業(yè)務(wù)人員薪資管理制度

1、業(yè)務(wù)人員薪資管理制度業(yè)務(wù)人員薪資管理制度業(yè)務(wù)資根據(jù)公司表達(dá)公正、公平的原那么，為了加強公司管理，鼓勵公司員工的工作，制定公司管理制度。一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩局部組成。二、底薪21 標(biāo)準(zhǔn)：1200（詳見過程考核實施方法）100030%初級業(yè)務(wù)助理月薪： 900800（不參加過程考核）期（2）700600225三、傭金傭金傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金提成分擔(dān)費用失誤損失（包括本政 的所有應(yīng)承當(dāng)?shù)膿p失）提成標(biāo)準(zhǔn)：提成凈回款（返利除外）提成系數(shù)提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少

2、拿得少的制度 更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。 “買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持套薪水制度，其中前三種薪水制度比擬常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比擬多，國內(nèi)某家電4000，1%+低提成制度。該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平

3、方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。2、中底薪+中提成長期開展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上缺乏比下有 余。目前打局部國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性， 而且企業(yè)也無須支付過高的.本錢，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。度為：該城市最低生活保障）+完成業(yè)務(wù)量制定百分比（10%）這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不

4、著。4、分解任務(wù)量這是一套比擬新的薪水發(fā)放原那么，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水， 打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。10XX450553000106000表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞止膭顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。5、達(dá)標(biāo)高薪制顧名思義，這是一個到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓 10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。10000/ 201208%扣除，譬如完成了10XX具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：最高薪水（最高任務(wù)額實際任務(wù)額）這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵

5、，應(yīng)略大于最高薪水最高任務(wù) 額。6、階段考評制*作方式是每月3%，5% 要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。34當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)開展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激-情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。公司工資管理制度xx-11-03 19:35 | #2一. 總那么第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動管

6、理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條 本制度適用于公司全體員工（工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。二. 工資結(jié)構(gòu)第三條 員工工資由固定工資、工資兩局部組成。第四條 工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占 40。第六條 績效工資是根據(jù)員工表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占060。第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報

7、總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條 員工工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三. 工資系列第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、工程管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條 工程管理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條

8、營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各工程部銷售人員可參照執(zhí)行）。四. 工資計算方法第十六條 工資計算公式： 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除工程固定工資=工資總額40績效工資=工資總額60績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)確實定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件 1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表 2。第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；工程部成員考核由其工程經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺?/p>

9、績和計發(fā)系數(shù)每月 8 號前上報至人力資源部。注 1：原那么上管理層工資由公司承當(dāng)，假設(shè)管理層人員兼任工程經(jīng)理，那么其根本工資由公司承當(dāng)，績效工資由工程部承當(dāng)。2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資工程經(jīng)理月平均績效工資1.55500情況確定其月績效工資。工作，表達(dá)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原那么，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼， 具體如下表：五. 薪級調(diào)整第二十一條 原那么上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。第二十二條 年終績效考核采用檔級

10、評分制，評分方法與考核工具見工作績效考核方法。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表 4。六. 關(guān)于員工工資第二十三條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實立、變更。（1）公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原那么上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)

11、整薪級。第二十五條 銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執(zhí)行。第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資 50 元，每年年初增發(fā)，5 年封頂。第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原那么，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫工資調(diào)整申請表，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。七. 工資發(fā)放20.92設(shè)需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額當(dāng)月工資/20.92。第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款

12、中表達(dá)。1515月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月 20.92 天，每天 7 小時計算。第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額當(dāng)月績效工資20.92休假天數(shù)，其它福利待遇不變。第三十四條 員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按考勤管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。第三十六條 （、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處分。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。八. 福利與補貼第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放以下福利與補貼：307910節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）貼。生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承當(dāng)。90600/月；副總經(jīng)理按實90500/月；