組織行為學(xué)第18版中文-5課件

1、組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社北京斯蒂芬羅賓斯蒂莫西賈奇（第18版）著組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社斯蒂芬羅賓斯（第18版）著人格與價值觀第5章人格與價值觀第5章學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：1. 描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素。2. 描述邁爾斯 - 布里格斯類型指標（MBTI）人格框架和大五人格模型的優(yōu)勢和 劣勢。3. 討論核心自我評價（CSE）、自我監(jiān)控和主動性人格的概念是如何促進對人格的 理解的。4. 描述人格是如何影響求職和失業(yè)的。5. 描述具體情境如何影響人格對行為的預(yù)測能力。6. 比較終極價值觀和工具價值觀。7. 描述人 - 工作匹配和人 - 組織匹配之間的差異。8. 比較霍夫斯

2、泰德的五大價值觀維度和 GLOBE 框架。學(xué)習(xí)目標學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：學(xué)習(xí)目標描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素（1/4）界定人格人格是一種動態(tài)概念，體現(xiàn)了個體身心系統(tǒng)的成長和發(fā)展。個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和。描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素（1/4）界定人格描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素（2/4）測量人格管理者需要知道如何測量人格。人格測試對雇傭決策很有幫助，有助于管理者預(yù)測誰最適合某份工作。最常用的人格測量方法是自我報告。描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素（2/4）測量人格描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素（3/4）人格的決定因素

3、一個人的人格究竟來自遺傳還是來自環(huán)境？遺傳指的是那些在胚胎階段已經(jīng)決定了的因素。遺傳觀點認為，染色體上基因的分子結(jié)構(gòu)可以全面解釋個體的人格特征。描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素（3/4）人格的決描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素（4/4）人格的決定因素早期對人格的研究曾試圖識別和標記那些能夠描述個體行為的持久特征。害羞、好斗、順從、懶惰、進取、忠誠、膽小。這些特點就是人格特質(zhì)。描述人格、人格的測量方法以及人格的決定因素（4/4）人格的決MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（1/7）邁爾斯-布里格斯類型指標是使用最廣泛的人格框架之一。 個體被區(qū)分為外向型（extraverted）

4、或內(nèi)向型（introverted）（E 或 I）感覺 型（sensing）或直覺型（intuitive）（S 或 N）思維型（thinking）或情感型（feeling）（T 或 F）判斷型（judging）或感知型（perceiving）（J 或 P）INTJ是幻想者、ESTJ是組織者、ENTP是善于提出新想法MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（1/7）邁爾斯-布里格斯MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（2/7）大五人格模型責任心情緒穩(wěn)定性外傾性經(jīng)驗開放性隨和性MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（2/7）大五人格模型MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（3/7）圖表 5 - 1 收購型公司取得

5、商業(yè)成功最重要的特質(zhì)最重要不太重要堅持不懈良好的口頭溝通注重細節(jié)團隊合作有效率靈活性 / 適應(yīng)性分析技能熱情設(shè)置高標準傾聽技能MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（3/7）圖表 5 - 1MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（4/7）圖表 5 - 2 大五特質(zhì)怎樣影響組織行為學(xué)標準的模型MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（4/7）圖表 5 - 2MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（5/7）黑暗三特質(zhì)馬基雅維利主義講求實效，保持情感距離，并且為了目標不擇手段。自戀認為自己極其重要，希望獲得更多的稱羨，有權(quán)力意識,并且自大。精神病態(tài)缺乏對他人的關(guān)心，并且在自己的行為對他人造成傷害時不會感到愧疚和懊悔。

6、MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（5/7）黑暗三特質(zhì)MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（6/7）一個新興的框架包含五個額外的異常復(fù)合特質(zhì)：其一，反社會型人員對他人漠不關(guān)心，冷酷無情。其二，邊緣型人員的自尊水平較低而不確定性較高。MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（6/7）一個新興的框架包MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（7/7）一個新興的框架包含五個額外的異常復(fù)合特質(zhì)：其三，分裂型人員是古怪而無組織的。其四，強迫型人員是完美主義者，可能會很固執(zhí)。但他們注重細節(jié)，職業(yè)道德感強，并且可能被成就所激勵。其五，逃避型人員會感覺自己不能勝任工作，討厭批評。MBTI和大五人格模型的優(yōu)勢與劣勢（7/7）

7、一個新興的框架包核心自我評價、自我監(jiān)控和主動性人格組織行為相關(guān)的其他人格屬性核心自我評價：是個人對自己的能力、勝任力以及作為人的價值的判斷基準。自我監(jiān)控：個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。主動性人格：識別機會，主動采取行動并且堅持不懈，直到出現(xiàn)有意義的變化。核心自我評價、自我監(jiān)控和主動性人格組織行為相關(guān)的其他人格屬性人格、求職和失業(yè)在失業(yè)期間，人格是如何影響人們的求職過程和求職結(jié)果的呢？責任心和外傾性是求職行為的兩項最強的預(yù)測因素。自尊水平和自我效能感（核心自我評價的一部分）也十分重要。人格、求職和失業(yè)在失業(yè)期間，人格是如何影響人們的求職過程和求人格、情境與行為（1/2）情境強度理論規(guī)范

