企業(yè)培訓(xùn)需求分析與年度計(jì)劃概述

1、PAGE 培訓(xùn)需求分析與年度計(jì)劃第一講 真正的培訓(xùn)需求（上）為什么要改改變觀念念1觀念營營運(yùn)重于于業(yè)務(wù)營營運(yùn)企業(yè)要想做做好培訓(xùn)訓(xùn)工作，首首先必須須要了解解培訓(xùn)目目的。培培訓(xùn)到底底是為企企業(yè)解決決什么問問題？通通常來講講，企業(yè)業(yè)的目的的是通過過培訓(xùn)最最終使得得員工的的能力得得到提高高，從而而達(dá)到促促進(jìn)企業(yè)業(yè)生產(chǎn)效效率的提提升，并并更好的的為客戶戶服務(wù)這這個(gè)宗旨旨。2觀念（思思想）決決定態(tài)度度，態(tài)度度決定行行為，行行為決定定習(xí)慣，習(xí)習(xí)慣決定定命運(yùn)3Thaank bigg,Doo biig,BBe bbig對(duì)培訓(xùn)只有有認(rèn)識(shí)他他的價(jià)值值，才能能找出正正確的方方法，才才能有效效的指導(dǎo)導(dǎo)實(shí)踐，最最終才能能

2、把培訓(xùn)訓(xùn)工作做做好。大家都知道道的原因因眾所周知的的原因一一員工工作不不積極、不不努力；員工工作能能力低；員工工作效效率不高高；業(yè)績開始下下滑；缺乏優(yōu)秀的的員工。很多企業(yè)經(jīng)經(jīng)常會(huì)提提出這些些問題：業(yè)績?yōu)闉槭裁绰谙孪禄?？員員工能力力為什么么不高？員工工工作為什什么不積積極、不不主動(dòng)？為什么么消極怠怠工、工工作效率率不高？其他企企業(yè)做培培訓(xùn)，所所以我們們的企業(yè)業(yè)是不是是也要做做培訓(xùn)？等等。 實(shí)際上，如如果遇到到員工工工作不積積極、不不努力，員員工工作作能力低低，工作作效率不不高的情情況，企企業(yè)就開開始培訓(xùn)訓(xùn)，那么么這個(gè)培培訓(xùn)是缺缺乏效果果的，是是達(dá)不到到預(yù)期效效果的?！景咐緼企業(yè)是一一個(gè)高

3、速速發(fā)展的的企業(yè)，產(chǎn)產(chǎn)品暢銷銷大江南南北。老老總很重重視培訓(xùn)訓(xùn)，他深深知在變變化莫測測的市場場中，培培訓(xùn)是提提升企業(yè)業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢不可可或缺的的法寶。該該企業(yè)的的培訓(xùn)也也開展地地轟轟烈烈烈。但但良好的的期望并并沒有帶帶來良好好的結(jié)果果，在盤盤點(diǎn)時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)：培培訓(xùn)雖然然花了很很多錢，但但人員抱抱怨培訓(xùn)訓(xùn)沒有用用，沒有有太大價(jià)價(jià)值，聽聽時(shí)激動(dòng)動(dòng)，過后后不動(dòng)；老總也也為培訓(xùn)訓(xùn)沒解決決企業(yè)問問題大發(fā)發(fā)雷霆。所所有這些些讓人力力資源部部經(jīng)理懊懊惱不已已。最終終調(diào)查發(fā)發(fā)現(xiàn)，該該企業(yè)培培訓(xùn)各環(huán)環(huán)節(jié)存在在很多問問題，特特別是培培訓(xùn)缺乏乏針對(duì)性性。眾所周知的的原因二二圖1-1圖1-1告告訴我們們，通過過培訓(xùn)可可以提

4、高高企業(yè)的的學(xué)習(xí)力力，才能能打造企企業(yè)的競競爭力。學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)習(xí)力的區(qū)區(qū)別：學(xué)習(xí)力是一一個(gè)人有有效地學(xué)學(xué)習(xí)知識(shí)識(shí)，整合合信息，并并能夠創(chuàng)創(chuàng)造性運(yùn)運(yùn)用的能能力。學(xué)習(xí)分為單單環(huán)學(xué)習(xí)習(xí)和雙環(huán)環(huán)學(xué)習(xí)。單單環(huán)學(xué)習(xí)習(xí)，是基基于過去去對(duì)事物物本質(zhì)規(guī)規(guī)律的認(rèn)認(rèn)識(shí)，為為問題找找方法，它它不進(jìn)行行深入的的探討和和分析。雙雙環(huán)學(xué)習(xí)習(xí)，是破破除原來來在大腦腦里所建建立的根根深蒂固固的觀念念和意識(shí)識(shí)，在假假設(shè)情況況之下，多多問幾個(gè)個(gè)“為什么么”，最終終要找出出事物最最關(guān)鍵、最最本質(zhì)的的原因，并并掌握事事物發(fā)展展的最根根本的規(guī)規(guī)律。在哲學(xué)中強(qiáng)強(qiáng)調(diào)一句句話：“任何學(xué)學(xué)科最高高的境界界都是到到達(dá)哲學(xué)學(xué)的高度度” 。所所以培訓(xùn)訓(xùn)

5、最終也也應(yīng)該達(dá)達(dá)到哲學(xué)學(xué)的高度度。哲學(xué)學(xué)是關(guān)于于價(jià)值觀觀和方法法論的學(xué)學(xué)科。價(jià)價(jià)值觀是是對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的一種種正確認(rèn)認(rèn)識(shí)，方方法論是是如何找找到正確確的方法法去提高高培訓(xùn)、做做好培訓(xùn)訓(xùn)。要通過培訓(xùn)訓(xùn)提高企企業(yè)的競競爭力，最最關(guān)鍵最最核心的的是要提提高每個(gè)個(gè)員工的的學(xué)習(xí)力力。職業(yè)業(yè)培訓(xùn)跟跟學(xué)校教教育是有有本質(zhì)差差別的。實(shí)實(shí)踐中最最關(guān)鍵的的是要提提高員工工自己整整合信息息、整合合資源、自自我學(xué)習(xí)習(xí)的能力力，學(xué)習(xí)習(xí)的動(dòng)力力和毅力力。需要培訓(xùn)的的真正原原因（一一）（一）從企企業(yè)發(fā)展展的戰(zhàn)略略模式看看企業(yè)必須要要樹立培培訓(xùn)的正正確觀念念。圖11-2說說明企業(yè)業(yè)的組織織分為兩兩種類型型：第一一種是以以表現(xiàn)為為基

6、礎(chǔ)的的組織，第第二種是是學(xué)習(xí)型型組織。【案例】有兩個(gè)農(nóng)民民張三和和李四，他他們祖祖祖輩輩以以耕田種種地為生生。有一一天，張張三和李李四出去去游玩，到到隔壁村村莊發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有條河河流，村村民不以以種田耕耕地為生生，而是是養(yǎng)了一一些鸕鶿鶿以捕魚魚為生。鸕鸕鶿把魚魚捕回來來，村民民把魚拿拿到市場場去賣，賣賣了之后后再買糧糧食回來來生活。張張三和李李四覺得得這樣很很好，而而且他們們住的村村子也正正好有一一條小河河，于是是他們回回來之后后，各自自買了三三十只鸕鸕鶿，讓讓那些鸕鸕鶿捕魚魚。張三三的鸕鶿鶿剛開始始捕魚業(yè)業(yè)績非常常好，魚魚的價(jià)錢錢也越來來越高。村村民看到到都說，張張三養(yǎng)鸕鸕鶿的技技術(shù)真不不錯(cuò)。而而

7、李四的的鸕鶿剛剛開始的的幾個(gè)月月捕不到到一條魚魚，大家家也不知知道是什什么原因因。后來來鸕鶿時(shí)時(shí)而捕魚魚回來，李李四還把把那些魚魚喂給那那些鸕鶿鶿吃，而而不是拿拿到市場場賣。大大家都不不知道李李四的葫葫蘆里賣賣的什么么藥。大約過了三三到四個(gè)個(gè)月，張張三養(yǎng)的的那些鸕鸕鶿的捕捕魚的業(yè)業(yè)績開始始慢慢下下滑了，而而李四的的鸕鶿卻卻相反，捕捕魚的數(shù)數(shù)量變得得越來越越多。張張三也搞搞不清楚楚，到底底什么地地方出了了問題。這這一天，他他殺了只只雞，提提了瓶酒酒，跑到到李四家家登門拜拜訪，就就問他到到底什么么地方出出了什么么問題。李李四說，張張三老弟弟啊，其其實(shí)這個(gè)個(gè)道理很很簡單，我我跟你管管理鸕鶿鶿的方法法

