企業(yè)人力資源管理師(二級)第三章培訓與開發(fā)-學員版

1、章培訓與開q：553804591企業(yè)人力資源管理師（二級）一、新版教材基本情況介紹二、新版教材對于考試的具體要求三、新版教材所帶來的問題預測四、學員如何應對教材改版后的考試一、新版教材基本情況介紹新版的教程是第三版，在今年的2月份出版，3月發(fā)行。新版教程有以下特點：1、依據(jù)標準：企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007版）。2、指導思想：“以職業(yè)活動為導向，以職業(yè)能力為核心”。3、突出特色：結合最新的人力資源管理理論與實踐經驗，更加突出了職業(yè)培訓特色。4、變化特點：（1）歷史：第一版，2002年；第二版，2007年；（2）內容增量：頁數(shù)：從399頁增加到580頁，增加

2、了181頁，增幅45.36%；字數(shù)：從599萬字增加到681萬字，增加了158萬字，增幅13.68%；結構變化：保持六章，由原來的22節(jié)變?yōu)?5節(jié)。各章均有變化，各節(jié)或單元變化為：保持未改動15處（完全未改12處）、調整29處、增加34處（全部新增9處）、改名4處（包括參考文獻為一處）、減項18處。二、新版教材對于考試的具體要求對于考試有這樣幾點問題說明：1、使用說明：新教程在下半年正式使用。2、考試題型：目前沒有發(fā)布變化的通知。3、配套資料：基礎知識和常用法律手冊均再版，但它們不是考試直接涉獵的內容，只是間接的參考書籍；原來配套的一級考試指南沒有再版，也不準備做改版了（這樣，對于說明題型不會

3、變化）。三、新版教材所帶來的問題預測1、考試輔導的內容量比以前增大了很多。伴隨著新的知識、能力的理解和把握增加了難度，也伴隨對于考題預測增加了難度。2、出題的寬度和解決問題的難度會加大。即隨著內容的增加，伴隨的體系更加完善，與實踐的聯(lián)系更加貼近，命題深度會更大變化。3、對于師資水平和學員水平要求提高了。即單純就書本直問直答式的理解、講解或準備，明顯不能夠適應新難度的要求，應該具有全面的職業(yè)素養(yǎng)、敏銳的專業(yè)視野和靈活的應變能力來應對復雜的題目。4、追溯到報名要求也會更加嚴格。原來兩條線，一個是按照從事HR專業(yè)工作的工齡年限，達到要求，另一個是下一級別已經通過3年。原來各地在專業(yè)工齡這條線上把握得

4、不均衡，有些地區(qū)偏松，去年國家做出嚴格要求，必須達到規(guī)定工齡要求，這樣，對于工齡不夠的從業(yè)人員是一個限制，但也是一個公正的要求（因為工齡不夠的人事學習中級確實受到經歷的影響）。但很多人，還可以走第二條線，即通過三級通過后3年即可以報名一級。5、對于二級的基礎知識和能力的要求會潛在地加大（即三級內）。如各模塊的基本理論、基本原理、基本流程、基本方法等，包括一些基礎知識的滲透，包括重要的法規(guī)的滲透。四、學員如何應對教材改版后的考試1、學員對于應試認識，應該拓展新知識、新技能的要求，注重以實踐為導向的學習方法。2、不該局限在某位老師的思維，應該從過去的真題特點、從現(xiàn)在教程內容的關聯(lián)及復雜性來估計正確

5、的答題方法。4、學習中始終要依據(jù)教程本身。即不要偏離教程而無端的猜想或偏聽，踏踏實實地建立在教程的攻讀和分析的基礎上加工、加深。第三章 培訓與開發(fā)【本章內容結構】第一節(jié)企業(yè)培訓計劃設計與實施P211-237第二節(jié)培訓課程設計與資源開發(fā)P238-259第三節(jié)管理人員培訓開發(fā)P260-281第四節(jié)員工培訓效果評估P282-318說明：2014年教材對本章原有內容結構做了大幅度調整，同時也增加了大量的內容，是六大模塊中變動最大的一章。單元名稱分題名稱重點內容、題型第一單元企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計【知識要求】一、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念二、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類（新增）三、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的主要內容四、企

