管理思想與理論的發(fā)展

1、主要內(nèi)容闡述西方從早期管理思想、古典管理理論、人際關(guān)系和行為科學(xué)理論、現(xiàn)代管理學(xué)派到當(dāng)代管理學(xué)說(shuō)的發(fā)展演變過(guò)程，分析各自的管理思想要點(diǎn)。學(xué)習(xí)重點(diǎn)各個(gè)時(shí)期管理思想的基本內(nèi)容學(xué)習(xí)難點(diǎn)各個(gè)時(shí)期管理思想的代表人物及其主要觀點(diǎn)。這是各種考試中常見(jiàn)的主要命題點(diǎn)之一。第二章 管理思想與理論的發(fā)展 古典理論是古典的，然而也是現(xiàn)代的，古典管理的精華永存。 主講教師的話 返回為什么要了解歷史？唐魏征說(shuō)：以銅為鑒，可以正衣冠，以人為鑒，可以知榮辱，以史為鑒，可以知興替通過(guò)學(xué)習(xí)歷史：我們可以重復(fù)前人的成功，也可以避免重蹈覆轍。管理實(shí)踐、思想、理論三者之間的關(guān)系管理實(shí)踐管理思想管理理論管理實(shí)踐與理論總結(jié) 1900 19

2、20 1945 1960 1980 1990管理實(shí)踐思想世紀(jì)末世紀(jì)初古典管理理論人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和行為科學(xué)理論管理科學(xué)過(guò)程系統(tǒng)權(quán)變理論戰(zhàn)略管理制度化人精確全面與系統(tǒng)長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)改進(jìn)早期的管理思想人類的管理活動(dòng)或管理實(shí)踐幾乎同人類的歷史一樣久遠(yuǎn)舊約全書(shū)的“出埃及記”中記載：希伯來(lái)人的領(lǐng)袖摩西做事情事必躬親，其岳父對(duì)此提出了批評(píng)：“你應(yīng)當(dāng)把有才能的人挑選出來(lái)，讓他們充當(dāng)千夫長(zhǎng)、百夫長(zhǎng)、五十夫長(zhǎng)、十夫長(zhǎng)”，“他們應(yīng)該對(duì)每一件小事做出判斷，但每一件大事，他們應(yīng)該向你報(bào)告”。這體現(xiàn)了管理的分權(quán)原則、授權(quán)原則和例外管理的思想。早期的管理思想古巴比倫王國(guó)于公元前2000年左右就頒布了一部著名的法典汗姆拉比法典，其中

3、許多條款都與經(jīng)濟(jì)管理有關(guān)，如控制借貸、最低工資、會(huì)計(jì)和收據(jù)等。早期的管理思想我國(guó)古代的典籍也有大量的有關(guān)管理的記載和論述：周禮中有對(duì)行政管理制度的具體敘述，墨子、孫子兵法、三國(guó)志等書(shū)中對(duì)于管理的計(jì)劃、組織、指揮、用人等都有很多精辟的見(jiàn)解。萬(wàn)里長(zhǎng)城始建于公元前200多年，全長(zhǎng)6700公里，蜿蜒于崇山峻嶺和戈壁灘上，總共動(dòng)用了40多萬(wàn)人工。為人類最偉大的管理實(shí)踐之一。管理實(shí)踐與理論總結(jié) 1900 1920 1945 1960 1980 1990管理實(shí)踐思想世紀(jì)末世紀(jì)初古典管理理論人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和行為科學(xué)理論管理科學(xué)過(guò)程系統(tǒng)權(quán)變理論戰(zhàn)略管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15

4、萬(wàn)員工，平均每天將900萬(wàn)個(gè)包裹發(fā)送到美國(guó)各地和180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。 返回聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，并對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門(mén)鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時(shí)間，甚至上廁所時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位發(fā)動(dòng)機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)

5、他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開(kāi)安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到檔，為送貨車完畢的啟動(dòng)離開(kāi)作好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顧客的門(mén)前，先敲一下門(mén)以免浪費(fèi)時(shí)間找門(mén)鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。這種刻板的時(shí)間表是不是看起來(lái)有點(diǎn)繁瑣？也許是，它真能帶來(lái)高效率嗎？毫無(wú)疑問(wèn)！生產(chǎn)率專家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認(rèn)為它獲利豐厚。案例討論： 結(jié)合聯(lián)合郵包服務(wù)公司的實(shí)際討論科學(xué)管理的核心

6、內(nèi)容。 管理思想的演進(jìn)1、早期管理思想： 19世紀(jì)末以前2、古典管理思想：19世紀(jì)末1930年 代表人物：泰羅、法約爾、韋伯3、中期管理思想：19301945年梅奧的霍桑試驗(yàn) 馬斯洛的需求層次理論 赫次伯格的雙因素理論 麥格雷戈的“X理論-Y理論”4、現(xiàn)代管理思想：1945年以后巴納德社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派 西蒙的決策學(xué)派德魯克的經(jīng)驗(yàn)學(xué)派5、管理理論的新發(fā)展：企業(yè)文化 戰(zhàn)略管理 第一節(jié) 早期管理思想與活動(dòng) 18世紀(jì)60年代后，西方國(guó)家開(kāi)始的產(chǎn)業(yè)革命使以手工業(yè)為基礎(chǔ)的資本主義工場(chǎng)向采用機(jī)器的資本主義工廠制度過(guò)渡。 產(chǎn)業(yè)革命使生產(chǎn)力有了較大發(fā)展，隨之而來(lái)的是管理思想的革命，計(jì)劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生。企

7、業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，勞動(dòng)產(chǎn)品的復(fù)雜程度與工作專業(yè)化程度日益提高，企業(yè)經(jīng)理人員也逐漸擺脫了其他工作，專門(mén)從事管理。 工業(yè)革命前后的重要發(fā)明 時(shí)間 發(fā)明人 發(fā)明 1764年 詹姆士哈格里夫斯 珍妮紡紗機(jī) 1778年 約瑟夫勃拉姆 抽水馬桶 1796年 塞尼菲爾德 平版印刷術(shù) 1797年 亨利莫茲萊 螺絲切削機(jī)床 1781年 詹姆斯瓦特 蒸汽機(jī) 1812年 特列維雪克 科爾尼鍋爐 1815年 漢戴維 礦工燈 1844年 成廉費(fèi)阿柏恩 蘭開(kāi)夏鍋爐 產(chǎn)業(yè)革命不僅是生產(chǎn)技術(shù)上的革命，而且也是管理制度和管理思想上的革命，并使西方管理理論得以萌芽產(chǎn)生。1、亞當(dāng)斯密亞當(dāng)斯密(Adam Smith 1723-1790

