職位分析流程概念

1、職位分析流程概念一、職位分析的概念職位亦稱職務(wù)。它是指一定組織為實現(xiàn)其管理目標而賦予某一工作人員所承擔(dān)的職權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任。 職位分析簡單地說，就是對一個工作職位進行系統(tǒng)分析，從而實現(xiàn)職位的合理化和管理工作的高效化的一種方法。 具體說，職位分析包括以下內(nèi)容：一是從管理的實際需要出發(fā)， 分析和確定其管理職位并進行科學(xué)分類；二是對不同職位的職權(quán)和職責(zé)及其任職人員所需的條件進行全面、 具體、系統(tǒng)分析，進行規(guī)范。為選拔適當(dāng)?shù)娜温毴藛T提供客觀依據(jù)， 并使任職人員明確其權(quán)力和責(zé)任，還為考核培訓(xùn)人才提供科學(xué)依據(jù)； 三是對合理職位進行科學(xué)、 客觀地評價，培養(yǎng)與使用人才提供客觀依據(jù)。二、職位分析的意義職位分析是企

2、業(yè)人力資源管理的一種基本方法。 主要包括職位分類、 職位規(guī)范和職位人員任職評估。正確掌握和運用好這一方法具有重要意義。、科學(xué)地進行職位分類，有利于加強企業(yè)的人力資源管理，建立合理高效的企業(yè)管理機構(gòu)。一個企業(yè)為實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目的， 就必須建立合理的管理機構(gòu)。而每一個管理層次必須有其相適應(yīng)的不同職位。 正是由于不同的機構(gòu)和大大小小的職位才構(gòu)成了一個完整的機構(gòu)。 因此，合理的管理職位， 將有利于建立高效的管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的目的是實現(xiàn)人與事的合理結(jié)合， 做到人適其職和職得其人， 使工作獲得最佳效果。 職位分類正是實現(xiàn)這一目的的前提條件和必要手段。只有從企業(yè)整體出發(fā)， 首先確定企業(yè)的各種職

3、位， 才能確定不同職位的權(quán)責(zé)及其人員要求，然后才能科學(xué)地選人用人。、科學(xué)地建立職位規(guī)范，有利于合理使用人才正確評價人才。企業(yè)的各種職位應(yīng)該具有哪些權(quán)力和責(zé)任， 應(yīng)該具備什么條件的人才能承擔(dān)， 這是合理用人和明確職責(zé)的基本條件， 只有認真做好職位規(guī)范工作， 才能使各級人員按職位要求“對號入座”，并實行統(tǒng)一的管理標準，從而簡化人力資源管理，提高工作效率。職位規(guī)范還是職位評價的基礎(chǔ)， 只有在職位規(guī)范的基礎(chǔ)上， 明確了各種職位的權(quán)力和責(zé)任，才能對每一工作人員履行職責(zé)的情況、作用正確估價。、科學(xué)地做好任職評估工作，有利于合理確定員工人選和職位，并支付相應(yīng)的報酬。對每個職位的工作進行正確評價。 使人力資源

4、管理部門每個職位的任職條件和報酬水平比較清楚了解， 就可以依據(jù)評價結(jié)果， 結(jié)合職位的重要程度和貢獻大小來確定職員的報酬， 從而切實貫徹按勞分配原則， 就可以根據(jù)不同職員工作實績的好壞及能力的強弱決定其升降或獎懲， 并有計劃地做好人員選聘培訓(xùn)工作。三、職位分類（一）職位分類的內(nèi)容企業(yè)職工的職位分類是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。 它是以客觀存在的事實為依據(jù)，將企業(yè)中所有職位，按其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任的大小、承擔(dān)該項工作的資格及條件，加以合并，形成專門化、系列化的工作程序。就像一家百貨公司為了方便顧客和強化管理， 對性質(zhì)相同的商品進行歸類， 劃分出電器、成衣、布匹、鞋帽、文具、家具、玩具、

5、日用雜品等若干個部、科或柜、組等等。職位分類的過程就是對企業(yè)的全部職位進行系統(tǒng)分析的過程， 主要解決的是企業(yè)職位設(shè)置的合理性及企業(yè)職位之間的內(nèi)在聯(lián)系問題。 企業(yè)職位分類一般包括相互聯(lián)系的三個方面的內(nèi)容： 一是確定職位的數(shù)量。包括企業(yè)應(yīng)該設(shè)置哪些職位，設(shè)置多少職位。 這是進行職位分類分級的前提； 二是劃分企業(yè)職位類型。 就是按照業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容，將企業(yè)的全部職位劃分若干類別； 三是對職位進行分級分等。即對同一類型的職位，根據(jù)工作的重要程度、責(zé)任輕重、繁簡難易特點等，劃分不同的級別，對不同類型、不同級別的職位進行綜合比較， 形成統(tǒng)一的職位等級，以便于工資和人力資源管理。（二）職位分類基本原則實行科學(xué)