6、業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求【能力要求】培訓規(guī)劃設計的程序和步驟（部分新增）【注意事項】起草培訓規(guī)劃時應做好的工作1、重點偏于選擇題，偏于“培訓規(guī)劃的分類、主要內容、要求”及【注意事項】2、次重點為簡答題，表現(xiàn)為“培訓規(guī)劃設計的程序和步驟”。第二單元企業(yè)年度培訓計劃的設計（新增）【知識要求】一、年度培訓計劃構成的五大模塊二、年度培訓計劃的基本內容【能力要求】一、年度培訓計劃設計的基本程序二、年度培訓計劃設計的主要步驟三、年度培訓計劃的應用實例1、重點偏于選擇題，偏于“年度培訓計劃構成的五大模塊、基本內容。2、次重點為簡答題，表現(xiàn)為“年度培訓計劃設計的基本程序、主要步驟。第三單元企業(yè)員工培訓計劃的實

7、施（新增）【知識要求】人力資源部門的管理培訓職責【能力要求】一、培訓計劃的實施與管理控制二、實施培訓計劃管理的配套措施1、重點偏于簡答題、綜合題，偏于“實施培訓計劃管理的配套措施”。2、次重點偏于選擇題，偏于“人力資源部門的管理培訓職責、培訓計劃的實施與管理控制”。【教程內容精講】 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計 【本節(jié)內容結構與命題關聯(lián)】第一單元 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計【內容要點】【知識要求】一、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、

8、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。二、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類 3個（新增）圖3-11從規(guī)劃的內容上看(1)員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃，它作為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以及競爭戰(zhàn)略制定的。主要作用：對企業(yè)員工的培訓工作起全局性的指導和控制作用。主要涉及：企業(yè)內外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓發(fā)展的總體目標和任務，以及員工培訓開發(fā)策略模式、員工培訓開發(fā)的途徑和措施，員工培訓資源的開發(fā)利用等方面的決策。員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。主要內容：企業(yè)培訓目標的細化、部門培訓規(guī)劃、培

9、訓實施工作方案等。它是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關鍵，作用：在明確“誰最需要培訓，培訓什么”的基礎上，切實保證員工培訓開發(fā)的質量。(3)其他培訓規(guī)劃，如企業(yè)業(yè)務職能部門的培訓規(guī)劃、培訓開發(fā)項目規(guī)劃、培訓課程規(guī)劃、教學資源規(guī)劃、培訓需求分析規(guī)劃、培訓開發(fā)的評估規(guī)劃，培訓開發(fā)的資金投入規(guī)劃，等等。2從規(guī)劃的期限上看(1)企業(yè)員工長期培訓規(guī)劃即企業(yè)員工長期性培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。國家將35年及5年以上的計劃稱為規(guī)劃，即長期規(guī)劃。而中期規(guī)劃則是13年的計劃，1年以下的計劃稱為短期計劃，短期計劃是中、長期規(guī)劃的具體實施計劃。它們之間是一種從屬的包含關系。長期規(guī)劃是具有前瞻性和全局性的計劃。(2

10、)企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為13年。與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少。在企業(yè)培訓與開發(fā)管理中，中期規(guī)劃一般指年度培訓計劃，而1年以內的季度或月度培訓計劃稱為短期培訓計劃。(3)企業(yè)員工短期培訓計劃短期培訓計劃是指企業(yè)在1年以內的季度或月度培訓計劃。短期培訓計劃兩個重點問題：培訓規(guī)劃項目的可操作性和培訓效果。短期培訓計劃需要明確的事項：培訓的目的與目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓組織工作的分工和標準、培訓資源的具體使用、培訓資源的落實等。此外，短期培訓計劃還包括員工培訓需求分析計劃、培訓項目實施計劃、培訓

11、評估結果與反饋計劃、員工培訓經費預算與支出計劃等。3.從規(guī)劃的對象上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為管理人員、技術人員和技能操作人員的培訓規(guī)劃，或一般人員，中、高層級人員的培訓開發(fā)規(guī)劃。三、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的內容 11個具體說，一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應包括以下內容：（一）培訓的目的：主要是說明員工為什么要進行培訓。（二）培訓的目標：主要是解決員工培訓應達到什么樣的標準。它是根據(jù)培訓的目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。（三）培訓對象和內容：即明確培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓。這項內容一般在培訓需求分析中通過對工作任務的系列調查和綜合分析就已經確定。（四）培

