管理者如何做好角色定位(DOC 28)

1、管理者如何做好角色定位第1講 管理者的角色與角色定位（上）角色定位模模型1什么是是角色定定位管理工作中中管理者者必須對對自己的的角色有有一個明明確的目目標(biāo)定位位，管理理者的目目標(biāo)定位位是企業(yè)業(yè)管理工工作的基基礎(chǔ)。2角色定定位模型型角色定位需需要認(rèn)清清自己的的位置、認(rèn)認(rèn)清自己己位置的的職責(zé)、認(rèn)認(rèn)清競爭爭者的位位置，正正視自己己、正視視社會，不不能自欺欺欺人、狂狂妄自大大，要以以強烈的的職業(yè)意意識給自自己的事事業(yè)、未未來確定定一個角角色。角色定位模模型應(yīng)解解決的問問題我們要求每每一位管管理者都都應(yīng)該具具有強烈烈的職業(yè)業(yè)意識，角角色定位位模型正正好替管管理者解解決了如如下六大大問題：1希望的的位置是

2、指在你扮扮演角色色的過程程中，你你的希望望如何，你你對這個個位置還還有什么么迫切的的需要，你你能否進進行創(chuàng)新新，能否否在你現(xiàn)現(xiàn)在的這這個位置置上創(chuàng)造造出更大大的財富富，為企企業(yè)做出出更多的的貢獻。2位置的的執(zhí)行能能力你是否勝任任這個崗崗位，思思想上是是否做好好準(zhǔn)備，行行為上是是否真正正地腳踏踏實地去去作，是是否為實實現(xiàn)這個個位置賦賦予你的的權(quán)利、義義務(wù)而做做出了努努力。3位置的的責(zé)任即反思在這這個位置置上你具具體的責(zé)責(zé)任是什什么，你你如何去去承擔(dān)這這份責(zé)任任，你的的義務(wù)是是什么，你你可能面面對的法法律責(zé)任任，或是是道義上上的包括括企業(yè)興興衰的責(zé)責(zé)任又是是什么。4你的支支援作為管理者者，必然然要

3、與相相關(guān)部門門進行溝溝通，那那么相關(guān)關(guān)部門的的主要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者就就是你的的支援。同同樣，還還有你的的家人、朋朋友、親親戚、上上級等等等的支援援。5你的忍忍耐所謂你的忍忍耐，就就是你在在為完成成你的工工作、在在你的角角色定位位前提之之下、在在承擔(dān)職職位職責(zé)責(zé)的前提提之下，應(yīng)應(yīng)該忍辱辱負(fù)重。6職務(wù)行行為與定定位相配配你的職務(wù)行行為和你你的定位位相匹配配的過程程，就是是你在強強化自己己職務(wù)行行為的執(zhí)執(zhí)行力，反反思自己己職務(wù)行行為的過過程。第2講 管理者者的角色色與角色色定位(中)角色與角色色定位模模型（二二）什么是角色色1角色的的定義美國社會心心理學(xué)家家蒂博特特和凱利利對角色色做了如如下闡述述：通過上述

4、對對角色的的定義，我我們可以以看到角角色應(yīng)該該具有以以下幾個個性質(zhì)：社會對一定定的角色色總有一一定的要要求與限限制也就是說角角色享有有一定的的權(quán)利并并須承擔(dān)擔(dān)一定的的義務(wù)。一一整套權(quán)權(quán)利和義義務(wù)就構(gòu)構(gòu)成某種種特定的的角色。社會通過角角色對人人的行為為加以控控制角色就是社社會規(guī)范范，是約約束個人人行為的的標(biāo)準(zhǔn)。角色是自我我表現(xiàn)的的途徑和和方式個體要在社社會上生生存和發(fā)發(fā)展，必必須通過過角色來來實現(xiàn)。角色是個人人對社會會的適應(yīng)應(yīng)角色能夠得得以在社社會中有有效實現(xiàn)現(xiàn)，說明明角色體體現(xiàn)的具具體的個個體的行行為是同同社會的的規(guī)范相相適應(yīng)的的。2角色的的分類先賦性角色色與獲得得性角色色有的角色是是人們生生

5、下來就就有的，比比如你是是你父母母的兒子子，你是是某個國國度的公公民等等等；而有有些則是是可獲得得性的，比比如你通通過努力力成了一一家公司司的主管管等等。顯性角色和和隱性角角色顯性角色最最突出的的表現(xiàn)就就是在一一個團隊隊當(dāng)中，你你會凸現(xiàn)現(xiàn)出你顯顯性角色色的執(zhí)行行過程，例例如在公公司你是是總經(jīng)理理，但當(dāng)當(dāng)你乘坐坐公共汽汽車時，其其他人不不會知道道你是總總經(jīng)理，那那么此時時總經(jīng)理理就是你你的隱性性角色。正式角色和和非正式式角色在單位，你你被授予予經(jīng)理的的地位，經(jīng)經(jīng)理就是是你的正正式角色色。某個個民間組組織請你你掛名，但但這只是是一種非非正式的的角色。角色定位模模型1什么是是角色定定位管理工作中中管

6、理者者必須對對自己的的角色有有一個明明確的目目標(biāo)定位位，管理理者的目目標(biāo)定位位是企業(yè)業(yè)管理工工作的基基礎(chǔ)。2角色定定位模型型角色定位需需要認(rèn)清清自己的的位置、認(rèn)認(rèn)清自己己位置的的職責(zé)、認(rèn)認(rèn)清競爭爭者的位位置，正正視自己己、正視視社會，不不能自欺欺欺人、狂狂妄自大大，要以以強烈的的職業(yè)意意識給自自己的事事業(yè)、未未來確定定一個角角色。角色定位模模型應(yīng)解解決的問問題我們要求每每一位管管理者都都應(yīng)該具具有強烈烈的職業(yè)業(yè)意識，角角色定位位模型正正好替管管理者解解決了如如下六大大問題：1希望的的位置是指在你扮扮演角色色的過程程中，你你的希望望如何，你你對這個個位置還還有什么么迫切的的需要，你你能否進進行創(chuàng)

7、新新，能否否在你現(xiàn)現(xiàn)在的這這個位置置上創(chuàng)造造出更大大的財富富，為企企業(yè)做出出更多的的貢獻。2位置的的執(zhí)行能能力你是否勝任任這個崗崗位，思思想上是是否做好好準(zhǔn)備，行行為上是是否真正正地腳踏踏實地去去作，是是否為實實現(xiàn)這個個位置賦賦予你的的權(quán)利、義義務(wù)而做做出了努努力。3位置的的責(zé)任即反思在這這個位置置上你具具體的責(zé)責(zé)任是什什么，你你如何去去承擔(dān)這這份責(zé)任任，你的的義務(wù)是是什么，你你可能面面對的法法律責(zé)任任，或是是道義上上的包括括企業(yè)興興衰的責(zé)責(zé)任又是是什么。4你的支支援作為管理者者，必然然要與相相關(guān)部門門進行溝溝通，那那么相關(guān)關(guān)部門的的主要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者就就是你的的支援。同同樣，還還有你的的家人、朋朋

