當(dāng)前我國(guó)的就業(yè)體制改革進(jìn)程是在經(jīng)濟(jì)效率與社會(huì)安定兩個(gè)目標(biāo)間的

1、PAGE PAGE 13Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌中的漸進(jìn)改革措施國(guó)有企業(yè)二層次內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率改進(jìn)陸銘 陳陳釗(復(fù)旦大學(xué)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)系)當(dāng)前我國(guó)的的一些勞勞動(dòng)就業(yè)業(yè)政策是是在經(jīng)濟(jì)濟(jì)效率與與社會(huì)安安定兩個(gè)個(gè)目標(biāo)間間進(jìn)行權(quán)權(quán)衡的結(jié)結(jié)果，也也正因?yàn)闉槿绱耍途蜆I(yè)體制制在一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)還不能能實(shí)現(xiàn)完完全的市市場(chǎng)化。這這意味著著轉(zhuǎn)軌時(shí)時(shí)期就業(yè)業(yè)體制的的“二元”特征將將繼續(xù)存存在一段段時(shí)間，即即在非國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)已經(jīng)基基本上實(shí)實(shí)行了市市場(chǎng)化就就業(yè)體制制的同時(shí)時(shí)，在國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)仍然實(shí)

2、實(shí)行的是是帶有一一定計(jì)劃劃色彩的的就業(yè)體體制。 以是否實(shí)行了市場(chǎng)化的就業(yè)體制作為區(qū)分國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是一種理論上的簡(jiǎn)化。于于是，如如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“二元”就業(yè)體體制向市市場(chǎng)化就就業(yè)體制制的過(guò)渡渡就成為為人們普普遍關(guān)注注的一個(gè)個(gè)問(wèn)題。“二元”就業(yè)體制除了影響到勞動(dòng)力資源在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)間的配置外(戴園晨、黎漢明，1991；李實(shí)，1997)，也對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)(internal labor market)的運(yùn)作產(chǎn)生了影響。在本文中，我們將主要考察當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率特征。與西方企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不同的是，經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程賦予了我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特有的二層

3、次特征，我們將在本文中重點(diǎn)分析與此相關(guān)的一些政策對(duì)于經(jīng)濟(jì)效率所產(chǎn)生的影響。我們由理論分析最終將得出一些針對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作的過(guò)渡性改革措施，以期提高企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作效率，并逐步向市場(chǎng)化就業(yè)體制過(guò)渡。本文的一個(gè)言下之意是，對(duì)于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的研究不能只停留在一般的“漸進(jìn)”意義上(即以雙軌體制作為漸進(jìn)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌方式)，我們需要進(jìn)一步回答的是，應(yīng)采取怎樣的方式和措施由轉(zhuǎn)軌時(shí)期的經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。就本文所研究的就業(yè)體制而言，我們提出的一些過(guò)渡性改革措施旨在以“漸進(jìn)”的方式完成漸進(jìn)改革中“二元”就業(yè)體制向市場(chǎng)化就業(yè)體制的過(guò)渡，從而使下一步的就業(yè)體制改革具有“漸進(jìn)中的漸進(jìn)” 以是否實(shí)行

4、了市場(chǎng)化的就業(yè)體制作為區(qū)分國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是一種理論上的簡(jiǎn)化。一、由漸進(jìn)進(jìn)改革內(nèi)內(nèi)生出的的內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)二層層次特征征企業(yè)內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)是指指在企業(yè)業(yè)內(nèi)部借借助于一一系列行行政體制制對(duì)勞動(dòng)動(dòng)力資源源進(jìn)行配配置的制制度。國(guó)國(guó)外有大大量的實(shí)實(shí)證研究究表明，大大部分的的勞動(dòng)力力資源是是在內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上進(jìn)行配配置的，而而且內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的運(yùn)作對(duì)對(duì)于整個(gè)個(gè)經(jīng)濟(jì)的的效率有有著非常常重要的的影響(Halll,119822；Filler et al., 119966)。對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞勞動(dòng)力資資源配置置起到關(guān)關(guān)鍵作用用的制度度包括工工作的等等級(jí)制度度(hiieraarchhi

5、ess off joobs)，或者者稱為工工作階梯梯(joob lladdder)制度，與與之相對(duì)對(duì)應(yīng)的是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)的工作作評(píng)估(jobb evvaluuatiion)體系和和工資結(jié)結(jié)構(gòu)。一一般而言言，職工工的能力力、努力力程度甚甚至對(duì)產(chǎn)產(chǎn)出的貢貢獻(xiàn)都是是職工的的私人信信息，企企業(yè)對(duì)于于這些信信息都不不能準(zhǔn)確確掌握，因因此在這這種信息息不對(duì)稱稱的情況況下，企企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上的一套套行政體體制是否否對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者能夠夠形成足足夠的激激勵(lì)就直直接地影影響到企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)績(jī)效效。國(guó)外研究企企業(yè)內(nèi)部部行政體體制的文文獻(xiàn)通常常認(rèn)為，企企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)是是與企業(yè)業(yè)組織共共生的，企企業(yè)組織織與市