6、的職位分類， 應(yīng)遵循以下原則： 首先是需要原則。 職位分類應(yīng)以事為中心，從客觀需要出發(fā)。 任何一個完善的管理機構(gòu)， 都是一個相對獨立的系統(tǒng)。我們在考慮某個職位是否設(shè)置的時候， 應(yīng)從企業(yè)整體出發(fā)， 分析它在管理系統(tǒng)中發(fā)揮什么樣的作用。 凡對管理系統(tǒng)發(fā)揮積極效應(yīng)的職位就該設(shè)置； 反之，就不該設(shè)置。具體說，需要考慮以下幾個問題，即：所有的職位總體是否保障了有效合作、是否足以保證實現(xiàn)組織任務(wù)和目標的需要？所有職位在管理機構(gòu)分析系統(tǒng)、子系統(tǒng)等層次中安排得是否合理？每一職位與上下左右諸職位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？其次， 最低職位數(shù)量原則。 任何企業(yè)其職位的數(shù)量總是有限的。 為了使一個企業(yè)以最少的費用支出獲

7、得最理想的工作效益和最佳經(jīng)濟效益， 其職位的數(shù)量應(yīng)限制在為有效地完成工作任務(wù)所需職位的最低數(shù)。 第三，有效管理幅度原則。企業(yè)中設(shè)置的大部分職位是與管理工作相聯(lián)系的， 其職位數(shù)量符合有效管理幅度原則，即每個職位的確定要符合擔(dān)任該職務(wù)人員能直接有效管理轄屬下級人員的數(shù)量。（三）職位分類的步驟和方法職位分類的一般步驟和方法是：、職位調(diào)查。即以職位的工作內(nèi)容為對象，盡可能全面收集有關(guān)資料，掌握實際情況，為分析職位的合理性及進行職位劃類分析提供依據(jù)。 其主要調(diào)查項目包括職位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、工作強度、工作環(huán)境以及本職位所需資格和條件等。 職位調(diào)查常用的主要方法有： 一是直接面談法， 即調(diào)查

8、人員直接約見工作人員面談取得所需資料。 二是問卷調(diào)查法， 就是利用事先設(shè)計編制的調(diào)查表進行調(diào)查。 三是工作日寫實法。 即調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進行調(diào)查確定。進行職位調(diào)查時，采用何種方法應(yīng)視具體情況而定。一般說來，在人員少、職位不多的企業(yè)中可采用實地工作日寫實法的方法。 如果企業(yè)規(guī)模龐大， 人員很多，可采用書面調(diào)查的方法， 并對不清楚的調(diào)查項目采用寫實或面談的方法加以復(fù)查、補充和訂正。、職位評定與分類。職位評定與分類就是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對企業(yè)現(xiàn)有職位的保留或撤并做出客觀評價。 通常采用的方法有系統(tǒng)分析法、 排列法、因素比較法、分類法、評分法。主要方法是系統(tǒng)分析法，即從企業(yè)的整體出發(fā)，以工作目

9、標和任務(wù)為主線， 全面系統(tǒng)地分析評價各種職位存在的合理性， 科學(xué)設(shè)計企業(yè)職位的總量與結(jié)構(gòu)。、職位歸級。企業(yè)在調(diào)查、評定與分類之后，應(yīng)把分類、分等、分級的結(jié)果列表登記編號，形成職位規(guī)范。四、職位規(guī)范（一）職位規(guī)范的基本內(nèi)容職位規(guī)范是人力資源管理的重要文件和必備工具。它是在職位分類的基礎(chǔ)上，具體明確每一職位工作的性質(zhì)、 責(zé)任、任務(wù)以及對任職人員條件的要求的過程，主要反映每一具體職位做什么，由什么樣的人來做的問題。職位規(guī)范的基礎(chǔ)原理和方法是美國在企業(yè)經(jīng)營管理中首先推行了 “時間動作研究”“作業(yè)分析”等科學(xué)管理方法，在此基礎(chǔ)上形成了一系列生產(chǎn)作業(yè)的標準規(guī)范。運用作業(yè)分析和標準規(guī)范的原理和方法來分析企業(yè)

10、中的各種職位， 就形成了職位規(guī)范。職位規(guī)范的基本內(nèi)容主要包括： 一是某一職位的工作內(nèi)容和要求及其職責(zé)權(quán)限；二是擔(dān)任這一職位的人員所需要的資格條件。 把這兩方面的內(nèi)容通過若干項目加以分析，并以書面形式固定下來，形成職位說明書，作為人員錄用、分配、考核、晉升的依據(jù)。（二）職位規(guī)范的基本形式及其方法職位規(guī)范的基本形式是職位說明書。 它扼要說明某一職位的性質(zhì)、 責(zé)任、權(quán)力、利益以及承擔(dān)該職位人員所需要的資格、 條件等。職位說明書的主要內(nèi)容包括：職位名稱。如廠長、經(jīng)理、工程師、鉗工、記帳員等；職位編號。它是根據(jù)某一職位的工作性質(zhì)、 職級高低而編列出的字碼順序號， 以便存檔查找。 具體編號可依據(jù)企業(yè)規(guī)模大