8、友、親親戚、上上級等等等的支援援。5你的忍忍耐所謂你的忍忍耐，就就是你在在為完成成你的工工作、在在你的角角色定位位前提之之下、在在承擔(dān)職職位職責(zé)責(zé)的前提提之下，應(yīng)應(yīng)該忍辱辱負(fù)重。6職務(wù)行行為與定定位相配配你的職務(wù)行行為和你你的定位位相匹配配的過程程，就是是你在強強化自己己職務(wù)行行為的執(zhí)執(zhí)行力，反反思自己己職務(wù)行行為的過過程。管理者的角角色社會對管理理者角色色期待的的方式當(dāng)管理者進進入角色色的時候候，別人人就會對對管理者者產(chǎn)生期期待。通通常社會會對管理理者有三三種期待待方式：1情景期期待在企業(yè)中，員員工對所所有的管管理者都都存在著著期待，如如期待獎獎金的提提高；而而作為中中層干部部，他們們的期待

9、待一般是是自己的的工作得得到企業(yè)業(yè)的肯定定與嘉獎獎，獲得得晉升的的機會，在在社會上上有一定定的地位位，這就就是企業(yè)業(yè)員工對對企業(yè)管管理者的的一種情情景期待待。2伙伴期期待你的工作伙伙伴期待待你很好好地把握握你的職職位，把把你的角角色扮演演得非常常出色，從從而為他他的工作作帶來一一些方便便。例如如在足球球場上，當(dāng)當(dāng)一名球球員得到到球的時時候，其其他球員員就會產(chǎn)產(chǎn)生期待待，如期期待把球球遞給我我，因為為我的位位置非常常好；或或者是告告訴他，你你的位置置非常好好，趕緊緊臨門一一腳，這這就是伙伙伴期待待。3觀眾期期待任何一個企企業(yè)在從從事經(jīng)營營活動的的過程中中，最大大的觀眾眾就是客客戶，他他們期待待著

10、企業(yè)業(yè)發(fā)展的的越來越越好，能能夠生產(chǎn)產(chǎn)出更多多物美價價廉的產(chǎn)產(chǎn)品?！咀詸z】請你閱讀以以下資料料，并回回答相關(guān)關(guān)問題。足球場上雙雙方對陣陣，觀眾眾座無虛虛席，氣氣氛極其其熱烈，隊隊員覺得得自己非非取勝不不可。請請問，這這句話闡闡述了哪哪種或哪哪幾種社社會期待待方式（ ）A.情景期期待 B.伙伙伴期待待C.觀眾期期待 D.自自我期待待管理者如何何進入角角色1角色認(rèn)認(rèn)知管理者必須須要全身身心地進進入角色色，進入入角色的的前提是是角色認(rèn)認(rèn)知。所所謂角色色認(rèn)知，就就是你對對這個角角色的認(rèn)認(rèn)識程度度、了解解程度以以及如何何去認(rèn)知知。2角色移移情第二點就是是角色移移情，即即當(dāng)你從從事這個個職業(yè)的的時候，你你

11、應(yīng)把對對于家庭庭的情感感，或者者對自己己愛人的的情感，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到對對待職業(yè)業(yè)這個角角色上來來。管理理者應(yīng)該該有這個個移情的的過程，應(yīng)應(yīng)該像對對待至親親至愛的的人一樣樣，熱愛愛自己的的工作和和職位。3行為操操作需要決定生生存，動動機產(chǎn)生生行為。在在行為操操作上，我我們要根根據(jù)動機機強烈與與否、需需求大小小與否，給給自己設(shè)設(shè)計一套套操作行行為方式式，以便便更好地地達到目目標(biāo)。第3講 管理者者的角色色與角色色定位（三三）管理者的角角色管理者必須須深入了了解自己己的角色色，吃透透角色。所所謂“吃吃透”，就就是不僅僅從字面面上去理理解，而而要從精精神上去去理解，為為此要從從以下四四點著手手，進行行角色分分

12、析和剖剖析。1標(biāo)準(zhǔn)角角色作為一個部部門經(jīng)理理，你的的標(biāo)準(zhǔn)角角色是什什么呢？一般企企業(yè)對管管理者的的角色要要求就是是標(biāo)準(zhǔn)角角色。2角色擴擴展擴展涉及到到部門之之間的溝溝通。當(dāng)當(dāng)你確定定了部門門角色的的時候，你你不要忘忘掉你和和其他部部門之間間的業(yè)務(wù)務(wù)往來，不不能忽略略部門之之間的溝溝通。角角色擴展展就是指指除了對對自己的的標(biāo)準(zhǔn)角角色有所所認(rèn)知之之外，還還要對其其他部門門的角色色有一個個初步的的了解和和認(rèn)識。要要了解其其他部門門，配合合其他部部門工作作，更好好地完善善自己的的角色。3角色約約束角色約束是是指該說說就說，不不該說就就不能說說；該做做就做，不不該做就就不能做做。做好好你的工工作，不不要

13、去干干涉別人人的事情情，因為為別人已已經(jīng)給自自己的角角色定位位了。當(dāng)當(dāng)你去干干涉別人人的時候候，只會會給別人人帶來麻麻煩。我我們的企企業(yè)里還還出現(xiàn)過過這樣的的情形，你你的本職職工作你你沒完成成，而不不是你的的工作你你卻做了了，這是是企業(yè)中中形成執(zhí)執(zhí)行力不不到位的的主要原原因。4角色創(chuàng)創(chuàng)新角色創(chuàng)新是是指管理理者要通通過不斷斷學(xué)習(xí)掌掌握新方方法、接接受新知知識，認(rèn)認(rèn)真領(lǐng)會會，改進進工作?？煽梢哉f，角角色創(chuàng)新新的根本本目的，就就是更好好地執(zhí)行行角色。管理者在工工作中擔(dān)擔(dān)任的角角色管理者在工工作當(dāng)中中擔(dān)任的的角色一一般有110種，這這10種種角色又又可以分分為三大大類，即即人際關(guān)關(guān)系角色色、信息息類角

14、色色、決策策類角色色。每一一大類當(dāng)當(dāng)中包含含著不同同的角色色成分，這這10種種角色之之間的關(guān)關(guān)系如下下圖所示示：圖3-1 管理理者在工工作中擔(dān)擔(dān)任的角角色管理者在工工作中扮扮演著很很多角色色，每一一個角色色都有自自己的特特點和任任務(wù)。管管理者針針對每一一種角色色都要考考慮人們們對自己己有哪些些期待、自自己該如如何進入入角色、如如何吃透透角色?！颈局v小結(jié)結(jié)】本講是管理理者角色色定位的的第一講講，主要要講述了了六個主主要問題題：什么么是角色色、角色色定位模模型、社社會對角角色期待待的方式式、如何何進入角角色、如如何吃透透角色、管管理者在在工作中中擔(dān)任的的10種種角色。角角色是社社會中存存在的對對個

15、體行行為的期期望系統(tǒng)統(tǒng)，它是是權(quán)利和和義務(wù)的的集合體體，作為為企業(yè)的的管理者者必須準(zhǔn)準(zhǔn)確地給給自己進進行角色色定位。管管理者在在工作中中面臨情情景期待待、伙伴伴期待、觀觀眾期待待。為進進入角色色，管理理者應(yīng)該該認(rèn)知自自己的角角色，進進行角色色移情，并并進行可可行的行行為操作作。管理理者要把把握自己己的角色色，懂得得自己的的標(biāo)準(zhǔn)角角色是什什么、角角色約束束在哪里里、需要要如何進進行角色色擴展和和角色創(chuàng)創(chuàng)新。管管理者在在工作中中面臨至至少100種角色色，每一一種都要要好好把把握。第4講 管理者者的職責(zé)責(zé)與執(zhí)行行力（上上）管理者的職職責(zé)青蛙理論上面的思考考題，有有人回答答四只，有有人回答答一只也也沒

