某公司招聘手冊(cè)

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.公司招聘手冊(cè)xx年xxx月目 錄錄第一部分 總總則一、目的二、招聘原原則三、招聘職職責(zé)劃分分四、招聘流流程五、影響招招聘成功功關(guān)鍵因因素第二部分 招招聘需求求分析 一、分分析招聘聘需求 二、擬擬訂招聘聘計(jì)劃第三部分 招招聘準(zhǔn)備備一、定義崗崗位需求求 二、擬擬訂招聘聘啟事 三、確確定招聘聘方式 四、選選擇招聘聘渠道 五、簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷篩選選 六、通通知面試試第四部分 招招聘實(shí)施施之面試試技巧一、面試準(zhǔn)準(zhǔn)備二、面試實(shí)實(shí)施三、結(jié)束面面試四、面試結(jié)結(jié)果評(píng)估估第五部分 關(guān)鍵鍵

2、崗位面面試輔助助測(cè)評(píng) 一、關(guān)鍵崗崗位情景景測(cè)評(píng)二、關(guān)鍵崗崗位背景景調(diào)查第六部分 招招聘注意意事宜一、面試人人員行為為規(guī)范二、關(guān)注競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手信息第七部分 招聘聘效果評(píng)評(píng)估一、招聘結(jié)結(jié)果評(píng)估估二、招聘成成本評(píng)估估三、招聘媒媒介和方方式評(píng)估估四、招聘方方法評(píng)估估第八部分 員工工入職管管理一、錄用通通知二、入職手手續(xù)辦理理第九部分 面面試技巧巧自我測(cè)測(cè)評(píng) 第十部分 面試試過(guò)程所所有表單單第十一部分分 面面試題庫(kù)庫(kù)TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc417644656 第一部分 總 則 PAGEREF _Toc417644656 h 6 HYPERLINK l _Toc41

3、7644657 一、目的 PAGEREF _Toc417644657 h 6 HYPERLINK l _Toc417644658 二、招聘原原則 PAGEREF _Toc417644658 h 6 HYPERLINK l _Toc417644659 三、招聘過(guò)過(guò)程的職職責(zé)劃分分 PAGEREF _Toc417644659 h 6 HYPERLINK l _Toc417644660 四、招聘流流程 PAGEREF _Toc417644660 h 7 HYPERLINK l _Toc417644661 五、影響招招聘成功功的關(guān)鍵鍵因素 PAGEREF _Toc417644661 h 7 HYPER

4、LINK l _Toc417644662 第二部分 招招聘需求求分析 PAGEREF _Toc417644662 h 8 HYPERLINK l _Toc417644663 一、分析招招聘需求求 PAGEREF _Toc417644663 h 8 HYPERLINK l _Toc417644664 二、擬訂招招聘計(jì)劃劃 PAGEREF _Toc417644664 h 9 HYPERLINK l _Toc417644665 第三部分 招招聘準(zhǔn)備備 PAGEREF _Toc417644665 h 10 HYPERLINK l _Toc417644666 一、定義崗崗位需求求 PAGEREF _To

5、c417644666 h 10 HYPERLINK l _Toc417644667 二、擬訂招招聘啟事事 PAGEREF _Toc417644667 h 11 HYPERLINK l _Toc417644668 三、確定招招聘方式式 PAGEREF _Toc417644668 h 12 HYPERLINK l _Toc417644669 （一）內(nèi)部部招聘 PAGEREF _Toc417644669 h 12 HYPERLINK l _Toc417644670 （二）外部部招聘 PAGEREF _Toc417644670 h 12 HYPERLINK l _Toc417644671 四、選擇招招

6、聘渠道道 PAGEREF _Toc417644671 h 12 HYPERLINK l _Toc417644672 五、篩選簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷 PAGEREF _Toc417644672 h 14 HYPERLINK l _Toc417644673 （一）簡(jiǎn)歷歷篩選兩兩步法。 PAGEREF _Toc417644673 h 14 HYPERLINK l _Toc417644674 （二）核實(shí)實(shí)細(xì)節(jié) PAGEREF _Toc417644674 h 14 HYPERLINK l _Toc417644675 六、簡(jiǎn)歷處處理 PAGEREF _Toc417644675 h 一五 HYPERLINK l _Toc4

71、通知知面試者者 PAGEREF _Toc417644676 h 一五 HYPERLINK l _Toc417644677 2、拒絕應(yīng)應(yīng)聘者 PAGEREF _Toc417644677 h 一五 HYPERLINK l _Toc417644678 第四部分 招招聘實(shí)施施之面試試甄選技技巧 PAGEREF _Toc417644678 h 16 HYPERLINK l _Toc417644679 一、面試準(zhǔn)準(zhǔn)備 PAGEREF _Toc417644679 h 16 HYPERLINK l _Toc417644680 （一）面試試場(chǎng)地準(zhǔn)準(zhǔn)備 PAGEREF _Toc4176

8、44680 h 16 HYPERLINK l _Toc417644681 （二）面試試材料準(zhǔn)準(zhǔn)備 PAGEREF _Toc417644681 h 17 HYPERLINK l _Toc417644682 （三）面試試人員安安排 PAGEREF _Toc417644682 h 17 HYPERLINK l _Toc417644683 （四） 接接待安排排 PAGEREF _Toc417644683 h 一八 HYPERLINK l _Toc417644684 （五）面試試方式選選擇 PAGEREF _Toc417644684 h 一八 HYPERLINK l _Toc417644685 （六）準(zhǔn)

9、備備面談?dòng)?jì)計(jì)劃 PAGEREF _Toc417644685 h 一八 HYPERLINK l _Tocc417764446866 二、面面試實(shí)施施 PAGEREF _Toc417644686 h 19 HYPERLINK l _Toc417644687 （一）開場(chǎng)場(chǎng) PAGEREF _Toc417644687 h 19 HYPERLINK l _Toc417644688 （二）進(jìn)入入正題 PAGEREF _Toc417644688 h 20 HYPERLINK l _Toc417644689 第五部分 關(guān)鍵鍵崗位的的主要面面試輔助助工具 PAGEREF _Toc417644689 h 26 H

10、YPERLINK l _Toc417644690 一、關(guān)鍵崗崗位的情情景測(cè)評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc417644690 h 26 HYPERLINK l _Toc417644691 二、關(guān)鍵崗崗位的背背景調(diào)查查 PAGEREF _Toc417644691 h 27 HYPERLINK l _Toc417644692 第六部分 招聘聘過(guò)程應(yīng)應(yīng)注意事事項(xiàng) PAGEREF _Toc417644692 h 28 HYPERLINK l _Toc417644693 一、面試人人員行為為規(guī)范 PAGEREF _Toc417644693 h 28 HYPERLINK l _Toc417644694 二、

11、關(guān)注競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手信息 PAGEREF _Toc417644694 h 28 HYPERLINK l _Toc417644695 第七部分 招聘聘效果評(píng)評(píng)估 PAGEREF _Toc417644695 h 29 HYPERLINK l _Toc417644696 一、招聘結(jié)結(jié)果評(píng)估估 PAGEREF _Toc417644696 h 29 HYPERLINK l _Toc417644697 二、招聘成成本評(píng)估估：下述述指標(biāo)是是常用的的。 PAGEREF _Toc417644697 h 29 HYPERLINK l _Toc417644698 三、招聘媒媒介和招招聘方式式的有效效性評(píng)估估 PAGER

12、EF _Toc417644698 h 29 HYPERLINK l _Toc417644699 四、招聘方方法評(píng)估估 PAGEREF _Toc417644699 h 30 HYPERLINK l _Toc417644700 第八部分 員員工入職職管理 PAGEREF _Toc417644700 h 31 HYPERLINK l _Toc417644701 一、錄用通通知。 PAGEREF _Toc417644701 h 31 HYPERLINK l _Toc417644702 二、報(bào)到并并辦理入入職手續(xù)續(xù) PAGEREF _Toc417644702 h 31 HYPERLINK l _Toc4

