人力資源部門招聘計(jì)劃書課件

1、人才吸納閱讀材料人才吸納閱讀材料前言本閱讀材料作為上海大眾汽車HOE體系的重要自學(xué)輔導(dǎo)材料由上海大眾提供給特定的上海大眾經(jīng)銷商；本閱讀材料屬于內(nèi)部保密資料，僅限上海大眾經(jīng)銷商內(nèi)部自學(xué)輔導(dǎo)使用，嚴(yán)禁任何形式的外泄，上海大眾并保留進(jìn)一步追求外泄責(zé)任的權(quán)利；本閱讀材料在上海大眾進(jìn)行現(xiàn)場輔導(dǎo)前10天發(fā)放到經(jīng)銷商處，經(jīng)銷商必須組織閱讀材料規(guī)定的相關(guān)人員開展閱讀和自學(xué)，正式輔導(dǎo)前，輔導(dǎo)老師將會(huì)抽查經(jīng)銷商的自學(xué)閱讀情況；本閱讀材料使用人員：總經(jīng)理、行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理輔導(dǎo)前資料準(zhǔn)備：A-自學(xué)筆記B-當(dāng)年年度招聘計(jì)劃、招聘評估報(bào)告C-本公司招聘管理制度前言本閱讀材料作為上海大眾汽車HOE體系

2、的重要自學(xué)輔導(dǎo)材料由目錄年度招聘計(jì)劃1招聘廣告2簡歷篩選3面試4招聘評估5目錄年度招聘計(jì)劃1招聘廣告2簡歷篩選3面試4招聘評估5年度招聘計(jì)劃定義：在企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)條件下（企業(yè)）對勞動(dòng)力定員需求的計(jì)劃性管理。要求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。目的：1）建立企業(yè)內(nèi)部長期、穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎(chǔ)3）有效的預(yù)測人力需求，控制人工成本4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性5）為企業(yè)的經(jīng)營和管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的人員信息6）使員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的職業(yè)成長軌跡7）保證最大限度的達(dá)求企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力使用的綜合效益年度招聘計(jì)劃定義：制作年度招聘計(jì)劃需要考慮的要素

3、你認(rèn)為制定年度招聘計(jì)劃需要考慮哪些要素？經(jīng)營目標(biāo)給勞動(dòng)力提出的需求目前經(jīng)營任務(wù)新增經(jīng)營計(jì)劃減員主動(dòng)離職被動(dòng)離職孕、病、殘、亡主機(jī)廠的崗位配置要求投資方的崗位配置要求制作年度招聘計(jì)劃需要考慮的要素你認(rèn)為制定年度招聘計(jì)劃需要考慮人力成本如何計(jì)算人力成本如何計(jì)算目錄年度招聘計(jì)劃1招聘廣告2簡歷篩選3面試4招聘評估5目錄年度招聘計(jì)劃1招聘廣告2簡歷篩選3面試4招聘評估5廣告信息發(fā)布是有效開展招聘工作的必要環(huán)節(jié)HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、成本低？廣告信息發(fā)布是

4、有效開展招聘工作的必要環(huán)節(jié)HIRE人力資源市場確定招聘人才類型我們需要什么樣的人才？我們所需要的人才類別之間有什么不同？我們希望所需的人才何時(shí)到崗?根據(jù)不同崗位人才需求確定招聘崗位的詳細(xì)描述根據(jù)所需人才進(jìn)行精確分類根據(jù)崗位人才的需求確定所需人才的到崗時(shí)間確定招聘人才類型我們需要什么樣的人才？根據(jù)不同崗位人才需求確渠道評估及選擇梳理所需人才類型，確定招聘方式；對需要外部招聘的崗位，結(jié)合人力資源區(qū)域渠道分析表進(jìn)行分類安排； 渠道評估及選擇原則： 、明確人才需求，建立“人力資源渠道”的概念； 、結(jié)合區(qū)域內(nèi)渠道的實(shí)際情況（如：同行業(yè)信息廣告的發(fā)布量、受眾群體反應(yīng)等），進(jìn)行區(qū)域渠道的優(yōu)劣排序； 、針對所

