基于勝任力的行為面試法概要課件

1、基于勝任力的行為面試法 基于勝任力的行為面試法 目錄勝任力&模型招聘流程&面試技巧實(shí)戰(zhàn)演練目錄勝任力&模型招聘流程&面試技巧實(shí)戰(zhàn)演練勝任力定義（David McClelland） 勝任力（competency）是在特定的企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績（Superior Performance）需要的行為特征（Behavior）。 基本原則 能否顯著的區(qū)分工作業(yè)績 以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)勝任力=KSAOK=Knowledge知識S=Skills技巧、技能A=Ability/Achievement能力、成就O=Other(Social Roles,Self-Concept,Traits,M

2、otives)其他內(nèi)在的素質(zhì)，包括社會角色，自我概念，特質(zhì)，動機(jī)等。勝任力定義（David McClelland）K=Knowl知識勝任力個體勝任力-冰山模型 觀 察 與 培 訓(xùn) 的 容 易 程 度行為勝任力成功DNA/潛力麥克李蘭：個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次的特征，將某一工作 （或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后來被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征知識勝任力個體勝任力-冰山模型行為勝任力麥克李蘭：個體的態(tài)度勝任力的三個層面&模型核心勝任力:適用于整個企業(yè)職能勝任力：適用于該部門、工作族系領(lǐng)導(dǎo)力勝任力：適用于該崗位

3、勝任力模型定義:是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色（或job family),表現(xiàn)優(yōu)異所需要具備的勝任力的總和。銷售經(jīng)理勝任力模型 美國某IT公司樣本 核心勝任力（企業(yè)通用）人際交往客戶導(dǎo)向團(tuán)隊合作 職能勝任力 （銷售部）進(jìn)取心影響力談判技巧適應(yīng)變化與壓力 領(lǐng)導(dǎo)力勝任力 （ 銷售經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)力與激勵分析、解決問題組織與計劃勝任力的三個層面&模型核心勝任力:適用于整個企業(yè)人際交往客戶目錄勝任力&模型招聘流程&面試技巧實(shí)戰(zhàn)演練目錄勝任力&模型招聘流程&面試技巧實(shí)戰(zhàn)演練招聘面試7+1步驟找什么樣的人職位描述和對應(yīng)聘者的要求 =用人部門職位發(fā)布通過適當(dāng)?shù)那肋M(jìn)行招聘 =HR招聘團(tuán)隊簡歷篩選全面而系統(tǒng)地篩選應(yīng)聘者

4、 =HR招聘團(tuán)隊面試準(zhǔn)備提前準(zhǔn)備測試、問題 =用人部門/HR招聘團(tuán)隊面試進(jìn)行有準(zhǔn)備的面試，以及評估候選人 =用人部門/HR背景調(diào)查進(jìn)行背景調(diào)查 =HR招聘團(tuán)隊評定錄用由部門、HR、總經(jīng)理共同評定 =用人部門/HR錄用辦理錄用手續(xù) =HR招聘團(tuán)隊招聘面試7+1步驟找什么樣的人職位描述和對應(yīng)聘者的要求 職位描述找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用幾個問題：應(yīng)考慮目前和未來組織架構(gòu)該職位要做什么？該職位是否真的必要？通過提升現(xiàn)有員工效率就可達(dá)到目的，還是必須招聘?是否可內(nèi)聘還是要外招？是永久的還是臨時的？該職位的未來發(fā)展？職位說明書職位說明書：列出該職位的關(guān)鍵職責(zé)和要求（職

5、位說明書）部門填寫職位說明書的目的主要在于進(jìn)行需求分析，明確職位的職責(zé)要求。職位描述找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評職位描述人員需求表為確保應(yīng)聘者適合該職位：對職位說明書中對候選人的要求進(jìn)行定義，包括 經(jīng)驗(yàn) + 能力 行業(yè)背景 技能要求 工作年限 溝通協(xié)調(diào)能力要求 團(tuán)隊管理 團(tuán)隊精神 技術(shù)/產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn) 外語能力 其它 其它：領(lǐng)導(dǎo)能力等（選擇性） 部門填寫雇傭申請表主要在于對職位的要求進(jìn)行溝通，并對招聘要求有一致的意見。找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用職位描述找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評尋找候選人 選擇合適的渠道或綜合利用：

6、內(nèi)部推薦、互聯(lián)網(wǎng)、報紙、獵頭、現(xiàn)場招聘、人才庫、大中專院校等。各種招聘渠道的優(yōu)劣比較？ 怎么展示公司？找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用尋找候選人找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查簡歷篩選篩選的關(guān)鍵點(diǎn)：“紅燈”-明顯的不一致或漏洞“黃燈”-待進(jìn)一步澄清的重要信息（如時間空檔）是否經(jīng)常跳槽職業(yè)發(fā)展是否邏輯健康在工作中的具體職責(zé)在所取得業(yè)績、成就中起到的具體作用有無含糊的陳述或聲明是否具備此項(xiàng)工作的KSA要求找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用簡歷篩選找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評面試準(zhǔn)備找什么樣的人尋找候