13、17644703 面試技巧自自我測(cè)評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc417644703 h 32 HYPERLINK l _Toc417644704 第十一部分分 面試試題庫(kù) PAGEREF _Toc417644704 h 49公司招聘手手冊(cè)第一部分 總 則一、目的為規(guī)范招聘聘管理，有有目的、有有計(jì)劃引引進(jìn)人才才以滿足足企業(yè)不不斷發(fā)展展需要，同同時(shí)為各各單位、各各部門人人才選拔拔提供流流程參考考及行為為指導(dǎo)，特特制訂本本手冊(cè)。二、招聘原原則1、公開、公公平、公公正的原原則。2、內(nèi)部?jī)?yōu)優(yōu)先原則則。3、人崗匹匹配原則則。4、效率優(yōu)優(yōu)先原則則。三、招聘過(guò)過(guò)程的職職責(zé)劃分分HR部門職職責(zé)業(yè)務(wù)部門職職責(zé)1、

14、規(guī)劃招招聘過(guò)程程2、實(shí)施招招聘過(guò)程程3、評(píng)價(jià)招招聘過(guò)程程4、設(shè)計(jì)申申請(qǐng)表格格5、參與面面試6、選擇并并實(shí)施測(cè)測(cè)評(píng)、背背景調(diào)查查等7、參與錄錄用決策策8、給業(yè)務(wù)務(wù)部門經(jīng)經(jīng)理以適適當(dāng)培訓(xùn)訓(xùn)及咨詢?cè)?、確定招招聘崗位位和能力力要求2、向HRR傳達(dá)招招聘需求求3、參與人人員的選選拔和評(píng)評(píng)估4、參與錄錄用決策策四、招聘流流程招聘需求分析招聘需求分析確定招聘目標(biāo)并擬訂實(shí)施計(jì)劃根據(jù)不同招聘對(duì)象選擇招聘渠道篩選簡(jiǎn)歷并安排面試實(shí)施面試面試評(píng)估并通知結(jié)果入職管理試用期管理五、影響招招聘成功功的關(guān)鍵因因素 1、人人力資源源規(guī)劃（需需求分析析）是前前提。 2、任任職資格格分析是是基礎(chǔ)。 3、招招聘策略略是保證證。 4

15、、面面試考核核是關(guān)鍵鍵。注：各關(guān)鍵鍵因素的的內(nèi)在聯(lián)聯(lián)系招不招，招多少招聘什么招不招，招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核第二部分 招聘聘需求分分析一、分析招招聘需求求企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)供求平衡凈人力需求量業(yè)務(wù)調(diào)整（拓展或縮減）；組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 員工職業(yè)發(fā)展；自然減員；目前人力資配置優(yōu)化人員招聘計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算本部分注意意要點(diǎn)：人員招聘需需求應(yīng)建建立在對(duì)對(duì)組織內(nèi)內(nèi)部現(xiàn)有有員工認(rèn)認(rèn)真分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。組織內(nèi)外部部的環(huán)境境因素也也會(huì)對(duì)招招聘需求求產(chǎn)生較較大的影影響。在千變?nèi)f

16、化化的環(huán)境境中對(duì)某某一崗位位的需求求可能只只是暫時(shí)時(shí)的?？杖睄徫坏牡某霈F(xiàn)為為重新界界定職責(zé)責(zé)提供了了機(jī)會(huì)。并非所有的的空缺崗崗位均需需要增補(bǔ)補(bǔ)：現(xiàn)在無(wú)無(wú)人履行行的職責(zé)責(zé)可以添添加到新新的工作作崗位里里去；可以讓讓現(xiàn)有雇雇員分擔(dān)擔(dān)空缺崗崗位職責(zé)責(zé)，有時(shí)時(shí)兩個(gè)人人分擔(dān)同同一工作作比一個(gè)個(gè)人做更更有成效效。二、擬訂招招聘計(jì)劃劃1、零售事事業(yè)部各各部門和和兩商場(chǎng)場(chǎng)每年22月份根根據(jù)集團(tuán)團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和年年度工作作意見(jiàn)擬擬定全年年工作目目標(biāo)，并并在此基基礎(chǔ)上提提出本部部門年度度人員需需求，填填寫人人員需求求表報(bào)報(bào)人事行行政部。2、人事行行政部綜綜合考慮慮公司發(fā)發(fā)展、組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)調(diào)整、員員工內(nèi)部部流動(dòng)、員工

17、流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，結(jié)合人員的供給預(yù)測(cè)，對(duì)各部門、兩商場(chǎng)的人員需求進(jìn)行綜合平衡，制定年度招聘計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算，報(bào)人事行政總監(jiān)審核，總經(jīng)理室審批后執(zhí)行。3、在執(zhí)行行過(guò)程中中，有以以下任何何一種情情況之一一，部門門均可提提出人員員需求申申請(qǐng)，經(jīng)經(jīng)人事行行政部、人事行行政總監(jiān)監(jiān)審核后后，報(bào)總經(jīng)理理批準(zhǔn)，由由人事行行政部組組織實(shí)施施。缺員的補(bǔ)充充：因員工工異動(dòng)如如因員工工離職、調(diào)調(diào)動(dòng)、退退休、晉晉升等原原因，按按規(guī)定編編制需要要補(bǔ)充。突發(fā)的人員員需求：因不可可預(yù)料的的業(yè)務(wù)、工工作變化化而急需需引進(jìn)人人員。擴(kuò)大編制：因公司司業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展壯大大或部門門職能增增強(qiáng)，需需增加現(xiàn)現(xiàn)有人員員編制。儲(chǔ)備人才

18、：為滿足足企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展需要而而提前儲(chǔ)儲(chǔ)備一定定數(shù)量的的各類人人才，如如大學(xué)畢畢業(yè)生、專專門技術(shù)術(shù)人才等等。第三部分 招招聘準(zhǔn)備備一、定義崗崗位需求求 各用人部門門在提出出人員需需求前必必須綜合合考慮職職位及組組織對(duì)應(yīng)應(yīng)征者個(gè)個(gè)人技能能和個(gè)性性特點(diǎn)的需求求。不同同的職位位需求不不同。大大致可以以從以下下幾個(gè)方方面進(jìn)行行考慮： 崗位主主要職責(zé)責(zé)和工作作內(nèi)容。如：這個(gè)個(gè)人要在在該職位位做些什什么？ 工作所所要求的的背景信信息。如如：教育育程度和和工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等。 個(gè)人特特征需求求。如：這個(gè)職職位需要要經(jīng)常與與人交往往嗎？ 企業(yè)文文化的特特點(diǎn)。如如:我們們提倡什什么樣的的文化，什么樣的人與我們的企業(yè)

19、文化大致匹配。 部門管管理的風(fēng)風(fēng)格（權(quán)權(quán)威，高高壓，民民主）以以及它對(duì)對(duì)有效的的工作關(guān)關(guān)系的影影響。如：部門經(jīng)經(jīng)理管理理風(fēng)格偏偏向權(quán)威威、高壓壓，下級(jí)級(jí)人選盡盡可能考考慮耐心心，融合合度高的的人選。這里需充分分考慮DDISKK性格測(cè)測(cè)評(píng)工具具的運(yùn)用用。二、擬訂招招聘啟事事明確用人需需求后，人人事部門門就空缺缺崗位工工作性質(zhì)質(zhì)，上下下級(jí)匯報(bào)報(bào)關(guān)系，工工作時(shí)間間，報(bào)酬以及所所需資格格要求等等進(jìn)行再再次梳理理，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上擬訂訂招聘啟啟事，內(nèi)內(nèi)容主要要包括以下幾幾個(gè)方面面： 招聘職職位名稱稱 招聘崗崗位的主主要工作作內(nèi)容：根據(jù)崗崗位職責(zé)責(zé)及工作作標(biāo)準(zhǔn)提提煉形成成。 招聘崗崗位人員員的任職職要求主

20、要包括勝勝任該職職位所需需要的學(xué)學(xué)歷、專專業(yè)、工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，所需需要的知知識(shí)、技技能與能能力。這一部部分側(cè)重重于任職職資格中中的“硬件”學(xué)歷歷、專業(yè)業(yè)和工作作經(jīng)驗(yàn)、知知識(shí)與技技能。而任職資格格中的“軟件”“能能力要求求”往往并并不過(guò)分分強(qiáng)調(diào)，如如有必要要，也只只是從眾眾多的能力要求求中選擇擇最為重重要的223項(xiàng)列列入招聘聘內(nèi)容中。本部分注意意點(diǎn)：讓招聘頭銜銜更具鼓鼓動(dòng)性（如如業(yè)務(wù)員員稱為項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理等）。讓招聘內(nèi)容容更具吸吸引力。對(duì)崗位要求求的技能能和經(jīng)歷歷盡可能能描述具具體，以以杜絕不不合適的的應(yīng)聘者者。標(biāo)明招聘截截止日期期，同時(shí)時(shí)確保招招聘內(nèi)容容被校對(duì)對(duì)過(guò)。禁止在內(nèi)容容中出現(xiàn)現(xiàn)有關(guān)性性別、

