組織行為學(xué)第六章 動(dòng)機(jī)課件

1、 第六章 動(dòng)機(jī)1.動(dòng)機(jī)的含義動(dòng)機(jī)是一種心理過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的(一種心理內(nèi)趨力，這種內(nèi)趨力決定了個(gè)體在組織中的)行為的方向努力強(qiáng)度面臨困難時(shí)堅(jiān)持的程度 激勵(lì)管理者為了實(shí)現(xiàn)特定的目的，通過(guò)滿足人的某種需要而調(diào)動(dòng)人的積極性，使之為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而積極工作。1.1 激勵(lì)與 需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)等。1) 需要的概念需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。需要是指當(dāng)人們因生理或心理上缺少某種東西時(shí)產(chǎn)生的主觀體驗(yàn)。這種主觀體驗(yàn)通常表現(xiàn)為不安、緊飛張、焦慮等。2）動(dòng)機(jī)的概念動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事一定活動(dòng)的心理動(dòng)因，是構(gòu)成激勵(lì)的核心要素。個(gè)人的一切活動(dòng)都是由一定的動(dòng)機(jī)所引起的，并指向于一定的目的。動(dòng)機(jī)是個(gè)人行為的直接

2、原因，它是一種內(nèi)部的刺激。3）目標(biāo)的概念 目標(biāo)是人在活動(dòng)中所預(yù)期和追求的客觀標(biāo)準(zhǔn)在主觀上的超前反映，它是人們?yōu)榱藵M足需要而產(chǎn)生的一種期望。 行為的基本心理過(guò)程需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)滿足緊張消失能夠滿足需要的目標(biāo) 心理活動(dòng)的過(guò)程可以看出，人的行為是由需要引起的，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，而行為的目的是為了滿足需要 而激勵(lì)根據(jù)員工的需要設(shè)置一些目標(biāo)，并按組織所需要的方式導(dǎo)引員工行為的過(guò)程 因而，激勵(lì)是實(shí)質(zhì)上是一個(gè)滿足員工需要的過(guò)程，是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程 2 動(dòng)機(jī)理論一般分為兩類： A. 早期的動(dòng)機(jī)理論 B. 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論 3. 早期動(dòng)機(jī)理論 A. 需要層次理論 B. REG理論

3、 C. 雙因素理論Maslow的需要層次理論 需要層次定義舉例高水平的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要想要充分實(shí)現(xiàn)自己潛能的需要將自己的能力發(fā)揮到極致，并且努力達(dá)到自己在工作中所能做到的一切尊重的需要對(duì)于自我以及自己的能力感覺(jué)良好；被人尊重，得到認(rèn)可和欣賞的需要得到提升，工作成績(jī)被認(rèn)可。社交的需要社會(huì)交往、友誼、情感以及愛(ài)的需要與同事和上級(jí)建立良好的關(guān)系，成為關(guān)系密切的團(tuán)隊(duì)成員之一安全的需要放心、穩(wěn)定，以及安全的環(huán)境的需要 擁有工作安全感、充足的醫(yī)療保障，以及安全的工作環(huán)境生理的需要為維持個(gè)體的生存，對(duì)于食物、水、避身之處等的基本需要得到最低生活保障，能夠買(mǎi)到足以維持生計(jì)的食物、衣服，有穩(wěn)定的居所。低水平的

4、需要（最為基礎(chǔ)和迫切）奧爾德弗的ERG理論關(guān)系需要Relatedness生存需要Existence 成長(zhǎng)需要Growth 滿足/前進(jìn)挫折/倒退滿足/強(qiáng)化Clayton P. Alderfer 奧爾德弗的ERG理論模型Alderfer的ERG理論 需要層次定義舉例高水平的需要成長(zhǎng)的需要對(duì)自我發(fā)展以及富有創(chuàng)造性的工作的需要不斷提高技能和能力，從事有意義的工作關(guān)系的需要擁有良好的人際關(guān)系，與人分享思想和感情，與人進(jìn)行開(kāi)放的雙向溝通的需要與同事、上級(jí)、下級(jí)建立良好的關(guān)系，從別人那里得到準(zhǔn)確的反饋生存的需要人類生存的基本需要，如對(duì)食物、水、衣物、容身之處、安全的環(huán)境的需要得到足夠的工資，保證生存必須品的