5、需人才的類型有針對性的進(jìn)行渠道梳理及選擇； （切忌眉毛胡子一把抓，把所有的需求都放在一個(gè)籃子里） ； 、根據(jù)廣告信息投放周期內(nèi)有效簡歷的回收量，定期調(diào)整渠道策略渠道評估及選擇梳理所需人才類型，確定招聘方式；廣告信息發(fā)布的形式及內(nèi)容廣告信息發(fā)布的形式根據(jù)選擇渠道的不同而不同，分類如下： - 網(wǎng)站、報(bào)紙等媒體：廣告； - 人才招聘會(huì)、海報(bào)、X展架、易拉寶、宣傳單頁等；注意事項(xiàng)： 廣告： 、版面應(yīng)根據(jù)媒體版面的特色及閱讀率或點(diǎn)擊率進(jìn)行選擇； 、總結(jié)同行業(yè)內(nèi)其他公司廣告形式并結(jié)合公司的VI標(biāo)準(zhǔn)展開設(shè)計(jì)，規(guī)避同質(zhì)化，凸顯視覺的沖擊力；（可邀請市場部一同參與） 、公司介紹及崗位描述需措辭嚴(yán)謹(jǐn)，且簡潔明了，

6、但應(yīng)體現(xiàn)公司在文化、員工發(fā)展、薪酬政策等方面區(qū)別于其他同類公司的吸引力； 、根據(jù)廣告投放的效果，定期展開媒體評估，以有效調(diào)整媒體選擇及投放策略； 海報(bào)、X展架、易拉寶、宣傳單頁等： 、視覺效果上在遵循公司VI標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上展開具備視覺沖擊力的設(shè)計(jì)；（可邀請市場部一同參與） 、公司企業(yè)文化的描述部分可以更為細(xì)致的展開，以全方位呈現(xiàn)企業(yè)的晉升階梯；崗位描述部分可以結(jié)合企業(yè)文化的描述更為細(xì)致化； 、根據(jù)招聘過程及效果，定期開展總結(jié)評估，以有效調(diào)整設(shè)計(jì)方式或內(nèi)容表述；廣告信息發(fā)布的形式及內(nèi)容廣告信息發(fā)布的形式根據(jù)選擇渠道的不同目錄年度招聘計(jì)劃1簡歷篩選3招聘廣告2面試4招聘評估5目錄年度招聘計(jì)劃1簡歷篩

7、選3招聘廣告2面試4招聘評估5簡歷如何看？人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識(shí)，進(jìn)行簡歷初選。初步審核年齡、性別專業(yè)、學(xué)歷職稱專業(yè)必備知識(shí)、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績參加培訓(xùn)情況。說明：簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過于頻繁的員工；各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團(tuán)各公司招聘信息共享，同時(shí)避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。簡歷如何看？人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位目錄年度招聘計(jì)劃1面試4招聘廣告2簡歷篩選3招聘評估5目錄年度招聘計(jì)

8、劃1面試4招聘廣告2簡歷篩選3招聘評估5面試過程分為五個(gè)階段預(yù)備階段引入階段正題階段變換階段結(jié)束階段一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機(jī)會(huì)面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問廣泛評價(jià)的內(nèi)容基本反映評價(jià)表中列出的評價(jià)要素面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要，可以提出“壓迫性”問題面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺同時(shí)，注意對應(yīng)聘者的尊重和禮貌面試過程分為五個(gè)階段一般是以社交話題引入面試，使面試準(zhǔn)備合格的面試考官良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)豐富的社會(huì)工

9、作經(jīng)驗(yàn)良好的自我評價(jià)和認(rèn)識(shí)能力善于把握人際關(guān)系熟練運(yùn)用各種面試技巧能有效面對各類應(yīng)聘者能公正、客觀的評價(jià)應(yīng)聘者掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)了解組織狀況和職位空缺的要求面試準(zhǔn)備合格的面試考官良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)面試準(zhǔn)備面試前的技術(shù)準(zhǔn)備1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表 最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息 做為初選的手段減少面試的成本2、設(shè)計(jì)面試評價(jià)要素和評價(jià)表評價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個(gè)人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡單、實(shí)用3、設(shè)計(jì)面試問話提綱 需要有一個(gè)統(tǒng)一的問話提綱: *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應(yīng)為：需要證實(shí)的問題 統(tǒng)一確定的問題

10、 引伸性的問題面試準(zhǔn)備面試前的技術(shù)準(zhǔn)備1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表目的：統(tǒng)一口徑內(nèi)容如下：告知如何描述公司的主營業(yè)務(wù)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)實(shí)事求是地描述公司情況描述空缺職位如實(shí)告知工作環(huán)境如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)面試準(zhǔn)備開個(gè)招聘溝通會(huì)目的：統(tǒng)一口徑面試準(zhǔn)備開個(gè)招聘溝通會(huì)面試中的四大基本功面試中的四大基本功面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時(shí)間分配不要讓自己說得太多，在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占40%3、保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)從求職者的回答中也可