12、訓的范圍：一般都包括四個層次，即個人、基層（班組或項目小組）、部門（職能和業(yè)務部門）和企業(yè)。如學徒培訓、自學、崗位技能培訓、勞動紀律與法規(guī)培訓、安全生產與勞動衛(wèi)生管理、文化基礎知識培訓、計算機技能培訓、公共管理培訓、任職資格培訓，等等。（五）培訓的規(guī)模：培訓的規(guī)模受很多因素影響，如人數(shù)、場所、培訓的性質、工具以及費用等。（六）培訓的時間：受培訓的范圍、對象、內容、方式和費用，以及其他與培訓有關的因素影響。如專題報告一般安排半天到一天即可；較為復雜的培訓內容，一般則要集中培訓，其時間需根據(jù)培訓的內容具體劃定。（七）培訓的地點：一般都指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。1.針對個人的崗位技能培訓：

13、一般都安排在工作現(xiàn)場或車間；2.其他類型的培訓：可以安排在工作現(xiàn)場，也可以安排在特定的培訓場所。（八）培訓的費用培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。培訓成本由以下兩個部分構成：1直接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如，培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租賃費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。2間接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。如，培訓項目的設計費用、培訓

14、項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利，以及培訓項目的評估費用等。（九）培訓的方法例如，采用集中培訓還是分散方式；采用在職學習，邊實踐，邊學習，還是進行離職培訓等。到底選擇何種培訓的方式方法應當由培訓的目的、目標、對象、內容和經費以及其他條件來決定。1.高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓和某些基本技能培訓：采用集中的培訓方式；2.專業(yè)技能培訓：采用邊實踐邊學習的方法。（十）培訓的教師企業(yè)培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導。（十一）規(guī)劃的實施包括：選好培訓班的負責人及管理人，做好相關部門的協(xié)調工作，讓受訓者明確培訓目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數(shù)以及資

15、金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質量的措施，等等。四、企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求1系統(tǒng)性。系統(tǒng)性就是要求培訓規(guī)劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統(tǒng)一性和一致性。2標準化。標準化就是要求整個培訓規(guī)劃的制定過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，它對培訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標，取得何種結果，采用何種培訓標準，下一步如何進行等作出明確的統(tǒng)一規(guī)定。3有效性。有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關性和高效性四個方面的基本特點。(1)

16、可靠性。即所有的培訓規(guī)劃制定所采用的數(shù)據(jù)及指標等資料，必須真實可靠。這是保證培訓達到預期設計效果的關鍵性因素。(2)針對性。即培訓規(guī)劃的制定必須從工作崗位應具備的知識、技能和心理素質出發(fā)，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式方法。(3)相關性。即培訓規(guī)劃的制定，必須充分關注培訓需求分析中存在的各類問題、信息間的相互聯(lián)系，以及采取相應的培訓措施。(4)高效性。即要使培訓規(guī)劃能經受培訓實踐活動的檢驗，以較少的投入獲取最大限度的工作成果，不斷提高員工個人和組織的績效，增強員工的核心競爭力。4普遍性。普遍性就是要求培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需

17、要。(1)培訓規(guī)劃應適應不同的工作任務，明確各種工作任務的要求，針對特定的工作崗位，提出具體的培訓策略。(2)培訓規(guī)劃應適應不同的對象，激發(fā)不同受訓者的學習興趣，滿足員工提高職業(yè)操守和專業(yè)技能水平的需要。(3)培訓規(guī)劃應適應不同的培訓需要，針對不同的培訓范圍、對象和內容，制定切實可行的培訓方案，采用不同的程序、步驟、工具和方法，滿足各類崗位人員不同的培訓需求。【能力要求】培訓規(guī)劃設計的程序和步驟（新增）一、企業(yè)員工培訓需求分析 5個培訓需求分析是培訓管理工作的第一環(huán)。傳統(tǒng)的培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，而以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。（一）企