11、小來確定； 本職位的說明。 主要包括： 本職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、責(zé)任與權(quán)力范圍、與其他相關(guān)職位的關(guān)系以及工作條件、工資待遇等； 任職資格條件。 包括承擔(dān)本職位的工作人員應(yīng)具備的資格和條件， 如學(xué)識、技能、 經(jīng)驗、品德、性別、年齡、身體的要求。編制職位說明書是在完成了職位評定后的一項細致而復(fù)雜的過程， 是形成合理職位規(guī)范的重要工作， 必須采用科學(xué)的分析方法。 常用的方法主要有： 經(jīng)驗分析法。即通過有經(jīng)驗的專家來共同分析企業(yè)中每一職位的情況及其資格要求，常采用專家會議和特爾裴法。 這種方法的關(guān)鍵問題是合理選擇專家，專家的面要寬，要有代表性。觀察法。與職位調(diào)查觀察法相同。實驗法。即通過主動實驗來

12、取得必要的數(shù)據(jù)資料， 然后加以科學(xué)分析， 歸納企業(yè)中各類職位的客觀條件，從而形成職位規(guī)范。五、任職評估（一）任職評估的意義及要求任職評估就是對所擔(dān)任職位人員的工作情況進行全面考核和正確的估價。 目的是在于通過對任職人員的評價， 判斷其是否稱職并以此作為確定企業(yè)中任職選拔某一職位獎懲、待遇及能力開發(fā)的重要依據(jù)。任職評估在職位分析過程中處于非常重要的地位。 職位分析包括對職位結(jié)構(gòu)類型的分析（職位分類） 、職位分析要求（職位規(guī)范）和任職人員工作狀況分析（任職評估）三個方面，如果說職位分類和職位規(guī)范主要是使任職人員能夠知道怎樣稱職工作，那么，任職評估便是督促任職人員稱職工作。由此可見，任職評估是實現(xiàn)職

13、位分析的目的所在， 是現(xiàn)代企業(yè)實施人力資源管理的必備手段。 其作用主要在于使工作人員奮發(fā)向上，同時，對于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選擇優(yōu)秀人才，改進領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)，防止官僚主義等方面都具有重要作用。這就需要嚴格、公平、全面、公開、科學(xué)地做好任職評估工作。（二）任職評估的主要方法常用的方法主要有：、工作標準法。它是根據(jù)職位規(guī)范的具體要求來制訂工作標準，尤其是數(shù)量化標準，并以此去衡量任職人員的優(yōu)劣。對于職位較低或技術(shù)性較強的職位，比較容易制訂工作標準， 但對于高層次的管理職位， 就難制定具體準確的工作標準。通常是根據(jù)職位規(guī)范提出若干評價因素，采用其他方法來評估。、評議法。即通過民主評議的方式對每一職位任職人員的

14、任職情況進行評估。通常采用自我評估、群眾評議、上級評估相結(jié)合的辦法。一般確定若干評估因素，如勞動態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力、貢獻大小等；然后細分為若干具體評估項目，分別由任職者本人、群眾（含同級人員） 、上級領(lǐng)導(dǎo)做出評議；最后是在確定三者評估的基礎(chǔ)上加以綜合， 形成最終評估結(jié)果。 采用評議方法是要力求全面具體，盡可能量化。同時要合理確定三者的權(quán)數(shù)，以群眾評議為主。、序列法。也是一種評議法，它主要是對各評定因素進行排序，從中確定被評價者在各評定因素中的序數(shù)，然后綜合各要素的序數(shù)，得出最終序列。六、職位分析的內(nèi)容基本信息包含這個職位的名稱、任職者的名字 , 是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名

15、稱，以及任職人和主管人的簽字。設(shè)立崗位的目的這個崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個崗位會有什么后果。工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個職位的主要職責(zé)，每項職責(zé)的衡量標準是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時候， 可以詢問現(xiàn)在的任職者， 他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個部門去做， 就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級主管是誰， 職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。職位的權(quán)力與責(zé)任

16、1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。2）計劃權(quán)：做哪些計劃及做計劃的周期。3）決策權(quán)：任職者獨立做出決策的權(quán)利有哪些。4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)， 還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權(quán)。5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。7）經(jīng)濟責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。8）在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部， 包括與政府機構(gòu)、 供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎

17、么樣的溝通關(guān)系， 溝通的頻率溝通的方式是什么樣的， 是談判溝通還是日常信息的交流。職位的任職資格1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。2）工作經(jīng)驗。3）專業(yè)資格要求。4）專業(yè)知識方面要求。5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。職位的工作條件如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經(jīng)濟和政治上的危險進行列舉。職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。勞動強度和工作飽滿的程度比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調(diào)整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負荷工作， 要不要經(jīng)常加班， 還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷。可以聽一聽任職者的建議，從而確