8、)是第一個(gè)對(duì)西方管理理論作出貢獻(xiàn)的英國(guó)著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家。1776年發(fā)表了代表作國(guó)富論。該著作不但對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治理論的發(fā)展有著突出貢獻(xiàn)，對(duì)管理思想的發(fā)展也有重要的貢獻(xiàn)。簡(jiǎn)單生平1723年，生于蘇格蘭1737年，就讀于格拉斯哥大學(xué)1747年，開(kāi)始教學(xué)生涯，講文學(xué)、法學(xué)1759年，道德情操論出版1762年，獲得博士學(xué)位1776年，國(guó)富論出版1778年，任關(guān)稅局長(zhǎng)1787年，任格拉斯哥大學(xué)校長(zhǎng)1790年，卒。亞當(dāng)斯密(ADAM SMITH)1723-1790現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)之父 自由企業(yè)的守護(hù)神主要觀點(diǎn) 勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉，勞動(dòng)生產(chǎn)力的改良和增進(jìn)，是國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)的基本原因。 強(qiáng)調(diào)分工的作用并分析了勞動(dòng)分工的

9、經(jīng)濟(jì)效益，提出了生產(chǎn)合理化的概念。 提出了經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)，企業(yè)家的目的是獲得最大利潤(rùn)，工人目的是獲得最大工資收入，他們追求的都是金錢(qián)。經(jīng)濟(jì)因素是刺激工人的唯一要素。 問(wèn)題：如何評(píng)價(jià)亞當(dāng)斯密的這個(gè)觀點(diǎn)？2、羅伯特歐文關(guān)心員工，應(yīng)該象保護(hù)機(jī)器一樣關(guān)心工人；靈活穩(wěn)健的人事政策；鼓勵(lì)勞動(dòng)競(jìng)賽。3、查爾斯巴貝奇把勞動(dòng)分工引入腦力勞動(dòng)中管理中的機(jī)械原理提倡勞動(dòng)協(xié)作工資加利潤(rùn)的分配制度早期管理思想的主要特點(diǎn) 在這一階段，西方管理理論尚未形成系統(tǒng)的理論。主要特點(diǎn)在于管理主要憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，靠饑餓政策迫使工人工作。但是，在管理思想、生產(chǎn)管理、工資獎(jiǎng)勵(lì)、成本核算、人事管理、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)等方面，特別是在勞動(dòng)組織問(wèn)題上

10、，對(duì)于西方管理理論的發(fā)展起著重要的影響。第二節(jié) 古典管理理論1泰羅與科學(xué)管理理論 2法約爾的管理過(guò)程理論 3韋伯與行政組織體系 返回 一、泰羅的科學(xué)管理理論（Scientific management） 科學(xué)管理的創(chuàng)始人是美國(guó)人泰羅(Frederick W. Taylor 1856-1915)。 1、生平Frederick Winslow Taylor 185619151878 費(fèi)城米德維爾鋼鐵廠學(xué)徒工人班長(zhǎng) 車間工廠總技師1884 夜校自學(xué)，業(yè)余學(xué)習(xí)機(jī)械工程學(xué)士學(xué)位，任總工程師18901893 制造業(yè)投資公司總經(jīng)理18981901 伯利恒鋼鐵公司顧問(wèn)19031914 哈佛大學(xué)1915 生日第

11、二天去世 1895年計(jì)件工資制度； 1903年車間管理 1911年科學(xué)管理原理（代表作）。 泰羅在該書(shū)中提出的理論奠定了科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理思想的正式形成，因此被西方管理學(xué)界尊稱為科學(xué)管理之父。 主要著作秒表測(cè)時(shí)秒表測(cè)時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測(cè)時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測(cè)時(shí)各種寬放標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(工時(shí)定額)返回搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來(lái)每個(gè)工人每天搬運(yùn)量: 12T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來(lái)每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85 返回鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22

12、P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高返回金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間進(jìn)行了26年切削了80萬(wàn)噸鋼鐵進(jìn)行了三萬(wàn)次實(shí)驗(yàn)發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理返回 泰羅的科學(xué)管理原理主要內(nèi)容： 1、工作定額原理 2、挑選、培訓(xùn)工人科學(xué)化原理 3、標(biāo)準(zhǔn)化原理 4、差別計(jì)件工資制 5、計(jì)劃職能同執(zhí)行職能相分離 6、管理職能專業(yè)化原理 7、例外管理原則 8、勞資雙方的“心理革命”科學(xué)管理實(shí)質(zhì)是在一定機(jī)構(gòu)或行業(yè)內(nèi)從事勞動(dòng)的人們的一種徹底心理革命是對(duì)他們的工作、同事和雇主所負(fù)責(zé)任的徹底的心理革命。它還是那些從事于管理工作的人們（工長(zhǎng)、總管、企業(yè)所有主、董事會(huì)）的徹底的心理

13、革命他們對(duì)他們的同事所負(fù)責(zé)任的徹底的心理革命。泰羅的貢獻(xiàn)1、他致力于提倡在管理中運(yùn)用科學(xué)的方法，以及他本人可貴的科學(xué)實(shí)踐精神。2、他創(chuàng)造和發(fā)展了一系列有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的技術(shù)和方法，這不僅在當(dāng)時(shí)而且在現(xiàn)代，也是合理組織生產(chǎn)的基礎(chǔ)。局限性1、泰羅把工人單純看成“經(jīng)濟(jì)人”是錯(cuò)誤的。他把人看成為經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為工人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的。工人最關(guān)心的是提高自己的經(jīng)濟(jì)收入。他還認(rèn)為工人只有單獨(dú)勞動(dòng)才能好好干，集體的鼓勵(lì)通常是無(wú)效的。 2、泰羅只重視技術(shù)因素，而忽視人的社會(huì)因素。他所主張的專業(yè)分工，管理與執(zhí)行分離、作業(yè)科學(xué)化和嚴(yán)格的監(jiān)督等，加劇了體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)的分離，加劇了勞資之間及管理人員和工人之間的矛

14、盾。3、“泰羅制”僅解決了工廠的現(xiàn)場(chǎng)管理問(wèn)題和作業(yè)效率，沒(méi)有解決企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)與管理問(wèn)題。簡(jiǎn) 評(píng)泰羅是世界上第一個(gè)提出系統(tǒng)性管理理論的人科學(xué)管理理論使管理從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件工作定額原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、差別工資制度、管理職能的分離、例外管理原則等主張一直沿用到今日。MG2-9討論內(nèi)容：為什么說(shuō)徹底心理革命的主要內(nèi)容是科學(xué)管理的核心？ 舉身邊實(shí)例說(shuō)明怎樣運(yùn)用例外原則？ 閱讀資料 鐵鍬試驗(yàn)、搬鐵塊試驗(yàn) 課堂討論返回2、法約爾的行政管理理論法約爾(Henry Fayol, 1841-1925)，法國(guó)人1860年從圣艾蒂安國(guó)立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)進(jìn)入康塔里福爾香堡采礦冶金公司