7、選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用面試程序：至少有2輪面試，（直接主管+招聘主管/區(qū)域人事主管，部門經(jīng)理、總經(jīng)理）面試官：了解該應(yīng)聘職位的要求和職責(zé) 代表公司和部門（儀表、著裝、談吐、行為） 能夠較好地正面宣傳公司測試準(zhǔn)備：測試不能替代面試成為選拔的重要途徑 測試的內(nèi)容有：專業(yè)測試/英文測試/性格測試提問準(zhǔn)備：實(shí)現(xiàn)閱讀應(yīng)征者的簡歷 結(jié)合公司的 列出針對簡歷需要向應(yīng)征者提出的問題 勝任力模型 列出特別需要詳細(xì)了解的能力和經(jīng)驗(yàn)部分面試準(zhǔn)備找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評行為面試法定義： 按預(yù)先計劃好的方式，徹底的，系統(tǒng)地區(qū)搜集、了解并評估候選人以往的行為、業(yè)績，以判斷

8、其未來行為業(yè)績表現(xiàn)。方式-結(jié)構(gòu)化面試就有關(guān)勝任力，提前準(zhǔn)備問題就有關(guān)行為勝任力，向同一職位所有候選人提同樣/同類問題采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)行為遵從心智模式人們的行為未必總是與他們所擁護(hù)的理論一致，但與他們所使用的理論一致他們使用的理論（心智模式）根源于個體深層次特質(zhì)：價值觀、動機(jī)等（并山下的部分）關(guān)鍵：候選人實(shí)際上是如何做的，而不是他“認(rèn)為應(yīng)該”怎么做行為面試法定義：行為面試問題設(shè)計行為面試問題設(shè)計三要素相關(guān)：提問要緊扣勝任力項(xiàng)目-即針對最重要的成功素質(zhì)、行為特征行為：讓應(yīng)聘者講述過去實(shí)際行為案例極端：人們在最成功或最挫折情形下表現(xiàn)的行為模式最關(guān)鍵，最真實(shí)，最具有代表性（又稱關(guān)鍵事件法）行為面試問

9、題設(shè)計行為面試問題設(shè)計三要素面試開場：要讓求職者感到放松，告知其面試步驟面試中：提問 觀察 記錄結(jié)束面試：告知下一步面試后：立即完成面試報告和求職者比較（當(dāng)天完成）面試是招聘流程中最重要的步驟。找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用面試找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄面試程序面試開場（5%）開場、暖場面試官做自我介紹告知面試步驟交流信息（70%）應(yīng)聘者自我介紹提出問題（簡歷疑問、STAR、適性問題）結(jié)束面試（25%）做好工作內(nèi)容介紹（非常重要）詢問應(yīng)征者是否有問題告知后續(xù)行程及安排結(jié)束并致謝20/80原則：面試中80%的時間應(yīng)該是候選人說話。面試

10、程序面試開場（5%）面試需避免的行為面試官口若懸河，滔滔不絕暗示答案表現(xiàn)急不可待接電話、處理公務(wù)玩身邊物品（筆、紙、手機(jī)等），心不在焉親和力差的坐姿遇見不合適的候選人提前退場或草草了事不要批判候選人，要以正面的評價結(jié)束面試。面試需避免的行為面試官口若懸河，滔滔不絕如何提問？深層探究（剝洋蔥）原則:根據(jù)候選人回答，“多米諾骨牌”式追問STAR：用過去的行為判斷未來的行為（完整的）S：Situation什么背景T：Task具體什么任務(wù)A：Action采取了哪些行動R：Result取得了什么結(jié)果手段：5W1HWhy-原因或情形When&Where-何時何地Who-你的角色或涉及其他人員What-任務(wù)

11、、目標(biāo)，采取的行為、結(jié)果How-感覺、想法、動機(jī)Example-請舉個例子More Details-接下來？關(guān)鍵點(diǎn)：漏斗式提問：由廣及深，探求事例在一個事件結(jié)束前，不要轉(zhuǎn)移追問其背后的思想、動機(jī)不引導(dǎo)、發(fā)表傾向性議論，不當(dāng)場評判如何提問？深層探究（剝洋蔥）關(guān)鍵點(diǎn)：提問應(yīng)避免的問題提問方式例子模糊提問“你覺得怎么樣？”，你可以談?wù)劗?dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢嗎？無關(guān)問題“你的保險是不是公司買的？”雙重提問“你覺得丟單的原因是什么以及你當(dāng)時都考慮了哪些解決辦法？”引導(dǎo)類問題“你離開上家公司是為了更好的職業(yè)發(fā)展嗎？”假設(shè)或情景類問題“如果.，你怎么處理?”提問過于狹窄請給我舉一個你處理過的，客戶提出過分要求的例子