18、業(yè)戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略對培訓需求的影響主要表現(xiàn)在對培訓的類型、數(shù)量，以及培訓所需要的資金、培訓者所需要的時間等產生的影響。不同的戰(zhàn)略對培訓需求的影響是不一樣的，表3-1以三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力為例進行分析。表31三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力戰(zhàn)略類型對組織和技能的要求對培訓的要求成本領先戰(zhàn)略結構分明的組織和責任、嚴格的成本控制、良好的加工技能、低成本制造系統(tǒng)培訓以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務技能方面的培訓差異化戰(zhàn)略先進的研發(fā)系統(tǒng)、強大的創(chuàng)新能力、技術和質量處于領先地位進行有個性、有針對性的培訓，主要圍繞新技術、新方法、新知識開展培訓集中一點戰(zhàn)略針對具體戰(zhàn)略目標，

19、在相關領域培訓技術和經營管理能力培訓集中在特定的某個領域或幾個方面進行（二）組織分析培訓的組織分析要求企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來的技術、銷售市場及組織結構可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質量的需求狀況會是什么樣的狀態(tài)，從而確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。具體包括：工作分析，包括工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，員工的勞動行為規(guī)范，完成工作的方法和步驟等方面的分析；責任分析，包括對工作的重要性，配備相應權限，保證責任和權力對應性等方面的分析；任職條件分析，包括對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術、企業(yè)管理以及其他管理和專業(yè)知識的最低要求；

20、督導與組織關系分析，包括對工作的協(xié)作關系和隸屬關系的分析，如直屬上級、直屬下級，該工作制約哪些工作，受哪些工作制約，在哪些工作范圍內升遷或調換，協(xié)作關系等；組織文化分析，包括分析組織哲學、經營理念、組織精神風氣等。工作分析的結果應以工作說明書的形式準確、規(guī)范地表達出來以作為相應的培訓標準。（三）任務分析任務分析通過確定重要的任務以及需要具備知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務。任務分析一般分四個步驟：1根據(jù)組織的經營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位。2根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單。3工作任務和所需技能的確認包括：(1)反

21、復觀察員工的工作過程，特別是操作性、重復性較強的工作，以確認工作說明書中的工作任務、工作技能要求是否符合實際。(2)與有經驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明書的部門負責人進行訪談，以對工作任務和所需技能進行進一步確認。(3)向專家或組織顧問委員會再次求證，以確定任務的執(zhí)行頻率，完成每一項任務所需的時間、質量標準，以及完成任務所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。4為該工作崗位制定針對培訓需要分析的任務分析表，包括已經量化的指標，如工作量要素、工作質量要求、工作技能要求、工作操作規(guī)范等內容。（四）人員分析人員分析是指將員工現(xiàn)實的工作能力與達到業(yè)績標準的素質要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在

22、差距。1確定培訓人員2明確員工差距3確定培訓內容：如企業(yè)介紹、產品知識、先進技術、財務常識等。（五）員工職業(yè)生涯分析1.概念：職業(yè)生涯設計是指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定個人一生在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與規(guī)劃安排。2.重視員工職業(yè)生涯設計的目的（1）借助這種分析可以了解員工參與培訓的動機、員工的期望值、他們對培訓規(guī)劃的選擇，職業(yè)生涯理念的變化對員工所需的知識產生何種影響；（2）過這種分析為每一位員工提供一個令人滿意的環(huán)境，員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展途徑；（3）組織有可能優(yōu)化人力資源管理二、明確企業(yè)員工培訓的

23、目標注意，與本節(jié)第二單元【能力要求】“二”中的（三）完全相同，見P226（一）目標層次分析：培訓的目標可分解為三種不同層次的目標：1.可以達到的目標，即培訓能達到的最佳效果；2.應該達到的目標，即培訓效果非常好的狀態(tài)；3.必須達到的目標，即培訓要達到的基本要求。（二）目標的可行性檢查明確的培訓目標必須是與組織目標相一致，與部門目標、個人目標相結合的目標。明確可行的目標必須符合四個基本條件：準確定位；具體明確可量化；能夠合理分解；有相應的時間限制。（三）訂立培訓目標的步驟1在項目設計工作開始前，為培訓提出明確的目標。2在培訓需求調查中，參加培訓的人員有很多需求，在確定目標時，對這些需求要分清主次