8、不一樣樣。你是是采取高高壓式的的政策，在在這種情情況之下下，你的的鸕鶿如如果捕不不到魚，你你就不給給它們飯飯吃。它它們?yōu)榱肆松妫乇仨毺焯焯爝M(jìn)行捕捕魚，它它們捕魚魚技巧慢慢慢還是是有點(diǎn)改改善和提提高的，所所以它們們的業(yè)績績也提高高了。但但是你忘忘記了自自然界講講求適者者生存，河河里面那那些魚它它也要學(xué)學(xué)會(huì)適者者生存。在在高壓政政策之下下，你的的這些鸕鸕鶿不快快樂，比比較壓抑抑，所以以它們的的捕魚技技巧沒有有持續(xù)改改進(jìn)和提提高。在在這種情情況下，河河里的魚魚也學(xué)會(huì)會(huì)了怎么么逃跑。所所以你的的鸕鶿就就捕不到到魚了。而而我跟你你養(yǎng)鸕鶿鶿的方法法就不一一樣，首首先我讓讓它們熟熟悉這里里的水性性，然后

9、后讓它們們了解魚魚的生活活狀態(tài)、游游泳技術(shù)術(shù)和本領(lǐng)領(lǐng)，然后后讓它們們提高捕捕魚的技技巧和本本領(lǐng)。所所以當(dāng)我我的鸕鶿鶿達(dá)到一一定的階階段，它它們的捕捕魚能力力提高之之后，就就慢慢的的把捕魚魚當(dāng)做一一種興趣趣，那么么它們的的業(yè)績自自然而然然也就提提高了。案例分析：上述案案例說明明了兩種種不同類類型的企企業(yè)。正正如圖11-2中中以表現(xiàn)現(xiàn)為基礎(chǔ)礎(chǔ)的組織織那樣，張張三養(yǎng)的的那些鸕鸕鶿剛開開始業(yè)績績扶搖直直上，然然后慢慢慢的業(yè)績績開始下下滑了；而李四四的鸕鶿鶿卻是相相反，這這和學(xué)習(xí)習(xí)型組織織相同。那么這個(gè)故故事后面面還有一一個(gè)小結(jié)結(jié)尾：最最后李四四成了一一個(gè)鸕鶿鶿專業(yè)戶戶，過了了兩個(gè)月月之后，他他又從市市

10、場上買買了三百百只鸕鶿鶿回來，擴(kuò)擴(kuò)大了養(yǎng)養(yǎng)殖規(guī)模模。然后后他將原原來的三三十只老老鸕鶿叫叫來開會(huì)會(huì)，兄弟弟們，你你們辛苦苦了，為為了感謝謝你們過過去為我我捕魚事事業(yè)做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，現(xiàn)在在我對(duì)你你們的分分工進(jìn)行行一些調(diào)調(diào)整和改改變。你你們以后后就不用用那么辛辛苦的捕捕魚了，你你們以后后的任務(wù)務(wù)就是當(dāng)當(dāng)教練，每每人帶十十只新的的鸕鶿，告告訴它們們怎么去去捕魚，把把技巧教教給他們們，培訓(xùn)訓(xùn)他們就就可以了了。這就就是你們們的任務(wù)務(wù)，同你你們還享享受比他他們更好好的待遇遇，吃的的會(huì)更好好，睡的的也會(huì)更更好。圖1-2很多的企業(yè)業(yè)成功了了，卻不不知道為為什么成成功；很很多的企企業(yè)失敗敗了，也也不知道道為什么

11、么失敗。其其實(shí)失敗敗的原因因就是因因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)為了經(jīng)經(jīng)營而經(jīng)經(jīng)營，為為了發(fā)展展而發(fā)展展，為了了生存而而生存。企業(yè)成功最最關(guān)鍵的的是一種種模式的的成功，即即人才的的不斷復(fù)復(fù)制，成成功經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)不斷的的積累和和沉淀，比比如如何何去開拓拓市場，如如何去維維護(hù)客戶戶關(guān)系，如如何去控控制生產(chǎn)產(chǎn)成本等等等。做做培訓(xùn)的的第一個(gè)個(gè)原因，就就是要把把企業(yè)打打造成學(xué)學(xué)習(xí)型組組織，做做學(xué)習(xí)型型企業(yè)，把把已經(jīng)成成功的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)延續(xù)續(xù)下去，這這是需要要培訓(xùn)的的真正原原因。（二）企業(yè)業(yè)成功：戰(zhàn)略與與人1企業(yè)組組織的分分類任何一個(gè)企企業(yè)的體體系都可可以分為為四大體體系。企業(yè)的戰(zhàn)略略體系。戰(zhàn)戰(zhàn)略體系系說明了了企業(yè)存存在的原原因、企企業(yè)

12、發(fā)展展的原因因等等。企業(yè)的組織織體系。組組織體系系就是為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略，必必須要有有一個(gè)組組織框架架、流程程體系，包包括人力力資源體體系、財(cái)財(cái)務(wù)體系系、營銷銷體系、研研發(fā)體系系等等。組組織體系系還包括括每個(gè)企企業(yè)的治治理模式式和職權(quán)權(quán)的體系系，它確確定了一一個(gè)企業(yè)業(yè)的治理理模式、經(jīng)經(jīng)營模式式、管理理模式和和盈利模模式。企業(yè)的人才才體系。任任何一個(gè)個(gè)企業(yè)的的發(fā)展離離不開人人才體系系。人才才體系的的發(fā)展，就就是要構(gòu)構(gòu)建有效效的支撐撐企業(yè)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略。一一個(gè)企業(yè)業(yè)發(fā)展的的根本在在于兩個(gè)個(gè)因素，一一個(gè)是戰(zhàn)戰(zhàn)略，一一個(gè)是人人。解決決戰(zhàn)略的的問題，就就是解決決企業(yè)為為什么存存在下去去的問題題；解

13、決決人才存存在發(fā)展展的問題題，就是是戰(zhàn)略確確定之后后，要培培養(yǎng)一批批優(yōu)秀人人才。企業(yè)的價(jià)值值文化體體系。企企業(yè)在開開展培訓(xùn)訓(xùn)之前，首首先要建建立必要要的價(jià)值值文化體體系。2人才體體系與企企業(yè)的關(guān)關(guān)系當(dāng)員工工作作效率不不高、工工作士氣氣不高、工工作能力力不高、工工作業(yè)績績下滑時(shí)時(shí)都需要要培訓(xùn)。在在這種情情況之下下，很多多企業(yè)管管理者就就把培訓(xùn)訓(xùn)當(dāng)做一一種工具具，其實(shí)實(shí)這種觀觀念是錯(cuò)錯(cuò)誤的。這這種觀念念不改變變，最終終培養(yǎng)的的人才也也不會(huì)留留在企業(yè)業(yè)里面。一個(gè)企業(yè)如如果離開開資本，不不可能創(chuàng)創(chuàng)建人才才成長發(fā)發(fā)展的平平臺(tái)和空空間，但但是一個(gè)個(gè)企業(yè)如如果離開開人才，資資本也不不能再增增值。所所以在轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)

14、變觀念念的同時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)最關(guān)鍵鍵的是要要打造一一個(gè)培養(yǎng)養(yǎng)人才的的平臺(tái)。3個(gè)人、組組織和社社會(huì)的關(guān)關(guān)系組織就代表表企業(yè)，組組織的使使命就是是要不斷斷的為社社會(huì)培養(yǎng)養(yǎng)人才，讓讓每個(gè)人人在企業(yè)業(yè)得到生生存、發(fā)發(fā)展，通通過組織織這個(gè)平平臺(tái)為社社會(huì)做貢貢獻(xiàn)，推推動(dòng)人類類社會(huì)的的發(fā)展。4了解組組織使命命組織的使命命就是為為社會(huì)培培養(yǎng)人才才，打造造人才成成長的平平臺(tái)，通通過這個(gè)個(gè)平臺(tái)為為社會(huì)做做貢獻(xiàn)，同同時(shí)給予予社會(huì)一一定的回回報(bào)。企業(yè)只有首首先轉(zhuǎn)變變對(duì)人才才的觀念念、轉(zhuǎn)變變對(duì)企業(yè)業(yè)認(rèn)識(shí)的的觀念，才才能把培培訓(xùn)工作作做好?！咀詸z1-1】談?wù)勀銓?duì)培培訓(xùn)重要要性的理理解?！咀詸z1-2】簡述企業(yè)組組織的分分類？第

15、二講 真正的的培訓(xùn)需需求（下下）需要培訓(xùn)的的真正原原因（二二）（四）企業(yè)業(yè)如何賺賺錢：價(jià)價(jià)值服務(wù)務(wù)鏈圖2-1企業(yè)無論是是做培訓(xùn)訓(xùn)、進(jìn)行行體制改改革還是是進(jìn)行管管理創(chuàng)新新，本質(zhì)質(zhì)就是為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)收入的的增長。1服務(wù)（利利潤）價(jià)價(jià)值鏈的的提出如上圖1-4所示示，收入入的增長長和盈利利能力的的提高，最最終的目目的都是是為了賺賺取更多多的利潤潤。而要要實(shí)現(xiàn)收收入的增增長、盈盈利能力力的提高高，關(guān)鍵鍵的是顧顧客的滿滿意和忠忠誠。戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理提倡倡平衡積積分卡的的績效管管理概念念，平衡衡積分卡卡告訴我我們凡事事要抓驅(qū)驅(qū)動(dòng)性、根根本性的的原因。所所以，做做培訓(xùn)也也要抓關(guān)關(guān)鍵性、根根本性的的和驅(qū)動(dòng)動(dòng)