15、工作從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理1916年發(fā)表工業(yè)管理與一般管理其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會(huì)、慈善團(tuán)體和軍隊(duì)第一個(gè)概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家MG2-10法約爾理論的主要內(nèi)容（1）企業(yè)活動(dòng)類別和人員能力結(jié)構(gòu)法約爾發(fā)現(xiàn)，無(wú)論企業(yè)大小,活動(dòng)都可劃分為六類：技術(shù)：生產(chǎn)、制造、加工。商業(yè)：采購(gòu)、銷售和交換。財(cái)務(wù)：資金的籌集與最恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和控制。會(huì)計(jì)：貨物盤(pán)點(diǎn)、成本統(tǒng)計(jì)與核算。安全：財(cái)產(chǎn)及人身的保護(hù)、設(shè)備維護(hù)。管理：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。管理工作的五大要素法約爾認(rèn)為： 計(jì)劃就是探索未來(lái)和制定行動(dòng)方案； 組織就是建立企業(yè)物質(zhì)和社會(huì)的雙重結(jié)構(gòu)； 指揮就是使其人員發(fā)揮作用；

16、協(xié)調(diào)就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動(dòng)和力量； 控制就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達(dá)的命令進(jìn)行。 法約爾14條管理原則1、工作分工 專業(yè)化通過(guò)使雇員們的工作更有效率，從而提高了工作的成果。2、職權(quán) 管理者必須有命令下級(jí)的權(quán)力，職權(quán)賦予管理者的就是這種權(quán)力。但責(zé)任應(yīng)當(dāng)是權(quán)力的孿生物，凡行使職權(quán)的地方，就應(yīng)當(dāng)建立責(zé)任。3、紀(jì)律 雇員必須遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則，良好的紀(jì)律是有效的領(lǐng)導(dǎo)者造就的。4、統(tǒng)一指揮 每一雇員應(yīng)只接受來(lái)自一位上級(jí)的命令。5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 每一組具有同一目標(biāo)的組織活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)在一位管理者和一個(gè)計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。法約爾14條管理原則6、個(gè)人利益服從整體利益 任何雇員個(gè)人或群體的利益，

17、不應(yīng)置于組織的整體利益之上。7、報(bào)酬 對(duì)員工的服務(wù)必須付給公平工資。8、集中 集中是指下級(jí)參與決策的程度。決策制定是集中（集中于管理當(dāng)局）還是分散（分散給下屬），只是一個(gè)適當(dāng)程度的問(wèn)題。9、等級(jí)鏈 從最高層管理到最低層管理的直線職權(quán)代表了一個(gè)等級(jí)鏈，信息應(yīng)當(dāng)按等級(jí)鏈傳遞。法約爾跳板原則（1）在遇到一些需要快速辦理的事情時(shí)，為提高辦事效率，需要跳過(guò)原有的管理路徑，在平行的兩者之間建立直接聯(lián)系的渠道，即建立跳板或天橋； （2）若兩者無(wú)法協(xié)調(diào)，再報(bào)告上級(jí)，由上級(jí)協(xié)調(diào)（即越級(jí)上報(bào)）。這一情況下稱作管理過(guò)程中的跳板法則。法約爾“跳板”理論旨在保持命令統(tǒng)一的情況下，迅速而及時(shí)地解決一般事務(wù)，從而使組織最上

18、層得以從繁雜的事務(wù)中擺脫出來(lái)，專注于一些重大問(wèn)題。法約爾橋(Fayols Bridge)MG2-14法約爾14條管理原則10、秩序 人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?1、公平 管理者應(yīng)當(dāng)和藹地和公平地對(duì)待下級(jí)。12、人員穩(wěn)定 雇員的高流動(dòng)率是低效率的，管理當(dāng)局提供有規(guī)則的人事計(jì)劃，并保證有合適的人選接替職位的空缺。13、首創(chuàng)精神 允許雇員發(fā)起和實(shí)施他們的計(jì)劃將會(huì)調(diào)動(dòng)他們的極大熱情。14、團(tuán)結(jié)精神 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神將會(huì)在組織中建立起和諧和團(tuán)結(jié)。管理人員的品質(zhì)和能力身體智力品德一般文化專業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)3、法約爾理論的貢獻(xiàn)管理五大要素的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。法約爾是以大企業(yè)最高管理者的身份自

19、上而下地研究管理，雖然他是以企業(yè)為研究對(duì)象，但由于他強(qiáng)調(diào)管理的一般性，使得他的理論適用于許多領(lǐng)域。4、法約爾理論的缺陷 管理原則過(guò)于僵硬，以至于有時(shí)實(shí)際管理工作者無(wú)法遵守；忽視對(duì)人性的研究，仍將人視為經(jīng)濟(jì)人、機(jī)器人；過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，忽視外界環(huán)境對(duì)管理的影響。簡(jiǎn) 評(píng)從經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中獨(dú)立出管理活動(dòng)提出管理活動(dòng)所必需的五大職能提出14項(xiàng)管理原則為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架一般管理理論后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)法約爾為管理教育提供了理論依據(jù)MG2-15三、韋伯的行政組織理論Max Weber(1864-1920) 代表作新教倫理和資本主義精神、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織理論。被譽(yù)為組織理論之父。官僚

20、組織模式理論：Bureaucratic Model組織理論之父韋伯馬克斯韋伯(Max Weber,1864-1920)，德國(guó)人曾擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯他提出的理想行政組織理論對(duì)后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響其理論產(chǎn)生的歷史背景正是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期韋伯與泰勒、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅(qū)MG2-16權(quán)力與組織 任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種形式的權(quán)力，任何組織都不可能達(dá)到自己的目標(biāo)。MG2-17人類社會(huì)存在的三種權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)超凡權(quán)力：來(lái)源于別人的崇拜與追隨法定權(quán)力：(理性的)法律規(guī)定的權(quán)力法定權(quán)力是理想的行政組織體系