21、種種族或年年齡方面面的歧視視性文字字。三、確定招招聘方式式（一）內(nèi)部部招聘內(nèi)部招聘是是指在出出現(xiàn)職位位空缺時(shí)時(shí)，根據(jù)據(jù)內(nèi)部?jī)?yōu)優(yōu)先的原原則，公公司優(yōu)先先從內(nèi)部部公開選選拔人員員的過(guò)程程。 1、當(dāng)當(dāng)公司內(nèi)內(nèi)部有符符合空缺缺職位要要求的員員工時(shí)，由由人事行行政部通通過(guò)公告告欄、食食堂、廣廣播、內(nèi)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)絡(luò)等渠道道向員工工發(fā)布內(nèi)內(nèi)部競(jìng)聘聘公告； 2、內(nèi)內(nèi)部員工工可根據(jù)據(jù)競(jìng)聘公公告所列列的職責(zé)責(zé)和任職職要求，向向人事行行政部推推薦候選選人或自自己報(bào)名名參加競(jìng)競(jìng)聘。報(bào)報(bào)名人員員需向人人事行政政部提供供個(gè)人簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷、身身份證、學(xué)學(xué)歷證書書及相關(guān)關(guān)證件的的復(fù)印件件和原件，有有推薦人人的在簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷上注注明推薦薦人的

22、姓姓名、部部門和xx，由人人事行政政部對(duì)簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷進(jìn)行行篩選，并安排面面試。3、內(nèi)部推推薦獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)如果員工推推薦的候候選人被被錄用并并通過(guò)試試用期，人人事行政政部將按按規(guī)定給給推薦人人一定獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，詳詳見(jiàn)人人才推薦薦激勵(lì)制制度。獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)政策策不適用用于推薦薦人為被被推薦人人的直接接或間接接主管、人人事行政政部的工工作人員員。本部分注意意點(diǎn)：內(nèi)部應(yīng)聘者者熟悉公公司情況況及其工工作氛圍圍，但他他們最初初被招進(jìn)進(jìn)來(lái)是做做不同工工作的，他他們是否否適合做做現(xiàn)在的的工作？遇同事推薦薦親戚參參加應(yīng)聘聘，是否否能客觀觀對(duì)待？原則上上具有親親屬關(guān)系系不得應(yīng)應(yīng)征同一一部門。內(nèi)部招聘并并不能降降低總費(fèi)費(fèi)用。如如果內(nèi)部部的人

23、一一旦來(lái)填填補(bǔ)這一一崗位，他他們?cè)瓉?lái)來(lái)的崗位位也需要要填補(bǔ)。（二）外部部招聘外部招聘是是指在出出現(xiàn)職位位空缺時(shí)時(shí)，公司司從社會(huì)會(huì)公開選選拔人員員的過(guò)程程。具體體招聘流流程下面面具體闡闡述。四、選擇招招聘渠道道接到招聘需需求后，人人事行政政部將根根據(jù)不同同的招聘聘對(duì)象，選選擇有針針對(duì)性的的招聘渠渠道發(fā)布布信息，以以確保招招聘質(zhì)量量。 不同招招聘渠道道的優(yōu)劣劣勢(shì)分析析及適用用對(duì)象招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)適用對(duì)象人才網(wǎng)站前程無(wú)憂優(yōu)：人才質(zhì)質(zhì)量較高高；缺：地域傾傾向性明明顯，且且費(fèi)用相相對(duì)較高高中高層專業(yè)業(yè)人才智聯(lián)招聘優(yōu)：簡(jiǎn)歷數(shù)數(shù)量較多多，部分分質(zhì)量尚尚可； 缺：重復(fù)投投遞數(shù)量量多，篩篩選功能能差中高層專業(yè)業(yè)人

24、才當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)網(wǎng)優(yōu)：來(lái)源穩(wěn)穩(wěn)定性高高；缺：人才質(zhì)質(zhì)量不高高；基層崗位其它網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站優(yōu)：穩(wěn)定性性好；缺缺：濟(jì)覽覽人少，層層次偏低低基層崗位化龍巷等優(yōu)：瀏覽人人數(shù)多； 缺：實(shí)效性性差基層崗位校園招聘優(yōu)：了解較較充分、挑挑選范圍圍和方向向集中、效效率較高高；缺：工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)少、流流動(dòng)性大大、牽涉涉政策等等手續(xù)；大學(xué)生儲(chǔ)備備內(nèi)部推薦優(yōu)：背景了了解、溝溝通順暢暢、適應(yīng)應(yīng)環(huán)境快快；缺：較難做做到客觀觀評(píng)價(jià)和和擇優(yōu)錄錄取，后后續(xù)管理理帶來(lái)難難度； 各層級(jí)報(bào)紙、電臺(tái)臺(tái)等媒體體發(fā)布優(yōu)：傳播廣廣、容易易吸引更更廣泛人人才應(yīng)征征 、達(dá)達(dá)到宣傳傳企業(yè)的的目的；缺：篩選工工作量大大、費(fèi)用用高、有有時(shí)限性性、錄用用率低中高

25、層的職職位、需需求量大大的職位位獵頭公司優(yōu)：針對(duì)性性強(qiáng)、隱隱秘性高高、可以以得到專專業(yè)顧問(wèn)問(wèn)的幫助助缺：費(fèi)用高高、周期期長(zhǎng)中高層崗位位及部分分專業(yè)性性強(qiáng)的崗崗位現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)會(huì)當(dāng)?shù)厝瞬攀惺袌?chǎng)優(yōu)：目標(biāo)清清晰，穩(wěn)穩(wěn)定性高高；缺：來(lái)源有有限；主管以下崗崗位周邊人才市市場(chǎng)優(yōu)：層次相相對(duì)高，來(lái)來(lái)源多； 缺：穩(wěn)定性性差、可可控度不不高；主管以上崗崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)優(yōu)：速度快快，費(fèi)用用低； 缺：穩(wěn)定性性差； 基層后勤崗崗位中介優(yōu)：介紹速速度快、費(fèi)費(fèi)用低；缺：中介服服務(wù)質(zhì)量量普遍不不高?；鶎雍笄趰弽徫?本部分分注意點(diǎn)：充分利用當(dāng)當(dāng)?shù)刭Y源源：尤其其是關(guān)注注政府的的免費(fèi)招招聘、就就業(yè)支持持項(xiàng)目。 五、篩篩選簡(jiǎn)歷歷人事行

26、政部部在收到到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷歷后，應(yīng)應(yīng)根據(jù)需需要崗位位任職資資格要求求，參照照應(yīng)聘者者工作經(jīng)經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識(shí)識(shí)，進(jìn)行行簡(jiǎn)歷初初選。（一）簡(jiǎn)歷歷篩選兩兩步法。 1、第一一次篩選選，淘汰汰那些不不符合起起碼工作作要求的的應(yīng)征者者。在這這個(gè)過(guò)程程中需特特別留意意簡(jiǎn)歷中中的以下信息： 關(guān)于工作作成果的的信息，重重點(diǎn)看工工作業(yè)績(jī)績(jī)；是否有持續(xù)續(xù)上升的的職業(yè)發(fā)發(fā)展；應(yīng)聘者大致致的職業(yè)業(yè)發(fā)展速速度和方方向，是是否合理理并且與與職位要要求一致致； 專業(yè)資資格和經(jīng)經(jīng)歷是否否與空缺缺崗位相相關(guān)；簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)構(gòu)樣式：簡(jiǎn)歷的的結(jié)構(gòu)在在很大程程度上反反映了應(yīng)應(yīng)聘者組組織和溝溝通能力力。結(jié)構(gòu)合合理的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷都比比較簡(jiǎn)練練，一般般不