16、性的原原因。企業(yè)外部服服務(wù)的提提高需要要企業(yè)員員工的努努力，這這樣才能能為顧客客創(chuàng)造價(jià)價(jià)值，提提高顧客客滿意度度，因而而企業(yè)必必須要有有滿意的的員工和和忠誠的的員工。只只有滿意意的員工工和忠誠誠的員工工才能提提高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率，才能能夠?yàn)榭涂蛻魟?chuàng)造造價(jià)值，才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)收收入的增增長和盈盈利的增增加。那那么要想想提高員員工的忠忠誠、員員工的滿滿意，就就必須要要改善企企業(yè)內(nèi)部部服務(wù)質(zhì)質(zhì)量。這這就是企企業(yè)的服服務(wù)（利利潤）價(jià)價(jià)值鏈的的價(jià)值所所在。2滿意的的、忠誠誠的員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的重要要性據(jù)權(quán)威的調(diào)調(diào)查統(tǒng)計(jì)計(jì)顯示，員員工的滿滿意度或或者員工工的忠誠誠度每增增加2%，那么么客戶的的滿意度度和客戶戶

17、的忠誠誠度就會(huì)會(huì)提高55%，企企業(yè)的利利潤就會(huì)會(huì)增長220%30%。所以以要有滿滿意的客客戶、忠忠誠的客客戶，就就必須要要有滿意意的員工工和忠誠誠的員工工。【案例】張老板的企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)模越越做越大大，企業(yè)業(yè)員工數(shù)數(shù)量增加加了，由由原先的的一百多多個(gè)人增增加到現(xiàn)現(xiàn)在的四四五百人人，營業(yè)業(yè)額也越越來越大大，可是是企業(yè)的的利潤卻卻在降低低。剛開開始的前前兩年能能賺到5500萬萬元、7700萬萬元，去去年賺了了3000萬元，今今年只能能賺2550萬元元，問題題出在哪哪里？張張老板百百思不得得其解并并咨詢了了相關(guān)專專家。專專家指出出關(guān)鍵問問題是企企業(yè)員工工滿意度度降低了了，并讓讓張老板板對(duì)員工工滿意度

18、度進(jìn)行調(diào)調(diào)查。調(diào)調(diào)查結(jié)果果顯示，在在創(chuàng)業(yè)初初期企業(yè)業(yè)員工滿滿意度達(dá)達(dá)到800%990%，而而現(xiàn)在的的員工滿滿意度只只達(dá)到220%30%，所以以利潤也也自然降降低了。到底是企業(yè)業(yè)的客戶戶重要，還還是企業(yè)業(yè)的員工工重要？其實(shí)員員工比客客戶更加加重要。企企業(yè)要重重視人才才，加強(qiáng)強(qiáng)人才培培養(yǎng)，更更要關(guān)注注員工的的滿意度度。3顧客關(guān)關(guān)系管理理（CRRM）和和員工關(guān)關(guān)系管理理(ERRM)圖2-2顧客關(guān)系管管理CRRM（CCusttomeer RRelaatioonshhip Mannageemennt）是是通過提提供高的的顧客價(jià)價(jià)值和滿滿意來建建立并維維持有利利可圖的的顧客關(guān)關(guān)系的整整個(gè)過程程。員工關(guān)系管

19、管理ERRM（EEmplloyeee RRelaatioons Mannageemennt）是是通過提提供高的的員工價(jià)價(jià)值和滿滿意來建建立并維維持有利利可圖的的員工關(guān)關(guān)系的整整個(gè)過程程?？蛻絷P(guān)系的的管理要要應(yīng)用到到企業(yè)員員工關(guān)系系管理里里。培訓(xùn)訓(xùn)最終的的目的是是提高企企業(yè)員工工滿意度度，為企企業(yè)的發(fā)發(fā)展培養(yǎng)養(yǎng)人才，支支撐企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，為為社會(huì)的的發(fā)展做做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)。企業(yè)的本質(zhì)質(zhì)【案例】松下電器的的創(chuàng)始人人松下幸幸之助曾曾給他的的員工做做入職培訓(xùn)訓(xùn)，在培培訓(xùn)要結(jié)結(jié)束的時(shí)時(shí)候問了了大家一一個(gè)問題題：松下下是生產(chǎn)產(chǎn)什么的的？員工工異口同同聲的回回答，生生產(chǎn)電器器的。然然后松下下幸之助助就說，你你們

20、回答答的正確確，但是是只回答答對(duì)了550%，因因?yàn)樗上孪鲁松a(chǎn)電器器以外，還還是人才才工廠?！景咐客ㄓ霉镜牡慕芸隧f爾奇奇創(chuàng)建了了活力曲曲線。他他在所有有新進(jìn)入入通用公公司員工工的就職職會(huì)中講講了這樣樣一句話話：歡迎迎大家進(jìn)進(jìn)入通用用公司的的大家庭庭。進(jìn)入入通用絕絕對(duì)不能能保證大大家能夠夠終身就就業(yè)，因因?yàn)榛盍αη€表表明最后后5%10%的員工工是要被被淘汰的的。但是是大家進(jìn)進(jìn)入通用用公司絕絕對(duì)能夠夠獲得終終身就業(yè)業(yè)的本領(lǐng)領(lǐng)。企業(yè)有兩個(gè)個(gè)本質(zhì)：一是人人才工廠廠，二是是產(chǎn)品（服服務(wù)）工工廠?！景咐坑幸粋€(gè)企業(yè)業(yè)接了一一個(gè)很大大的項(xiàng)目目，這個(gè)個(gè)項(xiàng)目對(duì)對(duì)這個(gè)企企業(yè)發(fā)展展影響很很大，因因此企業(yè)業(yè)

21、老總對(duì)對(duì)這個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目非常常的重視視，把它它交給了了一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目總監(jiān)監(jiān)全權(quán)負(fù)負(fù)責(zé)。項(xiàng)項(xiàng)目總監(jiān)監(jiān)也非常常重視這這個(gè)項(xiàng)目目，組建建了一支支非常有有實(shí)戰(zhàn)能能力、有有工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行行管理和和運(yùn)作。但但是沒想想到，在在項(xiàng)目運(yùn)運(yùn)作過程程中出了了一個(gè)小小小的差差錯(cuò)，導(dǎo)導(dǎo)致這個(gè)個(gè)項(xiàng)目遭遭到失敗敗，并讓讓這個(gè)企企業(yè)損失失了30000萬萬元。接下來的一一個(gè)月，項(xiàng)項(xiàng)目總監(jiān)監(jiān)沒有來來上班，企企業(yè)老總總也沒有有找他。一一個(gè)月之之后，項(xiàng)項(xiàng)目總監(jiān)監(jiān)提交了了一份辭辭職報(bào)告告并對(duì)老老總說：“老板，實(shí)實(shí)在對(duì)不不起，這這個(gè)項(xiàng)目目我沒有有足夠的的重視，沒沒有把這這個(gè)項(xiàng)目目搞好，給給公司造造成這么么大損失失，所以以我今天天提交這這份

22、辭職職報(bào)告?！崩习逯噶酥缸雷诱f：“好，你把辭職報(bào)告放在桌子上，沒什么事先出去吧?！表?xiàng)目總監(jiān)剛剛離開，老老板就把把辭職報(bào)報(bào)告扔到到了垃圾圾筒里。大大概過了了一個(gè)星星期，老老板沒有有批準(zhǔn)他他辭職。項(xiàng)項(xiàng)目總監(jiān)監(jiān)主動(dòng)打打電話：“老板，我我的辭職職報(bào)告您您怎么還還沒給我我批。”老板說說：“你的辭辭職報(bào)告告我丟進(jìn)進(jìn)垃圾筒筒了，你你把那個(gè)個(gè)垃圾筒筒搬走算算了?！庇诌^了了一個(gè)星星期，老老板主動(dòng)動(dòng)打電話話給這個(gè)個(gè)項(xiàng)目總總監(jiān):“明天我我們?nèi)ゴ虼蛞粓龈吒郀柗蚯蚯虬桑徊恢阌杏袥]有興興趣，我我邀請你你，就我我們兩個(gè)個(gè)人?！表?xiàng)目總總監(jiān)應(yīng)約約前往。在打高爾夫夫球的過過程中，兩兩個(gè)人都都一言不不發(fā)。打打完球后后，老板板請

23、他去去吃夜宵宵，在吃吃飯的時(shí)時(shí)候，項(xiàng)項(xiàng)目總監(jiān)監(jiān)發(fā)話了了：“老板，我我不想辭辭職了，我我明天決決定把那那個(gè)辭職職報(bào)告拿拿回來?！崩习寰蛦査骸盀槭裁茨悴晦o職了？”項(xiàng)目總監(jiān)回答說：“如果我辭職的話，我讓公司遭受的3000萬元的損失永遠(yuǎn)都沒辦法彌補(bǔ)回來。這對(duì)于公司的發(fā)展，對(duì)于我個(gè)人來說，都是最大的不負(fù)責(zé)。如果老板你給我一個(gè)機(jī)會(huì)，讓我留在公司，我也許還有可能為公司去贏回這3000萬元的損失。這就是我?guī)捉?jīng)思考，在給您提交了辭職報(bào)告之后，最終又決定還是不辭職的最關(guān)鍵的原因。”老板拍了拍項(xiàng)目總監(jiān)的肩膀，對(duì)他說：“你明天就官復(fù)原職，還是當(dāng)你的項(xiàng)目總監(jiān)?！表?xiàng)目總監(jiān)在在接下來來的幾年年里，為為這個(gè)企企業(yè)創(chuàng)造造的價(jià)