11、能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問面試中的提問1、提問的意義2、提問的時(shí)間分配3、保證事先準(zhǔn)備提問問題的形式提問問題的形式可以讓您探聽更多虛實(shí)，有助于對求職者了解得更深入全面、真實(shí)適當(dāng)?shù)暮闷嫘氖潜匾?，否則您無從得知所得的資料是否與工作有關(guān)任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時(shí)無意透露的提出深入事實(shí)的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料為什么在面試中采用探究事實(shí)的問題 ？可以讓您探聽更多虛實(shí)，有助于對求職者了解得更深入全面、真實(shí)為假設(shè)性在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下做出反應(yīng)，回答提出的問題，進(jìn)而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力

12、、解決問題的能力、思維能力如：“如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書？”回答這些問題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應(yīng)試者具備一定的想像能力連串式即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后再遇到此類情況，你會(huì)如何處理？”壓迫式一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使

13、應(yīng)試者能夠消除緊張，充分發(fā)揮但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了”“從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢？”“這個(gè)問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小”只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然地應(yīng)付主考官的提問另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊僭O(shè)性在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞揭龑?dǎo)式引導(dǎo)式談話

14、中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答主考官問一句，應(yīng)試者答一句這類問題主要用于征詢面試者的某些意向、需要一些較為肯定的回答舉例來說，主考官問：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋非引導(dǎo)式?jīng)]有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案例如，主考官問：“請你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)”這就是“非引導(dǎo)式”談話主考官提出問題之后，便可靜靜地聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)

15、驗(yàn)、語言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官做出客觀的評價(jià)重復(fù)式是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對方真正意圖，或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確例如：“你是說”“根據(jù)我的理解，你的意思是”對于這類問題，應(yīng)試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說明一遍 注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞揭龑?dǎo)式引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的用筆記下您所聽到的保持目光接觸表示您仍感興趣點(diǎn)頭顯示您在留心聆聽鼓勵(lì)對方繼續(xù)說下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼不斷提醒自己面試的目標(biāo)而不是在聽對方講故事，聊閑天對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時(shí)澄清說明在面

16、試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話防止受第一印象的影響聆聽時(shí)保持高度注意力面試中聆聽的技巧用筆記下您所聽到的面試中聆聽的技巧如何識(shí)別應(yīng)聘者說謊？眼神掌語姿勢觸摸語言語速語調(diào)咳嗽如何識(shí)別應(yīng)聘者說謊？眼神掌語姿勢觸摸語言語速語調(diào)咳嗽注意應(yīng)聘者的非語言行為雙手交叉放于胸前搓手掌十指交叉手摸額頭手摸下巴手摸后腦勺眨眼頻繁目光游移清嗓子敵對、不安焦急等待，躍躍欲試焦慮，甚至暗示敵對情緒思考評估困惑、為難、緊張思考未仔細(xì)思考回憶過去？編造事實(shí)？緊張=注意應(yīng)聘者的非語言行為雙手交叉放于胸前敵對、不安=如何結(jié)束面談 ？再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對于可能的適合人選，可對其適

17、時(shí)地多介紹公司，以加深其印象告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意如何結(jié)束面談 ？再次清查是否有遺漏的問題或資料1 .過分羞怯或緊張的被面試者 注意問問題的方式 先問比較簡單問題，或是封閉式問題 善于使用重復(fù)、總結(jié)等方式加強(qiáng)與被面試者的溝通 “我想，你的意思是” “你的想法是” 使用帶有鼓勵(lì)性的語言和非語言信息 “是的，你說的就是我想了解的” “真有趣” “我明白了”2 .過分健談的被面試者 直接打斷他們的話，將談話引導(dǎo)所關(guān)心的主題上來 在提問的時(shí)候要求他們做出簡短的回答，以暗示他 們不要講得太多 當(dāng)他們講的偏離主題時(shí)，面試者可以表現(xiàn)出