6、場(chǎng)場(chǎng)的邊界界同時(shí)也也就決定定了內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)和和外部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的邊邊界。在在市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制下，兩兩個(gè)勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的邊界界完全可可以由內(nèi)內(nèi)部人-外部人人理論(inssideer-ooutssideer ttheoory)加以解解釋，該該理論中中所強(qiáng)調(diào)調(diào)的勞動(dòng)動(dòng)力替換換成本(labbor turrnovver cosst)本本身也構(gòu)構(gòu)成了市市場(chǎng)交易易成本的的一個(gè)組組成部分分，從而而也可以以支持交交易費(fèi)用用學(xué)派對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)組織和和市場(chǎng)的的邊界的的解釋(Linndbeeck andd Snnoweer, 19886; 19888)。但但是，企企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的存在并并不一定定以外部

7、部勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的存在為為必要的的前提。在在我國(guó)傳傳統(tǒng)的計(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制下下，企業(yè)業(yè)的邊界界是由行行政力量量決定的的，所有有經(jīng)濟(jì)資資源在企企業(yè)外都都是由行行政手段段(而不是是市場(chǎng)機(jī)機(jī)制)配置的的。在勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)方面面，與企企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)相相對(duì)稱的的不是外外部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)，而是是一個(gè)附附屬于政政府部門門的勞動(dòng)動(dòng)力資源源配置機(jī)機(jī)構(gòu)。勞勞動(dòng)力資資源在企企業(yè)間的的配置完完全是由由行政手手段來(lái)完完成的，不不存在由由勞動(dòng)力力價(jià)格(工資)調(diào)節(jié)供供求的機(jī)機(jī)制，于于是勞動(dòng)動(dòng)力資源源初始配配置的效效率非常常低下。更更為關(guān)鍵鍵的是，勞勞動(dòng)力資資源初始始配置的的低效率率現(xiàn)象又又不能通通過(guò)勞動(dòng)動(dòng)力資源源的流

8、動(dòng)動(dòng)(再配置置)加以糾糾正。在在外部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)缺位位的同時(shí)時(shí)，我們們卻不難難發(fā)現(xiàn)，在在傳統(tǒng)的的計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制下企業(yè)業(yè)的內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)仍仍然存在在。企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的工作等等級(jí)制度度(如職務(wù)務(wù)等級(jí)工工資制、八八級(jí)工資資制)、計(jì)件件工資和和獎(jiǎng)勵(lì)工工資制度度等，對(duì)對(duì)內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)上的的勞動(dòng)力力資源配配置起到到了很重重要的作作用，而而且這一一套行政政體制與與西方企企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上的行政政體制并并無(wú)本質(zhì)質(zhì)的差別別。改革以后，就就業(yè)體制制已經(jīng)發(fā)發(fā)生了一一些市場(chǎng)場(chǎng)化的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在增量量的勞動(dòng)動(dòng)力逐步步開(kāi)始借借助于市市場(chǎng)機(jī)制制進(jìn)行配配置，而而存量勞勞動(dòng)力中中也有一一部分開(kāi)開(kāi)始流動(dòng)

9、動(dòng)起來(lái)。但但是在經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制的轉(zhuǎn)軌軌時(shí)期，政政府為了了防止顯顯性失業(yè)業(yè)率迅速速上升，對(duì)對(duì)就業(yè)體體制采取取了漸進(jìn)進(jìn)的改革革方式。一一方面政政府仍然然在一定定程度上上用行政政性的手手段控制制國(guó)有企企業(yè)隱性性失業(yè)顯顯性化的的速度，一一方面也也開(kāi)始允允許以下下崗的方方式加大大國(guó)有企企業(yè)內(nèi)職職工間的的競(jìng)爭(zhēng)度度。這樣樣一來(lái)就就形成了了我國(guó)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)軌時(shí)期期國(guó)有企企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)特特有的二二層次特特征，即即在第一一層次內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上企業(yè)業(yè)職工分分為在崗崗職工和和下崗職職工兩部部分，下下崗職工工通過(guò)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)上崗(或轉(zhuǎn)崗崗)，而在在第二層層次內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上，職工工通過(guò)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)沿著著工作階階梯實(shí)