21、的基礎(chǔ)。MG2-183、行政組織理論的主要內(nèi)容1勞動(dòng)分工 即每個(gè)職位的權(quán)力和義務(wù)都應(yīng)有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)專業(yè)化進(jìn)行分工。 2職業(yè)等級(jí) 組織內(nèi)的各個(gè)職位，按照等級(jí)原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。 3人員選拔 所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、教育，或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的。4 職業(yè)定向 管理者是職業(yè)化的官員而不是他所管理的單位的所有者，他們領(lǐng)取固定的工資，有明文規(guī)定的升遷制度，并在組織中追求他們職業(yè)生涯的成就。5正式的規(guī)則和制度 為了確保一貫性和全體雇員的活動(dòng)，管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律以及辦事程序。6非人格性 實(shí)施規(guī)則和控制具有一致性，避免攙雜個(gè)性和雇員的個(gè)人

22、偏好。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只是職位關(guān)系而不受個(gè)人情感的影響。簡(jiǎn) 評(píng)韋伯對(duì)組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)是合法權(quán)力創(chuàng)新之處：挖掘出官僚體制的連續(xù)性、紀(jì)律性、驗(yàn)證性和可靠性強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制MG2-21第三節(jié) 行為科學(xué)理論 梅奧：人際關(guān)系理論 馬斯洛：需求層次理論 麥克雷戈：人性的基本假設(shè) 赫茲伯格的“雙因素理論”MG2-22古典管理理論極大推動(dòng)了管理實(shí)踐的發(fā)展與管理效率的提高。然而，由于古典管理理論著重于生產(chǎn)過(guò)程和管理控制方面的研究，強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與精確性，很少注重人，甚至把人看作是機(jī)械設(shè)備

23、的附屬品，引起了工人的極大不滿。雖然它們以提高效率為核心，但卻傷害了職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。一些心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家開(kāi)始從生理學(xué)、心理學(xué)與社會(huì)學(xué)角度來(lái)研究生產(chǎn)過(guò)程中人的心理需求與人的行為，著眼于從這些方面滿足職工及其需要，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。于是行為科學(xué)應(yīng)運(yùn)而生，這是繼古典管理階段以后管理與管理學(xué)發(fā)展的一個(gè)重要階段。一、梅奧與霍桑試驗(yàn)梅奧(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人。1924-1932年在美國(guó)西屋電氣公司霍桑(Hawthorne)進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究。試驗(yàn)的初衷是想通過(guò)改變工作條件和環(huán)境，找出提

24、高生產(chǎn)率的途徑。試驗(yàn)分照明（1924-1927)、繼電器裝配小組（1927.8-1928.4)、大規(guī)模訪談（1928-1931）和接線板工作室（1931-1932）四個(gè)階段。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。MG2-23霍桑試驗(yàn)的結(jié)論工人是“社會(huì)人”而不是單純追求金錢(qián)收入的“經(jīng)濟(jì)人”企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織新型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增加員工“滿意度”來(lái)提高“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的MG2-24“物以類聚，人以群分”。由于職業(yè)、品味、愛(ài)好、特長(zhǎng)、個(gè)性、收入，甚至年齡、性別等因素的不同，促成了不同非正式組織的形成。非正式組織的存在通常被認(rèn)為是一把雙刃劍：對(duì)企業(yè)發(fā)展積極的一面

25、是：提高團(tuán)隊(duì)精神，調(diào)諧人際關(guān)系，充分體現(xiàn)人性化管理的優(yōu)勢(shì)；不利的一面是：降低管理的有效性，員工缺少創(chuàng)新精神。非正式組織 非正式組織的積極作用輿論作用：不適于通過(guò)正式組織解決的問(wèn)題，非式組織通過(guò)輿論加強(qiáng)約束力影響組織內(nèi)部成員，協(xié)助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；溝通與穩(wěn)定作用：利用非正式組織的情感交流渠道，維持人員的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)，建立良好的組織氣氛；尊重非正式組織的存在，使職工有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)，工作中減少厭煩感，加強(qiáng)協(xié)作關(guān)系。 非正式組織的消極作用影響工作效率傳播流言控制內(nèi)部成員行為一般來(lái)說(shuō)，松散的非正式組織對(duì)于組織的發(fā)展有利，能提升人性化管理，改善員工間關(guān)系，創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。而當(dāng)非正式組

26、織逐漸演變成緊密型結(jié)構(gòu)時(shí)，其對(duì)企業(yè)和部門(mén)發(fā)展的危害將不容忽視，員工內(nèi)部及員工和管理者之間的工作關(guān)系緊張，存在安于現(xiàn)狀、消極怠工的現(xiàn)象，并且員工普遍缺乏創(chuàng)新意識(shí)，工作效率不斷下降，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。 梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的局限過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用； 過(guò)多強(qiáng)調(diào)感情的作用；過(guò)分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督等。簡(jiǎn) 評(píng)人際關(guān)系理論修正了古典管理理論的缺陷，開(kāi)辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ)發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：即由“受注意”所引起的效應(yīng)人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力有效溝通是管理中的藝術(shù)方法企業(yè)文化是尋求效率邏輯和感情邏輯動(dòng)態(tài)平衡的途徑MG2-26討論題怎樣看待組織內(nèi)部的非正式組織？新人如何

27、對(duì)待組織里的小圈圈？辦公室里來(lái)的年輕人非正式群體規(guī)范對(duì)正式組織績(jī)效的影響小張于19982002年在某重點(diǎn)大學(xué)學(xué)習(xí)行政管理專業(yè)。在校期間品學(xué)兼優(yōu)，多次獲得獎(jiǎng)學(xué)金、“三好”學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)員，并于2001年光榮入黨。2002年，小張參加了某市公務(wù)員考試，順利通過(guò)，被該市政府法制辦錄用。進(jìn)入了公務(wù)員系統(tǒng)，小張認(rèn)為從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學(xué)又能派上用場(chǎng)，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好的做出一番事業(yè)。于是，每天小張?jiān)缭绲貋?lái)到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動(dòng)承擔(dān)各種工作任務(wù)，回家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)。法制辦公室是一個(gè)有五個(gè)人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀(jì)較長(zhǎng)的辦事員A、B、C。幾位老

28、同志聽(tīng)說(shuō)辦公室要來(lái)這么一個(gè)年輕人，顧慮重重，他們認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務(wù)又不熟，還需要他們手把手地教，來(lái)了他無(wú)異于來(lái)了一個(gè)累贅。令他們沒(méi)有想到的是，這個(gè)年輕人熱情開(kāi)朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政學(xué)專業(yè)背景，再加上聰明好學(xué)，很快就熟悉了業(yè)務(wù)，成為法制辦工作的一塊好手。而且小張很勤快，承擔(dān)了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多地壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個(gè)年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在辦公室會(huì)議上表?yè)P(yáng)小張。可是聰明的小張發(fā)現(xiàn)，隨著科長(zhǎng)表?yè)P(yáng)的次數(shù)增多，幾位老同志對(duì)自己越來(lái)越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對(duì)他說(shuō)：“就你積極！”小張一時(shí)間