18、沒有興 趣聽的表情或動(dòng)作如何面試各種被面試者（ 1 ）1 .過分羞怯或緊張的被面試者如何面試各種被面試者（ 1 ）3 .生氣或失望的被面試者 當(dāng)被面試者對公司感到不夠滿意的時(shí)候，面試者應(yīng)該對被面試者表 示道歉，對能夠解釋的原因進(jìn)行解釋，并表示對他的意見感謝以及不 示會(huì)通知有關(guān)人員解決。 “既然已經(jīng)來了，說明你對公司和所提供的職位有一定的興趣，那么我們還是討論一下這方面問題吧這樣有利于我們了解你，也有利于你了解公司，這樣對雙方選擇都有好處你說對吧？”4 .支配性過強(qiáng)的被面試者 面試者應(yīng)該盡快將這種局面扭轉(zhuǎn)，一般來說可以比較有禮貌又堅(jiān)決 地告訴面試者： “對不起，你想了解的這些問題我們在后面會(huì)有機(jī)

19、會(huì)討論的，那么現(xiàn)在我所關(guān)心的是”5 .情緒化或非常敏感的被面試者 面試者應(yīng)該表示理解和關(guān)懷，使她盡量平靜下來必要時(shí)候，也可以讓被面試者單獨(dú)待一會(huì)兒，等她的情緒恢復(fù)了再繼續(xù)進(jìn)行面試如何面試各種被面試者（ 2 ）3 .生氣或失望的被面試者如何面試各種被面試者（ 2 ）不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)“這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境”這樣的訊息應(yīng)該向應(yīng)聘者推銷公司妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過程，讓應(yīng)聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應(yīng)聘者感受到被尊重-面試人在面試過程中的表現(xiàn)會(huì)反映出您的重視程度及興趣按既定計(jì)劃執(zhí)行，不要隨意改變不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)“這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境”這樣的訊息應(yīng)該不應(yīng)該面試目的不明確不清楚

20、合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試刻板印象（思維定勢，性別差異、學(xué)歷差異能力差異）第一印象暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面效應(yīng)）錄用壓力相信介紹信或介紹人非結(jié)構(gòu)化的面談忽視情商因素(重視文憑、職稱等硬件，忽視人際溝通/團(tuán)隊(duì)精神等軟件)不應(yīng)該面試目的不明確薪酬談判的原則公司利益應(yīng)聘者主考官薪酬談判的原則公司利益應(yīng)聘者主考官薪酬談判攻略之36計(jì)釜底抽薪 洞悉對方需求，準(zhǔn)確亮出“利劍”。即你認(rèn)為合理的底牌，讓對方引以自豪的談判籌碼瞬間崩潰，以達(dá)到心態(tài)歸零狀態(tài)薪酬談判攻略之36計(jì)釜底抽薪 洞悉對方需求，準(zhǔn)確亮出“利劍釜底抽薪案例某品牌4s店的應(yīng)聘者A從各方面評估比較優(yōu)異，在薪資談判階段提出了月薪5000

21、的要求，比預(yù)算多了許多。行政經(jīng)理R女士貌似文弱，但閱人無數(shù)、經(jīng)驗(yàn)豐富，由她來商談薪資再合適不過，她最知道如何對付這樣自視甚高的應(yīng)聘者。R女士聽了A的要求后，淡淡地笑道：“您提這樣的薪資要求肯定是有理由的，但是您也知道每個(gè)公司對崗位都有一定的薪資范圍規(guī)定，而且按照行業(yè)習(xí)慣跳槽一般的加薪比例在20-30%左右，A先生，您目前薪水多少？”A答到：我現(xiàn)在已經(jīng)是3500了，真的，每年還有13個(gè)月的工資。R說：了解了，A先生，您每個(gè)月交多少稅？A：這個(gè)我沒留意R：哦，沒關(guān)系。這樣，您讓原公司出個(gè)收入證明，也順便提提對你工作的評價(jià)，好么？A：嗯其實(shí)我那5000多里面包含了一些津貼和獎(jiǎng)金，讓公司財(cái)務(wù)出可能就不

22、一樣了R：這個(gè)沒關(guān)系，您跟財(cái)務(wù)部講清楚就好了嘛。應(yīng)該沒問題吧？A：我試試吧。R：A先生，其實(shí)我們很希望你這樣的人才加入我們的團(tuán)隊(duì)，公司是很看重人才的，您也不必因?yàn)檫@一點(diǎn)差距斤斤計(jì)較，等您發(fā)展好了，公司每年的漲薪幅度是蠻大的，你說呢？A：好吧。R：歡迎你加入。釜底抽薪案例某品牌4s店的應(yīng)聘者A從各方面評估比較優(yōu)異，在薪薪酬談判攻略之36計(jì)趁火打劫 趁機(jī)打壓期望和降低待遇薪酬談判攻略之36計(jì)趁火打劫 趁機(jī)打壓期望和降低待遇趁火打劫案例某品牌4s店的應(yīng)聘者A從各方面評估比較優(yōu)異，在薪資談判階段提出了月薪7000的要求，比預(yù)算多了許多。行政經(jīng)理R女士貌似文弱，但閱人無數(shù)、經(jīng)驗(yàn)豐富，由她來商談薪資再合適

