管理者的工作方法

1、管理者的工作方法管理者的工作方法管理者經(jīng)常要面對這樣的難題：下屬績效差怎么辦？下屬悶聲不響怎么辦？下屬牢騷滿腹怎么辦？這些管人的難題，要求管理者具有人際溝通智能（peoplesmart）。古人說：天時(shí)不如地利，地利不如人和。人際溝通智能的核心就是強(qiáng)調(diào)要以和-諧為最高原則來處理各種人際關(guān)系。善用人際溝通智能的管理者，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時(shí)，提升員工以及企業(yè)的績效。使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了

2、良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時(shí)，人際溝通智能的作用體現(xiàn)得尤為突出。一、員工業(yè)績滑坡你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當(dāng)采用面談的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實(shí)的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報(bào)告相比較，你覺得你的這份報(bào)告怎樣？在他回答的時(shí)候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對他的回答進(jìn)

3、行歸納與解釋。通過歸納，你實(shí)際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會(huì)是這樣的：你：你覺得，與你過去的報(bào)告相比較，你的這份業(yè)績報(bào)告怎么樣？下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。你：嗯，看來你對這一點(diǎn)也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面呢？下屬：因?yàn)樾⊥跽{(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點(diǎn)直接影響了我的業(yè)績。你：聽起來你好像有些怨氣。下屬：我當(dāng)然有怨氣啦！我的工作表現(xiàn)根本沒有問題?？墒侨鄙倭藨?yīng)有的支持，我怎么可能保持工作成績呢？你在深入了解了真實(shí)情況之后，就能夠進(jìn)入解決問題的階段了。只有搞

4、清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。二、新員工不了解團(tuán)隊(duì)術(shù)語文化不同，語言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外，幾乎每一個(gè)行業(yè)，甚至每一個(gè)企業(yè)都有自己的一套術(shù)語，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會(huì)的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。主動(dòng)為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會(huì)的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動(dòng)為新人解釋那些他們不懂的語言。如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語詞匯表的內(nèi)容。變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時(shí)常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)

5、慣用棒球術(shù)語來描述某位有團(tuán)隊(duì)精神的人，例如他清楚什么時(shí)候應(yīng)該恰到好處地放個(gè)短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場.這時(shí)，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個(gè)項(xiàng)目時(shí)，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契。語言是一個(gè)群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊(duì)伍內(nèi)對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人際和-諧。三、你懷疑下屬是否理解你的指令不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯(cuò)誤。要驗(yàn)證下屬對你的命令的領(lǐng)會(huì)程度，不妨考慮

6、一下下列辦法：詢問如果發(fā)生某種情況，你怎么辦一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時(shí)要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡單，其實(shí)有時(shí)候不太說得明白。比如說，如果，你怎么辦呢？要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動(dòng)或任務(wù)進(jìn)行一個(gè)簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對活動(dòng)的程序進(jìn)行檢驗(yàn)（而不是針對他們自身）?；蛘?，你還可以真的搞一次試運(yùn)行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評估，并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。四、督促員工全力以赴如果你沒有直截了當(dāng)、清楚明白地對員工做出明確的

7、要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當(dāng)向他們明確你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅(jiān)決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動(dòng)肝火。你應(yīng)該堅(jiān)持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時(shí)重申你的要求。另一個(gè)方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機(jī)才來進(jìn)行反思。選擇一個(gè)安靜的時(shí)間，心平氣和地說出你對當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個(gè)部門工作效率的影響。你需要提出具體的實(shí)例和改進(jìn)的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢

8、問他們計(jì)劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。五、處理績效低下員工對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時(shí)，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動(dòng)加大行動(dòng)力度，采取換檔加速式的新方法。在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進(jìn)人員給予積極的支援與鼓勵(lì)，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴(yán)格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認(rèn)識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進(jìn)。然后，傾聽他的計(jì)劃并且做出反應(yīng)。不錯(cuò)，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個(gè)五分鐘的

9、碰頭會(huì)，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時(shí)間，總結(jié)你當(dāng)天的工作成果。接著，你必須堅(jiān)決落實(shí)這個(gè)計(jì)劃，堅(jiān)持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會(huì)出現(xiàn)退步。六、員工在工作中半途而廢員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅(jiān)持不懈。但是堅(jiān)持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅(jiān)持不懈則需要采取策略。鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴(yán)厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如：只