12、。提問應(yīng)避免的問題提問方式例子模糊提問“你覺得怎么樣？”，你可如何評估候選人針對勝任力模型，建立該職位的招聘尺度標(biāo)準(zhǔn)：定義：根據(jù)企業(yè)具體要求，明確不同尺度之間的區(qū)別；歸類：將建模時討論得出的典型行為描述分別歸類標(biāo)準(zhǔn)：決定招聘每一項(xiàng)勝任力的聘用標(biāo)準(zhǔn)共識：確保多有面試人都理解并有效使用同樣的評估標(biāo)準(zhǔn)，以保證公平客觀一致準(zhǔn)確如何評估候選人針對勝任力模型，建立該職位的招聘尺度標(biāo)準(zhǔn)：最長出現(xiàn)的面試偏見喜歡聘用“個性和自己相似”的人因推薦渠道產(chǎn)生的偏見第一印象偏見背景類似偏見：校友、老鄉(xiāng)“暈輪效應(yīng)”：喬丹打棒球?qū)δ切┛瓷先ケ茸约簭?qiáng)的人的偏見避免偏見：結(jié)構(gòu)性面試、自我控制和自我意識最長出現(xiàn)的面試偏見喜歡聘用

13、“個性和自己相似”的人面試誤區(qū)以“非正式聊天”方式進(jìn)行面試喜歡選擇與自己/團(tuán)隊成員相似的人才，不論性別、背景、個性外表或風(fēng)格（公平、公正、平等對待每一位候選人）不同面試層次間過早溝通，導(dǎo)致判斷受干擾選用能力超強(qiáng)但態(tài)度有問題的員工把是否聽話作為甄選的唯一標(biāo)準(zhǔn)因自己對某件事情的看法產(chǎn)生偏見，要客觀的評價候選人面試誤區(qū)以“非正式聊天”方式進(jìn)行面試辨別假信息注意辨別假信息通過表達(dá)內(nèi)容辨別 表達(dá)信息過量（多余的解釋和說明）：關(guān)于學(xué)歷 表達(dá)避免細(xì)節(jié)（含糊或回避） 使用第一人稱代詞“我” 內(nèi)容不合情理（離職原因）通過體態(tài)語言辨別 面部表情：不自然、假笑 眼睛：不敢直視、眼部動作(思考問題時、會移動目光） 手

14、部動作：觸摸嘴和脖子辨別假信息注意辨別假信息背景調(diào)查背景調(diào)查-目的：對求職者提供的信息進(jìn)行審核、對面試 有疑慮的地方尋求答案-原則：做背景調(diào)查前先得到求職者的允許-被詢問的人：前工作單位的直接主管和HR經(jīng)理是首要咨詢對象，除此之外還可以是同事、下屬或老師-最后的問題：“你會考慮繼續(xù)聘用該員工嗎？”對于了解到的差異及時向部門反饋找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用背景調(diào)查找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評評定錄用評定標(biāo)準(zhǔn)-所有參加面試者都要提供對應(yīng)聘者的評價（面試報告）-回顧背景調(diào)查和各類測試結(jié)果（如需要的話）-充分考慮直線管理層的意見注意-面試過程中

15、如有提出反對意見，需要重點(diǎn)考慮是否錄用-避免因急于補(bǔ)缺而錄用，應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮錯誤錄用可能帶來的風(fēng)險團(tuán)隊契合找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用評定錄用找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評錄用Offer洽談體檢辦錄用手續(xù)（1530天）-講解職位概況及薪酬福利政策-強(qiáng)調(diào)長期的回報（公司文化和發(fā)展、個人培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會）-了解錄用者擔(dān)心的問題-避免過度承諾-保持密切聯(lián)系找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄用錄用激勵員工要素好的公司40%-價值觀和企業(yè)文化 （58%）-卓越的管理 （50%） -令人振奮的挑戰(zhàn)（38%）-業(yè)績優(yōu)秀（29%）-行業(yè)

16、領(lǐng)導(dǎo)者（21%）-優(yōu)秀的員工（20%）-發(fā)展穩(wěn)定（17%）-鼓舞人的使命（16%）-員工關(guān)系融洽（11%）-工作有保障（8%）好的工作40%-以人為本 56%-工作有挑戰(zhàn)性 51%-職業(yè)發(fā)展有前景 39%-與尊敬的老板共事 29%福利和生活方式20%-差異性的福利 29%-福利 23%-地理位置 19%-對生活尊重 14%可接受的工作節(jié)奏和生活方式 10%錄用找什么樣的人尋找候選人簡歷篩選面試準(zhǔn)備面試背景調(diào)查評定錄如何迎接你的新員工迎接你的新員工：親切的叫出他的名字的最后兩個字為他安排好培訓(xùn)計劃和指導(dǎo)者把他介紹給團(tuán)隊和周圍的同事讓其他的同事參與到迎接新員工的準(zhǔn)備工作充分準(zhǔn)備的、干凈整潔的辦公場所和用品帶他熟悉周圍的環(huán)境（打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、WC等）陪他吃午飯下班后和他談話：你如果想他是你的得力的助手，那么在他剛進(jìn)入這個團(tuán)隊的時候，就要對他進(jìn)行關(guān)懷、除枝