10、現(xiàn)現(xiàn)晉升或或被淘汰汰?？梢砸哉f(shuō)，是是傳統(tǒng)的的計(jì)劃就就業(yè)體制制和經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制和和漸進(jìn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)軌方式式內(nèi)生出出了國(guó)有有企業(yè)內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的二層層次特征征。 當(dāng)然也有一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有下崗人員，本文中不對(duì)這類企業(yè)進(jìn)行研究。就業(yè)業(yè)體制沒(méi)沒(méi)有完全全市場(chǎng)化化除了體體現(xiàn)在國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的二二層次特特征方面面以外，還還表現(xiàn)在在政府的的有關(guān)就就業(yè)政策策也制約約了企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的運(yùn)運(yùn)作效率率。首先先，國(guó)家家對(duì)于企企業(yè)下崗崗職工的的規(guī)模是是有所控控制的，換換句話說(shuō)說(shuō)，并不不是相對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)自主決決策下最最優(yōu)勞動(dòng)動(dòng)力雇用用量的富富余人員員都能夠夠全部立立即轉(zhuǎn)為為下崗人人員，在在經(jīng)濟(jì)效效益較好好

11、的企業(yè)業(yè)更是如如此。其其次，政政府對(duì)于于國(guó)有企企業(yè)內(nèi)的的工資差差距也是是有所控控制的。以以上海市市為例，政政府有關(guān)關(guān)部門明明確規(guī)定定，國(guó)有有企業(yè)內(nèi)內(nèi)最高工工資與最最低工資資之間的的差距最最大不能能超過(guò)55倍。對(duì)對(duì)于工資資差距的的控制也也必然影影響到企企業(yè)在崗崗者的收收入水平平。 我們?cè)?997年對(duì)上海市一些國(guó)有大中型企業(yè)和政府有關(guān)部門的調(diào)查走訪為我們這里的一些論斷提供了支持。下面面我們就就以模型型化的方方式來(lái)研研究企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的二二層次特特征和有有關(guān)政策策對(duì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效率 當(dāng)然也有一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有下崗人員，本文中不對(duì)這類企業(yè)進(jìn)行研究。 我們?cè)?997年對(duì)上海市一些國(guó)有大中型企業(yè)和政府有

12、關(guān)部門的調(diào)查走訪為我們這里的一些論斷提供了支持。二、二層次次內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的運(yùn)運(yùn)作效率率我們?cè)?jīng)借借用一個(gè)個(gè)Shaapirro和Stiigliitz(19884)的的比較靜靜態(tài)效率率工資模模型對(duì)于于我國(guó)企企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的運(yùn)作效效率作過(guò)過(guò)分析(袁志剛剛，陸銘銘，19998)。為了了更好地地說(shuō)明問(wèn)問(wèn)題，我我們?cè)诒颈疚闹袑l(fā)展一一個(gè)針對(duì)對(duì)企業(yè)二二層次內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的效率率工資模模型，研研究下崗崗職工的的存在、政政府對(duì)下下崗職工工規(guī)模和和工資差差距的控控制會(huì)對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的運(yùn)作作產(chǎn)生怎怎樣的影影響。 效率工資模型必須以工資水平和努力水平之間的因果關(guān)系為基礎(chǔ)。李實(shí)、尚

13、列(1993)和拉薩、辛格(1996)曾作過(guò)一些經(jīng)驗(yàn)研究，證實(shí)了中國(guó)國(guó)有企業(yè)的高工資率與其高生產(chǎn)率之間的正相關(guān)關(guān)系，但高工資率是否是產(chǎn)生高生產(chǎn)率的原因還有待進(jìn)一步研究。在在這個(gè)模模型中，企企業(yè)是利利潤(rùn)最大大化目標(biāo)標(biāo)的追求求者，并并且有一一個(gè)形如如的生產(chǎn)產(chǎn)函數(shù)，決決定企業(yè)業(yè)產(chǎn)量的的是在崗崗職工的的數(shù)量(L)及其努努力程度度(e)，這個(gè)個(gè)生產(chǎn)函函數(shù)具有有F00和F”L成成立。我我們將政政府對(duì)企企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)力雇用用決策和和工資差差距的干干預(yù)用兩兩個(gè)約束束條件來(lái)來(lái)加以表表示，第第一個(gè)約約束條件件是企業(yè)業(yè)的在崗崗人數(shù)不不能小于于某個(gè)最最低數(shù)量量(L)，第二二個(gè)約束束條件是是企業(yè)的的在崗工工資水平平與下崗崗