8、、提示或標準在多大程度上支配我們采取適當?shù)男袨椋好鞔_性。一致性。約束性。嚴重性。人格、情境與行為（1/2）情境強度理論人格、情境與行為（2/2）圖表 5 - 3 特質(zhì)激活理論：大五特質(zhì)中的具體特質(zhì)與哪些工作更相關(guān)關(guān)注細節(jié)社交技能工作競爭創(chuàng)新能力應(yīng)對憤怒的人時間壓力（最后期限）得分高的工作（這里列出的特質(zhì)可以預(yù)測這些工作中的行為）航空管制員會計法律秘書牧師治療師禮賓服務(wù)員教練/球探財務(wù)經(jīng)理銷售代表演員系統(tǒng)分析師廣告策劃人獄警電話推銷員空乘人員新聞分析員編輯飛行員得分低的工作（這里列出的特質(zhì)無法預(yù)測這些工作中的行為）林務(wù)員按摩師模特軟件工程師司泵工廣播技術(shù)員郵局職員歷史學(xué)家核反應(yīng)操作員法庭書記員檔

9、案管理員醫(yī)師作曲家生物學(xué)家統(tǒng)計學(xué)家護膚專家數(shù)學(xué)家健身教練得分高的工作激活了這些特質(zhì)（使它們與工作行為的預(yù)測相關(guān)性更大）責任心（+）外傾性（+） 隨和性（+）外傾性（+） 隨和性（-）開放性（+）外傾性（+） 隨和性（+）神經(jīng)質(zhì)（-）責任心（+） 神經(jīng)質(zhì)（-）人格、情境與行為（2/2）圖表 5 - 3 特質(zhì)激活理論比較終極價值觀與工具價值觀（1/3）價值觀個體對于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的看法。價值系統(tǒng)根據(jù)強度來對一個人的價值觀進行排序。價值觀的重要性及分類價值觀是了解態(tài)度和動機的基礎(chǔ)。價值觀從總體上影響一個人的態(tài)度和行為。比較終極價值觀與工具價值觀（1/3）價值觀比較終極價值觀與工具價

10、值觀（2/3）終極價值觀與工具價值觀終極價值觀：個體愿意用一生去實現(xiàn)的目標。工具價值觀：個體更偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。比較終極價值觀與工具價值觀（2/3）終極價值觀與工具價值觀比較終極價值觀與工具價值觀（3/3）圖表 5 - 4 當代勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀人群進入勞動力市場的時間主導(dǎo)的工作價值觀嬰兒潮一代19651985 年成功，成就，雄心，藐視權(quán)威，對職業(yè)忠誠X 世代19852000 年工作與生活的平衡，團隊取向，不喜歡規(guī)則，對關(guān)系忠誠千禧一代2000 年至今自信，經(jīng)濟上成功，自我依賴但熱衷于團隊工作，忠于自 我，忠于人際關(guān)系比較終極價值觀與工具價值觀（3/3）圖表 5 -

11、 4 當人-工作匹配vs.人-組織匹配（1/3）圖表 5 - 5 霍蘭德的人格類型與相應(yīng)的職業(yè)范例類型人格特點職業(yè)范例現(xiàn)實型：偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作 工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型：偏好需要思考、組織和理解的活動善于分析、有創(chuàng)造性、好奇、獨立生物學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者社會型：偏好能夠幫助和提升他人的活動社會化、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心 理學(xué)家傳統(tǒng)型：偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型：偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動自

12、信、進取、精力充沛、盛氣凌人律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型：偏好需要創(chuàng)造性表達 的、模糊的、無規(guī)則可循的活動富有想象力、無序雜亂、理想化、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計師人-工作匹配vs.人-組織匹配（1/3）圖表 5 - 5 人-工作匹配vs.人-組織匹配（2/3）人與組織的匹配 外傾者在積極進取和團隊導(dǎo)向的文化氛圍中表現(xiàn)得更好。隨和性高的人在支持性的組織氛圍中表現(xiàn)得更好。開放性高的個體在強調(diào)革新而不是規(guī)范的組織中表現(xiàn)得更好。人-工作匹配vs.人-組織匹配（2/3）人與組織的匹配 人-工作匹配vs.人-組織匹配（3/3）其他維度的匹配 盡管人與工作的匹配和人

13、與組織的匹配被認為是對職場成果影響最顯著的匹配維度，但其他的匹配維度也值得研究。人與團隊的匹配。人與主管的匹配。人-工作匹配vs.人-組織匹配（3/3）其他維度的匹配 霍夫斯泰德的五大價值觀與GLOBE框架（1/2）霍夫斯泰德的框架權(quán)力距離。個人主義和集體主義。 男性化和女性化。不確定性規(guī)避。長期取向和短期取向?；舴蛩固┑碌奈宕髢r值觀與GLOBE框架（1/2）霍夫斯泰德的霍夫斯泰德的五大價值觀與GLOBE框架（2/2）用于文化評估的GLOBEGLOBE研究項目更新了霍夫斯泰德的研究。數(shù)據(jù)來自62個國家的825個組織 。與霍夫斯泰德的維度相似。 增加了一些新的維度?；舴蛩固┑碌奈宕髢r值觀與GLOBE框架（2/2）用于文化評估對管理者的啟示（1/2）在招聘的過程中是否選擇有責任心以及其他大五特質(zhì)的求職者，取決于你所在的組織最重視哪一標準。其他方面如核心自我評價和自戀在某些情境下也有一定的關(guān)聯(lián)。雖然MBTI有缺點，但你可以在員工的培訓(xùn)和開發(fā)中使用它來幫助員工更