企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的基本構(gòu)建

1、9/9企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的基本構(gòu)建要構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)體系，至少要考慮建立三個(gè)庫：一是課程需求庫，即課程體系；二是課件庫，包括課程的標(biāo)準(zhǔn)講義、相關(guān)的學(xué)習(xí)資料、文件等；三是講師庫，包括外部講師和企業(yè)內(nèi)部的可承擔(dān)課程講授的內(nèi)部講師。在三個(gè)基本庫之外，再建立一個(gè)基本的管理面，即員工的培訓(xùn)記錄管理數(shù)據(jù)庫。這樣就可以根據(jù)企業(yè)的需要開展系統(tǒng)的培訓(xùn)工作了。從課程體系來說，有以下幾個(gè)層面：1 基礎(chǔ)培訓(xùn)這是對于新員工而言，為基本勝任崗位工作而必須進(jìn)行的基礎(chǔ)性學(xué)習(xí)。一般來說，從掌握必要的知識到做出工作業(yè)績，會經(jīng)歷以下階段。一個(gè)新員工，不管原先的經(jīng)驗(yàn)如何豐富，但到了新的企業(yè)，一定會有很多必須重新了解的東西，完成這些培訓(xùn)后才能

2、順利開展崗位工作。 不知 知 不能 能 不做 做 沒效果 有效果 以上的四個(gè)階段中，知與不知是學(xué)習(xí)的問題，能與不能是訓(xùn)練的問題，做與不做是態(tài)度的問題，有效果和沒效果是過程控制的問題。其中直到“能”的階段，都是基礎(chǔ)培訓(xùn)中應(yīng)該初步完成的?；A(chǔ)培訓(xùn)至少應(yīng)包含以下三個(gè)方面： 企業(yè)基本情況、企業(yè)文化與基本制度。這部分培訓(xùn)基本上在新員工的崗前培訓(xùn)中，通過統(tǒng)一的培訓(xùn)人員講課、新員工閱讀文件完成，可通過問答、筆試進(jìn)行考核。 工作的基本流程與標(biāo)準(zhǔn)。即對崗位的基本工作文件是否熟知、充分了解。 工作的操作技能和方法。即在了解書面的流程和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，是否能實(shí)際操作工作項(xiàng)目，是否能使用合理的工作方法實(shí)現(xiàn)工作的要求。第

3、二、三部分的培訓(xùn)一般在上崗引導(dǎo)培訓(xùn)中，通過閱讀文件、部門指導(dǎo)員講解和示范、自己試操作完成，通過問答、筆試、操作觀察等方式進(jìn)行考核。然而，并不是上崗后就可以放棄這部分內(nèi)容了，這些內(nèi)容是員工是否能順利進(jìn)行企業(yè)生活和勝任崗位工作基本，所以應(yīng)強(qiáng)化這些基礎(chǔ)部分。對于老員工而言，可考慮每年進(jìn)行兩次重復(fù)培訓(xùn)和考試。2 工作的意識與方法 職業(yè)意識與基本原則。作為一名公司的職員，（無論是一般員工還是高級管理），都應(yīng)該具備某種基本的職業(yè)意識和職業(yè)承受能力，在思維方式和行為上遵循一定的職業(yè)原則。比如敬業(yè)、效率、協(xié)同、追求完美品質(zhì)等。 基本職業(yè)技能。對于公司員工必須掌握的一些通用的職業(yè)化技能，如電話技巧、溝通技巧、時(shí)

4、間管理、禮儀規(guī)范、自我工作管理等。 思維和管理的方法與工具?，F(xiàn)在有很多相關(guān)的工具，包括如何制定計(jì)劃、目標(biāo)管理、七步思維法、平行思維法、頭腦風(fēng)暴法等。如果說基礎(chǔ)培訓(xùn)部分解決了 “知與不知”、“能與不能”的問題，那么本類型培訓(xùn)就進(jìn)一步深化解決了“能與不能”問題，并幫助員工走在“做”和“有效果”的線上。以上培訓(xùn)項(xiàng)目一部分應(yīng)在新員工上崗時(shí)完成，一部分可在日常培訓(xùn)中采用滾動(dòng)式講座的方式進(jìn)行。除了一些職業(yè)技能相關(guān)的可采用筆試方式以外，主要應(yīng)以日常工作觀察、學(xué)習(xí)現(xiàn)場交流、提交書面心得等方式評估學(xué)習(xí)結(jié)果。3 專業(yè)技能深化培訓(xùn)因企業(yè)自身的技術(shù)或管理水平和要求的發(fā)展，或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識更新、社會整體對專業(yè)知識和技能