27、超過(guò)過(guò)兩頁(yè)。通常應(yīng)應(yīng)聘者了了強(qiáng)調(diào)自自己近期期的工作作，書寫寫教育背背景和工工作經(jīng)歷歷時(shí)往往往采取從從現(xiàn)在到到過(guò)去的的時(shí)間排排列方式式。 2、第第二次篩篩選，在在合格應(yīng)應(yīng)征者中中比較他他們之間間細(xì)微的的差別。然然后拿出出最有希希望的應(yīng)應(yīng)聘者名單單，瀏覽覽簡(jiǎn)歷時(shí)時(shí)，重點(diǎn)點(diǎn)關(guān)注以以下方面面： 對(duì)個(gè)個(gè)人信息息或教育育背景過(guò)過(guò)多介紹紹（注：可能沒(méi)沒(méi)什么工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)）； 簡(jiǎn)歷中中前后矛矛盾、空空白之處處； 每份工工作平均均時(shí)間； 只提及及工作和和職位，對(duì)對(duì)于成果果只字未未提；經(jīng)過(guò)篩選將將簡(jiǎn)歷分分類：拒拒絕類、基基本類、優(yōu)優(yōu)秀類?；绢愵惡蛢?yōu)秀秀類可納納入面試試范圍。本部分注意意點(diǎn)：標(biāo)示出每份份簡(jiǎn)歷中中感興

28、趣趣或需要要面試中中再次確確認(rèn)的地地方。（二）核實(shí)實(shí)細(xì)節(jié) 1、直接與面試者本人電話溝通，就工作地點(diǎn)、薪酬待遇、大概工作內(nèi)容，工作時(shí)間以及簡(jiǎn)歷中的職務(wù)、工作經(jīng)歷等做了解確認(rèn)，以確保后續(xù)面試的有效性。 2、通過(guò)非正式接觸，主要是通過(guò)第三方來(lái)了解應(yīng)聘者是否適合就聘崗位。（這與背景調(diào)查有類似之處）。本部分注意意點(diǎn)： 在電話和和非正式式溝通核核對(duì)細(xì)節(jié)節(jié)時(shí)，務(wù)務(wù)必要為為應(yīng)聘者者保密； 在電話溝溝通時(shí)，要要關(guān)注應(yīng)應(yīng)聘者的的直覺(jué)反反應(yīng)，尤尤其是在在涉及薪薪酬、職職位等敏敏感話題題時(shí)； 根據(jù)簡(jiǎn)歷篩篩選和核核對(duì)，基基本確定定面試人人選名單單。一般般基層崗崗位按11：3的的比例安安排面試人選；主主管及中中層崗位位按

29、1：5的比比例安排排面試人人選。 六、簡(jiǎn)歷處處理1、通知面面試者 1.1 自我介介紹，告告知對(duì)方方自己的的姓氏，聯(lián)聯(lián)系方式式；1.2 明明確面試試地點(diǎn)；1.3 確確定面試試時(shí)間和和面試過(guò)過(guò)程所需需時(shí)間，尊重候候選人的的時(shí)間選選擇，語(yǔ)語(yǔ)氣不能能太剛性性；1.4 告告知具體體路線、乘乘（開）車車方式；1.5 告告知需攜攜帶的證證件或材材料等；1.6 再再次確認(rèn)認(rèn)時(shí)間，地地點(diǎn)；1.7 給給候選人人留面試試x，必必要時(shí)面面試當(dāng)天天再次短短信提醒醒。整個(gè)過(guò)程，人人事部工工作人員員要注意意真誠(chéng)、禮禮貌與善善意，在在注重人人性化的的同時(shí)又又不缺乏乏職業(yè)性性。本部分注意意點(diǎn)：兩個(gè)應(yīng)聘者者間安排排充裕的的時(shí)間間

30、間隔：一一方面避避免前后后兩位應(yīng)應(yīng)聘者相相遇而尷尷尬、緊緊張，影響正正常發(fā)揮揮；另一一方面你你還可以以有足夠夠的時(shí)間間詳細(xì)記記下對(duì)每每個(gè)應(yīng)聘聘者的印印象，做做好面試試記錄。2、拒絕應(yīng)應(yīng)聘者 為為避免尷尷尬，拒拒絕應(yīng)聘聘者可采采用郵件件或短信信的方式式，但務(wù)務(wù)必使用用禮貌、專專業(yè)的口口吻。每每一個(gè)應(yīng)應(yīng)聘者都都為此付付出大量量時(shí)間和和精力。盡盡快給被被拒絕的的應(yīng)聘者者回信，也要感謝他們的申請(qǐng)，并說(shuō)明雖然這次他們申請(qǐng)沒(méi)有成功，但他們的簡(jiǎn)歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會(huì)，會(huì)另行通知。如應(yīng)聘者詢問(wèn)拒絕理由時(shí)，人事部門要給予明確而中肯的回復(fù)，當(dāng)然表述上盡可能委婉。 第四部分 招招聘實(shí)施施之面試試甄選技巧巧一、

31、面試準(zhǔn)準(zhǔn)備（一）面試試場(chǎng)地準(zhǔn)準(zhǔn)備面試地點(diǎn)選選擇要慎慎重，因因?yàn)槊嬖囋嚨攸c(diǎn)的的適當(dāng)與與否直接接影響面面試結(jié)果果。面試試地點(diǎn)要要確保： 1、安安靜不受受打擾，保證一定的私密性； 2、座位位要舒適適：座位位的安排排通常有有以下幾幾種方式式： AA B C D E 上訴位置的的安排，產(chǎn)產(chǎn)生的面面試效果果也不同同：采用C：考考官與應(yīng)應(yīng)考者相相對(duì)而坐坐，距離離較近，目目光直視視，容易易造成面面試者的的心理壓壓力，使使得應(yīng)考考者感覺(jué)覺(jué)自己好好像在接接受審判判一樣，以以致無(wú)法法正常發(fā)發(fā)揮。采用D：雙雙方距離離較遠(yuǎn)，不不利于交交流，同同時(shí)空間間距離過(guò)過(guò)大也容容易產(chǎn)生生心理距距離。采用E：考考官和應(yīng)應(yīng)考者坐坐在同

32、一一側(cè)，心心理距離離較近，也也不容易易造成心心理壓力力，但這這樣考官官的位置置就顯得得有些卑卑微，也也不夠莊莊重，不不利于對(duì)對(duì)面試者者的肢體體語(yǔ)言進(jìn)進(jìn)行觀察察。采用A：會(huì)會(huì)使應(yīng)考考者不會(huì)會(huì)覺(jué)得心心理壓力力太大，同同時(shí)氣氛氛也較為為嚴(yán)肅。采采用B形式，考考官和應(yīng)應(yīng)考者成成一定的的角度，避避免目光光直接接接觸，可可以緩和和心理緊緊張，避避免心理理沖突，同同時(shí)也有有利于對(duì)對(duì)應(yīng)考者者進(jìn)行觀觀察。3、有良好好氛圍要不要要將窗簾拉拉上，避避免強(qiáng)光光。不要讓應(yīng)聘聘者看到到你的面面試記錄錄或文檔檔內(nèi)容。面試過(guò)程中中請(qǐng)將電電話斷開開或手機(jī)機(jī)關(guān)到振振動(dòng)不要在墻上上懸掛分分散注意意力的東東西。要確保面試試房間通通風(fēng)

33、良好好，室溫溫適宜。不要提供點(diǎn)點(diǎn)心，因因?yàn)槟菢訕幽愫蛻?yīng)應(yīng)聘者既既吃不好好，也談?wù)劜缓谩＃ǘ┟嬖囋嚥牧蠝?zhǔn)準(zhǔn)備1、應(yīng)聘者者的簡(jiǎn)歷歷 2、面試題題綱：根根據(jù)崗位位任職要要求及簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷內(nèi)容容，確定定問(wèn)題清清單3、面試評(píng)評(píng)價(jià)表，以以記錄應(yīng)應(yīng)聘者對(duì)對(duì)于關(guān)鍵鍵考核維維度的回回答；4、準(zhǔn)備筆筆和紙，需需要錄音音的準(zhǔn)備備好錄音音器材；5、準(zhǔn)備名名片以備備應(yīng)聘者者索取；6、企業(yè)介介紹材料料、員工工手冊(cè)等等；本部分注意意點(diǎn)： 了解與應(yīng)聘聘崗位所所有相關(guān)關(guān)信息，包包括：崗崗位職責(zé)責(zé)、上下下級(jí)隸屬屬關(guān)系、工工作時(shí)間間、薪酬酬等，以以備回答答應(yīng)聘者者提問(wèn)。（三）面試試人員安安排面試人員作作為單位位代表，應(yīng)應(yīng)注意穿穿著整潔