16、有，而而正確的的答案卻卻是五只只！原因因在于“想”和“做”是兩個個概念。如如你說你你想學(xué)習(xí)習(xí)，可是是絲毫沒沒有學(xué)習(xí)習(xí)的行動動，這不不能說明明你在學(xué)學(xué)習(xí)。“授權(quán)”與“盡職”同樣是是兩個概概念，不不是因為為你在這這個位置置上就說說明你盡盡職盡責(zé)責(zé)了，只只有你盡盡職盡責(zé)責(zé)了才證證明你確確實在這這個位置置上，在在位就必必須盡職職，盡職職就是承承擔(dān)執(zhí)行行責(zé)任，忽忽視執(zhí)行行責(zé)任的的管理者者是執(zhí)行行力的最最大障礙礙。1管理就就是不斷斷糾偏的的過程按照企業(yè)的的管理機機制去做做，在做做的過程程當(dāng)中，我我們才會會不斷發(fā)發(fā)現(xiàn)偏差差，并將將其糾正正。2執(zhí)行力力分積極極執(zhí)行力力和消極極執(zhí)行力力兩種當(dāng)消極執(zhí)行行力充斥斥某

17、個部部門的時時候，積積極執(zhí)行行力就會會減弱。3在行動動前，我我們首先先要制定定計劃如果行動以以后再去去謀劃的的話，就就會失敗敗。海爾案例1PDCCA循環(huán)環(huán)海爾在其企企業(yè)整個個作業(yè)流流程中，從從上到下下強化質(zhì)質(zhì)量意識識，形成成了PDDCA循循環(huán)。如如下圖所所示：圖4-1 海海爾PDDCA循循環(huán)作業(yè)業(yè)方法計劃實施施檢查查總結(jié)結(jié)計劃劃實施施這這樣一個個周而復(fù)復(fù)始的循循環(huán)過程程，就是是海爾集集團保證證質(zhì)量的的法寶。首首先要制制定計劃劃，然后后去實施施計劃，在在實施中中的過程程管理就就是不斷斷糾偏的的過程。實實施就是是行為，就就是執(zhí)行行，那么么怎么才才能證明明執(zhí)行得得是否到到位呢？這就需需要我們們在檢查

18、查階段糾糾偏，而而后總結(jié)結(jié)。2巴特萊萊原則的的借鑒巴特萊是一一位科學(xué)學(xué)家，他他在科學(xué)學(xué)研究過過程中發(fā)發(fā)現(xiàn)了一一個有趣趣的現(xiàn)象象。他發(fā)發(fā)現(xiàn)，在在一組數(shù)數(shù)據(jù)中，如如果你注注重每一一個數(shù)據(jù)據(jù)，可能能什么結(jié)結(jié)果都得得不出。而而如果忽忽略其中中占800的數(shù)數(shù)據(jù)，只只抓住其其中占220的的關(guān)鍵數(shù)數(shù)字，就就能達到到目標(biāo)，研研究就會會得以繼繼續(xù)。這這就是我我們常說說的巴特特萊原則則。圖4-2 “巴巴特萊原原則”示示意圖海爾將“巴巴特萊”原則引引入管理理領(lǐng)域，并并對此原原則進行行了創(chuàng)新新，得出出：關(guān)鍵鍵的少數(shù)數(shù)制約著著次要的的多數(shù)的的結(jié)論。管理人員是少數(shù)，但他們是關(guān)鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說，卻是從屬的

19、。也就是說，關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。第5講 管理者者的職責(zé)責(zé)與執(zhí)行行力（下下）管理者的職職責(zé)海爾的斜坡坡球體論論圖5-1 海爾爾的斜坡坡球體論論企業(yè)在市場場中正如如這個小小球一樣樣，可能能會回滾滾。但是是企業(yè)要要發(fā)展，必必須要向向上攀升升，攀升升就要有有一個上上升力。海海爾認(rèn)為為自己的的上升力力就是創(chuàng)創(chuàng)新。企企業(yè)有時時候還是是會回落落，為什什么呢？海爾經(jīng)經(jīng)過分析析，認(rèn)為為企業(yè)受受到來自自內(nèi)部職職工惰性性和外部部市場競競爭而形形成的壓壓力。企企業(yè)要想想前進，就就必須解解決和面面對這種種壓力，只只有這樣樣，才能能使企業(yè)業(yè)不斷地地攀升。那那么怎樣樣去解決決？他們們設(shè)立了了一套機機制，讓讓員工都都

20、行動起起來。海海爾在外外部打造造了一個個以客戶戶為中心心的服務(wù)務(wù)體制，在在內(nèi)部打打造了一一個讓員員工實現(xiàn)現(xiàn)自我價價值的用用人激勵勵機制。作為管理者者，我們們首先應(yīng)應(yīng)該去解解決小球球攀升過過程中的的惰性。這這要求我我們制定定周密的的計劃，并并按照這這個計劃劃一步一一個腳印印的工作作。管理者的職職責(zé)我們從一般般性角度度，總結(jié)結(jié)出管理理者應(yīng)該該擔(dān)負(fù)的的四大責(zé)責(zé)任：1強化自自我工作作質(zhì)量意意識，反反省自我我責(zé)任自我批評和和反省，是是檢查和和改進工工作的重重要方法法，這也也是符合合上述PPDCAA循環(huán)工工作方法法的核心心思想的的。2探討自自我發(fā)展展目標(biāo)的的態(tài)度和和思維方方法隨著工作的的進展，在在實施的的

21、過程中中不斷發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，不斷斷調(diào)整工工作目標(biāo)標(biāo)和態(tài)度度，這是是工作方方法的問問題，也也是作為為企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)頭人的的管理者者必須履履行的職職責(zé)之一一。3通過自自己的工工作樹立立起一種種認(rèn)真的的工作作作風(fēng)管理者不必必事必躬躬親，但但是其工工作作風(fēng)風(fēng)和態(tài)度度會對整整個企業(yè)業(yè)文化產(chǎn)產(chǎn)生強烈烈的影響響，所以以認(rèn)真的的工作作作風(fēng)必須須首先從從管理者者自己做做起。4檢查自自我權(quán)力力動機權(quán)力是一把把雙刃劍劍，優(yōu)秀秀的管理理者，自自控和自自律的意意識與能能力都比比較強，通通過及時時地自我我檢視，自自我角色色的分析析和定位位，摒除除人的本本性中對對權(quán)力的的野心和和欲望，將將注意力力真正放放到盡職職盡責(zé)上上。管理者的

22、職職務(wù)執(zhí)行行管理者職務(wù)務(wù)生命周周期的五五項工作作任何一個職職務(wù)都有有其生命命周期，管管理者在在自己的的職務(wù)生生命周期期內(nèi)應(yīng)該該做那幾幾項工作作呢？管理者職務(wù)務(wù)執(zhí)行過過程的五五個步驟驟管理者在開開展工作作時有一一個執(zhí)行行的過程程。掌握握正確的的職務(wù)執(zhí)執(zhí)行過程程，工作作效果將將會事半半功倍。圖5-2 管管理者職職務(wù)執(zhí)行行過程的的五個步步驟張瑞敏曾說說過一句句話：“什什么叫不不簡單，不不簡單就就是能夠夠把一些些簡單的的事情，千千百遍地地都做對對，這是是不簡單單的。什什么叫不不容易，那那就是當(dāng)當(dāng)一個大大家公認(rèn)認(rèn)的非常常容易的的事情，非非常認(rèn)真真地去做做好它，這這是不容容易的?！睆膹乃脑捲捴?，我我們就