24、區(qū)別對待。只有完成了“必須掌握的”目標之后，才能考慮“應該達到的”目標，最后考慮“可以達到的”目標。3檢查培訓目標的可行性。根據(jù)參加培訓的人員情況、時間等條件，檢查是否能完成目標并做出調整。知識目標通常容易實現(xiàn) 技能目標則需要較多的時間 態(tài)度目標需要更多的時間4設計目標層次。（1）考慮兩個問題：第一，確定培訓的起點，明確這次培訓需要掌握哪些知識；第二，建立目標層次，弄清哪些目標要在其他目標之前完成。（2）分解目標層次：四層，即知識培訓、技能培訓、管理培訓、觀念培訓。（3）簡要列出工作目標：這是最終結果。一天的培訓不要超過34個目標。三、員工培訓規(guī)劃設計的基本程序 5個（一）明確培訓規(guī)劃的目的企

25、業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點。包括：能夠協(xié)調企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益；注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調；具有超前性和預見性具有一定的量化基礎有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案（二）獲取培訓規(guī)劃的信息具體包括：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關數(shù)據(jù)資料。（三）培訓規(guī)劃的研討與修正1.需要開展的工作（1）召開有關培訓規(guī)劃的專題會議。參加論證會議的人員包括：人力資源部培訓主管、部門經理、學院代表、內部培訓師等

26、，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。（2）加強部門經理間溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經理溝通。（3）領導作出科學決策。2.開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：(1)培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調整糾偏。(2)重度調整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。(3)輕度調整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論

27、會議，討論解決的方法，并同時對培訓規(guī)劃的相應部分做出修改。（四）把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1信念是企業(yè)文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在？企業(yè)的價值觀做出簡潔明確的概括。2遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖3任務是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾。4目標是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標所作出的正確定位。5策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。（五）撰寫培訓規(guī)劃方案1.培訓規(guī)劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作

28、化。2.培訓規(guī)劃方案的總報告內容（包括）（1）規(guī)劃背景說明；規(guī)劃概況說明；（2）制定規(guī)劃的工作過程說明；（3）規(guī)劃信息的陳述和分析（4）規(guī)劃目的與預期成效（5）培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。3.召開培訓規(guī)劃的評估會議培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或下級等相關人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質量等方面的重要作用?！咀⒁馐马棥颗嘤栆?guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草

29、培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：1制定培訓的總體目標。總體目標制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。企業(yè)培訓需求分析。2確定具體項目的子目標：包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。3分配培訓資源：必須對培訓的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源。4進行綜合平衡：主要從四個方面進行綜合平衡：在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。在企業(yè)正常生產與培訓項目之間進行平衡。在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。 【課堂練習】例：2013.11真題獨立的小型組織部門的培訓宜采用（）的培訓方式。分散

30、邊實踐邊學習集中完全脫產學習答案：A解析：獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式。制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（）。明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)明確培訓的需求，預測培訓的潛在困難明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準答案：A解析：培訓需求分析目標是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。例：2008.5真題50、要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規(guī)劃的（）要求。(A)系統(tǒng)性(B)標準化(C)有效性(D)普遍性答案：C解析：有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關性和高效性等四

31、個方面的基本特點。例：2009.5真題102.在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑有（）。（A）經驗總結（B）中介機構（C）小組討論（D）查閱文獻（E）專家咨詢答案:ACE解析:設計培訓方法的方法采用經驗總結、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。戰(zhàn)略類型對培訓的要求差異化戰(zhàn)略進行有個性、有針對性的培訓，主要圍繞新技術、新方法、新知識開展培訓。例：員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃包括（）。（A）企業(yè)培訓目標的細化（B）部門培訓規(guī)劃（C）培訓實施工作方案（D）管理人員的培訓規(guī)劃（E）技能操作人員的培訓規(guī)劃答案:ABC解析:員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。主要內容：