14、工資之之間的倍倍數(shù)必須須不大于于一個(gè)規(guī)規(guī)定的倍倍數(shù)(n)。在以以上這些些假定條條件和約約束條件件下，我我們就可可以將企企業(yè)的最最優(yōu)決策策用下面面這樣一一個(gè)數(shù)學(xué)學(xué)式子來(lái)來(lái)表示 效率工資模型必須以工資水平和努力水平之間的因果關(guān)系為基礎(chǔ)。李實(shí)、尚列(1993)和拉薩、辛格(1996)曾作過(guò)一些經(jīng)驗(yàn)研究，證實(shí)了中國(guó)國(guó)有企業(yè)的高工資率與其高生產(chǎn)率之間的正相關(guān)關(guān)系，但高工資率是否是產(chǎn)生高生產(chǎn)率的原因還有待進(jìn)一步研究。求解上面這這樣一個(gè)個(gè)最優(yōu)規(guī)規(guī)劃，我我們會(huì)遇遇到兩種種情況，即即企業(yè)沒(méi)沒(méi)有受到到約束條條件的制制約和受受到了至至少一個(gè)個(gè)約束條條件的制制約，下下面我們們分別就就這兩種種情況展展開(kāi)討論論。1、企業(yè)

15、沒(méi)沒(méi)有受到到下崗職職工規(guī)模模和工資資差距制制約這時(shí)解上述述最優(yōu)規(guī)規(guī)劃可以以獲得這這樣一個(gè)個(gè)一階條條件：(1)在這一條件件下，企企業(yè)在每每單位超超過(guò)下崗崗工資的的增量工工資上所所獲得的的努力水水平等于于一單位位的增量量工資所所帶來(lái)的的邊際努努力水平平。在圖圖一中，我我們用曲曲線wBA來(lái)表表示國(guó)有有企業(yè)中中職工的的努力函函數(shù)，wwA是一條條由w出發(fā)的的射線，并并與努力力曲線相相切于AA點(diǎn)，A點(diǎn)所對(duì)對(duì)應(yīng)的ee0和w0分別代代表了當(dāng)當(dāng)兩個(gè)約約束條件件都不構(gòu)構(gòu)成對(duì)企企業(yè)的制制約時(shí)，企企業(yè)的均均衡工資資和職工工的均衡衡努力水水平。2、企業(yè)受受到了下下崗職工工規(guī)模和和(或)工資差差距制約約這時(shí)解上述述最優(yōu)規(guī)

16、規(guī)劃可以以獲得這這樣一個(gè)個(gè)一階條條件：(2) 和分別為下崗職工規(guī)模約束和工資差距約束的拉格朗日乘數(shù)，當(dāng)企業(yè)受到下崗職工規(guī)模約束和(或)工資差距約束時(shí)，和至少有一個(gè)不為零，使得不等式成立。即：(3)從這樣一個(gè)個(gè)條件我我們可以以看出，下下崗職工工規(guī)?？乜刂坪凸すべY差距距控制是是影響企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效率的的做法。當(dāng)當(dāng)兩個(gè)控控制政策策中的任任何一個(gè)個(gè)對(duì)企業(yè)業(yè)構(gòu)成約約束時(shí)，企企業(yè)在超超過(guò)下崗崗工資的的每單位位增量工工資上所所獲得的的努力水水平將小小于一單單位的增增量工資資所帶來(lái)來(lái)的邊際際努力水水平。如如果用圖圖來(lái)表示示，這時(shí)時(shí)企業(yè)均均衡的工工資水平平將位于于圖一中中的w1處，同同時(shí)，職職工均衡衡的努力力水平

17、則則位于ee1處。顯顯然，符符合3式的B點(diǎn)位于于A點(diǎn)的左左下側(cè)，這這意味著著相對(duì)于于A點(diǎn)而言言，在崗崗職工的的工資水水平和職職工的努努力水平平都下降降了。進(jìn)進(jìn)一步地地，我們們還可以以看出，政政府對(duì)下下崗職工工規(guī)模和和工資差差距進(jìn)行行控制的的效果是是一樣的的，都是是使得企企業(yè)均衡衡的工資資水平和和職工努努力水平平同時(shí)下下降。同樣地，我我們也可可以用類類似的方方法來(lái)分分析一個(gè)個(gè)非國(guó)有有企業(yè)的的決策行行為，所所不同的的是，非非國(guó)有企企業(yè)較少少受到政政府在勞勞動(dòng)力雇雇用決策策和工資資差距等等方面的的干預(yù)，而而且其職職工的努努力程度度也僅取取決于企企業(yè)內(nèi)工工資水平平與失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)金金()的差距距。于是是我