23、可可以看到到海爾精精神把他人人視為絕絕對辦不不到的事事辦成；把別人人認(rèn)為非非常簡單單的事持持之以恒恒地堅持持下去?！咀詸z】請將下面職職務(wù)執(zhí)行行過程予予以排序序（ ）A.制定對對策B.實實施對策策C.確定問問題D.現(xiàn)現(xiàn)狀掌握握E.探探索原因因五大時空的的工作內(nèi)內(nèi)容如何讓管理理者的職職務(wù)執(zhí)行行過程能能夠充分分遵循上上述原則則呢？我我們把日日常工作作分成五五大部分分，即五五大時空空。這五五大時空空分別包包括：每每天、每每周、每每月、半半年和每每年五個個時間段段，在不不同的時時空段落落中，我我們應(yīng)該該認(rèn)真執(zhí)執(zhí)行與其其相應(yīng)的的工作內(nèi)內(nèi)容。這這五大時時空的具具體工作作內(nèi)容如如下：1第一時時空：每每天應(yīng)做做

24、的4件件大事 掌握今今天的工工作成果果并確認(rèn)認(rèn)明天的的工作內(nèi)內(nèi)容。 自己和和部下都都要養(yǎng)成成在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)完成工工作任務(wù)務(wù)的習(xí)慣慣。 在全天天的工作作中對值值得注意意的事情情以及發(fā)發(fā)生的問問題，都都要做好好記錄。 對公司司或本部部門直接接有關(guān)的的情報要要做好記記錄。2第二時時空：每每周應(yīng)做做的5件件大事 掌握本本周的工工作成果果并確認(rèn)認(rèn)下周的的工作內(nèi)內(nèi)容。 對業(yè)務(wù)務(wù)管理的的自我檢檢查進行行評分和和反省。 對于引引人注目目的部下下的行為為寫出評評價記錄錄。 整理本本周發(fā)生生的問題題并提出出解決問問題的措措施。 確認(rèn)直直接上級級領(lǐng)導(dǎo)對對下周的的工作安安排，然然后對本本部門下下周的工工作計劃劃進行

25、富富有彈性性的重新新評價或或作出必必要的調(diào)調(diào)整。3第三時時空：每每月應(yīng)做做的6件件大事 掌握本本月的工工作結(jié)果果，確認(rèn)認(rèn)下月的的工作計計劃。 做好對對部下一一個月的的評價記記錄，并并根據(jù)需需要與部部下商談?wù)劇?要與上上級進行行溝通并并交流信信息。 對業(yè)務(wù)務(wù)上和管管理上的的自我檢檢查表進進行月度度評價。 對經(jīng)營營計劃和和經(jīng)營方方針的變變化以及及全公司司完成計計劃的狀狀況進行行研究和和確認(rèn)。 與其他他部門的的管理者者保持聯(lián)聯(lián)系。4第四時時空：半半年應(yīng)做做的4件件大事 確認(rèn)本本部門半半年業(yè)務(wù)務(wù)計劃的的完成情情況、存存在的問問題及解解決對策策。 對部下下進行例例行的人人事考核核、指導(dǎo)導(dǎo)及個別別指示。

26、根據(jù)公公司年度度經(jīng)營方方針和本本部門半半年的實實際業(yè)績績，修訂訂本部門門下半年年的業(yè)務(wù)務(wù)計劃和和調(diào)整每每個部下下的業(yè)務(wù)務(wù)工作及及其目標(biāo)標(biāo)。 反省自自己。5第五時時空：一一年應(yīng)做做的5件件大事 對一年年的業(yè)務(wù)務(wù)計劃完完成情況況進行檢檢查，并并探討執(zhí)執(zhí)行中的的問題和和改善對對策。 制定下下一年度度本部門門負(fù)責(zé)的的業(yè)務(wù)計計劃和參參與制定定公司的的中期計計劃。 對部下下進行例例行的人人事考核核、指導(dǎo)導(dǎo)及個別別指示。 重新評評價和修修正提高高自己管管理能力力的長期期目標(biāo)，設(shè)設(shè)計下一一年度的的能力開開發(fā)計劃劃。 評價本本公司在在地區(qū)經(jīng)經(jīng)濟或全全國及國國際市場場中的地地位。通過上述五五大時空空的工作作安排，

27、管管理者能能夠真正正按照研研究、計計劃、執(zhí)執(zhí)行和反反饋檢討討這樣一一個科學(xué)學(xué)的工作作流程來來完成職職務(wù)工作作，履行行角色職職責(zé)?！颈局v小結(jié)結(jié)】本講是管理理者角色色定位的的第二講講。本講講重點從從幾個經(jīng)經(jīng)典案例例出發(fā)，介介紹管理理者的工工作方法法、主要要職責(zé)及及其劃分分。我們們首先引引用海爾爾的PDDCA循循環(huán)、巴巴特萊原原則和斜斜坡球體體論來說說明企業(yè)業(yè)運作應(yīng)應(yīng)該遵循循的一般般規(guī)律和和方法?！跋搿焙汀白觥笔莾蓚€概念，管理是在做的過程中不斷完善的。對于管理者而言，為了保證企業(yè)正常和良好的運作，他在履行工作職務(wù)過程中必須要肩負(fù)起四大責(zé)任，要明確其需要完成的五大工作，按一定的合理的工作步驟來完成。最

28、后我們還按時間周期把管理工作具體細(xì)分成了五大時空的工作內(nèi)容，對上述這些建議和分類，管理者應(yīng)該仔細(xì)領(lǐng)會，認(rèn)真掌握，而不僅僅是生搬硬套。第6講 管理者者的執(zhí)行行能力與與問題探探索（上上）【本講重點點】不同層次領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者三三種執(zhí)行行能力分分布管理人員應(yīng)應(yīng)具備的的10種種執(zhí)行能能力執(zhí)行能力取取決于創(chuàng)創(chuàng)造思路路執(zhí)行能力體體現(xiàn)在解解決問題題的思維維過程中中不同層次領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者三三種執(zhí)行行能力分分布管理者角色色的定位位不是籠籠統(tǒng)地去去界定，而而是要進進行群體體和責(zé)任任范圍的的界定。我我們把管管理人員員分成三三個層次次：高層層領(lǐng)導(dǎo)、中中層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、基層層領(lǐng)導(dǎo)，每每一層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的工工作范圍圍是不同同的，他他們需要要的能力

29、力也是不不同的。下下面的表表格正是是對他們們能力要要求的差差別。表6-1 不同同層次管管理者能能力的劃劃分能力層次 管理能力（%）人際交往能能力（%）業(yè)務(wù)能力（%）高層領(lǐng)導(dǎo)473518中層領(lǐng)導(dǎo)314227基層領(lǐng)導(dǎo)183547管理人員應(yīng)應(yīng)具備的的10種種執(zhí)行能能力管理者要開開展自己己的工作作，至少少應(yīng)該具具備如下下10種種執(zhí)行能能力：1創(chuàng)新能能力和突突破自我我能力之所以把創(chuàng)創(chuàng)新能力力和突破破自我能能力放在在10種種能力的的首位，是是因為我我們在管管理工作作過程當(dāng)當(dāng)中必須須具備創(chuàng)創(chuàng)新能力力。創(chuàng)新新能力是是建立在在能夠突突破自我我能力的的前提之之下的，如如果不能能突破自自我，就就不可能能有創(chuàng)新新能力