29、丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過(guò)去了，小張順利轉(zhuǎn)正。市政府辦公室年終考核的時(shí)候認(rèn)為，法制辦工作能按量?jī)?yōu)質(zhì)提前完成，被評(píng)為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計(jì)劃時(shí)，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來(lái)因?yàn)樾埖牡絹?lái)輕松了許多，這下子又忙起來(lái)。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表?yè)P(yáng)的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評(píng)為法制辦第一季度先進(jìn)個(gè)人，A、B、C對(duì)小張的反感達(dá)到了頂點(diǎn)。從此，幾位老同志再也不邀請(qǐng)小張參加任何一次集體活動(dòng)，還在背后稱小張是“工作狂”、“神經(jīng)病”、“都這么大了還不談戀愛(ài)，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心

30、,“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評(píng)上先進(jìn)科室？怎么招來(lái)這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個(gè)部門(mén)的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥(niǎo),你還年輕，要學(xué)的還很多?。　毙埢腥淮笪?，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志倍感壓力，才招來(lái)如今的境遇。從此，小張學(xué)“乖”了，主任不布置的任務(wù)，再也不過(guò)問(wèn)了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平靜與和諧，先進(jìn)個(gè)人大家開(kāi)始輪流坐莊，幾位老同志見(jiàn)到小張的時(shí)候又客氣起來(lái)了，集體活動(dòng)也樂(lè)意邀請(qǐng)上他。小張覺(jué)得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂(lè)。原

31、因分析：這是一個(gè)典型的非正式群體規(guī)范對(duì)正式群體績(jī)效產(chǎn)生消極影響的案例。非正式群體是指組織成員之間由于共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)而自然形成的無(wú)固定形式的社會(huì)組織。在這個(gè)群體里，人們之間具有基于共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度，并且正是這種情感和態(tài)度把他們組合到一起。人們?cè)诠ぷ髦凶园l(fā)形成了一些共同遵守的準(zhǔn)則，如干活不能過(guò)于積極，也不能過(guò)于偷賴。這些約定俗成的準(zhǔn)則對(duì)非正式群體中的成員具有普遍約束力。如果有人違反了這些準(zhǔn)則，就會(huì)遭到其他人的指責(zé)和諷刺，冷淡和疏遠(yuǎn)，甚至武力報(bào)復(fù)。在非正式群體中，起支配作用的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是感情邏輯，要求每個(gè)成員都必須遵守基于成員之間共同感情而產(chǎn)生的行為規(guī)范。法制辦公室里的三個(gè)辦事員

32、A、B、C基于共同的職位和心理已經(jīng)結(jié)成了一個(gè)非正式的群體，他們的通行規(guī)則是干活拖拉，好處共享，而小張剛剛來(lái)到這里，工作積極，嚴(yán)重違反了這一非正式群體的組織規(guī)范，招來(lái)的人際上的緊張。最后迫于壓力，小張不得不屈從這個(gè)不成文的規(guī)范。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個(gè)相對(duì)和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績(jī)效的提高成為泡影。馬斯洛與需要層次論馬斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970），美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、比較心理學(xué)家。認(rèn)為人類動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿足密切相關(guān)。需要的層次有高低不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛(ài)與歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。MG2-27 自我實(shí)現(xiàn) （施展

33、才能，實(shí)現(xiàn)理想 自我創(chuàng)造、自我發(fā)展） 尊重（自尊，自信） 社交（社交，歸屬感） 安全（傷病，事故） 生理（生活，生殖） 自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要Maslow的需要層次自我實(shí)現(xiàn)人社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人生理需求 對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì)對(duì)其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ切械绞澄?。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。安全需求 安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。 社交

34、需求 包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。這些需要如果得不到滿足，就會(huì)影響人的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對(duì)工作不滿及情緒低落。尊重需求 尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。自我實(shí)現(xiàn)需求 人都有一種欲望，充分運(yùn)用自己的能力，發(fā)揮自身最大潛能，這就是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)需求點(diǎn)支配地位的人，會(huì)受到激勵(lì)在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。馬斯洛的需要層次理論被奧爾德弗概括成ERG理論：即生存（Existence）關(guān)系（Relatedness

35、）成長(zhǎng)（Growth） 馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需求得到滿足后，人們才有可能追求高一級(jí)的需求。若低一級(jí)的需求得不到滿足，人們會(huì)放棄更高一級(jí)的需求，集中精力去追求這低一級(jí)的需求。一個(gè)人如果溫飽問(wèn)題得不到解決，那么他肯定會(huì)放棄像自我實(shí)現(xiàn)等的需求，集中精力解決溫飽問(wèn)題，而只有當(dāng)溫飽問(wèn)題得到解決后，他才有可能追求各種心理上的滿足。需要層次終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般俱已足，又思嬌柔美貌妻。娶得美妻生下子，恨無(wú)田地少根基；良田置得多廣闊，出入又嫌少馬騎。槽頭扣了騾和馬，恐無(wú)官職被人欺；七品縣官還嫌小，又想朝中掛紫衣。一品當(dāng)朝為宰相，還想山河奪帝基；心滿意足為天子，又想長(zhǎng)生不老期。一旦求得長(zhǎng)生藥

36、，再跟上帝論高低；要問(wèn)世人心田足，除非南柯一夢(mèng)西。MG2-27老年人的需求大學(xué)生的需求城市人的需求農(nóng)村人的需求經(jīng)典管理寓言小猴進(jìn)城小猴想進(jìn)城，可沒(méi)人拉車。他想呀想，終于想出了一個(gè)好主意。他在車上系了三個(gè)繩套：一個(gè)長(zhǎng)，一個(gè)短，一個(gè)不長(zhǎng)也不短。他叫來(lái)了小老鼠，讓他閉上眼，拉長(zhǎng)套。又叫來(lái)小狗，讓他閉上眼，拉短套。他再叫來(lái)小貓，在小貓背上系了一塊肉骨頭，讓小貓閉上眼，拉不長(zhǎng)不短的繩套。小猴爬上車，讓大家一齊睜開(kāi)眼。小老鼠看見(jiàn)身后有貓，嚇得拉著長(zhǎng)套拼命跑；小貓看見(jiàn)前面有只老鼠，拉著套使勁地追；小狗看見(jiàn)貓背上的肉骨頭，饞得直往前攆。小猴快快活活地坐在車?yán)铮灰粫?huì)兒就進(jìn)了城。調(diào)動(dòng)員工的積極性，最重要的是要分