23、不過，她最知道如何對付這樣自視甚高的應(yīng)聘者。R女士聽了A的要求后，淡淡地笑道：“本來以您的資歷提這個(gè)要求其實(shí)不過分，但是現(xiàn)在市場行情不太好，各公司都迫于壓力在裁員。你現(xiàn)在的XX公司情況也不太好，我跟你們劉總也認(rèn)識(shí)，對你們公司的情況還是有所了解的?！盇：哦，是么？（聲音有點(diǎn)抖）R：對，A先生，您應(yīng)聘的是銷售經(jīng)理，您應(yīng)該知道銷售經(jīng)理主要看業(yè)績的，所以我們公司這個(gè)崗位基本工資不高，只有3000，但是提成幅度比其他家要多，只要你能完成銷售目標(biāo)，你的獎(jiǎng)金將在年底一次性按120%發(fā)放的。你有信心完成么？A：當(dāng)然！R：好的，歡迎你加入。趁火打劫案例某品牌4s店的應(yīng)聘者A從各方面評估比較優(yōu)異，在薪薪酬談判攻略

24、之36計(jì)以逸待勞 明確公司薪資制度，無法更改注：適用于加入企圖較明顯的面試者。薪酬談判攻略之36計(jì)以逸待勞 明確公司薪資制度，無法更改以逸待勞案例在某品牌4s店的招募面談中，行政經(jīng)理發(fā)現(xiàn)其中一位條件不但符合崗位要求，而且表現(xiàn)比較積極，因此在與這位面試者談薪資的時(shí)候采取了以逸待勞的方法：R：A先生，坦白地講，您的薪資要求超出了我們的預(yù)算。很遺憾。A：哦，能問下貴公司的預(yù)算是多少么？R：是這樣的，我們公司對每個(gè)崗位、每個(gè)級(jí)別都有固定的待遇設(shè)定，比如您應(yīng)聘的這個(gè)市場經(jīng)理職位，屬于2級(jí)崗位，鑒于您剛上任，按照公司規(guī)定，月基本工資應(yīng)該是2500元左右。這個(gè)是我們沒辦法改變的。但是隨著您的工作年限和貢獻(xiàn)度

25、增長，公司肯定會(huì)給您有個(gè)比較滿意的加薪的。A:好吧，我接受。以逸待勞案例在某品牌4s店的招募面談中，行政經(jīng)理發(fā)現(xiàn)其中一位薪酬談判攻略之36計(jì)李代桃僵 用其他福利代替薪資方面的缺憾薪酬談判攻略之36計(jì)李代桃僵 用其他福利代替薪資方面的缺憾李代桃僵案例R：A先生，很遺憾，可能我們暫時(shí)無法達(dá)到您的薪資要求。但是我想請您從長遠(yuǎn)利益考慮，畢竟薪資只是一部分。A:薪資是很關(guān)鍵的一部分。R:沒錯(cuò)。薪資是很重要，但團(tuán)隊(duì)氛圍、發(fā)展前景也同樣重要。也許您在其他公司多拿1000元，但每天都不開心，您會(huì)長久得作下去嗎？A:可是R:公司對你這樣的人才很器重，所以除了一般員工都享有的待遇，總經(jīng)理還給您特批了5天的帶薪年假

26、，這可是很難得的。我來公司這么久還是第一次碰到。A：是么？R：是啊，看的出來老總很看中你的。你將來一定很有發(fā)展前景的。A：好吧。李代桃僵案例R：A先生，很遺憾，可能我們暫時(shí)無法達(dá)到您的薪資薪酬談判攻略之36計(jì)無中生有 描述未來美化前景，可以包括公司氛圍、老板器重、發(fā)展前景薪酬談判攻略之36計(jì)無中生有 描述未來美化前景，可以包括無中生有案例R: A先生，很遺憾，可能我們暫時(shí)無法達(dá)到您的薪資要求。但是我想請您從長遠(yuǎn)利益考慮，發(fā)展前途才是最重要的。A：可是薪資對我來說也很重要，我指望它養(yǎng)家糊口呢。R:您說的對，誰還嫌錢多不是？可是您仔細(xì)想一想，目前薪資離您的要求就差幾百塊。公司的發(fā)展前景您是清楚的，