30、。2正確的的成本觀觀念就成本觀念念而言，我我們一般般考慮的的只是在在人財物物等方面面費用的的節(jié)約。其其實我們們還應(yīng)該該加進這這樣一個個觀念，即即提升人人的積極極性也是是降低成成本的有有效措施施。人的的積極性性提高了了，就能能夠主動動自愿地地去承擔(dān)擔(dān)更多的的工作，那那么企業(yè)業(yè)至少可可以減少少再去招招聘他人人所付出出的成本本。3對技術(shù)術(shù)創(chuàng)新的的適應(yīng)能能力科學(xué)技術(shù)是是第一生生產(chǎn)力，技技術(shù)創(chuàng)新新是企業(yè)業(yè)生存和和發(fā)展的的必備條條件。管管理者應(yīng)應(yīng)當(dāng)具有有突破自自我、銳銳意創(chuàng)新新的意識識，要注注重技術(shù)術(shù)更新。4.適應(yīng)市市場變化化的能力力市場經(jīng)濟的的本質(zhì)就就是不斷斷適應(yīng)供供求變化化，價格格隨行就就市。這這就決

31、定定了變化化是市場場的常態(tài)態(tài)，適應(yīng)應(yīng)市場經(jīng)經(jīng)濟，就就應(yīng)該具具有適應(yīng)應(yīng)變化的的能力。5準(zhǔn)確辨辨識經(jīng)濟濟信息的的能力面對信息時時代的海海量信息息，如何何正確有有效的篩篩選、利利用信息息成為企企業(yè)制勝勝的要素素之一。管管理者應(yīng)應(yīng)該具有有這樣的的能力。6全面提提高部下下綜合素素質(zhì)的能能力作為管理者者應(yīng)具備備全面提提高部下下綜合素素質(zhì)的能能力，如如果你的的下屬在在與你工工作一段段時間之之后素質(zhì)質(zhì)沒有得得以提高高，那只只能說明明是你的的問題，是是你管理理人員的的失責(zé)。7完成業(yè)業(yè)務(wù)所具具備的專專業(yè)能力力和分析析能力管理工作不不是純粹粹意義上上的管理理，很多多時候不不同行業(yè)業(yè)類型、不不同企業(yè)業(yè)類型的的管理工工

32、作常常常具有不不同特點點，所以以這就要要求管理理者不僅僅要掌握握管理的的一般技技術(shù)，更更要具備備專業(yè)能能力，具具有獨立立分析問問題和解解決問題題的能力力。8人際關(guān)關(guān)系溝通通能力企業(yè)管理是是對人的的管理，做做好與上上級、與與部下、與與同事、與與外界的的溝通和和交流，是是管理者者非常重重要的素素質(zhì)之一一。9綜合判判斷能力力管理者是企企業(yè)的舵舵手，企企業(yè)的重重大決策策常常由由管理者者來做出出，管理理者的眼眼光不應(yīng)應(yīng)當(dāng)局限限于某一一個局部部，而要要站在一一定的高高度，對對錯綜復(fù)復(fù)雜的問問題作出出綜合判判斷。10解決決企業(yè)內(nèi)內(nèi)外問題題的執(zhí)行行能力問題的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)、分析析和對策策的提出出只是解解決了問問題的一

33、一半，如如何正確確執(zhí)行計計劃，并并通過及及時反饋饋來糾錯錯，是解解決問題題的另一一半，所所以管理理者解決決問題不不僅需要要分析能能力，更更需要較較強的執(zhí)執(zhí)行能力力。執(zhí)行能力取取決于創(chuàng)創(chuàng)造思路路在執(zhí)行力當(dāng)當(dāng)中，創(chuàng)創(chuàng)造思路路經(jīng)常被被我們固固有的觀觀念所禁禁錮。思思維定勢勢使我們們打不開開思路，無無法進入入創(chuàng)新的的境界?！咀詸z】你能不能用用一筆畫畫一條直直線，貫貫穿這99個圓點點？答題提示：你想出辦法法來了嗎嗎？很可可能沒有有。本題題的解答答思路如如下：我們提出一一筆畫一一條直線線的時候候，大家家在腦海海里想到到的這支支筆一般般都是我我們用過過的筆。這這么細(xì)的的一支筆筆，怎么么可能一一筆就貫貫穿9個

34、個圓點呢呢？但是是如果我我們發(fā)散散思維，我我們能不不能把這這支筆擴擴大成一一支很粗粗的筆。假假如你現(xiàn)現(xiàn)在拿的的是一支支比較粗粗的毛筆筆，這個個問題豈豈不是輕輕而易舉舉地就解解決了。從上面的例例子中我我們可以以得出這這樣的結(jié)結(jié)論：思思路是可可以創(chuàng)造造的，但但是創(chuàng)造造的前提提是要清清理我們們腦子里里面固有有的那些些足以禁禁錮我們們思維的的信息。執(zhí)行能力體體現(xiàn)在解解決問題題的思維維過程中中 管理者者在職業(yè)業(yè)生涯過過程中每每天都會會遇到問問題并解解決問題題。當(dāng)我我們用心心理學(xué)上上的“八八張牌難難題”來來陳述問問題與結(jié)結(jié)果關(guān)系系的時候候，不難難發(fā)現(xiàn)人人們在心心理學(xué)上上解決的的就是初初始狀態(tài)態(tài)和目標(biāo)標(biāo)狀態(tài)

35、的的問題，那那么這個個過程，其其實就是是管理者者要解決決問題的的過程。【案例】八張牌難題題如下圖，左左側(cè)是初初始狀態(tài)態(tài)，右側(cè)側(cè)是目標(biāo)標(biāo)狀態(tài)。我我們需要要借用表表格中間間的空格格移動其其周圍的的數(shù)字，使使無序的的數(shù)字變變成有序序（順時時針遞增增）的數(shù)數(shù)字。每每個格中中只允許許放一個個數(shù)字。你你能做出出來嗎？通過這個游游戲我們們會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：我們們需要解解決問題題的過程程充滿著著否定之之否定的的思維。通通過一定定的思維維過程，很很快就證證明我們們從問題題到結(jié)果果的途徑徑接近于于正確或或者是很很正確；如果翻翻來覆去去地在這這個初始始狀態(tài),一直達達不到目目標(biāo)狀態(tài)態(tài)，就證證明我們們可能誤誤入歧途途了。影響人

36、們思思考及解解決問題題的因素素（一）我們把影響響人們思思考及解解決問題題的因素素分為常常模因素素和潛在在因素兩兩大類。常模因素常模因素就就是我們們講的常常規(guī)因素素，它包包括如下下三大因因素。1組織規(guī)規(guī)模組織規(guī)模往往往是影影響我們們思維的的一個基基本的因因素，組組織規(guī)模模大，遇遇到和思思考的問問題可能能就會復(fù)復(fù)雜一些些。2指導(dǎo)思思想管理者的指指導(dǎo)思想想是基于于傳統(tǒng)的的還是基基于開放放的，基基于市場場的還是是基于自自身的，這這些指導(dǎo)導(dǎo)思想都都是影響響該管理理者解決決問題的的因素。3市場形形勢市場形勢在在不斷變變化，如如果管理理者不按按照市場場的變化化去思考考問題，將將會嚴(yán)重重地影響響他解決決問題的