24、值值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不止那損損失了的的30000萬元元。后來來很多企企業(yè)的老老板問這這個(gè)老總總為什么么這樣操操作？老老總說我我寧愿損損失30000萬萬元，但但是我不不能損失失和丟掉掉花30000萬萬元去培培養(yǎng)一個(gè)個(gè)人才的的機(jī)會(huì)。所所以我雖雖然損失失了30000萬萬元，但但是我花花的30000萬萬元是投投資到人人才培養(yǎng)養(yǎng)上面去去了。通過上述案案例，可可以看出出企業(yè)首首先是人人才工廠廠，然后后才是產(chǎn)產(chǎn)品工廠廠、服務(wù)務(wù)工廠。第三講 如何滿滿足需求求（一）大家都知道道的誤區(qū)區(qū)1.流行什什么就培培訓(xùn)什么么由于老總經(jīng)經(jīng)常外出出培訓(xùn)，他他如果感感覺到哪哪些課程程好，或或者打聽聽到其他他企業(yè)培培訓(xùn)什么么，就安安排人力力

25、資源部部對(duì)自己己的企業(yè)業(yè)員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。一年年下來，66、學(xué)習(xí)習(xí)型組織織、知識(shí)識(shí)管理、項(xiàng)項(xiàng)目管理理等課程程安排了了不少，結(jié)結(jié)果員工工只是對(duì)對(duì)新名詞詞掌握了了不少，但但是具體體業(yè)務(wù)沒沒有太多多進(jìn)步。2.培訓(xùn)是是一種成成本很多企業(yè)認(rèn)認(rèn)為，培培訓(xùn)需要要付出成成本，所所以在做做培訓(xùn)預(yù)預(yù)算時(shí)，盡盡可能要要對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)成本進(jìn)進(jìn)行控制制。這種種觀點(diǎn)是是錯(cuò)誤的的，企業(yè)業(yè)做培訓(xùn)訓(xùn)，是為為了培養(yǎng)養(yǎng)人才，是是為了企企業(yè)自身身發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的需需要。因因而不能能把培訓(xùn)訓(xùn)當(dāng)做一一種成本本，而要要當(dāng)做對(duì)對(duì)人才的的一種投投資。3.企業(yè)效效益好時(shí)時(shí)，無需需培訓(xùn)很多企業(yè)在在業(yè)績好好效益高高的時(shí)候候不需要要對(duì)員工工進(jìn)行培培訓(xùn)，這這也是

26、錯(cuò)錯(cuò)誤的觀觀點(diǎn)。4.企業(yè)效效益差時(shí)時(shí)，無錢錢培訓(xùn)這種觀點(diǎn)與與上個(gè)觀觀點(diǎn)剛好好相反，但但也是錯(cuò)錯(cuò)誤的。企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)的的工程，不不管效益益好與壞壞，與人人才的培培養(yǎng)沒有有任何關(guān)關(guān)系。效效益好的的時(shí)候要要培訓(xùn)，效效益差的的時(shí)候更更要培訓(xùn)訓(xùn)。5.高層管管理人員員不需要要培訓(xùn)這同樣也是是錯(cuò)誤的的觀點(diǎn)。給給企業(yè)中中高層管管理者做做培訓(xùn)要要堅(jiān)持一一個(gè)中心心兩個(gè)基基本點(diǎn)。即即以人才才培養(yǎng)為為中心，以以目標(biāo)績績效管理理和不斷斷創(chuàng)造性性地解決決問題為為基本點(diǎn)點(diǎn)。6.培訓(xùn)是是靈丹妙妙藥培訓(xùn)經(jīng)常就就事論事事，往往往出了什什么問題題，就進(jìn)進(jìn)行救火火式培訓(xùn)訓(xùn)：產(chǎn)品品質(zhì)量下下降了，趕趕緊進(jìn)行行質(zhì)量意意識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)；

27、人員員干勁不不足了，就就進(jìn)行心心態(tài)培訓(xùn)訓(xùn)。事實(shí)實(shí)上，由由于很多多問題并并不是培培訓(xùn)所能能解決的的，由于于沒有觸觸及問題題的根源源，這樣樣雖然經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)，企業(yè)業(yè)存在的的問題，如如質(zhì)量問問題、新新產(chǎn)品交交貨問題題依然不不斷。7.培訓(xùn)后后員工流流失不合合算這是觀念的的錯(cuò)誤。人人是一切切問題的的根本。企企業(yè)里的的一切問問題因人人而生，企企業(yè)里所所有的問問題也都都可以從從人的角角度進(jìn)行行解決。所所以企業(yè)業(yè)的第一一要?jiǎng)?wù)和和使命就就是人才才工程，打打造人才才，培養(yǎng)養(yǎng)人才。哪些問題需需要自己己培訓(xùn)（一）維持持性的問問題維持性問題題就是企企業(yè)在過過去的發(fā)發(fā)展過程程中，自自己所總總結(jié)沉淀淀出來的的成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等，

28、占占了企業(yè)業(yè)問題的的60%?！景咐?003年年，某電電器制造造企業(yè)找找專家做做咨詢。專專家給這這個(gè)企業(yè)業(yè)做了組組織的、管管理的、人人力資源源管理的的相關(guān)的的咨詢后后，專家家對(duì)老板板講：“基本的的平臺(tái)、規(guī)規(guī)范的體體系我們們已經(jīng)給給你建立立起來了了，但是是目前還還有另外外一個(gè)最最關(guān)鍵的的問題，就就是在你你的企業(yè)業(yè)中，老老板自己己接的業(yè)業(yè)務(wù)占到到企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)量的的百分之之八九十十以上。也也就是說說，這個(gè)個(gè)企業(yè)不不叫企業(yè)業(yè)，而應(yīng)應(yīng)該叫個(gè)個(gè)體戶。你你的企業(yè)業(yè)還沒達(dá)達(dá)到一定定的階段段?！睂＜依^續(xù)講講：“一個(gè)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展大概概分為四四個(gè)階段段：第一一個(gè)階段段，是賺賺老板自自己錢的的企業(yè)；第二個(gè)個(gè)階段，是是

29、賺員工工血汗錢錢的企業(yè)業(yè)；第三三個(gè)階段段，是賺賺客戶錢錢的企業(yè)業(yè)；第四四個(gè)階段段，也是是最高境境界，是是賺整個(gè)個(gè)行業(yè)游游戲規(guī)則則錢的企企業(yè)。而而你現(xiàn)在在的企業(yè)業(yè)還是賺賺老板自自己錢的的企業(yè)。目目前是你你自己養(yǎng)養(yǎng)活了員員工，而而不是員員工去推推動(dòng)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展?！崩习迓牶蠛芎苤保骸皢栠@個(gè)個(gè)問題該該怎么解解決？”專家回回答：“很簡單單，就是是成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)復(fù)制。將將你如何何去開發(fā)發(fā)市場、如如何去引引領(lǐng)市場場的潮流流、如何何去處理理客戶的的關(guān)系、如如何去處處理異議議、如何何去獲得得第二次次交易、如如何去進(jìn)進(jìn)行公關(guān)關(guān)、如何何去維護(hù)護(hù)客戶關(guān)關(guān)系、如如何進(jìn)行行有效的的回款等等總結(jié)出出來，通通過培訓(xùn)訓(xùn)教給

30、員員工，這這樣業(yè)務(wù)務(wù)精英就就慢慢培培養(yǎng)出來來了?！崩习逡勒諏＜业囊庖庖?，幾幾年后員員工的業(yè)業(yè)務(wù)量就就占到企企業(yè)總業(yè)業(yè)務(wù)量的的80%以上了了。案例總結(jié)：每個(gè)企企業(yè)都有有自己成成功的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，將將這些成成功的寶寶貴經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)總結(jié)出出來，沉沉淀下來來，傳授授給員工工，就是是最好的的一種培培訓(xùn)。（二）改善善性的問問題改善性的問問題就是是解決企企業(yè)文化化的持續(xù)續(xù)改善和和創(chuàng)建提提煉的問問題。在在維持的的過程中中，同時(shí)時(shí)要不斷斷進(jìn)行改改善和提提高，占占了企業(yè)業(yè)的300%。（三）發(fā)展展和提高高的問題題，即創(chuàng)創(chuàng)新性的的問題創(chuàng)新性的問問題就是是需要有有創(chuàng)新有有改進(jìn)，不不能只是是停留在在原來的的基礎(chǔ)上上，它占占了企業(yè)業(yè)