27、業(yè)績一直都不錯(cuò)，公司對您應(yīng)聘的職位也是非常重視，只要您作出成績，加幾百塊還不是小菜一碟？另外，您看我們背后有集團(tuán)支持，說不定哪天您被董事長看中調(diào)到集團(tuán)里，那就更有大作為啦。A:嗯R:跟您說實(shí)話吧，我從來沒見公司對一個(gè)崗位這么重視過，有人還說公司是在為總經(jīng)理找接班人呢。還是從長遠(yuǎn)著眼，不要為眼前的一點(diǎn)蠅頭小利絆住。你說是不是？A:哦，那好吧。無中生有案例R: A先生，很遺憾，可能我們暫時(shí)無法達(dá)到您的薪薪酬談判攻略之36計(jì)圍魏救趙 描述其他同等崗位人員薪資情況和市場行情，以及就業(yè)形勢薪酬談判攻略之36計(jì)圍魏救趙 描述其他同等崗位人員薪資情況和圍魏救趙案例A：老實(shí)說，我覺得你們的薪水有點(diǎn)低。R：您是

28、說跟您的期望值相比有點(diǎn)低吧。A：市場上這個(gè)崗位薪水應(yīng)該不止如此。R：行情呢，我也是知道一些的。畢竟一直在這個(gè)行業(yè)里作HR。以您的資歷，按照以往的情況本來是應(yīng)該再高點(diǎn)的。但是今年經(jīng)濟(jì)形勢普遍低迷，尤其是咱們這個(gè)汽車行業(yè)。別說加薪了，能保住飯碗已經(jīng)不錯(cuò)了。您是否注意到XX公司一直在裁員？A：這個(gè)我是了解的，但是總不能換新工作工資還不如以前吧？R：這樣看您是怎么看這個(gè)問題的。比如說，如果是為了作我喜歡的事情，哪怕一開始低一點(diǎn)我也會(huì)愿意的。另外，公司的情況是不同的，你不能拋開其他的方面只比對工資。你說對么？在這樣的環(huán)境下，其他公司都在想辦法減員，我們公司從長遠(yuǎn)發(fā)展角度吸納像你這樣的人才，雖然短期來看，

29、您少拿了幾百塊錢，但從個(gè)人發(fā)展角度來看，您是卻是在向上走。您同意我的觀點(diǎn)么？A：嗯，好吧。圍魏救趙案例A：老實(shí)說，我覺得你們的薪水有點(diǎn)低。薪酬談判攻略之36計(jì)笑里藏刀 充分利用親情原則，利用人性的弱點(diǎn)，人為情感的奴隸，并執(zhí)著的營造這種氣氛薪酬談判攻略之36計(jì)笑里藏刀 充分利用親情原則，利用人性笑里藏刀案例A：老實(shí)說，你們的薪水有點(diǎn)低。R：您是說跟您的期望值相比有點(diǎn)低吧。A先生，我很理解您的想法，以您這樣的資歷也許應(yīng)該拿得到更高的工資。但是，像我們這樣重視您的公司您看看市場還能找到第二個(gè)么？將心比心，大家都是打工的，錢又不是我自己出的，如果可以滿足您的要求我干嘛要扣呢，您說對嗎？A：你幫我再申請

30、申請吧。R：您不知道，原先這個(gè)崗位比給您的還低呢，我們是特別給您申請的，您也別為難我。A：好吧。笑里藏刀案例A：老實(shí)說，你們的薪水有點(diǎn)低?？偨Y(jié)薪酬談判往往決定了招聘工作的成敗負(fù)責(zé)招聘的部門在與應(yīng)聘者商談薪酬時(shí)要把握一個(gè)大原則，就是企業(yè)利益至上，不要讓個(gè)人情緒或其他客觀因素左右薪酬談判技巧歸納起來有：釜底抽薪趁火打劫李代桃僵以逸待勞無中生有圍魏救趙笑里藏刀總結(jié)薪酬談判往往決定了招聘工作的成敗目錄年度招聘計(jì)劃1招聘評估5招聘廣告2簡歷篩選3面試4目錄年度招聘計(jì)劃1招聘評估5招聘廣告2簡歷篩選3面試4HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部進(jìn)行有