37、的效果。潛在因素管理者在思思考及解解決實際際問題時時，往往往很難考考慮到甚甚至根本本不考慮慮潛在的的因素，而而潛在因因素卻在在解決問問題過程程中起著著至關(guān)重重要的作作用，因因此必須須給予一一定的重重視。潛潛在因素素主要包包括如下下五大因因素：1心向作作用所謂心向作作用，是是指因當(dāng)當(dāng)事人對對待問題題的心理理傾向所所產(chǎn)生的的作用。心心向指心心之所向向，對于于一件事事的做法法，如屢屢屢采用用同一方方法去做做，久之之成為習(xí)習(xí)慣，以以后每當(dāng)當(dāng)遇及類類似情境境時，即即不假思思索地以以同樣方方式去處處理。此此種做事事的習(xí)慣慣性傾向向，被稱稱為心向向。2思維慣慣性管理者往往往根據(jù)自自己的經(jīng)經(jīng)歷、知知識、信信息

38、而形形成了一一種優(yōu)勢勢思維的的要素。一一旦形成成了優(yōu)勢勢思維要要素，我我們就會會用這種種優(yōu)勢思思維去解解決問題題，總用用這種優(yōu)優(yōu)勢思維維解決問問題的時時候，就就形成了了管理者者的思維維慣性。思思維慣性性主要體體現(xiàn)在七七個方面面，見下下圖:圖8-1 思維維慣性體體現(xiàn)的七七個方面面【本講小結(jié)結(jié)】不同的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者通常常需要具具有不同同的能力力，高層層領(lǐng)導(dǎo)需需要管理理能力，基基層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)則需要要注重業(yè)業(yè)務(wù)能力力。管理理人員工工作中應(yīng)應(yīng)該具有有10種種執(zhí)行能能力。執(zhí)執(zhí)行能力力取決于于創(chuàng)造思思路，我我們需要要清理頭頭腦里固固有的那那些足以以禁錮我我們思維維的信息息。執(zhí)行行能力體體現(xiàn)在解解決問題題的思維維過程當(dāng)

39、當(dāng)中，思思維非常常關(guān)鍵。第7講 管理理者的執(zhí)執(zhí)行能力力與問題題探索（中中）影響人們思思考及解解決問題題的因素素（二）2思維慣慣性克服思維慣慣性的條條件：打破認(rèn)知背背景；注意概念外外延：人人的思維維常常會會受到某某些阻礙礙，為了了掃除阻阻礙，要要注意在在解決問問題前，應(yīng)應(yīng)對有關(guān)關(guān)概念的的內(nèi)涵和和外延做做一個全全面準(zhǔn)確確的了解解，以防防在解決決問題的的過程中中只考慮慮其外延延的一部部分，鉆鉆進死胡胡同，而而忽視外外延的其其它部分分，也許許在這部部分里正正有解決決問題的的方案。3功能固固著所謂功能固固著，是是指解決決問題時時，因個個人在知知覺上受受情境中中條件或或因素既既有功能能的影響響，致使使問題

40、不不易解決決的情形形。習(xí)慣慣上人們們總是把把各種工工具分別別賦予其其固定功功能。善善于解決決難題的的人，其其最大特特征就是是能突破破功能固固著的心心鎖，針針對需要要，善擇擇手段以以達到目目的。4認(rèn)知結(jié)結(jié)構(gòu)認(rèn)知結(jié)構(gòu)是是指個人人對事物物的一種種基本看看法。一一般的情情況是，當(dāng)當(dāng)事人能能夠認(rèn)識識問題、了了解問題題的性質(zhì)質(zhì)與目的的，缺乏乏的只是是如何選選擇適當(dāng)當(dāng)方法達達到目的的。每個個人的認(rèn)認(rèn)知結(jié)構(gòu)構(gòu)代表他他以往在在生活中中對人、對對事、對對知識累累積的經(jīng)經(jīng)驗。這這種經(jīng)驗驗累積常常表現(xiàn)在在個人對對問題的的看法，在在看法中中包括了了他的能能力、知知識、經(jīng)經(jīng)驗、態(tài)態(tài)度和觀觀念。 第八講 管理者者的執(zhí)行行能

41、力與與問題探探索（下下）影響人們思思考及解解決問題題的因素素（三）無意識因素素應(yīng)當(dāng)意識到到而意識識不到，應(yīng)應(yīng)該有這這個意識識而卻沒沒有這個個意識，這這就是無無意識，這這是一種種常規(guī)思思維的弊弊端。管管理人員員必須在在交代工工作、溝溝通過程程當(dāng)中學(xué)學(xué)會思考考對方的的認(rèn)識，而而后把自自己的觀觀點和對對方的觀觀點結(jié)合合起來?！咀詸z】下面關(guān)于創(chuàng)創(chuàng)新能力力和突破破自我能能力關(guān)系系的表述述正確的的是（ ）A.創(chuàng)新能能力是突突破自我我能力的的前提B.突破自自我能力力是創(chuàng)新新能力的的前提C.兩者無無所謂前前提之類類的關(guān)系系執(zhí)行能力與與問題探探索的基基礎(chǔ)具備創(chuàng)創(chuàng)新意識識我們在探索索問題的的時候，要要有多角角度、

42、多多方面、開開放式的的、發(fā)散散式的思思維。只只要能達達到這個個結(jié)果，過過程越簡簡潔越精精煉越好好。創(chuàng)新的社會會因素創(chuàng)新不能脫脫離社會會因素，創(chuàng)創(chuàng)新的社社會因素素可以概概括為以以下9點點： 文化手手段的便便利； 對刺激激文化的的開放； 對不同同觀點的的容納； 重要人人物的相相互影響響； 對鼓勵勵和獎勵勵的提倡倡； 注重正正在生成成的而不不是已經(jīng)經(jīng)存在的的； 無差別別地讓所所有人自自由使用用文化手手段； 在嚴(yán)重重壓抑后后獲得解解放或保保持一定定的差別別； 接受不不同的甚甚至是對對立的文文化刺激激。【自檢】上述9個因因素里有有一個是是引爆因因素。它它是最關(guān)關(guān)鍵的創(chuàng)創(chuàng)新因素素，只有有把這個個因素找找到

43、之后后，其他他的因素素才可以以迎刃而而解。那那么這個個因素是是哪一個個呢？創(chuàng)新的社會會因素有有很多，我我們必須須清楚一一點，即即：我們們必須進進行人性性化管理理，尊重重對方、以以人為本本。以人人為本并并不是很很難做到到的事情情，其實實質(zhì)就是是尊重對對方的人人格和尊尊嚴(yán)！要想創(chuàng)造一一種創(chuàng)新新的氛圍圍，就必必須對員員工進行行分析，讓讓他們感感覺到一一種人格格上的尊尊重。在在工作上上嚴(yán)格要要求，在在生活上上關(guān)懷備備至，這這樣你的的工作就就好開展展了。問題探索樹樹問題比答案案更重要要，答案案對不對對，首先先要看問問題對不不對，如如果答案案是按規(guī)規(guī)定得出出的，但但規(guī)定是是錯的，這這樣只會會使真正正亟待解

44、解決的問問題得不不到解決決，最終終蛻變?yōu)闉槲C。面對問題的的時候怎怎么去解解決，請請參考下下面的問問題探索索樹。對對待問題題，有八八個步驟驟。第一一收集更更多信息息，第二二要明確確發(fā)生了了什么事事，第三三有哪些些人參與與，第四四你是如如何想的的，第五五你做了了什么，第第六問題題是怎么么發(fā)生的的，第七七在什么么場合，第第八弄清清了什么么事情。按按照這個個思路去去思考，我我們的問問題就會會逐漸地地水落石石出。圖 7-11 問問題探索索樹解決問題的的思路下面幾條是是比較原原則性的的解決問問題的思思路。1.終端的的問題就就是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的問題題終端的問題題就是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的問問題，員員工的問問題就是是其上級級的問