18、們就就可以將將一個(gè)非非國(guó)有企企業(yè)的最最優(yōu)決策策用下面面這樣一一個(gè)數(shù)學(xué)學(xué)式子來(lái)來(lái)表示：解這一最優(yōu)優(yōu)規(guī)劃，我我們可以以得到這這樣一個(gè)個(gè)一階條條件：(4)不難發(fā)現(xiàn)，這這一條件件實(shí)際上上就相當(dāng)當(dāng)于效率率工資理理論中的的“索洛條條件”(Sooloww, 119799) 唯一的不同在于索洛的原模型中省略了失業(yè)保險(xiǎn)金的因素，只要企業(yè)支付正的工資水平，就可以獲得職工正的努力水平。，企企業(yè)在每每單位工工資上所所獲得的的平均努努力水平平等于一一單位的的增量工工資所帶帶來(lái)的邊邊際努力力水平。如如果不考考慮全社社會(huì)的福福利水平平，而僅僅考慮企企業(yè)內(nèi)雇雇主和職職工的話話，這一一工資水水平具有有帕累托托最優(yōu)的的性質(zhì)(St

19、iigliitz, 19987)。在圖圖一中，我我們用曲曲線來(lái)表表示非國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)中職工工的努力力函數(shù)，由由于可以以認(rèn)為兩兩類企業(yè)業(yè)中職工工具有相相同性質(zhì)質(zhì)的努力力函數(shù)，且且， 從制度合理性來(lái)講，總是成立的，否則下崗職工就可以去領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，下崗工資也就失去了意義。從政府的規(guī)定來(lái)看，下崗工資也是高于失業(yè)保險(xiǎn)金的。以上海市為例，企業(yè)下崗待工人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為第一年每月不低于244元/人，第二年不低于每月205元/人，失業(yè)救濟(jì)金的給付標(biāo)準(zhǔn)為第一年每個(gè)月236元/人，第二年為每個(gè)月195元/人。曲線就是是曲線wwBA向左左平移的的距離。OC是一條由原點(diǎn)出發(fā)的射線，并與努力曲線相切于C點(diǎn)，與C點(diǎn)相對(duì)

20、應(yīng)的e和w分別表示的是非國(guó)有企業(yè)所獲得的均衡努力水平和均衡工資水平。容易證明，由于OC的斜率小于wA的斜率，C點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的努力水平e一定高于A點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的努力水平e0。由此可以推論有ee0e1成立，這一點(diǎn)在圖一中表現(xiàn)得非常清楚，但是w和w0、w 唯一的不同在于索洛的原模型中省略了失業(yè)保險(xiǎn)金的因素，只要企業(yè)支付正的工資水平，就可以獲得職工正的努力水平。 從制度合理性來(lái)講，總是成立的，否則下崗職工就可以去領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，下崗工資也就失去了意義。從政府的規(guī)定來(lái)看，下崗工資也是高于失業(yè)保險(xiǎn)金的。以上海市為例，企業(yè)下崗待工人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為第一年每月不低于244元/人，第二年不低于每月205元/人，失業(yè)救濟(jì)

21、金的給付標(biāo)準(zhǔn)為第一年每個(gè)月236元/人，第二年為每個(gè)月195元/人。圖一對(duì)比兩類企企業(yè)均衡衡的工資資水平和和職工努努力水平平，我們們可以得得出以下下幾點(diǎn)結(jié)結(jié)論：1、國(guó)有企企業(yè)因?yàn)闉楸仨殲闉橄聧徛毬毠ぶЦ陡豆べY而而影響了了企業(yè)的的效率。即使企業(yè)沒(méi)有受到下崗職工規(guī)模和工資差距的約束，只要企業(yè)必須為下崗職工支付下崗工資，就必須在邊際意義上考慮職工下崗對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力成本和產(chǎn)出水平的影響。與企業(yè)無(wú)須為下崗職工支付下崗工資的情況相比，這時(shí)企業(yè)在邊際意義上多使用一個(gè)勞動(dòng)力，勞動(dòng)力成本僅增加w-，于是企業(yè)會(huì)更為傾向增加勞動(dòng)力使用量，而不是通過(guò)提高工資水平激勵(lì)職工更加努力工作。當(dāng)利潤(rùn)最大時(shí)，職工的邊際努力水平必