34、潔、得體體。至少少提前55-100分鐘到到達(dá)面試試地點(diǎn)，調(diào)整整好狀態(tài)態(tài)，以良良好的精精神狀態(tài)態(tài)迎接面面試者。面試人員安排見(jiàn)下表：招聘對(duì)象經(jīng)理以上人人員主管科員后勤基本操作工工第一輪面試試人事行政總總監(jiān)、人人事行政政部經(jīng)理理人事行政部部招聘負(fù)負(fù)責(zé)人人事行政部部招聘負(fù)負(fù)責(zé)人、用用人部門門經(jīng)理（或或負(fù)責(zé)人人）人事專員、用用人部門門經(jīng)理（或或負(fù)責(zé)人人）招聘負(fù)責(zé)人人、人事專員第二輪面試試分管總監(jiān)（或或商場(chǎng)總總經(jīng)理） 用人部門經(jīng)經(jīng)理（或或負(fù)責(zé)人人）人事行政部部經(jīng)理、人人事行政政總監(jiān)生產(chǎn)部負(fù)責(zé)責(zé)人第三輪面試試事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理人事行政總總監(jiān)（四） 接接待安排排明確應(yīng)聘者者由誰(shuí)接接待，由由誰(shuí)引導(dǎo)導(dǎo)；如果果在不同同

35、的地方方進(jìn)行面面試或二二個(gè)以上上項(xiàng)目的的測(cè)驗(yàn)，在在時(shí)間安安排上應(yīng)應(yīng)注意銜銜接。本部分注意意點(diǎn)： 接待其實(shí)已已是面試試工作的的開始，一方面作為接待者要要注意基本的接待禮儀，這直接會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的判斷；另一方面，接待人員要特別關(guān)注應(yīng)聘者在此期間的表現(xiàn)，或沉默，或主動(dòng)與人聊天，或來(lái)回踱步，或坐立不安，都有助于我們對(duì)人的判斷。（五）面試試方式選選擇 1、集集體面試試：1.1座談?wù)劮绞剑哼m合候候選人比比較多的的初選1.2無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論方方式：適適合人員員素質(zhì)需需要仔細(xì)細(xì)進(jìn)行比比較，考察人人員整體體能力。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論方式式設(shè)計(jì)：選擇討討論的主主題應(yīng)該該是有關(guān)關(guān)職務(wù)要要求的內(nèi)內(nèi)容；應(yīng)應(yīng)該是

36、沒(méi)沒(méi)有明顯顯答案傾傾向的；應(yīng)該滿滿足對(duì)候候選人多多方面評(píng)評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能能夠引起起大家討討論興趣趣的。 人員控控制在110人左左右。 時(shí)間不不低于11小時(shí)。2、一對(duì)一一面試2.1 適適用于各各種情況況的初選選和復(fù)選選2.2 主主試人可可以是一一個(gè)，也也可以是是多人 時(shí)間一般般為300-400分鐘 提出的問(wèn)問(wèn)題一般般在一五五個(gè)左右右（六）準(zhǔn)備備面談?dòng)?jì)計(jì)劃為確保面試試過(guò)程的的順利進(jìn)進(jìn)行，開開始面試試前我們們最好準(zhǔn)準(zhǔn)備好面面試題綱綱，提前前對(duì)面試試過(guò)程進(jìn)進(jìn)行規(guī)劃劃，大致致可以從從三個(gè)方方面進(jìn)行行考慮：如何開開始？需需要多長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間？準(zhǔn)備問(wèn)問(wèn)哪些問(wèn)問(wèn)題？本部分注意意點(diǎn)：一份完整的的面試計(jì)計(jì)劃大體體結(jié)構(gòu)如如

37、下：1、介紹 讓應(yīng)聘聘者介紹紹自己； 招聘者者自我介介紹； 介紹面面試的結(jié)結(jié)構(gòu)，征征得同意意；2、主體 開始發(fā)發(fā)問(wèn)，獲獲取信息息； 介紹公公司情況況； 其他需需要了解解的情況況； 下一步步的安排排； 回答應(yīng)應(yīng)聘者的的提問(wèn)；3、結(jié)束面面試 友好的的結(jié)束； 評(píng)估面面試者；二、面試實(shí)實(shí)施（一）開場(chǎng)場(chǎng)1、問(wèn)候應(yīng)應(yīng)聘者問(wèn)候應(yīng)聘者者如做得得恰當(dāng)，可可以為整整個(gè)面試試定下好好的基調(diào)調(diào)。應(yīng)聘聘者來(lái)到到時(shí)，應(yīng)應(yīng)站起身身，直視視對(duì)方，面面帶微笑笑，手示示座位（與對(duì)方握手時(shí)，身子前傾，握手要有力，但不可用力過(guò)猛）。表示歡迎時(shí)，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場(chǎng)，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰。2、讓應(yīng)聘聘者放松松與

38、應(yīng)聘者簡(jiǎn)簡(jiǎn)單問(wèn)候候，建立立友好關(guān)關(guān)系后，可以與之簡(jiǎn)單寒暄，談?wù)勌鞖饣蚪煌ㄇ闆r等，告訴面試者面試的整體安排，面部帶自然微笑，目光直視應(yīng)聘者，身體前傾。（二）進(jìn)入入正題 這個(gè)過(guò)程程是整個(gè)個(gè)招聘工工作是否否成功的的關(guān)鍵。 1、面面試過(guò)程程遵循220/880原則則面試過(guò)程的的20/80原原則20象限關(guān)于簡(jiǎn)歷面試官提問(wèn)問(wèn)的時(shí)間間80象限關(guān)于過(guò)去的的行為候選人回答答的時(shí)間間 2、專業(yè)業(yè)的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試技巧2.1問(wèn)行行為描述述式問(wèn)題題根據(jù)社會(huì)人人力資源源管理的的報(bào)告顯顯示，551%的的簡(jiǎn)歷都都有夸大大事實(shí)。如如何從中中選拔合合適人選選，這就就需要我我們采取取有效的的面試方方法。其其中行為為性面試試技術(shù)以以4

39、0-55%的準(zhǔn)確確率在傳傳統(tǒng)面試試方式中中脫穎而而出。2.1.11什么是是行為描述述式問(wèn)題題（即行行為面試試）？它是通過(guò)挖挖掘候選選人實(shí)際際經(jīng)歷過(guò)過(guò)的具體體事件，來(lái)來(lái)判斷其其勝任力力的一種種效度最最高的面面試技術(shù)術(shù)。其假假設(shè)是：人過(guò)去去的行為為是預(yù)測(cè)測(cè)其將來(lái)來(lái)在類似似情景中中的行為為的最可可靠的指指標(biāo)。例：我是一一個(gè)很粗粗心的人人。行為描述：我上個(gè)個(gè)月給經(jīng)經(jīng)理遞交交了十份份報(bào)告，出出現(xiàn)了四四次錯(cuò)誤誤。2.1.22 如何來(lái)來(lái)進(jìn)行行行為面試試？ 圍繞為為什么做做，如何何做，結(jié)結(jié)果如何何，采用用STAAR提問(wèn)問(wèn)方法。S：情景，在在什么情情況下做做的某件件事； T：目目標(biāo)，做做這件事事

40、情的目目的是什什么 A：行行為，采采取哪些些行動(dòng)、措措施來(lái)達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)R：結(jié)果如如何。案例：考核核應(yīng)聘者者銷售管管理能力力面試官：能能和我講講一下你你在前單單位所分分管部門門的業(yè)績(jī)績(jī)?cè)趺礃訕樱繎?yīng)聘者：我我分管樓樓層的業(yè)業(yè)績(jī)一直直非常好好，一般般都處于于前幾名名。面試管就要要連續(xù)追追問(wèn)：1、你分管管的是什什么部門門，同類類部門在在其它超超市中的的業(yè)績(jī)?nèi)缛绾?？指指?biāo)是否否合理、當(dāng)當(dāng)時(shí)部門門的工作作氛圍及及你的工工作狀態(tài)態(tài)如何？2、你是通通過(guò)哪些些措施來(lái)來(lái)達(dá)到這這樣的效效果：性性價(jià)比高高的產(chǎn)品品、良好好的服務(wù)務(wù)技巧、經(jīng)經(jīng)常搶在在其它超超市前搞搞一些有有力度活活動(dòng)、有有良好的的社交關(guān)關(guān)系做了了幾筆團(tuán)團(tuán)