10、是提醒你一下，我這周四要去匯報(bào)工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計(jì)劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。在提出要求的時(shí)侯，首先指出對方行為的錯(cuò)誤之處，然后再詢問對方打算如何補(bǔ)救。比如：明天就要匯報(bào)了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？如果對方做出的保證可以接受，你可以說：我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。鼓勵(lì)：如果你看到員工在向著你所要求的目標(biāo)努力，應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵(lì)。七、打破員工的沉默如果你的下屬保持沉默，只是說：我不知道。你就需要提出更加明確具體

11、的問題。例如：如果你愿意說的話，你覺得這個(gè)提議中哪一部分最好？你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？你怎么看報(bào)告的最后一部分？等他回答了這些問題之后，可以利用表達(dá)觀點(diǎn)、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：觀點(diǎn)：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻鳎闶菤g迎建設(shè)性的批評意見的。理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，這份報(bào)告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點(diǎn)的時(shí)候?？蚣埽簽榉奖銌T工提出自己的意見，可以為他準(zhǔn)備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當(dāng)

12、面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時(shí)間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。八、與牢騷不斷的員工打交道一個(gè)團(tuán)隊(duì)里如果有一個(gè)總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個(gè)不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個(gè)問題必須由你來解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨(dú)談話。在表達(dá)意見的時(shí)候，既要表示理解，同時(shí)又要態(tài)度堅(jiān)決。首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時(shí)應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)后果。其一，別人對你敬而遠(yuǎn)之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個(gè)后果對你個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都沒有

13、好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：你明白我的意思了嗎？或者你對我的話有什么問題和意見嗎？一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團(tuán)隊(duì)里到處散播。同時(shí)，對他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。九、團(tuán)隊(duì)成員的話語權(quán)不平等如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會(huì)慢慢放棄發(fā)言機(jī)會(huì)。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：在征求他人意見時(shí)，可以這樣問：哪幾位想說說想法？通常，會(huì)有幾個(gè)人舉手。

14、這時(shí)候你就可以說：我想聽到三個(gè)人的意見。這樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。使討論的形式多樣化，以鼓勵(lì)參與精神。比如采用人人發(fā)言的形式，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)進(jìn)行簡短的陳述。或者可以組織二人或多人小組進(jìn)行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。為討論設(shè)定長期的或暫時(shí)的基本規(guī)則。比如，你可以建議：我希望每個(gè)人都能夠暢所欲言，并且形成一個(gè)慣例，在別人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽，不要隨便插話?；蛘?，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達(dá)自己觀點(diǎn)的.人員都能得到發(fā)言的機(jī)會(huì)。如果有人確實(shí)壟斷了發(fā)言的機(jī)會(huì)，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時(shí)機(jī)地插話，對他的意見進(jìn)

15、行簡要的總結(jié)，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進(jìn)行個(gè)別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵(lì)那些沉默的人員積極發(fā)言。十、員工超負(fù)荷工作員工們在自顧不暇的情況下，是很難實(shí)現(xiàn)互相協(xié)作的。此時(shí)，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會(huì)增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊狼來了，切忌夸大自己的需要。確保一個(gè)尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動(dòng)向你表達(dá)自己的看法并提供幫助。密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時(shí)通報(bào)給他們，他們可能會(huì)更加主動(dòng)地提供自己的意見，同時(shí)由于了解了具

16、體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實(shí)現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時(shí)的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會(huì)議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮?；セ莼貓?bào)。對別人花費(fèi)時(shí)間來幫助你要報(bào)以由衷的感謝。在力所能及時(shí)，也要主動(dòng)對別人提供幫助。最后一點(diǎn)，在別人沒時(shí)間幫助你的時(shí)候應(yīng)當(dāng)表示理解。你要說：我知道，如果你有時(shí)間的話一定會(huì)幫助我的。下次再說吧。打交道的人多了，你難免會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會(huì)使你感到沮喪甚至惱怒。采取人

17、際溝通智能策略處理人際關(guān)系的人不會(huì)對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。管理者工作方法2015-09-08 17:26 | #2樓一、你的領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)如何？領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)從哪些方面提升自己呢？概括起來為領(lǐng)導(dǎo)者“4Q”：IQ(Intelligence Quotient)：即智慧商數(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的智慧的多少以及對科學(xué)知識的理解、掌握程度。EQ（Emotional Quotient）：即情緒商數(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境和個(gè)人情緒的掌控能力。AQ（Adversity Quotient）：即逆境商數(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者面對困境時(shí)緩解自己的壓力、渡過難關(guān)的能力。LQ（Leadership Quotient）：