45、題題，中層層干部的的問題其其實是決決策者的的問題。2.看不出出問題就就是最大大的問題題看不出問題題的人，說說明其思思維方法法、觀察察力、敏敏銳力等等方面發(fā)發(fā)生都存存在一些些問題。所所以，首首先要把把遮住管管理者眼眼睛的“葉葉子”去去掉。3.重復(fù)出出現(xiàn)的問問題是作作風(fēng)上的的問題不怕問題出出現(xiàn)，就就怕問題題重復(fù)出出現(xiàn)。重重復(fù)出現(xiàn)現(xiàn)的問題題說明管管理者的的管理能能力和工工作作風(fēng)風(fēng)存在問問題。4.部下素素質(zhì)低不不是你的的責(zé)任，但但是不能能提高部部下的素素質(zhì)是你你的責(zé)任任我們應(yīng)該改改變原來來對待部部下和對對待上級級的態(tài)度度。你的的部下參參加工作作一段時時間后，其其素質(zhì)還還沒有提提高，你你不要向向上級抱抱

46、怨員工工素質(zhì)低低，你應(yīng)應(yīng)該反思思自己，你你是否幫幫助過他他，你是是否培養(yǎng)養(yǎng)提高了了他的素素質(zhì)。對解決問題題的建議議關(guān)于解決問問題，我我們建議議這么幾幾條：1進入情情況，接接受問題題首先我們要要正視問問題的存存在，不不要逃避避問題，對對問題產(chǎn)產(chǎn)生的具具體狀況況進行調(diào)調(diào)查，了了解其產(chǎn)產(chǎn)生的背背景。2認(rèn)清問問題，確確定目的的認(rèn)清問題也也是分析析問題的的過程。為為問題找找原因，這這是制定定解決方方案之前前必須采采取的措措施。通通過分析析原因，我我們才能能夠明確確解決問問題的目目的和方方向。 3形成假假設(shè)，提提出策略略任何解決問問題的方方法并不不是萬能能的，某某種策略略和手段段只能夠夠解決問問題的某某一

47、方面面或者是是只能夠夠適應(yīng)于于某段時時間，對對于解決決方案的的局限性性我們要要有清醒醒的認(rèn)識識，所以以在提出出問題的的解決方方案之前前，必須須先形成成假設(shè)。4采取行行動，驗驗證假設(shè)設(shè) 分析了了原因，找找到了解解決問題題的方法法，最為為重要的的就是實實施行動動，通過過看問題題能否被被有效的的解決，來來驗證分分析問題題的思路路和解決決問題的的方法的的正確性性。5根據(jù)目目的，通通盤檢查查根據(jù)在第一一個步驟驟中擬訂訂的解決決問題的的思路，需需要對分分析對象象進行通通盤檢查查，防止止出現(xiàn)漏漏洞，達達到解決決問題的的最佳效效果。解決問題的的路徑最后我們給給出解決決問題的的路徑，這這個路徑徑有100個步驟驟

48、。大家家解決問問題的時時候，要要按照這這10個個步驟進進行。圖7-2 解決問問題的路路徑【本講小結(jié)結(jié)】我們把影響響人們思思考及解解決問題題的因素素分為常常模因素素和潛在在因素兩兩大類，常常模因素素包括組組織規(guī)模模、指導(dǎo)導(dǎo)思想、市市場形勢勢等，潛潛在因素素則包括括心向作作用、思思維慣性性、功能能固著、認(rèn)認(rèn)知結(jié)構(gòu)構(gòu)、無意意識因素素等等。執(zhí)行能力與與問題探探索的基基礎(chǔ)，就就是要具具備創(chuàng)新新意識。創(chuàng)創(chuàng)新不能能脫離社社會因素素，創(chuàng)新新的社會會因素可可以概括括為九個個，其中中最為關(guān)關(guān)鍵的是是“在嚴(yán)嚴(yán)重壓抑抑后獲得得解放或或保持一一定的差差別”。問問題比答答案更重重要，遇遇到問題題時，問問題探索索樹將會會對

49、你有有所幫助助。解決決問題時時要有正正確的思思路、把把握一定定的原則則，態(tài)度度決定思思路，思思路決定定出路。另另外，我我們解決決問題時時，要遵遵循一定定的步驟驟與方法法，層層層分解，只只有做好好大量的的前期工工作，最最后才談?wù)劦蒙蠄?zhí)執(zhí)行。第9講 管理者者的修養(yǎng)養(yǎng)【本講重點點】管理者的基基本修養(yǎng)養(yǎng)管理者執(zhí)行行力144忌管理者的基基本修養(yǎng)養(yǎng)職務(wù)執(zhí)行過過程中的的行為規(guī)規(guī)則管理者在職職務(wù)執(zhí)行行過程中中，必須須銘記如如下行為為規(guī)則：表9-1 管理理者職務(wù)務(wù)執(zhí)行過過程中的的行為規(guī)規(guī)則管理者職務(wù)務(wù)執(zhí)行過過程中的的條為規(guī)規(guī)則 牢記企企業(yè)的核核心理念念； 認(rèn)同并并努力執(zhí)執(zhí)行企業(yè)業(yè)文化； 時刻保保持政治治上的專專

50、業(yè)水平平； 時刻牢牢記自己己的工作作職責(zé)并并經(jīng)常審審視其執(zhí)執(zhí)行力度度； 不要脅脅迫你的的上級； 服從團團隊游戲戲規(guī)則； 幫助他他人實現(xiàn)現(xiàn)工作目目標(biāo)； 與工作作伙伴建建立和諧諧的人際際關(guān)系; 不要讓讓其他人人覺得你你是個惹惹麻煩的的人； 發(fā)表意意見時對對事不對對人； 要相信信“沒有不不透風(fēng)的的墻”； 不要當(dāng)當(dāng)眾批評評同事和和上級； 有選擇擇的公開開一些私私人秘密密； 找出與與其他人人一致的的利益關(guān)關(guān)系； 創(chuàng)立雙雙贏的解解決問題題的方法法； 對人態(tài)態(tài)度和藹藹，保持持笑容； 不要樹樹敵，不不要過河河拆橋；管理者職務(wù)務(wù)執(zhí)行過過程中的的條為規(guī)規(guī)則 不要談?wù)務(wù)撍饺巳藛栴}； 必要時時表現(xiàn)出出你的自自信、果果

51、斷與堅堅強，但但不是野野心； 強迫自自己做工工作中困困難的、不不舒服的的或討厭厭的事； 努力培培養(yǎng)自己己理性、積積極、干干脆、公公正的形形象； 自然，不不要夸夸夸其談。不不要發(fā)牢牢騷和抱抱怨。公務(wù)執(zhí)行哪哪些事情情說不得得1管理者者應(yīng)該首首先弄清清的問題題 你的家庭庭背景是是否會對對你的工工作產(chǎn)生生大的影影響？ 你與某些些親人或或朋友的的關(guān)系是是否不宜宜他人知知道？ 你的歷史史記錄是是否會影影響他人人對你品品質(zhì)的評評價？ 你的一些些與眾不不同的思思想是不不是會觸觸動一些些敏感的的神經(jīng)？ 你的生活活方式是是否有些些與團隊隊相悖？ 你與上級級的私交交是否可可以成為為公開的的“秘密”？ 你與公司司上層

