醫(yī)院管理不能忽視了非經(jīng)濟薪酬管理

1、【W(wǎng)ord版本下載可任意編輯】 醫(yī)院管理不能忽視了非經(jīng)濟薪酬管理 傳統(tǒng)的薪酬理論只對經(jīng)濟性薪酬感興趣，但隨著薪酬理論與管理實踐的不斷互動與發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵和外延發(fā)生了很大的變化。薪酬有狹義與廣義之分。狹義薪酬是指個人獲得以工資、獎金以及實物形式支付的勞動回報。廣義薪酬，是指員工因完成工作而得到的所有的獎勵，是由經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬兩個部分組成的勞動回報。它不但包括直接的貨幣形式直接薪酬、和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式間接薪酬、，還包括較舒適的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部的良好人際關(guān)系以及較多地參與決策、工作的挑戰(zhàn)性與成就感和較好的發(fā)展時機等難以用貨幣來衡量的薪酬形式。 一、經(jīng)濟薪酬 經(jīng)濟薪酬包括工資、獎金、福

2、利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。經(jīng)濟薪酬可進一步劃分為：直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。 二、非經(jīng)濟薪酬 非經(jīng)濟薪酬是指員工從自身工作中得到的報酬。員工由于努力工作而受到表揚、晉升與重視，從而產(chǎn)生了工作榮譽感、成就感、責任感，并獲得了社會的尊重與職業(yè)發(fā)展時機。非經(jīng)濟薪酬相對于經(jīng)濟薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入。企業(yè)可以通過工作設(shè)計、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來讓員工從工作本身得到大的滿足。 由以上分析可以看出，經(jīng)濟性薪酬僅僅是總薪酬的一部分。在計劃經(jīng)濟體制下，很多醫(yī)院單純強調(diào)精神作用，在物質(zhì)報酬上提供“大鍋飯”;在市場經(jīng)濟條件下，又有些醫(yī)院忽略了精神方面的

3、激勵，似乎錢能解決一切問題，這兩種作法都傷害了員工的積極性。由于邊際效用遞減定律的存在，醫(yī)院不應只在某一種報酬上下工夫，故在對薪酬體系開展設(shè)計時必須著眼于薪酬的整體組合。事實上，對于知識型員工為主的醫(yī)院員工，非經(jīng)濟性報酬和員工的工作滿意感有相當大的關(guān)系。因此，如何讓員工從工作本身得到大的滿足感就成為醫(yī)院管理者關(guān)注的問題。 三、醫(yī)療人才的特點 德魯克提出：知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源，能否維持好、利用好人才資源，則是醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。醫(yī)院管理者必須充分了解及掌握醫(yī)療人才的特點，才能管理

4、好他們。 醫(yī)療市場的進一步對外開放，外商獨資合資醫(yī)療機構(gòu)、國有公立醫(yī)療機構(gòu)和民營醫(yī)療機構(gòu)之間，在收費價格、醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量、品牌形象上的競爭，將日趨激烈。醫(yī)療人才必將合理流動。員工流失是讓許多企業(yè)感到頭疼的事情。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺不到上司的關(guān)注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發(fā)展時機”名列知識員工流失原因的前三位。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金及知識密集型行業(yè)，醫(yī)院人才學歷偏高，雖然利用薪酬手段留住核心人員是醫(yī)院直接、有效的手段，但已不再是醫(yī)院吸引人才的手段。醫(yī)院員工早已不再滿足于溫飽的概念，在擇業(yè)和跳槽時看中的是有無一套完整的“薪酬包”,包括工作環(huán)境、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展時機、培訓晉升等。特別對于醫(yī)院管理者與副主任職稱之上的員工，面對已經(jīng)相當高的薪資收入，吸引與留住他們的則更多是醫(yī)院聲譽、個人發(fā)展空間、事業(yè)舞臺等經(jīng)濟薪酬外的因素?？梢?，在醫(yī)療行業(yè)，非經(jīng)濟薪酬已經(jīng)成為經(jīng)濟薪酬的必要補充。 四、非經(jīng)濟薪酬的應用 對作為知識分子的醫(yī)療人才，醫(yī)院應強調(diào)和突出“人本管理”,從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護人員從工作中獲得的心理收入。醫(yī)院