18、即領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作以共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該努力提高自己的“4Q”水平。如果你的 IQ 不夠高，說明你的知識水平和學(xué)習(xí)能力比較差，解決實(shí)際問題的能力不適很強(qiáng)，那么，就需要你有計(jì)劃地、自主地進(jìn)行學(xué)習(xí)，以完善自己的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能。如果你的 IQ 很高，但是 EQ 較低，就表明你不能很好地控制自己的情緒和周圍環(huán)境的氛圍，那么你就要學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)自己的情緒，學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)或組織的氣氛，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。如果你的 IQ、EQ 都很高，但 AQ 低，就表明你不能很好地面對困境，不能很好地應(yīng)對挫折和壓力，不能很好地化壓力為動(dòng)力，激勵(lì)自己和團(tuán)隊(duì)奮發(fā)向上，那么你就

19、要想辦法改善自己的工作方法，化解壓力，變壓力為動(dòng)力，激發(fā)自己以更積極的狀態(tài)去面對和解決各種問題。如果你的 IQ、EQ、LQ 都很高，但 LQ 不高，就說明你沒有把你的團(tuán)隊(duì)帶好，沒有發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)整體的效力，那么你就要特殊注意相關(guān)知識、技能的學(xué)習(xí)。二、你會(huì)授權(quán)嗎？有一個(gè)不倒翁理論：一個(gè)物體的重心越低，它的穩(wěn)定性就越高，并且高出重心的部分空的成分就越大。它給我們的啟示是：領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán)、學(xué)會(huì)權(quán)力下放。領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作是什么？找出正確的方法，找出正確的人去實(shí)施。作為領(lǐng)導(dǎo)者的你應(yīng)盡可能地授權(quán)，把不該你做的事，把你沒有時(shí)間去做的事，把別人能比你做的更好的事，把不能充分發(fā)揮你能力的事，果敢地托付給你的下屬去

20、做。只有這樣，你才能不被“瑣碎的事務(wù)”所糾纏，而有更充足的時(shí)間去思考和處理“重要的事情”。因此，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)會(huì)最大限度地利用其下屬的能力。領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力運(yùn)營的最佳手段是抑制而不是放縱自己的權(quán)力，且職位越高越應(yīng)如此；權(quán)力運(yùn)營主要是通過授權(quán)（開始階段是授權(quán)，不授責(zé)，即把權(quán)力、利益授予給他們，但責(zé)任不能授予給他們）、用人（把最合適的人放到最合適的崗位上去）、培養(yǎng)下屬（教給他們工作的流程、方法等）和參與管理（最簡單的辦法就是廣泛聽取你的下屬的意見和建議）等方式實(shí)現(xiàn)的。領(lǐng)導(dǎo)者是帶領(lǐng)下屬完成目標(biāo)的人，是最大限度挖掘和調(diào)動(dòng)下屬積極性的人（每個(gè)人都具有相對穩(wěn)定的能力體系，我們所用的或所要發(fā)揮得是其能力體系

21、中的優(yōu)勢能力那么你掌握你的每個(gè)下屬的優(yōu)勢能力嗎？）；管理是讓別人干活、有效完成任務(wù)的藝術(shù)。授權(quán)不僅是提高工作效率和效能的重要途徑，也是對下屬充分信任與支持的體現(xiàn)，還是使個(gè)人和團(tuán)隊(duì)快樂成長的秘訣。請你記住：你是“”，不是“士兵”；你是“決策者”，而非“執(zhí)行者”。（注：引號代表著相對性）。三、你的權(quán)力來源于哪？你的權(quán)力的真正來源是你的人格魅力。所謂人格魅力，就是在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識技能，在你的下屬的心理和行為上產(chǎn)生的一種力量。聽起來好像虛無縹緲，不可捉摸，其實(shí)不過十領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性、能力的綜合反映，歸結(jié)到一點(diǎn)就是影響別人的能力。其中，品德素質(zhì)是人格魅力的基礎(chǔ)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者良好的道德、品行、作風(fēng)對下屬起著潛移