員工績效考核管理制度7篇

1、第 員工績效考核管理制度7篇最新員工績效考核管理制度篇1 第一章 總則 第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。 第二章 考核范圍 第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。 第三章 考核原則 第三條 通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。 第四條 使員工有機(jī)會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。 第五條 考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。 第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。 第四章 考核目的 第七條 各類考

2、核目的： 1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核; 2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(績效)考核; 3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。 第五章 考核時(shí)間 第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。 第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。 第六章 考核內(nèi)容 第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。 第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。 第七

3、章 考核形式和辦法 第十二條 各類考核形式有： 1. 上級評議; 2. 同級同事評議; 3. 自我鑒定; 4. 下級評議; 5. 外部客戶評議。 各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。 第十三條 考核形式簡化為三類： 即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。 第十四條 各類考核辦法有： 1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì); 2. 書面報(bào)告法： 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告; 3. 重大事件法。 所有考核辦法最終反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。 第十六條 考核對象

4、準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。 第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。 第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。 第十九條 該總分在1100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。 第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。 第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。 第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見： 1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較; 2. 需要改善的方面;

5、3. 崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo); 4. 對公司發(fā)展的建議。 第九章 特殊考核 第二十三條 試用考核。 1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用; 2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正; 3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。 第二十四條 后進(jìn)員工考核。 1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見; 2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定; 3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。 第二十五條 個案考核。 1. 對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎勵或處罰; 2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管

6、和人事部; 3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。 第二十六條 調(diào)配考核。 1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評意見; 2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考; 3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。 第二十七條 離職考核。 1. 員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書面考核; 2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成; 3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見; 4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。 第十章 考核結(jié)果及效力 第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 第二十九條 考核結(jié)果具有的效力： 1. 決定

7、員工職位升降的主要依據(jù); 2. 與員工工資獎金掛鉤; 3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān); 4. 決定對員工的獎勵與懲罰; 5. 決定對員工的解聘。 第十一章 附 則 第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。 新員工績效考核管理制度篇2 一、總則 為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。 二、考核的.目的 1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。 2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)

8、現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。 3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。 三、考核原則 1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則; 2、客觀、公平、公正、公開的原則。 四、考核適用范圍 凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案: 1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工; 2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。 五、考核組織機(jī)構(gòu) 成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主

9、任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 新員工績效考核管理制度篇3 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核原則。 1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高; 2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

10、3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù); 4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 1、考核期開始進(jìn)人公司的員工; 2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者; 3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者; 4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。 (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核

11、準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。 (二)平時(shí)考核 1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲。 2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。 (三)年終考核 1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) (一)人事考核的種類。 人事考核能夠分為兩種: 1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。 2、業(yè)績

12、考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。 (二)人事考核務(wù)必把握的潛力。 人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括: 知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評者的職責(zé)。 1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必

13、予以注明。 2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。 個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。 3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。 4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。 5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則: (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。 (2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排

14、除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 1、教育培訓(xùn)。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。 2、調(diào)動調(diào)配。 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動

15、時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。 3、晉升。 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。 5、獎勵。 為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核

16、表由規(guī)定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二)表資料的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者的培訓(xùn) (一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。 (二)培訓(xùn)包括: 1、理解考核制度的結(jié)構(gòu); 2、確認(rèn)考核規(guī)定; 3、理解考核資料與項(xiàng)目; 4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。 新員工績效考核管理制度篇4 第一章 總 則 第一條 考核目的 1. 促進(jìn)部門各級人員的溝通和交流，增強(qiáng)部門

17、凝聚力。 2. 促進(jìn)部門建立獎罰分明、職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出的人事激勵約束機(jī)制。 第二條 考核原則 1. 公開、公正、全面、客觀原則 考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核時(shí)間、考核方式在部門內(nèi)部對全體員工公開，評估者要對被評估者進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價(jià)。 2. 簡便實(shí)用，易于操作的原則 要根據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項(xiàng)考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣。考核采用百分制打分形式。 第三條 考核結(jié)果的應(yīng)用 本部門考核各級員工成績的記錄應(yīng)作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪等獎懲的重要依據(jù)。 第二章 考核主體及日期 第四條 考核主體 考核實(shí)施一般由集團(tuán)人力資源部與部門綜合管理

18、處組織，被考核者的直屬上級進(jìn)行評價(jià)。 第五條 考核周期 各職能經(jīng)理實(shí)行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實(shí)行月度考核和年度綜合考核。 第六條 考核日期 1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報(bào)各處績效指標(biāo)完成情況與問題分析。 2. 月度考核在每月 3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月 4. 半年度績效考核在每年7月 1月 5. 年度考核應(yīng)在次年1月日以前完成。 第二章 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 第七條 考核內(nèi)容的確定 1. 根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標(biāo)從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分，即績效部分