37、析員工的不同需要，為員工設(shè)置看得見(jiàn)的目標(biāo)，讓他們感到有奔頭、有動(dòng)力。在這個(gè)寓言故事中，小猴分別為小貓。小狗準(zhǔn)備了小老鼠。肉骨頭，使它們不僅看得見(jiàn)，而且?guī)灼缴焓挚杉?。無(wú)疑，小老鼠對(duì)小貓、肉骨頭對(duì)小狗都是具有相當(dāng)誘惑力的，這使小貓，小狗無(wú)法不使勁地拉車。不僅如此，聰明的小猴還想到了小貓、小狗需要的差別，分別為它們準(zhǔn)備了不同的食物。試想，如果沒(méi)有小老鼠、肉骨頭做誘餌，小貓、小狗會(huì)聽(tīng)小猴的高談闊論和大道理嗎?如果小猴為大家準(zhǔn)備的都是肉骨頭，那小貓是否還會(huì)使勁拉車呢?案例分析湯姆是一家軟件公司的銷售經(jīng)理，能力強(qiáng)，熱愛(ài)工作，成績(jī)顯著。今年他升任上?？偣镜匿N售經(jīng)理，薪水也增加了，但是，近期他不但沒(méi)有工作熱

38、情，甚至還有辭職的念頭。為什么升職、加薪反而要辭職呢?經(jīng)了解，原來(lái)引起湯姆不滿的原因來(lái)自他的上司。他的上司對(duì)湯姆到上海工作頗不放心，擔(dān)心他做不好，總是安排一些很簡(jiǎn)單的工作，并且在湯姆工作時(shí)也經(jīng)常干預(yù)。湯姆工作能力較強(qiáng)，習(xí)慣獨(dú)立思考問(wèn)題、解決問(wèn)題，對(duì)上司的頻繁干預(yù)，他非常不習(xí)慣，井逐漸產(chǎn)生不滿情緒。問(wèn)題：你認(rèn)為湯姆為什么會(huì)有辭職的念頭？?jī)H僅加薪、晉級(jí)不一定能有效激勵(lì)員工，還應(yīng)該根據(jù)下屬的特點(diǎn)，做好其他方面的工作。比如，湯姆的上司應(yīng)該花一定的時(shí)間了解下屬，在了解的基礎(chǔ)上信任下屬，給他舞臺(tái)讓他充分展示自己。當(dāng)然，要讓下屬長(zhǎng)期保持旺盛的士氣，絕非如此簡(jiǎn)單。還應(yīng)當(dāng)采取許多其他的激勵(lì)方法，比如尊重、關(guān)愛(ài)、

39、贊美、寬容下屬等。還有，提供適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境、給下屬指出奮斗的目標(biāo)、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍(lán)圖、恰到好處地批評(píng)等等。 戴維麥克利蘭的成就需求理論這是他在對(duì)成就需求進(jìn)行了數(shù)十年的研究后提出的。成就需求理論不研究人類的基本生理需求，而是研究在人類的基本生理需求得到滿足后，還有哪些心理需求。而麥克利蘭認(rèn)為：主要有成就、權(quán)力、歸屬三種需求。保健因素：屬于工作環(huán)境方面的，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。（外在激勵(lì)）激勵(lì)因素：屬于工作本身的，能夠滿足個(gè)人實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性工作，增加的工作責(zé)任以及成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì) （內(nèi)在激勵(lì)）赫茲伯格的雙因素理論 保健因

40、素的滿足對(duì)員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)措施如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳

41、統(tǒng)“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。雙因素理論的意義雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往很有限、不能持久。要調(diào)動(dòng)積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問(wèn)題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)

42、品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的惟一方法是在一個(gè)特別車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問(wèn)題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺(jué)到不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門(mén)主管開(kāi)會(huì)研究如何解決這個(gè)問(wèn)題。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問(wèn)題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。只要工程設(shè)計(jì)上充分仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問(wèn)題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門(mén)沒(méi)有更仔細(xì)的挑選工人，并且沒(méi)有讓員工的

43、使用部門(mén)參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5以上，且星期一的曠工率經(jīng)常達(dá)到20。他的見(jiàn)解是：用這樣一種勞動(dòng)力，沒(méi)有一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)能夠有效地運(yùn)轉(zhuǎn)?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，內(nèi)燃機(jī)的成本會(huì)大幅提高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事問(wèn)題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門(mén)對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒(méi)有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說(shuō)，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話

44、，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問(wèn)她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握幾種操作技能，而不只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到一個(gè)完全不同的位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺(jué)得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。1針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更

45、可??？ A根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手 B為了讓工人負(fù)責(zé)任，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都設(shè)立檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決 D由于一些質(zhì)量問(wèn)題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì) 2從案例中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門(mén)對(duì)于質(zhì)量責(zé)任和原因都又不同的看法和爭(zhēng)執(zhí)，這些爭(zhēng)執(zhí)反應(yīng)了什么問(wèn)題？ A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是正確的，人總傾向于推卸責(zé)任 B企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)不好 C企業(yè)中長(zhǎng)期存在的難以調(diào)和的矛盾此時(shí)激化了 D企業(yè)的各部很難達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn) 3從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范

46、圍來(lái)提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素A保健因素B激勵(lì)因素 C改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素 D信息不足以做出判斷4人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒(méi)有取得預(yù)期效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么？ A工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒(méi)有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí) B事先沒(méi)有和工人進(jìn)行充分的溝通 C事先沒(méi)有作充分的宣傳 D其他部門(mén)的管理者沒(méi)有予以配合 麥克雷戈：人性假設(shè)與管理方式道格拉斯麥克雷戈(Douglas McGregor)，美國(guó)行為科學(xué)家管理方式與人性假設(shè)相關(guān)管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、激勵(lì)屬下X-Y理論是兩種相對(duì)的人性假設(shè)MG2-30雇員:

47、天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論 vs. Y理論MG2-31管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度用金錢(qián)收買下屬的效力和服從MG2-32管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策M(jìn)G2-33簡(jiǎn) 評(píng)X理論的

48、人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢(qián)收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)。麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)。Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此。因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端。MG2-34 管理是系統(tǒng)的，又是權(quán)變的，不斷地自我超越是管理的生命之源。 主講教師的話返回第四節(jié) 現(xiàn)代管理叢林1、管理程序?qū)W派2、行為科學(xué)學(xué)派3、決策理論學(xué)派4、系統(tǒng)管理學(xué)派5、管理科學(xué)學(xué)派6、經(jīng)驗(yàn)理論7、權(quán)變管理理論MG2-541.管理程序?qū)W派代表人物：孔茨 奧唐奈二人合著管理學(xué)哈羅德孔茨 Harold Koontz（190819

