人力資源管控體系建設(暨人力資源部工作梳理與計劃)

1、人力資源管控體系建立（暨人力資源部工作梳理與方案）人力資源管控體系建立暨人力資源部xx 年工作梳理與方案一、緣起1、公司人力資源模塊尚未建立健全xx核模塊尚未建立，組織責任體系、招聘與配置、薪酬福利、員工關系等模塊尚未健全。2、單體公司向集團公司的轉(zhuǎn)變從xx的人員等。在集團的管控體系中，戰(zhàn)略管控居于核心地位，而人力資源管控連同財務管控作為集團管控的不可或缺的重要支柱系，配合戰(zhàn)略管控，以實現(xiàn)集團的整體戰(zhàn)略目標。3、人才斷層危機現(xiàn)有人才知識構(gòu)成及職業(yè)素質(zhì)日益成為xx 公司開展壯大的瓶頸問題，隨著業(yè)務規(guī)模的開展壯大，襄樊工業(yè)園、襄樊九街十八巷及長沙工業(yè)園的啟動，經(jīng)常出現(xiàn)無人可委派的為難境地。面對“有

2、才無德”和“有德無才”的兩類員工如何選拔任用左右為難，“德才兼?zhèn)洹钡膯T工無處可覓。4、集權(quán)VS 分權(quán)公司現(xiàn)有業(yè)務分布于武漢、襄樊、長沙三個地域，在未來還可能涉及其他區(qū)域，在涉及對該等子公司的管控方面，母公司與子公司扮演何種角色，哪些權(quán)利應該下放至子公司，哪些權(quán)利應該保存至母公司，如何平衡母公司與子公司的權(quán)利、責任與利益，既能讓子公司發(fā)揮其主動性又不損害xx 公司的整體利益，是xx 公司面臨的另一重要問題。通過人力資源制度體系的完善去建立一個可以打造人才并且可以易于快速復制的機制。本工作方案對xx 公司人力資源的模塊進展梳理，本著發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的原那么，提出人力資源的工作方案。二、人力資源工

3、作梳理(一)xx 公司單體層面1、組織責任體系組織構(gòu)造xx 公司現(xiàn)有的組織構(gòu)造圖中，未明確母公司與各子公司的管理界面、未明確各公司內(nèi)部各部門之間的管理界面。崗位設置及崗位說明書xx人力資源部在招聘工作過程中較難把握該崗位的用人標準，同時為該崗位員工培訓及績效考核的施行帶來了障礙。另，公司存在個別部門定員定編變更隨意性較大。2、人力資源規(guī)劃因xx資源工作只能被開工作。3、招聘與配置為人力資源管理的起點，對公司的影響往往是根本性的、長期性 的。xx發(fā)方案，導致相應崗位空缺時，內(nèi)部很難有適宜的人員補缺，因此不得不依賴于外部招聘渠道。聘的人員中，的招聘比重較小。4、員工培訓與開發(fā)及職業(yè)開展xx制定的培

4、訓外，并未涉及其所在部門的專業(yè)知識培訓等內(nèi)容。xx位多年，缺乏崗位輪換等開發(fā)員工各項業(yè)務技能的開發(fā)培育機制。完善新員工的培訓體系，首先制定新員工上崗培訓方案，確定培訓內(nèi)容，包括公司管理制定、員工行為手冊、企業(yè)介紹、公司文化、業(yè)務培訓等。5、員工薪酬與福利(1)薪酬構(gòu)造失衡公司現(xiàn)有薪酬構(gòu)造根本上全部為物質(zhì)薪酬，缺乏精神薪酬，部分員工的離職并非因其不滿足于物質(zhì)薪酬，而是其個人開展時機、人格尊重等物質(zhì)之外的獎勵不能滿足。公司現(xiàn)有薪酬構(gòu)造實在上為固定薪酬，并為考慮到員工的短、中、長期薪酬鼓勵。薪酬與績效缺乏關聯(lián)公司員工的薪酬和個人績效沒有很強的關聯(lián)，員工的薪酬極具剛 于形式，無法有效發(fā)揮鼓勵作用。薪酬

5、層級較少公司薪酬層級較小，存在同崗同酬的現(xiàn)象，存在部分崗位職責相同，但是能力不同卻薪酬相同的現(xiàn)象，導致薪酬內(nèi)部不公平。(4)福利單一體檢、教育培訓、補充養(yǎng)老保險、有薪假期、文化旅游、節(jié)日禮 物、及其他員工關心等人性化的福利。6、績效考核7、員工關系目前，xx 公司員工關系管理僅限于勞動關系管理、簡單的員工信息管理及員工入職、解聘與離職管理。(二)xx 公司集團層面1、人力資源管控模式xx 公司尚未確定其與對各子公司人力資源管理方面采取何種管理與控制模式，即對子公司部門定崗定編、核心人員的任免、人員招聘、薪酬與福利、績效考核、培訓與開發(fā)等方面尚未明確各自的權(quán)限劃分。2、母子公司人力資源管理制度的

6、統(tǒng)一xx 公司與各子公司在人力資源管理制度方面面臨著各自管理制度的建立健全與母子公司人力資源管理制度的相互統(tǒng)一性問題。3、缺乏對外派人員的有效管理xx理，如遇到問題，那么將相關外派人員召集至母公司予以溝通，缺少定期工作匯報制度、缺少定期評價制度、缺少定期績效考核制 度。三、工作方案人力資源部針對上述公司現(xiàn)時存在的問題，提出以下工作方案： (一)xx 公司單體層面1、組織責任體系(1)進一步完善公司的組織構(gòu)造確定公司的組織構(gòu)造圖借鑒標桿企業(yè)的組織構(gòu)造圖，同時結(jié)合xx 公司實際情況及未來開展規(guī)劃，完善xx 公司的組織構(gòu)造，明確每個職能部門的權(quán)責，使每個部門職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取

7、做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理標準、不斷開展。公司組織架構(gòu)是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根 資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以回絕。(2)完成各崗位的職務工作分析編制xx依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資 提供依據(jù)。2、人力資源規(guī)劃人力資源部將根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定相應的人力資源規(guī)劃，沒有公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，那么公司的人力資源規(guī)劃無從談起。3、招聘與配置滿足需求、保證儲藏人力資源部按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司日常運營需求?；嬖?，進展關鍵崗位勝任能力分

8、析，由人力資源部根據(jù)xx建立中高層管理人員定期述職制度4、員工培訓與開發(fā)建立培訓體系根據(jù)公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)方案，針對不同層次的人才采用不同的培訓方式和內(nèi)容。所以對普通員工的培訓重點主要放在新員工入職培訓、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)實務培訓方面。力”為目標，引入管理技能理論提升系列課程，提升其管理技能。(3)內(nèi)部培訓講師隊伍建立一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建立是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個場面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建立是關鍵。明年方案第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進展培訓，同時對培訓效果進展評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平。建立輪崗制度建立梯隊培養(yǎng)機制建立人才儲藏三級階梯機制，第一級階梯為管理培訓生，通過每年10-123-5xx2-3培養(yǎng)成xx發(fā)現(xiàn)高績效表現(xiàn)和藹于學習的優(yōu)秀員工，為他們設計職業(yè)開展規(guī)劃和晉升通道，為異地新工程和