41、購(gòu)等；3、結(jié)果：企業(yè)是是從哪些些銷售指指標(biāo)來(lái)判判斷你是是做得很很好？是是銷售額額、還是是利潤(rùn)（毛毛利）？你們有有幾個(gè)部部門，離離職前一一個(gè)月你你部門的的業(yè)績(jī)是是第幾名名？你和和前一名名或后一一名的差差距在哪哪里？你你前面幾幾個(gè)月的的平均銷銷售額達(dá)達(dá)多少？ 行為為面試應(yīng)應(yīng)注意哪哪些問(wèn)題題？ 問(wèn)題必必須是詢?cè)儐?wèn)應(yīng)征征者的行行為，或或事情的的過(guò)程，而而非個(gè)人人的感覺(jué)覺(jué)、情緒緒、判斷斷或意見(jiàn)見(jiàn)。 多問(wèn)過(guò)過(guò)去行為為，少問(wèn)問(wèn)將來(lái)行行為。避免問(wèn)“為什么么”改為問(wèn)問(wèn)；“如何”、“怎樣”或“什么”。問(wèn)題中一一般含有有最大限限度形容容詞，如如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁勁”等。2.2 注

42、注意傾聽聽傾聽是進(jìn)行行有效面面試的根根基。根根據(jù)800/200原則，正確的做法是面試人員用20的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，然后用80的時(shí)間來(lái)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，從傾聽中得到的信息往往比從他自己說(shuō)話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，但要避免以下問(wèn)題： 2.2.11打斷談?wù)勗?。如如：“我知道道你說(shuō)的的這個(gè)問(wèn)問(wèn)題。我我知道你你的意思思。”但有可可能人家家根本不不是這個(gè)個(gè)意思。2.2.22顯得太太忙。面面試時(shí)不不停看表表、接電電話、抓抓耳撓腮腮。 2.2.33只揀想想聽的聽聽。如銷銷售經(jīng)理理要求團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神好他的的腦子里里就會(huì)認(rèn)認(rèn)為他有有團(tuán)隊(duì)精精神。腦腦子里想想聽什么么就以什什么為重重點(diǎn)。 2.2.44 只聽細(xì)節(jié)，事

43、事實(shí)，而而忽略全全局。2.2.55 處理信信息不全全，往往會(huì)會(huì)邊聽邊邊處理，根根據(jù)聽到到的內(nèi)容容即刻做出判斷斷。2.3 關(guān)關(guān)注非語(yǔ)語(yǔ)言信號(hào)號(hào)判斷別人是是否撒謊謊，不能能忽略非非語(yǔ)言信信息。2.3.11 眼神 眼光躲躲閃或向向左（右右）上方看：表示應(yīng)應(yīng)聘者對(duì)對(duì)某問(wèn)題題的回避避，有可可能是他他不知道道，也有有可能是是他不想想回答； 低頭，目目光不敢敢正視面面試官：表示其其緊張； 目光堅(jiān)堅(jiān)定，且且與面試試官有交交匯：說(shuō)說(shuō)明面試試者自信信而心態(tài)態(tài)平靜；2.3.22身體語(yǔ)語(yǔ)言 突然改改變資勢(shì)勢(shì)：說(shuō)明明應(yīng)聘者者對(duì)問(wèn)題沒(méi)沒(méi)準(zhǔn)備好好； 來(lái)回搓搓手、用用腳敲地地板、摸摸鼻子、用用手背蹭蹭嘴唇、擰擰曲手指指、擺弄

44、弄書寫工工具、撕撕紙等：說(shuō)明應(yīng)應(yīng)聘者緊緊張； 兩手舉舉到臉部部：說(shuō)明明其不安，呈呈現(xiàn)出自自我保護(hù)護(hù)的神態(tài)態(tài)； 解釋性性的手勢(shì)勢(shì)：表明思思想放松松； 腿部放放松：表明應(yīng)應(yīng)聘者不不受拘束束；2.3.33面部表表情 臉臉部皮膚膚發(fā)紅，臉臉色蒼白白慘淡通通常是說(shuō)說(shuō)謊的反反應(yīng)。如如果謊言言被識(shí)破破，說(shuō)謊謊者更加加緊張，有有時(shí)會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致臉部部充血，使使臉部皮皮膚變紅紅。 假笑。由于缺乏感情，微笑時(shí)神情顯得有些茫然，嘴角上揚(yáng)，眼睛周圍的肌肉不會(huì)運(yùn)動(dòng)，故眼睛不會(huì)瞇起。假笑持續(xù)的時(shí)間較長(zhǎng)，伴隨著鼻孔兩邊的表情常常會(huì)有些不對(duì)稱。習(xí)慣于用右手的人，假笑時(shí)左嘴角挑得更高，習(xí)慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。2.4 做完整

45、的記錄人的記憶力力不足以以讓我們們記住所所有候選選人的所所有信息息，面試試一個(gè)人人，最好好就給他他做一份份完整的的面試筆筆錄以有效效避免很很多誤區(qū)區(qū)，但在在記錄時(shí)時(shí)要注意意以下事項(xiàng)項(xiàng)： 2.4.11 在面試試計(jì)劃上上直接做做記錄，用用簡(jiǎn)簡(jiǎn)短短的話把把他回答答的案例例、工作作等記下下來(lái)；2.4.22 讓候選選人知道道你在做做記錄，但但是不要要讓他看看到你寫寫的是什什么；2.4.33 如果候候選人說(shuō)說(shuō)完你還還未記完完，可用用短時(shí)間間記完，可用縮縮寫以保保證速度度；2.4.44 不要猶猶豫不定定，左涂涂右改；2.4.55 面試后后在下一一位進(jìn)來(lái)來(lái)前整理理記錄；2.4.66 切不可可當(dāng)場(chǎng)下下結(jié)論。做記

46、錄錄時(shí)要記記住關(guān)鍵鍵一點(diǎn)：你的職職責(zé)只是是聽并且且做記錄錄，切不不可當(dāng)場(chǎng)場(chǎng)下結(jié)論論。因?yàn)闉槟阋婷嬖嚭芏喽嗳?，在在面試沒(méi)沒(méi)有結(jié)束束之前，你你沒(méi)有資資格說(shuō)這這個(gè)人這這么回答答就是不不行。要要等到所所有的面面試結(jié)束束，再一一一對(duì)比比這些記記錄，你你才能知知道誰(shuí)更更合適，誰(shuí)誰(shuí)不合適適。2.5 控控制速度度 通常常每個(gè)人人的時(shí)間間都很有有限，你你忙，也也許坐在在對(duì)面的的候選人人更忙。所所以，如如果約好好了是一一個(gè)小時(shí)時(shí)左右的的面試，就就要共同同努力把把時(shí)間控控制好。面試過(guò)程主主考官是是主動(dòng)，他他負(fù)責(zé)掌掌握面試試的速度度。但也也要給候候選人留留有一定定的機(jī)會(huì)會(huì)。千萬(wàn)萬(wàn)不要問(wèn)問(wèn)這樣的的問(wèn)題：“請(qǐng)你談?wù)務(wù)勀?/p>