5、供給，擁有安全的工作環(huán)境低水平的需要需要層次理論與ERG理論的比較 需要層次理論ERG理論五個(gè)層次的需要三種核心需要嚴(yán)格的逐級(jí)遞增的關(guān)系各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用一個(gè)人會(huì)堅(jiān)持不懈的滿足某種需要一個(gè)人會(huì)放棄某種需要，轉(zhuǎn)向另外一種需要需要一旦得到滿足，就不會(huì)再有激勵(lì)作用需要的滿足會(huì)加強(qiáng)它的激勵(lì)作用 赫茲伯格的雙因素理論保健因素： 影響員工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素 導(dǎo)致員工極端不滿意的因素有： 1.公司的政策與行政管理 2.與主管的關(guān)系 3.工作條件 4.薪金 5.與同級(jí)、下級(jí)的關(guān)系 6.個(gè)人生活 7.地位 8.工作安全激勵(lì)因素：影響員工工作積極性的與工作本身有關(guān)的因素 導(dǎo)致員工極端滿意的因

6、素有： 1.工作富有成就感 2.工作成績(jī)得到認(rèn)可 3.工作本身富有挑戰(zhàn)性 4.個(gè)人發(fā)展（成長(zhǎng)，晉升）的可能性雙因素理論結(jié)論當(dāng)激勵(lì)需要得到滿足的時(shí)候，員工會(huì)感到滿意；當(dāng)這些需要沒(méi)有得到滿足的時(shí)候，員工沒(méi)有滿意。當(dāng)保健需要得到滿足的時(shí)候，員工不會(huì)感到不滿意；當(dāng)這些需要沒(méi)有得到滿足的時(shí)候，員工將會(huì)感到不滿意。一個(gè)員工可能同時(shí)體驗(yàn)到工作滿意感和工作不滿意感。雙因素理論對(duì)管理的意義； 在組織中, 保健因素的滿足可以使員工消除不滿意的感覺(jué);而激勵(lì)因素的滿足卻可以使員工產(chǎn)生滿意感; 激勵(lì)因素由于是來(lái)自工作本身,屬于內(nèi)在激勵(lì),容易使員工得到深刻而長(zhǎng)久的激勵(lì)。 雙因素理論的貢獻(xiàn)1.說(shuō)明激勵(lì)措施并不能帶來(lái)滿意，更

7、不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以提高2.滿足不同需要的所引起的激勵(lì)深度和效果不同3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。討論之一：根據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn)，如何管理好員工并建立良好的管理制度？麥克利蘭的三種需要理論權(quán)力需要(Need for Power) 想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望。合群需要(Need for Affiliation )（歸屬需要）注重保持融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人的喜愛(ài)和接納，希望與周圍的人保持親密關(guān)系和相互理解的需要成就需要(Need for Achievement)希望自己做的事情盡善盡美，希望自

8、己超過(guò)他人的強(qiáng)烈愿望David McClelland1917-1998 第一，高成就需要者更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感、可以獲得工作反饋和中等冒險(xiǎn)程度的工作環(huán)境。（如下圖）第二，高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言。（最優(yōu)秀管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要大公司的總經(jīng)理未必是高成就需要者）第三，高權(quán)力動(dòng)機(jī)可能是管理有效的必要條件，即它認(rèn)為，一個(gè)人在組織中地位越高，權(quán)力動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。第四，通過(guò)培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要 （可以通過(guò)招聘，也可以通過(guò)培訓(xùn)員工來(lái)獲得高成就需要者） 期望理論（expectency theory） 是美國(guó)行為科學(xué)家維克多 弗魯姆（Victor Vroom）在