5、要求的提高，員工也需要不斷地更新和提升自己的知識水平。除了員工的自我學(xué)習(xí)外，企業(yè)也需要有意識進(jìn)行培訓(xùn)，或提供培訓(xùn)的機(jī)會。4 職業(yè)發(fā)展型培訓(xùn)企業(yè)在幫助員工不斷勝任本崗位的工作之外，還應(yīng)有意識地為員工提供發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯的培訓(xùn)，一方面體現(xiàn)公司對員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)注，一方面也是為公司有意識地培養(yǎng)后備人才，甚至建立人才的資源池。這類培訓(xùn)包括一般性管理培訓(xùn)、跨專業(yè)的知識培訓(xùn)、專項(xiàng)的課題講座等。 在建立課程需求庫時(shí)，應(yīng)該是基于崗位說明書所描述的工作職責(zé)、任職資格的內(nèi)容，在與各部門經(jīng)理交流的基礎(chǔ)上，抽解出培訓(xùn)需求的元素。所以在二維數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)上會呈現(xiàn)出這樣一張表：崗位名稱 課程 課程A 課程B 課程C 課程D 課

6、程E 課程F 課程G 課程H 課程I 課程J 課程K 課程L 課程M 課程N(yùn) 崗位一 崗位二 崗位三 崗位四 崗位五 崗位六 針對不同的崗位會有所必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目，以及可選修的項(xiàng)目，如果有合理的培訓(xùn)記錄管理庫的支持，員工可直接通過課程庫查詢到自己應(yīng)接受哪些培訓(xùn)，已經(jīng)完成了哪些項(xiàng)目的學(xué)習(xí)，還應(yīng)接受什么培訓(xùn)，以及如果想發(fā)展到每個(gè)職業(yè)階段，應(yīng)選擇參加什么培訓(xùn)。在這樣一個(gè)整體架構(gòu)清晰的基礎(chǔ)上，員工對于培訓(xùn)的參與，目標(biāo)將更明確，動(dòng)力也將更直接。一般的企業(yè)在組織企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，是站在“公司組織，員工參與”的角度，大多數(shù)情況下員工處于被動(dòng)狀態(tài)，推進(jìn)難度和實(shí)施的工作量都比較大?，F(xiàn)在應(yīng)轉(zhuǎn)換成基于崗位需求和考核的培

7、訓(xùn)體系，即建立合理的、系統(tǒng)的崗位需求體系（并轉(zhuǎn)換成課程體系），和有效的培訓(xùn)效果評估體系。所謂培訓(xùn)效果的評估，就是搜集學(xué)員確實(shí)理解和熟悉了學(xué)習(xí)內(nèi)容的證據(jù)的過程。常用的當(dāng)然是筆試，但實(shí)際上針對不同的課程，應(yīng)靈活采用多種“證據(jù)搜集”方式。包括：提交工作報(bào)告、現(xiàn)場觀察、模擬操作、對話交流、工作結(jié)果評估等。企業(yè)只需要抓住需求的“前端”和培訓(xùn)評估的“終端”，員工就必然要主動(dòng)去學(xué)習(xí)相關(guān)項(xiàng)目。這把中間端放開的方式可以叫做“放羊式”培訓(xùn)。 對于講師庫的管理，主要是一個(gè)資格識別確認(rèn)的過程。外部講師可以通過推薦、直接參加外訓(xùn)試聽評估等方式確定，一旦識別出優(yōu)秀的外部講師，應(yīng)建立長期的聯(lián)系。內(nèi)部講師來源于兩部分：一部分為人力資源控制的專職講師，根據(jù)企業(yè)需要開發(fā)新課程；一部分為各部門在某個(gè)專業(yè)上比較精通的員工，平時(shí)從事本職工作，需要時(shí)承擔(dān)起專業(yè)培訓(xùn)工作。為節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效率，企業(yè)應(yīng)有意識培養(yǎng)內(nèi)部講師，具體工作包括實(shí)施“培訓(xùn)講師的培訓(xùn)課程”、幫助建立標(biāo)準(zhǔn)課件、公司管理層參與確認(rèn)評估內(nèi)部講師資格、頒發(fā)“內(nèi)部講師資格證”等，結(jié)合課件庫的管理，將自然形成以下二維數(shù)據(jù)：講師 課程 課程A 課程B 課程C 課程D 課程E 課程F 課程G 課程H