52、的的某些私私人淵源源一旦曝曝光，會會給工作作帶來障障礙還是是好處？2管理者者要注意意的問題題 不要在同同事面前前表現(xiàn)出出和上級級超越一一般上下下級的關(guān)關(guān)系，尤尤其不要要炫耀和和上級及及其家人人的私交交； 即使是私私下里，也也不要隨隨便和同同事談?wù)撜撟约旱牡倪^去和和隱私； 如果與同同事已經(jīng)經(jīng)成為好好朋友，也也不要常常在大家家面前和和他（她她）親密密接觸。尤尤其是涉涉及到工工作問題題要公正正，有獨獨立的見見解，不不拉幫結(jié)結(jié)派； 對待特別別喜歡打打聽他人人隱私的的同事要要“有禮有有節(jié)”，不想想說的堅堅決說“不不”。擺正角色，不不越位不同層次的的管理者者必須擺擺正自己己的角色色位置，在在自己的的職位上

53、上有節(jié)制制的工作作和做人人，切忌忌輕易越越位。工工作中常常常有五五大工作作誤區(qū)，我我們概括括如下：圖9-1 管管理者的的五大誤誤區(qū)1第一個個誤區(qū)，決決策越位位每個人看問問題的角角度不同同、高度度不同、位位置不同同、心態(tài)態(tài)不同，得得出的結(jié)結(jié)論就不不同。因因為不同同才會產(chǎn)產(chǎn)生矛盾盾，產(chǎn)生生了矛盾盾我們才才需進行行溝通，溝溝通的過過程就是是一個拉拉近距離離的過程程。拉近近距離就就是為了了達成共共識，使使企業(yè)發(fā)發(fā)展。但但是要想想達成共共識，必必然有一一方要讓讓步。誰誰來讓步步？如你你的位置置不同，你你的高度度沒有他他高，那那么你必必須讓步步。這件件事情你你必須交交給應(yīng)該該負(fù)責(zé)的的人，他他擔(dān)負(fù)著著法律的

54、的、職務(wù)務(wù)的、道道義的責(zé)責(zé)任，他他對他自自己的行行為負(fù)責(zé)責(zé)任。2第二個個誤區(qū)，表表態(tài)越位位表態(tài)不能越越位，表表態(tài)是要要有一定定責(zé)任的的，一方方面只有有經(jīng)過授授權(quán)的人人，才有有權(quán)力表表態(tài)，因因為只有有這樣的的人才具具有動用用資源解解決問題題的能力力和權(quán)力力，另一一方面，表表態(tài)意味味著義務(wù)務(wù)，意味味著在未未來必須須要作為為或不作作為。每每個管理理者都有有自己的的角色，都都有自己己相應(yīng)的的權(quán)利和和義務(wù)，所所以表態(tài)態(tài)只能夠夠是在相相應(yīng)的權(quán)權(quán)限范圍圍內(nèi)。3第三個個誤區(qū)，工工作越位位工作不能越越位，錯錯位現(xiàn)象象往往使使工作無無序，處處于混亂亂不堪、該該管的事事也無人人管的境境地。但但可以補補位。這這樣能夠

55、夠形成既既按部就就班、分分工明確確又拾遺遺補缺、互互相合作作的局面面。4第四個個誤區(qū)，問問答越位位有時候員工工會問一一些問題題，有些些問題應(yīng)應(yīng)該老總總回答，你你卻替他他回答了了。你所所回答的的都是你你自己的的看法，這這樣會讓讓領(lǐng)導(dǎo)很很不舒服服，而你你的看法法也不一一定正確確。5第五個個誤區(qū)，場場合越位位某些場合你你該離開開就應(yīng)盡盡快離開開，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)們在處處理事情情，沒讓讓你去你你就不要要待在那那里。管理者贏得得認(rèn)可的的八條守守則管理者在工工作過程程中，心心里要有有一把尺尺子，要要有一些些明確的的原則。管管理者要要贏得下下屬的認(rèn)認(rèn)可，就就必須遵遵守如下下八條守守則： 人的長處處不可能能一下被被發(fā)現(xiàn)

56、，要要到用時時才能顯顯露出來來； 對人，了了解他的的長處就就可以了了，不一一定要了了解他的的短處； 人才必有有缺點，沒沒有缺點點就不足足以成為為人才； 人才必有有一癖，人人的成才才必然有有因，所所以不可可禁絕人人的癖好好； 不可使用用專門投投你所好好的人； 上級不要要與下級級爭才智智高低； 必須充分分使用人人才； 要有推功功攬過的的精神。管理者執(zhí)行行力144忌在本講最后后，我們們給管理理者提出出以下忠忠告，管管理者在在工作中中應(yīng)切記記避免。著名的管理理學(xué)家德德魯克和和中國傳傳統(tǒng)哲學(xué)學(xué)對管理理者都提提出過一一些忠告告，這些些忠告對對我們會會有相當(dāng)當(dāng)?shù)膯l(fā)發(fā)。“對于工廠廠的員工工或者公公司行政政人

57、員，則則是通過過我過去去幾年一一直在倡倡導(dǎo)的自我管管理社群群，來來達到自自發(fā)動作作、有效效的組織織運作。因因此，我我也必須須再強調(diào)調(diào)一次：經(jīng)驗是是無法轉(zhuǎn)移的最重要要的還是是一個組組織的自自我管理理、自我我創(chuàng)新。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者不不是永遠遠的，尤尤其不可可能依賴賴超級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，因因為超級級領(lǐng)導(dǎo)者者的數(shù)量量有限。如如果公司司只想靠靠英雄或或天才來來治理就就慘了?！惫芾泶蟠髱煴说玫玫卖旚斂恕肮胖髅鞯掠谔焯煜抡撸认戎纹鋰鴩?；欲治治其國者者，先齊齊其家；欲齊其其家者，先先修其身身；欲修修其身者者，先正正其心；欲正其其心者，先先誠其意意?！表n愈原原道【自檢】下面的表述述正確的的有（ ）A.工作中中遇到不不舒

58、服或或討厭的的事，就就不要強強迫自己己去做B.發(fā)表意意見時既既要對事事也要對對人C.工作中中一定不不要替領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)表態(tài)態(tài)D.不要使使用有缺缺點的人人E.執(zhí)行任任務(wù)時切切忌目標(biāo)標(biāo)不明【本講小結(jié)結(jié)】管理者在執(zhí)執(zhí)行職務(wù)務(wù)的過程程中，一一定要遵遵循一些些規(guī)則，在在了解情情況的基基礎(chǔ)上切切記哪些些事情能能說哪些些說不得得，要擺擺正自己己的角色色、不要要越位。工工作中的的越位行行為有五五種，管管理者應(yīng)應(yīng)盡量避避免這五五種行為為。管理理者要贏贏得下屬屬的認(rèn)可可和尊敬敬，必須須遵守一一些守則則，要切切忌做某某些不應(yīng)應(yīng)該做的的事情。這這些都在在本講中中有詳細(xì)細(xì)的列舉舉，掌握握它們不不但對管管理工作作有益，而而且對我

59、我們的日日常生活活也是大大有裨益益的。1.所有的的日常工工作都可可以分成成五大部部分，即即五大時時空，這這五大時時空分別別包括：每天、每每周、每每月、（ ）和每每年五個個時間段段 回答答：正確確 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 A HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 每三三個月 B HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 每季季度 C HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 半年年 D HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 以上上都不對對 2.我們把把管理人人員

60、分成成（ ）個個層次 回答：正確 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 A HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 2 B HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 3 C HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 4 D HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 5 3. 管理理者職務(wù)務(wù)執(zhí)行過過程的五五個步驟驟第一步步是（ ） 回回答：正正確 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 A HTMLCONTROL Forms.HTML:Option.1 確定