31、的100%。圖3-1【自檢3-1】談?wù)剬?duì)培訓(xùn)訓(xùn)理解的的誤區(qū)。第四講 如何滿滿足需求求（二）內(nèi)部師資的的建設(shè)與與管理在企業(yè)里最最關(guān)鍵、最最核心、最最重要就就是企業(yè)業(yè)自己的的文化。一一個(gè)企業(yè)業(yè)的員工工可以影影響企業(yè)業(yè)的短期期業(yè)績，影影響企業(yè)業(yè)某個(gè)階階段的發(fā)發(fā)展，但但是一定定不能影影響企業(yè)業(yè)的文化化。企業(yè)業(yè)80%的問題題都要通通過自己己來進(jìn)行行培訓(xùn)，進(jìn)進(jìn)行解決決?，F(xiàn)在越來越越多的企企業(yè)認(rèn)識(shí)識(shí)到培訓(xùn)訓(xùn)的重要要性，很很多企業(yè)業(yè)把內(nèi)部部培訓(xùn)放放在重要要地位而而不是以以前的從從屬地位位，甚至至有些公公司建立立內(nèi)部講講師制度度，把講講師的培培養(yǎng)當(dāng)做做大事來來抓。許許多企業(yè)業(yè)都在組組織形式式上，也也將內(nèi)部部培訓(xùn)

32、師師隊(duì)伍的的培養(yǎng)作作為企業(yè)業(yè)成立培培訓(xùn)學(xué)院院（中心心或大學(xué)學(xué)）的基基礎(chǔ)。但但企業(yè)內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)師如何何產(chǎn)生，配配備人數(shù)數(shù)的多少少，以及及如何進(jìn)進(jìn)行課酬酬管理等等一系列列問題也也擺在了了培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)理或負(fù)負(fù)責(zé)人的的面前。1.經(jīng)理講講師隊(duì)伍伍建立經(jīng)理理講師文文化企業(yè)應(yīng)該讓讓管理人人員成為為講師，因因?yàn)檫@些些管理人人員熟悉悉企業(yè)自自身和員員工的具具體情況況，而且且有比較較豐富的的成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，更更能因材材施教。比比如制訂訂一項(xiàng)工工作任務(wù)務(wù)：主管管級(jí)的員員工一個(gè)個(gè)月培訓(xùn)訓(xùn)下屬員員工不能能少于兩兩個(gè)小時(shí)時(shí)，經(jīng)理理層的員員工一個(gè)個(gè)月培訓(xùn)訓(xùn)下屬員員工不能能少于五五個(gè)小時(shí)時(shí)，總監(jiān)監(jiān)層的管管理者一一個(gè)月培培訓(xùn)下屬屬員工

33、、或或者中層層管理者者的時(shí)間間不能少少于8個(gè)個(gè)小時(shí)。這這樣可以以形成一一種企業(yè)業(yè)文化氛氛圍，讓讓每一個(gè)個(gè)管理者者成為真真正的培培訓(xùn)講師師。 建立激激勵(lì)制度度建立激勵(lì)制制度有助助于講師師文化的的持續(xù)發(fā)發(fā)展和延延續(xù)。內(nèi)內(nèi)部講師師團(tuán)的激激勵(lì)涉及及講師課課程開發(fā)發(fā)激勵(lì)、授授課激勵(lì)勵(lì)、成長長激勵(lì)和和講師考考核。采采用的激激勵(lì)方式式有獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)外派學(xué)學(xué)習(xí)、課課程獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、服飾飾獎(jiǎng)勵(lì)、積積分獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)以及榮榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等。給予備課課時(shí)間講師首先要要了解員員工應(yīng)該該知道什什么，把把員工需需要了解解知道的的技能等等列出來來，這主主要是崗崗位的共共性知識(shí)識(shí)需求；然后比比較員工工缺什么么、差距距是多少少，這主主要是針針對(duì)每個(gè)個(gè)

34、人的個(gè)個(gè)性化知知識(shí)差距距；通過過甄別匯匯集人員員之間的的差距，進(jìn)進(jìn)行分析析排序，就就形成了了個(gè)性化化的培訓(xùn)訓(xùn)需求。然然后根據(jù)據(jù)培訓(xùn)需需求制訂訂有效的的課程方方案。了解企業(yè)業(yè)發(fā)展企業(yè)講師應(yīng)應(yīng)該了解解企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和年年度發(fā)展展重點(diǎn)，確確認(rèn)企業(yè)業(yè)未來人人力資源源的質(zhì)量量和結(jié)構(gòu)構(gòu)要求（如如學(xué)歷、資資格、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、知知識(shí)和技技能）。對(duì)對(duì)比現(xiàn)有有人員行行為與企企業(yè)理想想行為的的要求，從從而提出出人員未未來的培培訓(xùn)要求求。這就就避免了了就事論論事，臨臨時(shí)抱佛佛腳的窘窘?jīng)r。遞次開發(fā)發(fā)講師隊(duì)隊(duì)伍后備培訓(xùn)講講師一般般通過自自愿報(bào)名名或推薦薦形式，經(jīng)經(jīng)過篩選選進(jìn)入講講師團(tuán)隊(duì)隊(duì)。這些些后備

35、講講師在各各自的工工作領(lǐng)域域都干得得非常不不錯(cuò)，平平常在本本部門也也需要授授課，但但是他們們授課相相對(duì)比內(nèi)內(nèi)部講師師少些。比比如專賣賣店管理理員，她她的工作作職責(zé)就就是為店店長和導(dǎo)導(dǎo)購員授授課；財(cái)財(cái)務(wù)、物物流的負(fù)負(fù)責(zé)人，也也常需要要為各自自的財(cái)務(wù)務(wù)人員、物物流人員員授課；車間主主任或廠廠長對(duì)車車間工人人授課，通通過這種種形式提提高工人人的技能能。這些些員工已已經(jīng)在自自己的崗崗位上積積累了講講授的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，再再經(jīng)過一一些綜合合的培訓(xùn)訓(xùn)就可以以走上內(nèi)內(nèi)訓(xùn)師的的崗位。2.專職講講師隊(duì)伍伍專業(yè)技能能培養(yǎng)經(jīng)理講師隊(duì)隊(duì)伍需要要進(jìn)行專專業(yè)的培培訓(xùn)訓(xùn)練練，這樣樣才能更更好地完完成培訓(xùn)訓(xùn)任務(wù)。社會(huì)人才才招聘由于經(jīng)

36、理培培訓(xùn)講師師運(yùn)作力力度和深深度不夠夠，因此此，專業(yè)業(yè)的事要要求專業(yè)業(yè)的人去去做，講講師團(tuán)成成員需要要有專業(yè)業(yè)的學(xué)者者、顧問問組成，需需要一些些資深專專家來加加入講師師團(tuán)，這這樣才能能使培訓(xùn)訓(xùn)更有力力度。熟悉業(yè)務(wù)務(wù)專職講師來來到企業(yè)業(yè)后，必必須先了了解企業(yè)業(yè)的文化化、戰(zhàn)略略體系，熟熟悉企業(yè)業(yè)的具體體情況，不不能生搬搬硬套、紙紙上談兵兵。兼通開發(fā)發(fā)課程專職講師還還應(yīng)將企企業(yè)成功功的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)開發(fā)成成課程、案案例，據(jù)據(jù)此對(duì)企企業(yè)員工工進(jìn)行培培訓(xùn)。參加社會(huì)會(huì)課程此外，專職職講師還還應(yīng)積極極參加一一些社會(huì)會(huì)課程，進(jìn)進(jìn)一步充充實(shí)自己己。請外部講師師要注意意的問題題在企業(yè)中有有80%的問題題即維持持性問題題和

37、改善善性問題題，通過過內(nèi)部培培訓(xùn)講師師培訓(xùn)可可以解決決，但還還有一部部分改善善性問題題和創(chuàng)新新性問題題是需要要通過專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)講師來來完成。1.合作機(jī)機(jī)構(gòu)與講講師體系系建設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)構(gòu)篩選篩選培訓(xùn)機(jī)機(jī)構(gòu)時(shí)，機(jī)機(jī)構(gòu)的知知名度、影影響力是是很關(guān)鍵鍵的。通通常的篩篩選步驟驟包括：搜索機(jī)構(gòu)構(gòu)名單機(jī)構(gòu)資質(zhì)質(zhì)審評(píng)機(jī)構(gòu)能力力評(píng)價(jià)談判簽訂合作作協(xié)議入庫培訓(xùn)師選選擇與課課程采購購除了篩選培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)構(gòu)，還需需要選擇擇培訓(xùn)講講師并選選擇課程程，通常常的步驟驟也包括括：確立主題題審查課程程大綱小組面談?wù)勗囍v試聽聽簽訂合作作協(xié)議入庫2.建議直接請培訓(xùn)訓(xùn)講師和和直接請請培訓(xùn)機(jī)機(jī)構(gòu)的成成本費(fèi)用用是不一一樣的。企企業(yè)如果果能夠