47、自自己?！倍鴳?yīng)該該從簡(jiǎn)歷歷中找出出疑點(diǎn)，把主動(dòng)權(quán)完全掌握在自已手中。采取總結(jié)性的問(wèn)話和運(yùn)用肢體語(yǔ)言來(lái)控制面試的節(jié)奏。例如：當(dāng)候候選人談?wù)劦锰喽鄷r(shí)：用短暫的的停頓等等方式、手手心向下下或點(diǎn)頭頭慢、往往下摁等等方式提提示，說(shuō)說(shuō)明可以以了。當(dāng)面試者過(guò)過(guò)于猶豫豫時(shí)：通過(guò)點(diǎn)點(diǎn)頭、微微笑等方方式表示示認(rèn)同，多給予鼓勵(lì)、引導(dǎo)。 2.6、辨辨別真實(shí)實(shí)和謊言言 應(yīng)聘者者表現(xiàn)真真誠(chéng)時(shí)一一般會(huì)有有以下表表現(xiàn)，反反之則應(yīng)應(yīng)該另行行考慮。2.6.11如果應(yīng)應(yīng)聘者所所說(shuō)是事事實(shí)，通通常會(huì)采采用第一一人稱，用用“我”來(lái)來(lái)開場(chǎng)。2.6.22 說(shuō)話時(shí)時(shí)會(huì)顯得得很有信信心。2.6.33 他的眼眼神會(huì)直直視招聘聘人員，公公開地交

48、交流。2.6.44 說(shuō)話的的內(nèi)容明明顯和簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷上的的內(nèi)容相相符，或或者和你你掌握的的有關(guān)他他原公司司的內(nèi)容容相符，這這時(shí)我們們基本可可以判斷斷，這個(gè)個(gè)人所說(shuō)說(shuō)是事實(shí)實(shí)。2.7維護(hù)護(hù)應(yīng)聘者者自尊面試過(guò)程中中維護(hù)候候選人自自尊，一一方面會(huì)會(huì)顯得你你很專業(yè)業(yè)，另一一方面也也會(huì)讓其其對(duì)公司司心存好好感，形形成良好好的雇主主口碑。尊重應(yīng)應(yīng)聘者自自尊可以以從以下下幾個(gè)方方面做起起：2.7.11 面試前前就建立立良好的的關(guān)系通過(guò)微笑、點(diǎn)點(diǎn)頭、握握手、閑閑聊等方式使他他放松緊緊張的心心理，使使其有較較好的狀狀態(tài)參加加面試。2.7.22 面試后后建立良良好關(guān)系系哪怕你面試試的當(dāng)時(shí)時(shí)就覺(jué)得得他不合合適，不不能錄用

49、用他，面面試后你你也應(yīng)該該把他送送到門口口，跟他他握手言言別，并并真心地地感謝他他花時(shí)間間來(lái)參加加面試，這這樣使得得這個(gè)候候選人不不會(huì)低著著頭很沮沮喪地離離開，這這就是事事后尊重重。 2.7.3 面試過(guò)過(guò)程避免免讓其難難堪當(dāng)應(yīng)聘者一一時(shí)無(wú)法法回答上上問(wèn)題時(shí)時(shí)，考官官用“修改、重重述、跳跳過(guò)和發(fā)發(fā)展”等方式巧妙妙地幫助助他重新新回到主主題， 修改案例：比如問(wèn)一個(gè)個(gè)問(wèn)題，候候選人沒(méi)沒(méi)聽明白白，你可可以說(shuō)：“對(duì)不起起，可能能我沒(méi)說(shuō)說(shuō)清楚，我我問(wèn)的是是這個(gè)問(wèn)問(wèn)題，我我換一種種方式問(wèn)問(wèn)你?！敝钡剿斫鉃闉橹?，這這叫修改改。跳過(guò)案例：有的候選人人面試的的經(jīng)驗(yàn)少少，他會(huì)會(huì)非常緊緊張，尤尤其發(fā)現(xiàn)現(xiàn)主考官官很

50、專業(yè)業(yè)，有些些人會(huì)局局促不安安，說(shuō)不不出話來(lái)來(lái)。這時(shí)時(shí)候你就就可以跳跳過(guò)去，可可以說(shuō)：“沒(méi)關(guān)系系，這個(gè)個(gè)問(wèn)題咱咱們先放放在這兒兒，不用用管它。那那你對(duì)那那件事怎怎么看呢呢？”就跳過(guò)過(guò)去了，但但要特別別注意，如如果是一一個(gè)非常常關(guān)鍵的的圍度，繞繞多少圈圈也得拉拉回到這這個(gè)問(wèn)題題上來(lái)，不不能放棄棄。發(fā)展案例：設(shè)身處地地地站在對(duì)對(duì)方的角角度考慮慮問(wèn)題，比比如候選選人太緊緊張，你你可以說(shuō)說(shuō)：“你不用用緊張，如如果換成成我在你你這個(gè)位位置，我我也是這這樣”。這樣樣，他可可能就不不會(huì)那么么緊張了了。（三）結(jié)束束面試所有的面試試都應(yīng)禮禮貌地結(jié)結(jié)束，即即使對(duì)你你認(rèn)為不不合適的的應(yīng)聘者者也要如如此。因因?yàn)槟愦?/p>

51、表公司司的形象象，所以以結(jié)束面面試的方方式會(huì)給給應(yīng)聘者者留下深深刻印象象。1、面試臨臨近結(jié)束束時(shí)，要要問(wèn)應(yīng)聘聘者是否否有什么么問(wèn)題。以以扼要復(fù)復(fù)述面試試要點(diǎn)啟啟發(fā)他們們提問(wèn)，或或給他們們一個(gè)提提問(wèn)暗示示。例如：“你你想了解解這個(gè)部部門的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)嗎？”“剛才，你你好像很很關(guān)心與與此工作作相關(guān)的的培訓(xùn)，現(xiàn)現(xiàn)在你想想了解這這方面的的信息嗎嗎？”“對(duì)這份工工作有不不清楚的的地方嗎嗎？”2、詢問(wèn)零零星問(wèn)題題面試結(jié)束時(shí)時(shí)，看是是否已獲獲得了你你需要了了解的應(yīng)應(yīng)聘者各各方面的的信息。詢?cè)儐?wèn)應(yīng)聘聘者他們們要辭去去目前的的工作需需提前多多少時(shí)間間提出申申請(qǐng)。告告訴他們們?nèi)绻栊枰诙蚊嬖囋嚨脑?，你你?huì)在

52、何何時(shí)通知知他們，可可能是電電話通知知，也可可能是書書面通知知。告訴訴他們，如如果在指指定時(shí)間間未收到到你的回回間，在在適當(dāng)?shù)牡臅r(shí)候可可以主動(dòng)動(dòng)與你聯(lián)聯(lián)系?？偪傊?，作作為面試試者要多多替應(yīng)聘聘者著想想：與他他們交流流信息時(shí)時(shí)要做到到誠(chéng)實(shí)、明明確。3、感謝應(yīng)應(yīng)聘者站起身表示示面試已已結(jié)束，感謝他們能夠來(lái)參加面試（盡管有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待）。（四）面試試結(jié)果評(píng)評(píng)估一次好的面面試 = 充分分準(zhǔn)備+好的提提問(wèn)+仔細(xì)傾傾聽+ 準(zhǔn)確記記錄 + 評(píng)估估（測(cè)試試+取證）面試程序結(jié)結(jié)束就意意味著前前面四個(gè)個(gè)步驟完完成，接接下來(lái)招招聘小組組成員需需要根據(jù)據(jù)面試記記錄表對(duì)對(duì)候選人人在面試試過(guò)程中中的表現(xiàn)現(xiàn)

53、進(jìn)行定定量和定定性分析析，對(duì)人人員進(jìn)行行評(píng)估。評(píng)評(píng)估步驟驟如下：1、評(píng)估步步驟1.1 復(fù)復(fù)習(xí)一遍遍這個(gè)職職務(wù)的考考核維度度是什么么，再想想一想需需要衡量量候選人人哪些方方面的能能力。1.2 把把所有的的面試記記錄攤在在面前，就就每一個(gè)個(gè)維度評(píng)評(píng)價(jià)候選選人并給給出相應(yīng)應(yīng)的評(píng)分分。比如如應(yīng)聘銷銷售經(jīng)理理的候選選人成就就愿望誰(shuí)誰(shuí)更好，與與人溝通通能力誰(shuí)誰(shuí)更強(qiáng)？在每一一個(gè)維度度上都給給每個(gè)候候選人打打分。1.3 將將每一個(gè)個(gè)維度上的的得分加加起來(lái)即即可得到到面試總總分，確確定面試試結(jié)果最最好人選選（可以采采用5分制、10分制制或1000分制制）。 2、評(píng)估估過(guò)程應(yīng)應(yīng)避免的的誤區(qū)2.1、暈暈輪效應(yīng)應(yīng)案例