49、84）1931年入美西北大學(xué)攻讀企管碩士 加州大學(xué)管理研究院管理學(xué)教授1935獲美耶魯大學(xué)博士學(xué)位1963美國(guó)管理學(xué)會(huì)主席1962加州大學(xué)管理學(xué)教授1974獲美管理促進(jìn)會(huì)“泰羅金鑰匙”獎(jiǎng)19781982 任國(guó)際管理研究院院長(zhǎng)其著作管理學(xué)已再版十次主要觀點(diǎn)管理為一種程序和許多相互關(guān)聯(lián)著的職能可以將這些職能逐一分解，歸納出若干原則作為指導(dǎo)提供了一個(gè)分析研究管理的思想架構(gòu)強(qiáng)調(diào)管理職能的共同性2行為科學(xué)學(xué)派代表人物：馬斯洛、赫茲伯格主要觀點(diǎn)探索人類行為的規(guī)律，提倡善于用人，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性認(rèn)為傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系容易造成緊張氣氛，主張恢復(fù)人的尊嚴(yán)，實(shí)行民主參與管理，改變上

50、下級(jí)之間的關(guān)系3決策理論學(xué)派代表人物：赫伯特西蒙；代表作：管理決策新科學(xué)；主要內(nèi)容：管理的關(guān)鍵是決策，決策貫穿著管理的全過(guò)程，組織則是由作為決策者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)，在管理中要采用和制定決策的科學(xué)方法和合理的決策程序；主要觀點(diǎn)決策是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程決策包括四個(gè)階段：信息收集，確定目標(biāo)；方案提出；方案選擇（決策）；方案評(píng)價(jià)；程序化決策與非程序化決策滿意的行為準(zhǔn)則組織設(shè)計(jì)的任務(wù)：建立一種制定決策的人機(jī)系統(tǒng)4、系統(tǒng)管理學(xué)派1948年，諾伯特威納創(chuàng)立“控制論”1956年，肯尼思博爾丁將控制論與信息論結(jié)合起來(lái)1968年，路德維格貝塔朗菲全面闡述了動(dòng)態(tài)開(kāi)放系統(tǒng)理論(一般系統(tǒng)論的經(jīng)典)1963年，約翰遜、卡斯

51、特和羅森茨韋克從系統(tǒng)概念出發(fā)建立了企業(yè)管理新模式，他們認(rèn)為系統(tǒng)觀點(diǎn)、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)管理是既有聯(lián)系又有區(qū)別的三個(gè)方面MG2-45系統(tǒng)管理學(xué)派的主要內(nèi)容系統(tǒng)觀點(diǎn)：是由兩個(gè)以上的有機(jī)聯(lián)系、相互作用的部分所組成的，具有特定結(jié)構(gòu)和功能的整體。系統(tǒng)分析：是對(duì)一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的基本問(wèn)題，用邏輯推理、科學(xué)分析的方法，在確定條件不不確定條件下，找出各種可行的方案。系統(tǒng)管理： 以目標(biāo)為中心 以整個(gè)系統(tǒng)為中心 以責(zé)任為中心 以人為中心MG2-46管理的系統(tǒng)觀點(diǎn)輸入 (實(shí)物, 智力, 能源, 時(shí)間)轉(zhuǎn)換(運(yùn)輸, 教學(xué),存儲(chǔ))輸出(汽車,衣服, 娛樂(lè),保健)控制MG2-49輸入輸出轉(zhuǎn)換人材料資金信息產(chǎn)品/服務(wù)利潤(rùn)/損失雇員成

52、長(zhǎng)顧客滿意反饋技術(shù)管理簡(jiǎn)化的系統(tǒng)模型MG2-50環(huán)境封閉系統(tǒng)系統(tǒng)與環(huán)境之間沒(méi)有交換系統(tǒng)是確定的開(kāi)放系統(tǒng)系統(tǒng)與環(huán)境之間是相互作用的系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是變化的系統(tǒng)不是確定的封閉系統(tǒng) vs. 開(kāi)放系統(tǒng)MG2-51簡(jiǎn) 評(píng)組織是人們建立起來(lái)的相互聯(lián)系、共同運(yùn)作的系統(tǒng)任何子系統(tǒng)的變化都會(huì)影響其他子系統(tǒng)或系統(tǒng)的變化系統(tǒng)既有自己的特性，又有與外部溝通的特性從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察和管理企業(yè)有助于提高企業(yè)的效率與效益MG2-535、管理科學(xué)學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派的繼續(xù)與發(fā)展側(cè)重于管理中的定量技術(shù)與方法提倡用邏輯步驟構(gòu)造問(wèn)題、收集信息、建立數(shù)學(xué)問(wèn)題的解決方法并應(yīng)用于實(shí)踐要求管理者具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和一般商業(yè)技能主要方法：

53、運(yùn)籌學(xué)、排隊(duì)論、計(jì)劃評(píng)審術(shù)、博弈論、計(jì)算機(jī)模擬(仿真)MG2-36典 型 思 路提出問(wèn)題建立數(shù)學(xué)模型得出解決方案對(duì)方案進(jìn)行驗(yàn)證建立對(duì)解決方案的控制把解決方案付諸實(shí)施MG2-39主要內(nèi)容組織是由“經(jīng)濟(jì)人”組成的追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，也是物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)管理程序中的計(jì)劃與控制職能減少管理活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)、主觀判斷或個(gè)人藝術(shù)成分應(yīng)用先進(jìn)的計(jì)算工具M(jìn)G2-37簡(jiǎn) 評(píng)管理科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)標(biāo)志著管理從定性階段走向定量階段重視不同學(xué)科的交融與滲透，有助于優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、開(kāi)闊思路，形成全面、合理的決策過(guò)分依賴物質(zhì)技術(shù)而忽略人的作用MG2-406、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派主要代表人物：德魯克(Peter Druc

54、ker)，斯隆(A. P. Sloan)主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)(案例)來(lái)研究管理問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)實(shí)用以大公司的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象通過(guò)成功或失敗的案例學(xué)習(xí)管理MG2-68主 要 觀 點(diǎn)管理者的工作著重在兩方面形成“生產(chǎn)統(tǒng)一體”，有效調(diào)動(dòng)資源決策要將眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)重視建立合理的組織結(jié)構(gòu)對(duì)科學(xué)管理和行為科學(xué)重新評(píng)價(jià)，只有將兩者結(jié)合才真正實(shí)用提倡目標(biāo)管理MG2-69簡(jiǎn) 評(píng)案例學(xué)派強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)用性其基本假設(shè)前提是過(guò)去與未來(lái)的相似性目標(biāo)管理普遍受到企業(yè)的重視但過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)未必與將來(lái)完全符合未形成完整的理論體系，內(nèi)容比較龐雜但其中的一些研究反映了當(dāng)代社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求MG2-70經(jīng)驗(yàn)學(xué)派：強(qiáng)調(diào)研究經(jīng)驗(yàn)