9、1964年出版的工作與激勵(lì)一書(shū)中提出的，它是通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明動(dòng)機(jī)的理論。 弗魯姆認(rèn)為，每個(gè)人都有需要，需要引起行為達(dá)到一定的目標(biāo)，有需要就有動(dòng)力，當(dāng)目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，這種需要只是一種期望，而期望本身就是一種潛在的力量，能夠激勵(lì)人們的積極性。 因此，他認(rèn)為，一個(gè)人被激發(fā)出來(lái)的力量與他所追求的目標(biāo)和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。期望理論就是研究需要（期望）與目標(biāo)之間的關(guān)系規(guī)律的理論。 期望理論認(rèn)為人的行為過(guò)程是一個(gè)決策過(guò)程。人們?cè)谧龀瞿骋环N行為之前，總要對(duì)行為可能產(chǎn)生的結(jié)果、行為結(jié)果對(duì)個(gè)人會(huì)帶來(lái)何種報(bào)酬以及該報(bào)酬對(duì)個(gè)人的吸引力等問(wèn)題進(jìn)行估計(jì)，人們

10、對(duì)行為的結(jié)果將會(huì)帶來(lái)滿足寄予期望，這種期望是激發(fā)人們采取行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。期望理論試圖回答這樣兩個(gè)問(wèn)題: 其一,什么產(chǎn)生激勵(lì); 其二,什么產(chǎn)生績(jī)效。弗魯姆認(rèn)為，一個(gè)人從事某一活動(dòng)激勵(lì)力量（motivation）的大小取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力的效價(jià)大小”（value）和“獲得預(yù)期成果的可能性”即期望值（expectancy）. 激勵(lì)力量(M)=效價(jià)（V）x期望值（E）激勵(lì)力量：指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛 力的強(qiáng)度；效價(jià)：即目標(biāo)價(jià)值，是個(gè)體對(duì)達(dá)成目標(biāo)后滿足個(gè)人需要價(jià)值的估計(jì)；期望值：指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的能力性大小的估計(jì)。 即期望概率，是指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能

11、夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足需要的概率公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好如下三方面的關(guān)系：Vroom的期望理論的基本要素個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCA:努力-績(jī)效的聯(lián)系(Expectancy: 期望) B:績(jī)效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系(Instrumentality: 工具性 ) C:獎(jiǎng)賞-個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系(Valence: 效價(jià)) 激勵(lì)=期望工具性效價(jià)簡(jiǎn)化的期望模式期望理論的公式的含義： 當(dāng)一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)的效價(jià)很高，而且他判斷出自己到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用就很大。 期望理論的應(yīng)用： 1.E高XV高=M高 2. E中XV中=M中 3. E低XV低=M低 4. E高XV

12、低=M低 5. E低XV高=M低 Adams的公平理論 相關(guān)背景 ： 公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams) 在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、（1962，與羅森鮑姆合寫(xiě)）、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫(xiě)）、社會(huì)交換中的不公平（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論從獎(jiǎng)酬角度著手，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值（自己的絕對(duì)收入），而且關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人

13、收入的比較）。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬想進(jìn)行個(gè)人歷史比較。由此產(chǎn)生了公平與不公平的感。理論要點(diǎn)：當(dāng)事人AO/I參照人a O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過(guò)程(O/I)A 在亞當(dāng)斯的公平理論示意圖中： outcome 報(bào)酬 （工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位等） input 貢獻(xiàn) （工作

14、數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等） 公平理論方程式說(shuō)明： 公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低都會(huì)使身受者感到心理上的緊張、不安，就會(huì)被激勵(lì)而采取行動(dòng)以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)的差異。 調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。如何消除不公平感：（根據(jù)參照系）1.改變自己的投入（不在像以前那么努力）2.改變產(chǎn)出（降低質(zhì)量來(lái)提高產(chǎn)量以期增加報(bào)酬）3.改變自我感知（以前努力不被認(rèn)可，那么緊緊努力不夠）4.改變對(duì)其他人的看法5.選擇其他參照6.離職行為科學(xué)家描繪西方國(guó)家職工對(duì)報(bào)酬不滿意的后果模式如圖：請(qǐng)求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動(dòng)工作消極曠工萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績(jī)效抱怨公平理論的發(fā)展分配公平:對(duì)結(jié)果公平的感知互動(dòng)公平：個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)及尊敬的感知程度程序公平：對(duì)結(jié)果判定過(guò)程的公平性感知組織公平：對(duì)工作場(chǎng)