38、請請到培訓(xùn)訓(xùn)講師，費(fèi)費(fèi)用至少少能夠下下降300%550%。企企業(yè)應(yīng)該該建立培培訓(xùn)講師師的師資資庫，直直接和培培訓(xùn)講師師取得聯(lián)聯(lián)系，這這樣既可可以提高高培訓(xùn)效效果又可可以大大大降低培培訓(xùn)費(fèi)用用。培訓(xùn)過程和和培訓(xùn)評(píng)評(píng)估（一）需求求分析階階段1.確定員員工需求求的兩大大來源公司戰(zhàn)略略戰(zhàn)略分析確確定的是是未來發(fā)發(fā)展對(duì)培培訓(xùn)的需需求。根根據(jù)企業(yè)業(yè)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和年年度發(fā)展展重點(diǎn)，確確認(rèn)企業(yè)業(yè)未來人人力資源源的質(zhì)量量和結(jié)構(gòu)構(gòu)要求（如如學(xué)歷、資資格、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、知知識(shí)和技技能）。對(duì)對(duì)比現(xiàn)有有人員行行為與企企業(yè)理想想行為的的要求，從從而提出出人員未未來的培培訓(xùn)要求求。這就就避免了了就事論論事，臨臨時(shí)抱佛佛腳的

39、窘窘?jīng)r。 崗位職責(zé)責(zé)崗位職責(zé)是是每個(gè)人人開展工工作的基基本依據(jù)據(jù)，它的的書面載載體就是是崗位位說明書書。崗崗位要求求人員做做什么，有有什么樣樣的任職職條件，達(dá)達(dá)到什么么樣的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這這是一個(gè)個(gè)人勝任任崗位必必不可少少的條件件，從崗崗位職責(zé)責(zé)中，我我們可以以通過對(duì)對(duì)每一個(gè)個(gè)職責(zé)、任任務(wù)、流流程、工工作結(jié)果果的分解解、分析析，就發(fā)發(fā)現(xiàn)大量量的知識(shí)識(shí)技能需需求。2.對(duì)知識(shí)識(shí)能力進(jìn)進(jìn)行分類類從職責(zé)分析析員工需需求。根根據(jù)行業(yè)業(yè)特點(diǎn)和和企業(yè)特特點(diǎn)，我我們把人人員需要要掌握的的內(nèi)容，總總體分為為知識(shí)和和能力兩兩大類，大大類下面面還分小小類，如如知識(shí)可可以分專專業(yè)知識(shí)識(shí)和相關(guān)關(guān)知識(shí)等等。3.把知識(shí)識(shí)能力按按

40、照掌握握程度進(jìn)進(jìn)行分類類并不是所有有的知識(shí)識(shí)能力都都必須培培訓(xùn)，有有的要求求必須精精通，而而有的只只要了解解大概就就可以了了。為此此，我們們還需要要把知識(shí)識(shí)、能力力進(jìn)行劃劃分，如如可以把把知識(shí)分分為精通通、掌握握等幾個(gè)個(gè)等級(jí)，當(dāng)當(dāng)然，對(duì)對(duì)精通、掌掌握也需需要進(jìn)行行明確的的定義。 一般來說，本本崗位需需要直接接操作和和運(yùn)用的的關(guān)鍵性性知識(shí)，要要求精通通，比如如技術(shù)人人員必須須精通技技術(shù)研發(fā)發(fā)知識(shí)，銷銷售人員員必須精精通銷售售知識(shí)。而而對(duì)相關(guān)關(guān)知識(shí)可可以要求求做到掌掌握，如如培訓(xùn)專專員，如如果掌握握招聘專專員和績績效專員員的知識(shí)識(shí)，這樣樣工作開開展會(huì)更更順暢。對(duì)對(duì)于部門門主管來來說，不不需要樣樣樣

41、都比比部屬精精通，但但需要掌掌握下屬屬的工作作知識(shí)，這這樣才能能更好的的指導(dǎo)和和監(jiān)督部部屬工作作，如營營銷部經(jīng)經(jīng)理，他他不需要要精通具具體的促促銷策劃劃知識(shí)，但但需要他他對(duì)營銷銷工作如如何開展展，主要要流程、關(guān)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)點(diǎn)要清楚楚。4.填寫每每個(gè)崗位位應(yīng)知應(yīng)應(yīng)會(huì)表確定了知識(shí)識(shí)類別和和等級(jí)劃劃分后，然然后就是是具體分分析每個(gè)個(gè)崗位的的應(yīng)知應(yīng)應(yīng)會(huì)內(nèi)容容。為了了讓人員員充分了了解這些些劃分方方法，事事先就需需要進(jìn)行行細(xì)致的的培訓(xùn)。鑒鑒于個(gè)人人很難把把具體崗崗位的所所有知識(shí)識(shí)、技能能都能充充分完整整的說出出來，因因此這就就需要群群策群力力。對(duì)一一個(gè)崗位位，要求求其上級(jí)級(jí)、任職職者本人人、崗位位的專家家能

42、手等等共同組組成一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)，大大家按照照公司戰(zhàn)戰(zhàn)略和崗崗位職責(zé)責(zé)的具體體要求，把把需要掌掌握的知知識(shí)和能能力列舉舉出來并并進(jìn)行歸歸類，然然后按照照它們的的重要性性、使用用頻繁程程度進(jìn)行行排序，經(jīng)經(jīng)過檢查查核對(duì)，最最后形成成完整的的崗位應(yīng)應(yīng)知應(yīng)會(huì)會(huì)表。5.通過應(yīng)應(yīng)知應(yīng)會(huì)會(huì)表分析析員工不不足通過應(yīng)知應(yīng)應(yīng)會(huì)表，找找到人員員崗位知知識(shí)技能能差距，這這主要通通過上級(jí)級(jí)和任職職者本人人面談來來獲得。有有了上級(jí)級(jí)的參與與，不僅僅使任職職者對(duì)本本人實(shí)際際情況的的認(rèn)識(shí)會(huì)會(huì)更客觀觀些，而而且可以以有效防防止任職職者的作作弊和虛虛報(bào)行為為。上級(jí)級(jí)和任職職者本人人逐條對(duì)對(duì)照崗位位應(yīng)知應(yīng)應(yīng)會(huì)表，雙雙方各提提出任職職者最

43、欠欠缺、最最需要提提高的知知識(shí)，最最后經(jīng)過過對(duì)照分分析、討討論確認(rèn)認(rèn)，按照照欠缺程程度和重重要性排排序，就就形成了了人員崗崗位技能能差距。對(duì)有些側(cè)重重應(yīng)用性性知識(shí)和和操作性性技能的的部門，需需要人員員進(jìn)行現(xiàn)現(xiàn)場操作作，考試試等來評(píng)評(píng)定；對(duì)對(duì)有些強(qiáng)強(qiáng)調(diào)服務(wù)務(wù)性和協(xié)協(xié)調(diào)性的的部門，還還需要關(guān)關(guān)聯(lián)部門門和服務(wù)務(wù)對(duì)象來來判斷其其差距；而對(duì)通通用性能能力，如如溝通能能力等，需需要相關(guān)關(guān)人員多多方位評(píng)評(píng)估來評(píng)評(píng)判其差差距。6.對(duì)員工工需求培培訓(xùn)進(jìn)行行匯總排排序根據(jù)崗位技技能和績績效得出出的人員員培訓(xùn)差差距，種種類可能能會(huì)很多多，有些些還可能能是交叉叉重疊的的，這時(shí)時(shí)需要進(jìn)進(jìn)行整理理分析，合合并同類類項(xiàng)，確

44、確定人員員真正的的差距是是什么，是是知識(shí)、技技能、還還是認(rèn)知知態(tài)度等等；差距距是個(gè)別別問題還還是共性性問題，是是人員問問題還是是設(shè)備問問題等。把把所有這這些知識(shí)識(shí)、技能能列舉出出來后，按按照“優(yōu)先次次序、輕輕重緩急急”的原則則進(jìn)行排排序，從從而就形形成個(gè)人人的培訓(xùn)訓(xùn)需求框框架。需求差距內(nèi)內(nèi)容分完完類排完完序之后后，還要要分析了了解人員員對(duì)這些些知識(shí)技技能的掌掌握程度度，是基基本掌握握、初步步了解還還是一無無所知等等；這樣樣就可以以確定員員工最需需要改進(jìn)進(jìn)提高的的知識(shí)，這這樣就會(huì)會(huì)形成了了比較系系統(tǒng)、針針對(duì)性很很強(qiáng)的人人員培訓(xùn)訓(xùn)需求表表。7.形成員員工最終終需求培培訓(xùn)培訓(xùn)需求表表經(jīng)過上上下級(jí)簽簽