54、：有一一個(gè)人要要應(yīng)聘銷銷售人員員，面試試的人發(fā)發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)長(zhǎng)著“四環(huán)素素牙”，認(rèn)為為牙齒關(guān)關(guān)系一個(gè)個(gè)人的身身份，此此人做銷銷售有失失身份，就就認(rèn)為他他不適合合作銷售售。這個(gè)個(gè)牙齒的的缺點(diǎn)太太突出了了，以至至于這個(gè)個(gè)人哪怕怕著裝特特別得體體，業(yè)務(wù)務(wù)非常熟熟練都被被這個(gè)牙牙齒的暈暈輪籠罩罩了，而而不愿意意去考慮慮其他。相相反，一一個(gè)人的的某個(gè)優(yōu)優(yōu)點(diǎn)特別別突出，他他的其他他缺點(diǎn)，如如英文水水平不好好也能容容忍，計(jì)計(jì)算機(jī)不不好也沒(méi)沒(méi)什么，這這就叫暈暈輪效應(yīng)應(yīng)。避免方法：沒(méi)辦法法去根。只只能時(shí)刻刻提醒自自己，如如果候選選人的某某個(gè)亮點(diǎn)點(diǎn)太亮了了，就必必須把它它淡化，并并刻意地地去挖掘掘他背后后那些信信息。2

55、.2 像像我效應(yīng)應(yīng) 案例：比如如我是面面試經(jīng)理理，在跟跟候選人人不斷閑閑聊的過(guò)過(guò)程中，發(fā)發(fā)現(xiàn)我跟跟候選人人不僅是是同一個(gè)個(gè)學(xué)校畢畢業(yè)的，而而且還是是一個(gè)系系的。再再跟另外外一個(gè)候候選人聊聊，又發(fā)發(fā)現(xiàn)他跟跟我父母母是一個(gè)個(gè)單位的的。如果果發(fā)現(xiàn)這這么多共共同點(diǎn)，那那你就要要警惕了了，因?yàn)闉槿说哪X腦子里有有一個(gè)很很大的誤誤區(qū)，叫叫“像我”。只要要?jiǎng)e人跟跟自己有有一點(diǎn)相相關(guān)，哪哪怕是都都愛(ài)吃辣辣，都坐坐地鐵上上班，都都是“像我”效應(yīng)。你你在給他他評(píng)估的的時(shí)候可可能分?jǐn)?shù)數(shù)就要比比別人高高一些。這這個(gè)誤區(qū)區(qū)基本上上去不掉掉。避免方法：筆記要要記得更更真實(shí)、更更客觀，應(yīng)應(yīng)該把所所有候選選人的筆筆記都記記好了

56、以以后，判判斷誰(shuí)更更合適，而而不是看看誰(shuí)更像像我。2.3 首首印效應(yīng)應(yīng)案例：一天天中來(lái)面面試的人人特別多多，安排排得滿滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)牡?，你通通常記住住的是第第一個(gè)來(lái)來(lái)的和最最后一個(gè)個(gè)走的，中中間的如如果有特特別的亮亮點(diǎn)，你你記住他他了，還還有可能能犯了暈暈輪效應(yīng)應(yīng)的錯(cuò)誤誤。而中中間的那那些候選選人，因因?yàn)槟愕牡姆N種原原因有可可能被你你扼殺掉掉、淡化化掉，記記不住他他們，這這叫首因因。記住離你最最近的，發(fā)發(fā)生事情情最近的的，這叫叫近因。這這兩個(gè)效效應(yīng)會(huì)把把中間的的候選人人直接給給扼殺了了。避免方法：給每個(gè)個(gè)候選人人做很專專業(yè)的面面試計(jì)劃劃，記很很專業(yè)的的面試筆筆記。2.4 相相比錯(cuò)誤誤案例：比如如來(lái)

57、了很很多候選選人，其其中有一一個(gè)非常常出色，非非常有光光彩，一一同應(yīng)試試的其他他人與他他相比，就就顯得很很一般，這這就叫相相比錯(cuò)誤誤。遇上上這種情情況，你你需要冷冷靜地問(wèn)問(wèn)一句：“我怎么么知道他他最適合合我的公公司？”最好的的不一定定是最適適合的，你你非抓著著這個(gè)最最好的不不放，等等你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人家根根本不適適合你，不不愿意來(lái)來(lái)，你再再回頭找找原來(lái)的的候選人人，也許許他們已已經(jīng)在你你對(duì)手的的公司上上班了。相相比錯(cuò)誤誤的關(guān)鍵鍵就是以以人比人人。避免方法：以職位位來(lái)比人人，以維維度來(lái)比比人，而而不要用用人來(lái)比比人。2.5 盲盲點(diǎn)效應(yīng)應(yīng) 案案例：如如在招聘聘總經(jīng)理理秘書的的時(shí)候，面面試人發(fā)發(fā)現(xiàn)候選選人中

58、有有一個(gè)人人特別合合適，什什么技能能都很好好，就是是稍微有有點(diǎn)粗心心。面試試人就會(huì)會(huì)想：沒(méi)沒(méi)事兒，沒(méi)沒(méi)什么了了不起的的，我不不是也粗粗心嗎？這就是是盲點(diǎn)，是是刻意地地淡化。冷冷靜地想想一想，粗粗心對(duì)于于人力資資源總監(jiān)監(jiān)來(lái)說(shuō)不不是最致致命的，因因?yàn)樗徊辉谖鍌€(gè)個(gè)考查的的維度里面面。人力力資源總總監(jiān)可能能要自我我激勵(lì)，要要有影響響力，有有說(shuō)明力力，要與與人溝通通等等的的圍度。而而總經(jīng)理理秘書，可可能第一一個(gè)最重重要的維維度就是是細(xì)心，這這個(gè)缺點(diǎn)點(diǎn)是對(duì)這這個(gè)職位位是致命命的。避免方法：不要以以人比人人，要以以職位的的維度來(lái)比比人。完成面試及及評(píng)估，基基層崗位位的錄用用人選基基本能確確定。但但對(duì)于中中

59、高層崗崗位或一一些關(guān)鍵鍵崗位，由由于掌握握著企業(yè)業(yè)的重要要職位，其其工作的的影響面面較大，故故除基本本能力外外，對(duì)于于人品、性性格、情情商和智智商方面面的要求求均比較較高，這這就需要要通過(guò)筆試試、心理理或智力力測(cè)評(píng)、情情景模擬擬等其他他測(cè)評(píng)工工具進(jìn)行行輔助，同同時(shí)要進(jìn)進(jìn)行背景景取證。在在綜合分分析應(yīng)聘聘者面試試、測(cè)評(píng)評(píng)及背景景調(diào)查結(jié)結(jié)果的前前提下，由由人事部部門和用用人部門門共同商商量確定定錄用人人員名單單。第五部分 關(guān)鍵鍵崗位的的主要面試試輔助工工具一、關(guān)鍵崗崗位的情情景測(cè)評(píng)評(píng) 情境境測(cè)評(píng)主要適適用于高高級(jí)管理理人才的的招聘，與與筆試等等一起作作為面試試方式的的補(bǔ)充。1、根據(jù)擬擬招聘崗崗位的

60、不不同，情情景測(cè)試試可設(shè)計(jì)計(jì)出不同同的測(cè)試試題目，題題目一般般分為以以下幾類類： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論。 文件框框，也稱稱為文件件處理練練習(xí)。 模擬面面談。 演講。 書面案案例分析析。 角色扮扮演。2、不同的的測(cè)評(píng)方方法有各各自注意意要點(diǎn)，測(cè)試過(guò)程中，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)該對(duì)參與測(cè)試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并將其行為表現(xiàn)記錄在情境測(cè)試評(píng)價(jià)表上，以作為決策參考。二、關(guān)鍵崗崗位的背背景調(diào)查查背景調(diào)查：主要是是針對(duì)公司司招聘的的關(guān)鍵崗崗位人員員在復(fù)試試或正式式錄用前前進(jìn)行的的相關(guān)信信息的取取證過(guò)程程。1、背景調(diào)調(diào)查的內(nèi)內(nèi)容：學(xué)學(xué)歷驗(yàn)證證；在職職起止時(shí)時(shí)間；擔(dān)擔(dān)任職務(wù)務(wù)、職務(wù)務(wù)代表什什么；離離職原因因；誠(chéng)