22、然等于企業(yè)在超過(guò)下崗工資的增量工資上獲得的平均努力水平。相比之下，由于非國(guó)有企業(yè)只需要為在崗職工支付工資，其在邊際意義上多雇用一個(gè)勞動(dòng)力就使企業(yè)的勞動(dòng)力成本增加w，這時(shí)企業(yè)更加傾向于通過(guò)提高工資水平激勵(lì)職工更努力地工作，而不是增加勞動(dòng)力的雇用量。容易證明，只要國(guó)有企業(yè)必須為下崗職工支付工資，結(jié)果就必然導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)只能獲得低于非國(guó)有企業(yè)的努力水平。2、下崗工工資構(gòu)成成了國(guó)有有企業(yè)的的額外負(fù)負(fù)擔(dān)，影影響企業(yè)業(yè)的盈利利能力。針對(duì)以上討論所獲得的一階條件(1式和2式)再對(duì)w求導(dǎo)，我們可得到，(i=0,1)。這個(gè)式子告訴我們，不僅國(guó)有企業(yè)為下崗職工支付的工資構(gòu)成了企業(yè)的直接負(fù)擔(dān)，而且下崗工資每上升一個(gè)單

23、位，企業(yè)為了維持最優(yōu)的職工努力水平就必須等量地提高在崗職工的工資水平，其結(jié)果是國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)力成本必然同時(shí)上升，上升的量為，這勢(shì)必影響企業(yè)的盈利能力。反過(guò)來(lái)說(shuō)，將下崗職工的待遇向社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)金水平靠近，企業(yè)就可以等量地降低在崗職工工資，從而降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本()，并且仍然能夠維持原有的職工努力水平，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的效率而言將是一種成本較低的改進(jìn)方式。3、對(duì)國(guó)有有企業(yè)下下崗職工工規(guī)模和和工資差差距的控控制降低低了企業(yè)業(yè)職工的的努力水水平。從從3式可以以看出，只只要國(guó)有有企業(yè)受受到兩個(gè)個(gè)約束條條件當(dāng)中中任何一一個(gè)的制制約，在在企業(yè)的的最優(yōu)決決策下，企企業(yè)職工工的努力力水平都都將低于于企業(yè)不不受兩

24、個(gè)個(gè)約束條條件制約約時(shí)的努努力水平平，因此此，對(duì)國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)下崗職職工規(guī)模模和工資資差距的的控制不不利于提提高國(guó)有有企業(yè)的的效率水水平。4、放松對(duì)對(duì)下崗職職工規(guī)模模和工資資差距的的控制都都有利于于增進(jìn)企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效率率。這一一結(jié)論作作為上一一個(gè)結(jié)論論的反論論顯然是是成立的的，但問(wèn)問(wèn)題的關(guān)關(guān)鍵在于于采取怎怎樣的措措施來(lái)增增進(jìn)企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效率。就就工資制制度而言言，如果果在下崗崗工資高高于失業(yè)業(yè)救濟(jì)金金水平的的情況下下簡(jiǎn)單地地放松工工資差距距限制和和下崗職職工規(guī)模模限制，那那么結(jié)果果必然是是原先受受到約束束的國(guó)有有企業(yè)提提高在崗崗職工的的工資水水平，以以獲得更更高的職職工努力力水平。當(dāng)當(dāng)然這比

25、比起企業(yè)業(yè)受到下下崗職工工規(guī)模和和工資差差距限制制的制約約時(shí)已經(jīng)經(jīng)是一種種效率上上的改進(jìn)進(jìn)，但從從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)來(lái)看，將將下崗職職工的待待遇向社社會(huì)失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)金金水平靠靠近，才才能使國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)既獲得得更高的的效率水水平，又又降低其其勞動(dòng)力力成本，提提高國(guó)有有企業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)力力。以上我們主主要通過(guò)過(guò)對(duì)比國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)和非國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)在不同同就業(yè)體體制下的的最優(yōu)決決策，分分析了國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)二層次次內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的效效率特征征。此外外，根據(jù)據(jù)Doeerinngerr和Pioore(19771)、Mallcommsonn(19984)、Lazzearr和Rossen(19881)以以及Roosenn(199

26、86)對(duì)企業(yè)業(yè)內(nèi)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制和和工資結(jié)結(jié)構(gòu)的研研究，只只有充分分拉開(kāi)企企業(yè)職工工間的收收入差距距才能給給職工提提供努力力工作的的充分激激勵(lì)，但但我國(guó)的的國(guó)有企企業(yè)如果果受到了了工資差差距控制制的制約約，將也也無(wú)法充充分拉開(kāi)開(kāi)在崗職職工間的的收入差差距，企企業(yè)職工工也因此此缺乏努努力工作作的激勵(lì)勵(lì)。在119977年我們們對(duì)上海海市一些些國(guó)有大大中型企企業(yè)所作作的調(diào)查查中，有有76.2%的的人贊成成拉開(kāi)企企業(yè)內(nèi)的的收入差差距，特特別地，分分別有885.55%和71.8%的的人贊成成提高科科技人員員和經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理人人員的收收入水平平。 我們的調(diào)查同時(shí)也反映出，企業(yè)內(nèi)有一小部分職工對(duì)于拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)收入差距的