55、彼得德魯克（1909.11.192005.11.11）對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。1946年公司概念，首次提出“組織”的概念1954年管理實(shí)踐，提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念目標(biāo)管理。奠定管理大師的地位。1966年卓有成效的管理者，高級(jí)管理者必讀經(jīng)典之作。1973年管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐， “管理學(xué)”的“圣經(jīng)”。1982年巨變時(shí)代的管理1985年創(chuàng)新與企業(yè)家精神1999年，出版21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)主要著作7、權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變的意思就是權(quán)宜應(yīng)變，隨機(jī)制宜核心觀點(diǎn)認(rèn)為不存

56、在“普遍適用，一成不變，最好的”管理理論或方法。MG2-63權(quán)變理論學(xué)派代表人物：盧珊斯（F.Luthans）管理的權(quán)變理論：走出叢林之路權(quán)變管理是依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系來(lái)確定的一種最有效的管理方式。在管理中要根據(jù)企業(yè)所處條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有一成不變、普適的“最好的”管理。把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化，理論結(jié)合實(shí)踐；考慮環(huán)境變數(shù)同相應(yīng)的管理觀念和技術(shù)的關(guān)系環(huán)境變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。管理者不僅要掌握處理問(wèn)題的方法和技巧，還要知道何時(shí)、何地使用才可。關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)組織按照目標(biāo)、任務(wù)、工藝和環(huán)境可分為“穩(wěn)定型”和“適應(yīng)型”兩大基本類別穩(wěn)定型組織適宜采用“機(jī)械式”組織

57、結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的組織規(guī)范、明確的任務(wù)、與權(quán)力對(duì)等的責(zé)任適應(yīng)型組織應(yīng)采用權(quán)宜應(yīng)變的“有機(jī)式”組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部相互關(guān)系、技能和經(jīng)驗(yàn)MG2-65普遍適用觀點(diǎn):同一管理原理適用各種情況權(quán)變觀點(diǎn):根據(jù)情況運(yùn)用不同的管理原理與方法情況1情況3情況2普遍適用觀點(diǎn) vs. 權(quán)變觀點(diǎn)MG2-66簡(jiǎn) 評(píng)權(quán)變理論的核心是在變化的環(huán)境中靈活運(yùn)用管理的理論和方法不存在普遍適用的管理理論和方法在大系統(tǒng)或大環(huán)境中考慮組織的發(fā)展強(qiáng)調(diào)管理的適應(yīng)性和靈活性，但否認(rèn)絕對(duì)的“應(yīng)變”MG2-67思考與討論題什么是科學(xué)管理？為什么說(shuō)它是科學(xué)的？其主要內(nèi)容是什么？怎樣理解韋伯理想行政組織的特征？霍桑試驗(yàn)的結(jié)論及對(duì)管理理論發(fā)展的影響？X理

58、論Y理論的假設(shè)前提及相應(yīng)管理方式。行為科學(xué)學(xué)派的主要內(nèi)容。管理科學(xué)學(xué)派對(duì)管理理論的主要貢獻(xiàn)是什么？MG2-75當(dāng)代管理學(xué)說(shuō)的新發(fā)展 一、戰(zhàn)略管理 二、企業(yè)文化 三、學(xué)習(xí)型組織 四、企業(yè)再造 管理新思潮 1、企業(yè)戰(zhàn)略： “戰(zhàn)略”一詞源于軍事上的術(shù)語(yǔ)，原指戰(zhàn)場(chǎng)上的指揮員指揮戰(zhàn)爭(zhēng)或戰(zhàn)斗的謀略和藝術(shù)。辭海上解釋為“對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的籌劃和指導(dǎo)”。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人類社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、教育、科學(xué)等各個(gè)方面都被納入了戰(zhàn)略管理的范疇。因此辭海中對(duì)戰(zhàn)略的進(jìn)一步解釋為“戰(zhàn)略泛指重大的，帶全局性的或決定全局的謀劃”。一、戰(zhàn)略管理運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面對(duì)的環(huán)境日益復(fù)雜和多變，客

59、觀上要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須具備長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn)，具備運(yùn)籌帷幄的能力，提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的抗?fàn)幠芰?。因此產(chǎn)生了企業(yè)戰(zhàn)略這一新的概念，企業(yè)進(jìn)入了戰(zhàn)略管理的新時(shí)期。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所謂經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指企業(yè)面對(duì)激烈變化的環(huán)境，嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的競(jìng)爭(zhēng)，為謀求生存和不斷發(fā)展而作出的總體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃和方略。其目的在于使企業(yè)在正確分析和估量外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，求得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)和資源配置與外部環(huán)境提供的機(jī)會(huì)的動(dòng)態(tài)平衡，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，求得企業(yè)的生存和不斷的發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略具有如下特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性、抗?fàn)幮?、風(fēng)險(xiǎn)性。管理新思潮低高產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)率低高相對(duì)市場(chǎng)占有率金牛產(chǎn)品明星產(chǎn)品狗類產(chǎn)品問(wèn)題產(chǎn)品10%1

60、.5波斯頓矩陣：?jiǎn)栴}型業(yè)務(wù)（Question Marks，高增長(zhǎng)、低市場(chǎng)份額）明星型業(yè)務(wù)（stars，高增長(zhǎng)、高市場(chǎng)份額）現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)（Cash cows，低增長(zhǎng)、高市場(chǎng)份額）瘦狗型業(yè)務(wù)（Dogs，低增長(zhǎng)、低市場(chǎng)份額） （1）問(wèn)題業(yè)務(wù)。問(wèn)題業(yè)務(wù)是指高市場(chǎng)增長(zhǎng)率、低市場(chǎng)份額的公司業(yè)務(wù)。大多數(shù)業(yè)務(wù)都是從問(wèn)題業(yè)務(wù)開(kāi)始的，即公司力圖進(jìn)入一個(gè)已有市場(chǎng)領(lǐng)先者占據(jù)的高速增長(zhǎng)的市場(chǎng)。由于公司必須增加工廠、設(shè)備和人員，以跟上迅速發(fā)展的市場(chǎng)，另外還想要超過(guò)對(duì)手，因此問(wèn)題業(yè)務(wù)需要大量資金。（2）明星業(yè)務(wù)。如果問(wèn)題業(yè)務(wù)成功了，它就變成了一項(xiàng)明星業(yè)務(wù)。明星業(yè)務(wù)是高速增長(zhǎng)市場(chǎng)中的市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。這并不必然意味著明星業(yè)務(wù)一定會(huì)給