45、字確認(rèn)認(rèn)后，成成為制訂訂培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃的主主要根據(jù)據(jù)。當(dāng)然然，培訓(xùn)訓(xùn)需求表表與培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃并并不完全全劃等號(hào)號(hào)，在做做培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃時(shí)，還還需要考考慮彌補(bǔ)補(bǔ)這些差差距和不不足的最最合適的的培訓(xùn)手手段有哪哪些，要要了解培培訓(xùn)是否否是最恰恰當(dāng)、最最經(jīng)濟(jì)的的途徑（如如可否用用招聘、外外包、購購買等其其他方式式解決等等）。如對(duì)于人員員必須精精通的知知識(shí)，根根據(jù)人員員需求共共性點(diǎn)，由由公司統(tǒng)統(tǒng)一組織織專項(xiàng)培培訓(xùn)；對(duì)對(duì)于需要要掌握的的知識(shí)，可可以由部部門統(tǒng)一一組織培培訓(xùn)；對(duì)對(duì)于需要要了解的的知識(shí)，由由人員自自行掌握握了解即即可。而而人員的的個(gè)性培培訓(xùn)需求求可以由由個(gè)人業(yè)業(yè)余自學(xué)學(xué)掌握，如如外語、考考研等。而而對(duì)計(jì)算

46、算機(jī)軟件件知識(shí)，外外包要比比公司自自己培訓(xùn)訓(xùn)更有利利。這樣由點(diǎn)及及面，匯匯總每個(gè)個(gè)人員面面臨的共共性差距距和不足足，就形形成了部部門的培培訓(xùn)重點(diǎn)點(diǎn)；而根根據(jù)部門門共性需需求和企企業(yè)戰(zhàn)略略，就可可以找出出企業(yè)共共性的問問題，找找到整個(gè)個(gè)企業(yè)存存在的短短板和關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，從而而確定企企業(yè)未來來的培訓(xùn)訓(xùn)重點(diǎn)。在在該企業(yè)業(yè)，管理理人員技技能欠缺缺、操作作工人技技能欠缺缺成了制制約企業(yè)業(yè)發(fā)展的的關(guān)鍵性性短板，因因此，管管理人員員管理技技能培訓(xùn)訓(xùn)、操作作工人技技能培訓(xùn)訓(xùn)就成了了企業(yè)今今后培訓(xùn)訓(xùn)的重中中之重。（二）設(shè)計(jì)計(jì)與實(shí)施施階段1.培訓(xùn)課課程庫建建立建立培訓(xùn)課課程模板板，并將將每門課課程完善善為課程程介

47、紹、PPPT文文件、教教師手冊冊、學(xué)員員手冊、培培訓(xùn)輔助助資料（游游戲、案案例、道道具等），依依培訓(xùn)對(duì)對(duì)象和課課程類別別建立培培訓(xùn)課程程庫。2.培訓(xùn)素素材庫建建立依所用類別別，對(duì)培培訓(xùn)用案案例、管管理游戲戲、故事事、視頻頻資料等等進(jìn)行整整理入庫庫。3.培訓(xùn)課課程開發(fā)發(fā)依企業(yè)自身身案例為為素材，自自主開發(fā)發(fā)課程（如如核心能能力課程程和新員員工入職職培訓(xùn)）。4.培訓(xùn)課課程實(shí)施施企業(yè)制定課課程計(jì)劃劃后，要要安排好好課程的的實(shí)施。（三）評(píng)估估階段1.制訂標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2.對(duì)參訓(xùn)訓(xùn)者預(yù)先先測驗(yàn)3.培訓(xùn)監(jiān)監(jiān)控4.培訓(xùn)評(píng)評(píng)價(jià)5.后果評(píng)評(píng)價(jià)6.反饋【自檢4-1】簡述如何構(gòu)構(gòu)建講師師隊(duì)伍。第五講 如何滿滿足需求求（三）

48、人才的五層層次開發(fā)發(fā)1.知識(shí)的的開發(fā)知識(shí)和智慧慧有什么么區(qū)別呢呢？【案例】古時(shí)候，有有一個(gè)學(xué)學(xué)者不遠(yuǎn)遠(yuǎn)千里來來到中國國求學(xué)。他他很好學(xué)學(xué)，拜了了很多大大師，學(xué)學(xué)了很多多東西。但但是，有有一段時(shí)時(shí)間他感感到非常常的困惑惑，他沒沒辦法理理解，他他學(xué)的知知識(shí)越多多，反而而遇到的的問題越越多。這這個(gè)問題題總是困困擾著他他，他經(jīng)經(jīng)常茶飯飯不思，寢寢食難安安。有一一天，他他遇到了了一個(gè)高高僧，將將心中的的疑惑說說給高僧僧聽，希希望他能能給自己己一個(gè)答答案。高高僧聽后后就問他他，你求求學(xué)的目目的是為為了求得得知識(shí)，還還是為了了求得智智慧呢？學(xué)者被被問的丈丈二和尚尚摸不到到頭腦，就就反問這這個(gè)高僧僧，您的的意

49、思是是說知識(shí)識(shí)和智慧慧還有差差別？您您能不能能幫我解解釋一下下。高僧就給他他解釋，知知識(shí)就是是大腦對(duì)對(duì)外在世世界的一一種探索索，你掌掌握的知知識(shí)越多多，那么么你接觸觸的知識(shí)識(shí)信息面面就會(huì)越越大，所所以你遇遇到的問問題就會(huì)會(huì)越多、越越難、越越?jīng)]辦法法解決。智智慧是求求知于大大腦內(nèi)在在世界，對(duì)對(duì)大腦內(nèi)內(nèi)在世界界規(guī)律的的探索。如如果你越越能夠掌掌握自己己大腦內(nèi)內(nèi)在規(guī)律律，就會(huì)會(huì)從內(nèi)心心的深處處產(chǎn)生一一種慧根根，當(dāng)你你遇到問問題時(shí)就就會(huì)迎刃刃而解，這這就是智智慧。學(xué)者聽了半半天，還還是云里里霧里，搞搞不清楚楚，他說說您能不不能給我我舉個(gè)簡簡單的例例子來說說明這個(gè)個(gè)問題呢呢？高僧僧說，好好吧，我我給你舉

50、舉個(gè)例子子。兄弟弟倆以砍砍柴為生生。有一一天，哥哥哥起來來吃完早早飯，就就直接到到山上去去砍柴，可可是到山山上才發(fā)發(fā)現(xiàn)是把把鈍刀，可可離家已已太遠(yuǎn)，所所以那天天就只能能用鈍刀刀砍柴。而而弟弟起起來之后后就檢查查了刀，吃吃完早飯飯之后，把把刀磨的的非常鋒鋒利，帶帶著把快快刀上山山砍柴。高高僧接著著就問學(xué)學(xué)者，你你認(rèn)為這這一天到到晚，兄兄弟倆誰誰砍的柴柴多呢？學(xué)者沒沒有正面面回答，他他只是說說，高僧僧，我突突然明白白了，您您的意思思是說我我就是那那個(gè)只顧顧砍柴而而忘了磨磨刀的人人。知識(shí)是屬于于別人的的，它是是別人在在實(shí)踐過過程中總總結(jié)出來來的比較較正確的的規(guī)律性性。只有有智慧才才真正的的屬于自自己

51、。2.技能的的開發(fā)在實(shí)踐工作作中，直直接將知知識(shí)加以以運(yùn)用的的能力，就就是技能能。技能能的開發(fā)發(fā)建立在在知識(shí)開開發(fā)的基基礎(chǔ)之上上。3.思維和和觀念的的開發(fā)思維的開發(fā)發(fā)就是提提升一個(gè)個(gè)人的智智慧，讓讓他自己己去探索索世界，自自動(dòng)自發(fā)發(fā)的去發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題、分析析問題和和解決問問題，這這就是智智慧的開開發(fā)。為為了指導(dǎo)導(dǎo)智慧的的開發(fā)，就就必須要要提到觀觀念層次次。這里里的觀念念是對(duì)事事物的一一種觀念念，包括括對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的觀念念，對(duì)人人力資源源管理的的觀念，對(duì)對(duì)質(zhì)量管管理的觀觀念，對(duì)對(duì)目標(biāo)績績效管理理的觀念念，對(duì)組組織運(yùn)行行的觀念念等等。為為了開發(fā)發(fā)員工的的思維，首首先要開開發(fā)員工工的觀念念。因而而觀念開開

52、發(fā)是最最關(guān)鍵的的。提高思維技技巧的課課程包括括有效分分析解決決問題、逆逆向思維維、創(chuàng)造造性思維維等等。4.潛能的的開發(fā)潛能開發(fā)，就就是讓每每個(gè)人都都充分相相信自己己的潛力力，這樣樣才會(huì)肯肯定自己己的學(xué)習(xí)習(xí)能力和和智慧，主主動(dòng)進(jìn)行行學(xué)習(xí)，從從而能夠夠不斷提提高自己己的能力力。潛能的開發(fā)發(fā)包含成成功的經(jīng)經(jīng)歷，一一個(gè)人的的成功不不受年齡齡、學(xué)歷歷、性別別等各個(gè)個(gè)方面的的影響。所所以每個(gè)個(gè)人的潛潛能是充充分的，要要調(diào)動(dòng)每每個(gè)員工工的自信信，開發(fā)發(fā)每個(gè)人人的潛能能。5.心靈的的開發(fā)心靈的開發(fā)發(fā)，就是是要讓人人真正成成為有意意義有價(jià)價(jià)值的人人。這就就是人的的最高境境界，人人的心靈靈開發(fā)，包包括一個(gè)個(gè)人的人