27、建議不能接受。另外也有一小部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者表現(xiàn)出并不迫切地要求提高自身的收入水平，這似乎與我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的雙重身份有關(guān)。值得得一提的的是，這這些企業(yè)業(yè)普遍反反映受到到了政府府對(duì)下崗崗職工規(guī)規(guī)模和工工資差距距限制的 我們的調(diào)查同時(shí)也反映出，企業(yè)內(nèi)有一小部分職工對(duì)于拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)收入差距的建議不能接受。另外也有一小部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者表現(xiàn)出并不迫切地要求提高自身的收入水平，這似乎與我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的雙重身份有關(guān)。三、結(jié)論及及政策建建議根據(jù)本文中中的理論論分析，我我們可以以從轉(zhuǎn)軌軌時(shí)期就就業(yè)體制制的角度度出發(fā)為為國(guó)有企企業(yè)效率率普遍低低下的現(xiàn)現(xiàn)象找到到兩方面面原因：一是國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)必須

28、為為下崗職職工支付付下崗工工資，二二是企業(yè)業(yè)受到了了來(lái)自政政府的下下崗職工工規(guī)模和和工資差差距限制制。在經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制的轉(zhuǎn)軌軌時(shí)期，就就業(yè)體制制在一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)還不能能實(shí)現(xiàn)完完全的市市場(chǎng)化，國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的二二層次特特征也將將在一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)存在下下去，因因此針對(duì)對(duì)本文中中所分析析的問(wèn)題題，我們們提出以以下幾點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)軌時(shí)時(shí)期提高高內(nèi)部勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)運(yùn)作作效率，逐逐漸實(shí)現(xiàn)現(xiàn)就業(yè)體體制市場(chǎng)場(chǎng)化的過(guò)過(guò)渡性改改革措施施。1、逐步放放松對(duì)于于企業(yè)下下崗職工工規(guī)模和和工資差差距的限限制。根根據(jù)我們們前文中中的模型型分析，下下崗職工工規(guī)模和和工資差差距的限限制將直直接對(duì)一一部分受受到制約約的企業(yè)

29、業(yè)的效率率造成負(fù)負(fù)面影響響。逐步步放松對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)勞動(dòng)力力雇用決決策和工工資決策策的干預(yù)預(yù)，將使使一些原原先受到到制約的的企業(yè)能能夠獲得得更高的的職工努努力水平平(在圖一一中表現(xiàn)現(xiàn)為企業(yè)業(yè)均衡的的工資水水平和職職工努力力水平由由B點(diǎn)處上上升到AA點(diǎn)處)。2、政府可可以承擔(dān)擔(dān)一部分分國(guó)有企企業(yè)的額額外負(fù)擔(dān)擔(dān)，這有有利于提提高企業(yè)業(yè)的盈利利能力。對(duì)于那些沒(méi)有受到下崗職工規(guī)模和工資差距制約的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，由政府承擔(dān)一部分下崗職工的工資和再就業(yè)費(fèi)用，可以直接降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，提高企業(yè)的盈利能力。政府承擔(dān)企業(yè)額外負(fù)擔(dān)的一種可行的模式是在上海市首先建立的再就業(yè)中心。在這種模式下，政府和企業(yè)共同承擔(dān)著下

30、崗職工的負(fù)擔(dān)和再就業(yè)工作，下崗職工進(jìn)入中心后就與原單位脫離了關(guān)系，從而減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。進(jìn)一步地，如果可以由政府全部承擔(dān)企業(yè)的下崗職工負(fù)擔(dān)，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)函數(shù)就相應(yīng)地發(fā)生變化，企業(yè)在均衡狀態(tài)下的效率水平將有所提高，這時(shí)下崗職工的存在就不再對(duì)企業(yè)的效率構(gòu)成影響。如果企業(yè)又沒(méi)有受到下崗職工規(guī)模和工資差距的制約，企業(yè)就可以獲得與非國(guó)有企業(yè)相同的職工努力水平。3、以再就就業(yè)中心心的模式式將企業(yè)業(yè)對(duì)下崗崗職工的的負(fù)擔(dān)“固定化化”。從我們們的理論論分析出出發(fā)可以以看出，當(dāng)當(dāng)企業(yè)在在邊際意意義上考考慮職工工下崗對(duì)對(duì)勞動(dòng)力力成本和和產(chǎn)出水水平的影影響時(shí)，企企業(yè)就只只能獲得得低于非非國(guó)有企企業(yè)的最最優(yōu)均衡衡工資