19、，作為考核的依據(jù)。 2. 根據(jù)公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標(biāo)作為考核的一部分。 第八條 考核內(nèi)容的組成 考核內(nèi)容主要由三部門組成。 第一部分，是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定的績效部分，主要是對相關(guān)職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實(shí)和量化。 第二部分，針對其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級或?qū)哟芜M(jìn)行描述。 第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進(jìn)行描述。 各部分的具體內(nèi)容如下表所示： 第四章 考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用 第九條 下列人員不參加年底考核： 1. 入職未滿半年者; 2. 停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者; 3. 已征召入伍者; 4. 曾受留職察看處分者

20、; 5. 中途離職者; 第十條 考核結(jié)果依成績分下列六等： 1. 一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。 2. 二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。 3. 三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。 4. 四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。 5. 五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。 6. 六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。 第十一條 受獎勵或懲戒者，考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)： 1. 記大功1次加10分

21、，記功1次加5分，嘉獎1次加2分; 2. 記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。 第十二條 有下列情形之一者，其考績不得列為一等： 1. 曾受過任何一種懲戒; 2. 遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者; 3. 請假超過限定日數(shù)者; 4. 曠工1天以上者; 5. 六個月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者。 第十三條 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等： 1. 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者; 2. 遲到或早退累計(jì)30次以上者; 3. 曠工兩日以上者。 第四章 獎懲規(guī)定 第十四條 有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機(jī)、影響程度報(bào)請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。 1. 對本部門業(yè)

22、務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)或創(chuàng)新，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。 2. 遇有特殊危急事故冒險(xiǎn)搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。 3. 能對危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M(jìn)行防護(hù)消滅，因而避 免損害者。 第十五條 有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報(bào)請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。 1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團(tuán)及部門紀(jì)律情節(jié)重大者。 2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。 3. 對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本部門遭受損害者。 4. 對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)而怠誤時(shí)機(jī)，導(dǎo)致

23、本部門遭受損害者。 第十六條 綜合管理處應(yīng)于每年1月 日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。 第五章 考核申訴 第十七條 被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求。 第十八條 綜合管理處根據(jù)申訴事項(xiàng)核準(zhǔn)申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù)。 第六章 其它規(guī)定 第十九條 各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經(jīng)理級以上人員，其他任何人不得查閱。 第二十條 考績?nèi)藛T須嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。 第七章 附則 第二十一條 本制度由物流部制定，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后生效。 第二十二條 本制度解釋權(quán)、

24、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。 新員工績效考核管理制度篇5 一.總則 為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。 2.及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。 3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。 三.考核原則 1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作

25、中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則; 2.客觀、公平、公正、公開的原則。 四.考核適用范圍 凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工; 2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。 五.考核組織機(jī)構(gòu) 成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 1.績效管理委員會構(gòu)成 主 任：_ 副主任：_、_ 成員：_ 2.各成員職責(zé) (1)委

26、員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán); (2)委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。 (3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。 六.考核時(shí)間 考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表： 考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年終考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月

27、18日 注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。 2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。 3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。 4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前) 七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn) 1.考核內(nèi)容 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。 2.考核標(biāo)準(zhǔn)

28、考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表： 部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營管理類 職能管理類 工作績效 70% 50% 工作能力 15% 30% 工作態(tài)度 15% 20% 注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分 2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部 3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占

29、80%。 九.考核程序 辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分; 2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。 3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。 4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。 5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。 6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。 十

30、.績效面談 每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。 1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。 2. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。 3.績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下： (1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室; (2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。 十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用 1.考核結(jié)果的等級 考核結(jié)果按員工考核

31、綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下： 等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核結(jié)果的應(yīng)用 績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行： (1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵; (2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵; (3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整; (4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低

32、薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 (5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 十二.考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下： 1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫員工績效考核申訴表，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理; 2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。 3. 績效管理委員會

33、最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。 十三.考核資料的管理 員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下: 2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料; 3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果; 4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案; 5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 十四.附則 (1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。 (2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。 (3)本方案自發(fā)文之日起生效。 附：1.中層管理人員績效考核表 2.中層以下管理人員績效考核表 2. 員工績效考核面談表 3.

34、 績效考核申訴表 新員工績效考核管理制度篇6 1.目的 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。 2.適用范圍 適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。 3.職責(zé)和權(quán)限 3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。 3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。 3.3

35、各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。 3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。 3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。 4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則 4.1績效考評、考核管理程序 4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。 4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫績效考核表(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。 4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工

36、作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。 4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表 現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫績效考核表(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。 4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向

37、人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。 4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。 4.2考評、考核管理辦法 4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。 4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核;分別考核原則按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對應(yīng)原則由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時(shí)溝通;部門聯(lián)動原則

38、部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。 4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。 4.2.3.1采用通用評價(jià)和崗位職能職責(zé)評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。 4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。 4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按