31、效招聘評估必須做好的前期工作市場上有沒有我要的人？價(jià)格及價(jià)格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部進(jìn)行有效招聘評估必須做好的前期工作還有別的買家嗎？他們會(huì)出什么價(jià)？他們的購買策略是什么？HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部進(jìn)行有效招聘評估必須做好的前期工作我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質(zhì)量好、

32、成本低？HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部進(jìn)行有效招聘評估必須做好的前期工作我對人員到底有什么要求有沒有可能“內(nèi)部解決”HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部進(jìn)行有效招聘評估必須做好的前期工作如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點(diǎn)HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與

33、方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部進(jìn)行有效招聘評估必須做好的前期工作我對應(yīng)聘者具有什么吸引力？如何在招聘時(shí)展現(xiàn)我的吸引力？如何保留員工？HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用招聘工作各環(huán)節(jié)在人力成本控制方面的分解人力成本類別控制方法和手段達(dá)到結(jié)果直接成本 招聘費(fèi)用（包括廣告費(fèi)用、人員費(fèi)用、其他費(fèi)用等）制定詳盡的人力資源需求規(guī)劃：1、適當(dāng)減少招聘次數(shù)2、提高招聘成功率 3、建立人才儲(chǔ)備庫4、完善招聘流程合理降低招聘費(fèi)用和成功率培訓(xùn)費(fèi)用（包括人工費(fèi)用、物力費(fèi)用、其他費(fèi)用等）有目的的建立完整的年度培訓(xùn)計(jì)劃：1、切實(shí)針對員工發(fā)展需求；2、配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃；3

34、、切實(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展預(yù)測等等降低培訓(xùn)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效果工資福利費(fèi)用對企業(yè)員工的層次進(jìn)行科學(xué)劃分，分不同人群制定相應(yīng)的工資福利標(biāo)準(zhǔn)降低工資福利費(fèi)用，提高員工積極性、增加內(nèi)部合理競爭間接費(fèi)用-人員離職率完善管理、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力降低人員離職率，從而降低離職費(fèi)用招聘人員的質(zhì)量加強(qiáng)招聘人員的甄選，嚴(yán)格進(jìn)行工作考核保證人員質(zhì)量，提高工作效率從而降低管理費(fèi)用崗位設(shè)置的合理性加強(qiáng)職位分析工作，明確職責(zé)，分清責(zé)任減少工作摩擦扯皮現(xiàn)象從而降低費(fèi)用招聘工作各環(huán)節(jié)在人力成本控制方面的分解人力成本類別控制方法和對進(jìn)行招聘部門和人員的公關(guān)意識(shí)及素養(yǎng)進(jìn)行評價(jià)招聘過程，不單單是一個(gè)應(yīng)聘人員的篩選過程

35、。它也是經(jīng)銷商與外界交往的一個(gè)重要窗口，應(yīng)注意在招聘活動(dòng)中品牌及公司的形象宣傳。招聘人員在招聘工作中樹立公關(guān)理念，強(qiáng)化公關(guān)意識(shí)，既有利于維護(hù)上海大眾品牌形象，又有利于塑造經(jīng)銷商自身品牌，為經(jīng)銷商的人才招聘和人才競爭給 予品牌力量，提高上海大眾產(chǎn)品和服務(wù)的競爭力度。對工作人員公關(guān)意識(shí)的評價(jià)體現(xiàn)在： 1、上海大眾經(jīng)銷商人力資源工作者的儀表是否整潔大方、體現(xiàn)上海大眾文化； 2、態(tài)度是否平易近人、不卑不亢； 3、舉止是否得體，注重細(xì)節(jié)。 4、面試過程中，面試官的素養(yǎng)更需要關(guān)注：傾聽與觀察的能力，提問與評價(jià)的能力，或者是其它面試技術(shù)的運(yùn)用，是否科學(xué)合理，是一項(xiàng)重要的評估內(nèi)容。對進(jìn)行招聘部門和人員的公關(guān)意

36、識(shí)及素養(yǎng)進(jìn)行評價(jià)招聘過程，不單單對經(jīng)銷商招聘面試記錄進(jìn)行評估根據(jù)DCA相關(guān)方面分析可以發(fā)現(xiàn)，目前上海大眾經(jīng)銷商在招聘工作中普遍存在的問題是面試記錄質(zhì)量差，甚至不做記錄。許多面試過程中，面試官只在應(yīng)聘者面試考核表上做一個(gè)很概括的綜述總評 性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆。甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后“一氣呵成”補(bǔ)填。危害：同時(shí)對幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者面試時(shí)，面試官往往只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者印象就模糊。在面試結(jié)束后。僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評。對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果