53、人生觀和和價(jià)值觀觀?！咀詸z5-1】談?wù)勂髽I(yè)的的五層次次開發(fā)是是什么。第六講 如何滿滿足需求求（四）價(jià)值文化體體系（一）人才才開發(fā)的的前提：價(jià)值文文化體系系 企業(yè)建立統(tǒng)統(tǒng)一的價(jià)價(jià)值文化化體系是是非常關(guān)關(guān)鍵的。在在人力資資源管理理當(dāng)中，人人力資源源管理分分為五大大系統(tǒng)，即即人力資資源管理理“5P系系統(tǒng)”包括括崗位系系統(tǒng)、績績效系統(tǒng)統(tǒng)、薪酬酬系統(tǒng)、人人力資源源招聘規(guī)規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)、職業(yè)業(yè)發(fā)展培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)。這五五個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)既相輔輔相成，但但又有差差別。崗崗位系統(tǒng)統(tǒng)、績效效系統(tǒng)、薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)通稱為為價(jià)值系系統(tǒng)，人人力資源源招聘規(guī)規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)、職業(yè)業(yè)發(fā)展培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)通稱為為人才系系統(tǒng)。一一個(gè)企業(yè)業(yè)在構(gòu)建建人才系系

54、統(tǒng)前，首首先要構(gòu)構(gòu)建企業(yè)業(yè)的價(jià)值值文化系系統(tǒng)。圖6-1很多企業(yè)去去招聘，招招聘效果果卻不強(qiáng)強(qiáng)；搞培培訓(xùn)，培培訓(xùn)效果果也不強(qiáng)強(qiáng)，就是是因?yàn)閮r(jià)價(jià)值文化化體系沒沒有建立立起來。一一個(gè)企業(yè)業(yè)應(yīng)該首首先將價(jià)價(jià)值文化化體系建建立起來來，然后后再做人人才開發(fā)發(fā)培養(yǎng)體體系，這這樣才有有基礎(chǔ)。價(jià)值文化體體系和人人才開發(fā)發(fā)體系建建立之后后，還要要有職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道體系系。不要要為了去去提高一一個(gè)員工工的知識(shí)識(shí)技能而而進(jìn)行培培訓(xùn)，而而要把員員工作為為人才培培養(yǎng)進(jìn)行行培訓(xùn)。企企業(yè)必須須要懂得得人性和和相關(guān)制制度的建建設(shè)，它它是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)的的工程。（二）人才才開發(fā)的的觀念：處理人人與事的的關(guān)系 人才開發(fā)的的觀念即即通過

55、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)、控控制、監(jiān)監(jiān)督等手手段，謀謀求人與與事之間間的相互互適應(yīng)，使使事得其其人、人人適其事事，以充充分發(fā)揮揮人的才才能，把把各項(xiàng)事事業(yè)推向向前進(jìn)。1.人與事事的關(guān)系系包含三三個(gè)層次次人與事的數(shù)數(shù)量關(guān)系系，即有有多少事事要用多多少人去去做。人與事的結(jié)結(jié)構(gòu)關(guān)系系，即不不同的事事需要不不同能力力的人去去完成。人與事的質(zhì)質(zhì)量關(guān)系系，即事事的難易易程度與與人的能能力水平平的關(guān)系系。2.特點(diǎn)以人為本。把人力當(dāng)成成資本，當(dāng)當(dāng)成能增增值的資資本。兩個(gè)故事（一）期望望激勵(lì)故故事遠(yuǎn)古時(shí)候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個(gè)美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止?？粗粗?，美女

56、竟活了。1968年年，兩位位 HYPERLINK /view/2398.htm 美國 HYPERLINK /view/499380.htm 心理理學(xué)家來來到一所所 HYPERLINK /view/107939.htm 小學(xué)，他他們從一一至六年年級(jí)中各各選3個(gè)個(gè)班，在在學(xué)生中中進(jìn)行了了一次煞煞有介事事的“發(fā)展測測驗(yàn)”。然后后，他們們以贊美美的口吻吻將有優(yōu)優(yōu)異發(fā)展展可能的的學(xué)生名名單通知知有關(guān)老老師。88個(gè)月后后，他們們又來到到這所學(xué)學(xué)校進(jìn)行行復(fù)試，結(jié)結(jié)果名單單上的學(xué)學(xué)生成績績有了顯顯著進(jìn)步步，而且且 HYPERLINK /view/6251.htm 情感、性性格更為為開朗，求求知欲望望強(qiáng)，敢敢于

57、發(fā)表表意見，與與教師關(guān)系系也特別別融洽。實(shí)際上，這這是心理理學(xué)家進(jìn)進(jìn)行的一一次期望望心理實(shí)實(shí)驗(yàn)。他他們提供供的名單單純粹是是隨便抽抽取的。他他們通過過“權(quán)威性性的謊言言”暗示教教師，堅(jiān)堅(jiān)定教師師對(duì)名單單上學(xué)生生的信心心，雖然然教師始始終把這這些名單單藏在內(nèi)內(nèi)心深處處，但掩掩飾不住住的熱情情仍然通通過眼神神、笑貌貌、音調(diào)調(diào)滋潤著著這些學(xué)學(xué)生的心心田，實(shí)實(shí)際上他他們扮演演了皮格格馬利翁翁的角色色。學(xué)生生潛移默默化地受受到影響響，因此此變得更更加自信信，奮發(fā)發(fā)向上的的激流在在他們的的血管中中蕩漾，于于是他們們在行動(dòng)動(dòng)上就不不知不覺覺地更加加努力學(xué)學(xué)習(xí)，結(jié)結(jié)果就有有了飛速速的進(jìn)步步。這個(gè)個(gè)令人贊贊嘆不

58、已已的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)，后來來被譽(yù)為為“皮格馬馬利翁效效應(yīng)”或“期待效效應(yīng)”或“羅森塔塔爾效應(yīng)應(yīng)”。于是，“皮皮格馬利利翁效應(yīng)應(yīng)”也被總總結(jié)為：“說你行行，你就就行，不不行也行行；說你你不行，你你就不行行，行也也不行?！薄景咐亢愒谝患壹彝赓Q(mào)公公司工作作已經(jīng)33年了，國國際貿(mào)易易專業(yè)畢畢業(yè)的她她在公司司的業(yè)績績表現(xiàn)一一直平平平。原因因是她以以前的上上司胡悅悅是個(gè)非非常傲慢慢和刻薄薄的女人人，她對(duì)對(duì)海倫的的所有工工作都不不加以贊贊賞，反反而時(shí)常常潑些冷冷水。一一次，海海倫主動(dòng)動(dòng)搜集了了一些國國外對(duì)公公司出口口的紡織織品類別別實(shí)行新新的環(huán)保保標(biāo)準(zhǔn)的的信息，但但是上司司知道了了，不但但不贊賞賞她的主主動(dòng)工作

59、作，反而而批評(píng)她她不專心心本職工工作，后后來海倫倫再也不不敢關(guān)注注自己業(yè)業(yè)務(wù)范圍圍之外的的工作了了。海倫倫覺得，胡胡悅之所所以不欣欣賞她，是是因?yàn)樗幌衿淦渌率乱粯臃罘畛兴?，但但是她自自問自己己不是溜溜須拍馬馬的人，所所以不可可能得到到胡悅的的青睞，她她也就自自然地沉沉默寡言言了。直到后來，公公司新調(diào)調(diào)來一位位主管進(jìn)進(jìn)出口工工作的SSam，新新上司新新作風(fēng)，從從美國回回來的SSam性性格開朗朗，對(duì)同同事經(jīng)常常贊賞有有加，特特別提倡倡大家暢暢所欲言言，不拘拘泥于部部門和職職責(zé)限制制。在他他的帶動(dòng)動(dòng)下，海海倫也積積極地發(fā)發(fā)表自己己的看法法了。由由于Saam的積積極鼓勵(lì)勵(lì)，海倫倫工作的的熱情空

60、空前高漲漲，她也也不斷學(xué)學(xué)會(huì)新東東西，起起草合同同、參與與談判、跟跟外商周周旋海倫非非常驚訝訝，原來來自己還還有這么么多的潛潛能可以以發(fā)掘，想想不到以以前那個(gè)個(gè)沉默害害羞的女女孩，今今天能夠夠跟外國國客商為為報(bào)價(jià)爭爭論得面面紅耳赤赤。案例點(diǎn)評(píng)：其實(shí)，海海倫的變變化，就就是我們們說的“皮格馬馬利翁效效應(yīng)”起了作作用。在在不被重重視和激激勵(lì)甚至至充滿負(fù)負(fù)面評(píng)價(jià)價(jià)的環(huán)境境中，人人往往會(huì)會(huì)受到負(fù)負(fù)面信息息的左右右，對(duì)自自己做比比較低的的評(píng)價(jià)。而而在充滿滿信任和和贊賞的的環(huán)境中中，人則則容易受受到啟發(fā)發(fā)和鼓勵(lì)勵(lì)，往更更好的方方向努力力，隨著著心態(tài)的的改變，行行動(dòng)也越越來越積積極，最最終做出出更好的的成績