39、考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。 4.2.4考評、考核結(jié)果的處理 4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與 各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。 4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬： 部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) _部門績效系數(shù)=部門員工工資 部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)_負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù) 員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+部門(崗位技能工資+績效工資)_部門績效系

40、數(shù)_(個人崗、效工資和_個人績效系數(shù))部門(個人崗、效工資和_個人績效系數(shù)) (“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 ) 4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。 4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。 4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，7570分的，下調(diào)一級，7065分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。 4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，9095分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。7689分的不調(diào)整薪級。

41、4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。 4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。 4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。 4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。 4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。 4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核

42、者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。 4.3考評、考核實(shí)施細(xì)則 4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。 4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的; 4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的; 4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的; 4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、

43、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的; 4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的; 4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的.。 4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn) 4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。 4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值

44、的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。 4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計(jì)算。 4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。 4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的; 4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的; 4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的; 4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的;

45、4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的; 4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的; 4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的; 4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的; 4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的; 4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。 4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn) 4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50500元，記書面警告一次;超

46、過5000元至1萬元的處罰500元1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金10005000元，并免職或解除合同。 4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。 4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬

47、一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。 4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。 4.3.5月度考核按公司績效考核表中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、

48、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在績效考核表中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。 4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。 4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。 新員工績效考核管理制度篇7 第一章 總 則 第一條 根據(jù)吉林油田公司薪酬分配及績效考核實(shí)施辦法(吉油企法201726號)精神，為進(jìn)一步開源節(jié)流、降本增效，實(shí)現(xiàn)有質(zhì)量有效益可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化績效考核政策的激勵作用，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，堅(jiān)持以指標(biāo)為引領(lǐng)、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理，突出目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí)、過程管控和獎懲兌現(xiàn)，通過建立內(nèi)部承包經(jīng)營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動等

49、政策機(jī)制，有效落實(shí)各級經(jīng)營管理責(zé)任，牢固樹立以經(jīng)濟(jì)效益為中心的理念，結(jié)合保衛(wèi)(武裝)部實(shí)際，制定本細(xì)則。 第二條 本細(xì)則適用于保衛(wèi)(武裝)部機(jī)關(guān)及基層各單位。 第三條 績效考核遵循的基本原則： (一)工效掛鉤原則。根據(jù)公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機(jī)制，激勵員工依靠價(jià)值創(chuàng)造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。 (二)強(qiáng)化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵作用。 第二章 績效考核指標(biāo)體系 第四條 建立效益類、營運(yùn)類和約束類相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系。

50、 (一)效益類指標(biāo)是全面衡量價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)效益的指標(biāo)，具體包括經(jīng)營性現(xiàn)金流、利潤、控虧額、經(jīng)費(fèi)控制等指標(biāo)。 (二)營運(yùn)類指標(biāo)是衡量運(yùn)營質(zhì)量和效率的指標(biāo)，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。 (三)約束類指標(biāo)是衡量履行責(zé)任、規(guī)范管理和防范風(fēng)險(xiǎn)的指標(biāo)，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)、依法合規(guī)經(jīng)營、輿情風(fēng)險(xiǎn)控制、工程結(jié)算管理等指標(biāo)。 第五條 按照單位性質(zhì)劃分，保衛(wèi)(武裝)部為經(jīng)費(fèi)控制類單位，指標(biāo)及權(quán)重分配原則如下： 效益類考核經(jīng)費(fèi)控制指標(biāo)，權(quán)重占40%;營運(yùn)類考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，權(quán)重占60%。 第六條 績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力或政策調(diào)整等特

51、殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部績效考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。 第七條 考核期內(nèi)有人員調(diào)整的，執(zhí)行所任崗位績效合同。 第八條 推行全員績效考核，按管理權(quán)限逐級簽訂績效合同。保衛(wèi)(武裝)部主要領(lǐng)導(dǎo)與班子副職簽訂，保衛(wèi)(武裝)部主管領(lǐng)導(dǎo)與機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職簽訂，機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責(zé)任落實(shí)到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實(shí)現(xiàn)“三全、四清、五強(qiáng)”?！叭奔矗喝珕T、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責(zé)清、考核標(biāo)準(zhǔn)清、工作目標(biāo)清、獎罰結(jié)果清;“五強(qiáng)”即針對性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、員工認(rèn)知度強(qiáng)、激勵性強(qiáng)。 第三章 員工績效獎金兌現(xiàn) 第九條 員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項(xiàng)獎。 第十條 員工月度績效獎金根據(jù)月度和累計(jì)完成情況進(jìn)行考核兌現(xiàn)。 月度績效獎金、年度績效獎金與相應(yīng)績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)，實(shí)行獎罰平衡。 第十一條 月度績效獎金考核兌現(xiàn)辦法 (一)員工月度績效獎金實(shí)行月度考核預(yù)兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)?？冃Э己宿k公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩?jì)劃確定月核定獎金額度，根據(jù)有關(guān)政