37、。面試記錄應(yīng)盡量詳細(xì)。除了應(yīng)聘者的回答內(nèi)容外，還要注意在一些重要環(huán)節(jié)上應(yīng)聘者的反應(yīng)速度、附帶的動(dòng)作及表情等。越是對高層管理工作人員的 應(yīng)聘，記錄應(yīng)該越為詳盡。對經(jīng)銷商招聘面試記錄進(jìn)行評估根據(jù)DCA相關(guān)方面分析可以發(fā)現(xiàn)，對經(jīng)銷商應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查向應(yīng)聘的人員了其對上海大眾經(jīng)銷商招聘的感受、態(tài)度。從某種意義上說，應(yīng)試者對面試實(shí)施程序規(guī)范與否、整個(gè)面試公平與否、面試考官素質(zhì)水平高低等會(huì)有一個(gè)相對比較客觀的評價(jià)。再者，目前招聘渠道甚多，有些渠道“雷聲大，雨點(diǎn)小”，成本很高，可“砸中”的幾率很小。對應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)研，從而來評價(jià)哪種渠道更適合于企業(yè)為以后渠道的選擇也提供了依據(jù)。為了盡量得到客觀的評價(jià)，應(yīng)向應(yīng)聘者

38、說明調(diào)查目的，免除應(yīng)聘者的后顧之憂，盡量獲得真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)。對經(jīng)銷商應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查向應(yīng)聘的人員了其對上海大眾經(jīng)銷商招聘的招聘成本效益評估-招聘成本評估定義：經(jīng)銷商招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程 。招聘成本評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)，如果成本低錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高：反之，則意味著招聘效率低。另外成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘成本低：反之則意味著招聘成本高。招聘工作作為經(jīng)銷商經(jīng)營管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)，應(yīng)考慮到四大板塊的成本：招聘成本應(yīng)包括:間接成本和直接成本 間接成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。 直接成本：廣

39、告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等。 招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為經(jīng)銷商乃至上海大眾品牌做的貢獻(xiàn)上。招聘成本效益評估-招聘成本評估定義：經(jīng)銷商招聘成本評估是指對各類人才取其均值，每月工作172小時(shí)（21.5日*8小時(shí)），則該企業(yè)招聘間接成本計(jì)算如下：工作流程 參與者 時(shí)間（小時(shí)） 小時(shí)工資（元） 成本（元） 1篩選簡歷，確定面試人選秘書1名: 4小時(shí) 12 =48招聘經(jīng)理1名：1 小時(shí)50 =50 2面試準(zhǔn)備 秘書1名 ：1小時(shí) 12= 12 招聘經(jīng)理1名 ：2 小時(shí)50 =1003面試初選（10名候選人） 同事1名 ：5小時(shí)

40、 20 =100 主管1名 5 小時(shí)30 =150 經(jīng)理1名 5 小時(shí)50 =250 4參加筆試（5名候選人） 招聘專員1名 2 小時(shí)20 =40 5面試終選（3名候選人） 主管1名 2小時(shí) 30= 60 經(jīng)理1名 2小時(shí) 50= 100 部門經(jīng)理1名 2小時(shí) 80= 160 可見招聘1名中級(jí)職員僅篩選面試環(huán)節(jié)的內(nèi)部招聘成本就約1千元。間接成本-內(nèi)部招聘成本計(jì)算案例間接招聘成本是經(jīng)銷商進(jìn)行招聘成本核算時(shí)最容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。我們通過模擬一次簡單的中級(jí)職員篩選、面試流程，粗略地計(jì)算其內(nèi)部招聘成本。在實(shí)際工作中有時(shí)一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。各類人才取其均值，每月工作172小時(shí)（21.5日*8小時(shí)），招聘數(shù)量評估在招聘人員的數(shù)量上，招聘的結(jié)果應(yīng)該能夠完全滿足上海大眾組織機(jī)構(gòu)要求配置的最低人員數(shù)量及經(jīng)銷商自身業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生的人員需求增量；在招聘的質(zhì)量上，新員工素質(zhì)應(yīng)很好的達(dá)到上海大眾的崗位要求的基本標(biāo)準(zhǔn)。如果錄用人員不合格，那么招聘過程中所花的時(shí)間、精力、金錢都浪費(fèi)了，只有全部招聘到合格的人員才能說全面完成了招聘任務(wù)。錄用人員的量和質(zhì)可以用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示： 錄用比：錄用人數(shù)錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100 。錄用