31、水水平和努努力水平平。但如如果企業(yè)業(yè)對(duì)下崗崗職工的的負(fù)擔(dān)可可以“固定化化”，而不不是隨下下崗職工工規(guī)模而而變化，這這部分負(fù)負(fù)擔(dān)就變變成了企企業(yè)的“固定成成本”，這時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)函數(shù)形形式和最最終均衡衡條件也也會(huì)相應(yīng)應(yīng)地發(fā)生生變化。容容易證明明，這時(shí)時(shí)企業(yè)能能夠獲得得與非國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)相同的的職工努努力水平平，相對(duì)對(duì)于圖一一中的AA點(diǎn)而言言，這顯顯然是一一種效率率上的改改進(jìn)。一一種將企企業(yè)對(duì)下下崗職工工的負(fù)擔(dān)擔(dān)“固定化化”的形式式是組建建再就業(yè)業(yè)中心，并并且由政政府出面面與企業(yè)業(yè)協(xié)商企企業(yè)對(duì)再再就業(yè)中中心的費(fèi)費(fèi)用承擔(dān)擔(dān)額度。企企業(yè)承擔(dān)擔(dān)的費(fèi)用用額度具具體可以以與企業(yè)業(yè)的規(guī)模模、效益益等指標(biāo)標(biāo)

32、掛鉤，但但與企業(yè)業(yè)下崗規(guī)規(guī)模無(wú)關(guān)關(guān)。4、逐漸縮縮小企業(yè)業(yè)內(nèi)下崗崗人員待待遇與失失業(yè)人員員待遇的的差距。這一措施的直接效果是在保持國(guó)有企業(yè)效率水平不變的前提下，降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本。在圖一中將表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)職工努力曲線的左移。在整個(gè)就業(yè)體制市場(chǎng)化的進(jìn)程中，下崗人員待遇向失業(yè)人員待遇靠攏是關(guān)鍵的一步，也是國(guó)有企業(yè)獲得與非國(guó)有企業(yè)相同的均衡工資水平和職工努力水平的必要條件。5、逐漸根根據(jù)崗位位的不同同拉開(kāi)企企業(yè)內(nèi)職職工之間間的工資資差距。拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)職工之間的工資差距對(duì)于激勵(lì)職工努力工作有著重要的意義，這必須以政府逐漸放松對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工資差距的限制為前提條件。從職工的角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)提高對(duì)于收入差距合理擴(kuò)

33、大的認(rèn)同感。而從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)擺脫自身的國(guó)家干部角色，積極實(shí)施對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率有益的改革措施，其中包括適當(dāng)拉開(kāi)內(nèi)部職工之間的收入差距。在轉(zhuǎn)軌時(shí)期期國(guó)有企企業(yè)仍然然保留下下崗這一一特有的的就業(yè)狀狀態(tài)的情情況下，以以上幾點(diǎn)點(diǎn)過(guò)渡性性的政策策措施都都可以提提高國(guó)有有企業(yè)二二層次內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的運(yùn)作作效率，同同時(shí)也可可以作為為一些具具有“漸進(jìn)中中的漸進(jìn)進(jìn)”性質(zhì)的的改革措措施使就就業(yè)體制制逐漸向向完全市市場(chǎng)化方方向過(guò)渡渡。當(dāng)下下崗職工工待遇與與失業(yè)人人員待遇遇非常接接近，政政府也放放松了對(duì)對(duì)于下崗崗職工規(guī)規(guī)模和收收入差距距的限制制的時(shí)候候，就業(yè)業(yè)體制完完全市場(chǎng)場(chǎng)化的時(shí)時(shí)機(jī)也就就趨于成

34、成熟了。參考文獻(xiàn)：戴園晨，黎黎漢明，1991，雙重體制下的勞動(dòng)力流動(dòng)與工資分配，載中國(guó)社會(huì)科學(xué)第5期。迪利普拉拉薩、印印德吉特特辛格，119966，中中國(guó)工業(yè)業(yè)中的所所有制，工工資與效效率，載載林青松松主編中中國(guó)工業(yè)業(yè)改革與與效率，云云南人民民出版社社。李實(shí)，19997，中中國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中中勞動(dòng)力力流動(dòng)模模型，載載經(jīng)濟(jì)濟(jì)研究第第1期。、尚列列，19993，中中國(guó)大中中型國(guó)有有企業(yè)之之間職工工工資差差異的分分析，載載經(jīng)濟(jì)濟(jì)研究第第3期。袁志剛、陸陸銘，119988，隱隱性失業(yè)業(yè)論，立立信會(huì)計(jì)計(jì)出版社社19998年1月。Doeriingeer, P. B. andd M. J. Piioree,

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