32、企業(yè)培訓目標的細化、部門培訓規(guī)劃、培訓實施工作方案等。它聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關鍵，例：差異化戰(zhàn)略下對培訓的要求是（）。（A）開展降低成本方面的培訓（B）開展新技術培訓（C）開展新方法培訓（D）開展特定的某個領域培訓（E）開展新知識培訓答案:BCE解析:第二單元 企業(yè)年度培訓計劃的設計(新增)【知識要求】一、年度培訓計劃構成的五大模塊1封面模塊：本模塊主要是確定封面形式，如“公司2012年度培訓計劃”。2目錄模塊：本模塊主要是目錄，簡要體現(xiàn)了年度培訓計劃包含的所有內容。3計劃概要模塊：本模塊包括計劃制訂依據(jù)，計劃制訂要求，培訓工作的原則、方針等內容。4主體計劃模塊：本模塊包含背景分析

33、與需求調查結果分析、關鍵問題分析、培訓目標確定培訓課程安排、培訓實施計劃、預期效果與評估方法以及培訓預算等內容。5附錄模塊：本模塊包含年度培訓計劃中出現(xiàn)的各類表單，如年度培訓計劃表、部門年度培訓計劃表、員工培訓需求表、培訓課程安排表、培訓課程實施時間安排表、培訓預算表等。培訓類別培訓對象培訓內容職前培訓新員工、新崗位任職人員企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展狀況、相關規(guī)章制度等專業(yè)技能提升培訓在職人員生產、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識管理能力培訓基層、中層和高層管理人員管理能力提升年度培訓計劃的基本內容年度培訓計劃主要包括8項內容。1培訓目標。企業(yè)的培訓目標一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識和提高員工業(yè)務技能三

34、種。2培訓時間與地點。3培訓內容與課程。培訓目標是培訓內容和課程設置的出發(fā)點。針對不同的培訓對象提供的培訓內容是不一樣的。例如，新員工人職培訓與在職員工培訓的培訓內容要有所區(qū)別，見表32。表32培訓課程設置一覽表4培訓負責人與培訓師。企業(yè)培訓工作的組織者一般為企業(yè)的培訓部門。大型企業(yè)都單獨設有企業(yè)大學，專門負責企業(yè)的培訓工作。培訓教師有來源于組織內部或外部兩種。5培訓對象6培訓教材及相關工具。培訓教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材料主要包括書籍、手冊、指南、圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、錄音等。培訓相關工具是指投影機、筆記本電腦、幻燈機、音響、錄像機等培訓輔助設備。7培訓形

35、式與培訓方法8培訓預算 【能力要求】一、年度培訓計劃設計的基本程序1前期準備。本階段工作自上而下啟動，主要工作包括：上年度培訓總結、本年度計劃制訂工作、培訓年度計劃制訂動員會（宣傳年度計劃項目進程等）、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。2培訓調查與分析研究。本階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動，主要工作包括：內部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策略思考、機制評價、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見等。3年度培訓計劃的制訂。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃。其基本步驟如下：(1)培訓部門分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行培訓運作計劃分解。(2)

36、各部門或下屬機構根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見采集等。(3)培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃，并進行評價論證與協(xié)調；對計劃序列重新排列項目組合，平衡內外訓練資源，編擬培訓經費預算，并最后進行效益預估與潛在問題分析；最后得出公司年度培訓計劃。(4)各個部門或機構應當根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。4年度培訓計劃的審批以及開展。培訓管理部門整合年度培訓計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機構進行傳導，并督促其完成年度培

37、訓計劃的二次修訂。診斷項目診斷內容工作任務明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心和關鍵任務，工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟，使用的設備和材料工作責任通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。任職條件教育培訓情況、對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選拔和使用、安全技術、企業(yè)管理知識等有關技術理論的最低要求，其他管理知識和專業(yè)知識。督導與組織關系了解工作的協(xié)作關系和隸屬關系。包括直屬上級、直屬下級，該工作制約哪些工作，受哪些工作制約，在哪些工作范圍內升遷或調換，協(xié)作關系等。企業(yè)文化包括分析組織哲學

38、、經營理念、組織精神風氣等。工作分析的結果應以工作說明書的形式準確、規(guī)范地表達出來以作為相應的培訓標準二、年度培訓計劃設計的主要步驟 8步（一）培訓需求的診斷分析明確培訓需求來源是年度培訓計劃制訂的第一環(huán)。一般可通過以下診斷分析獲得企業(yè)員工培訓需求，見表33。表33培訓需求的診斷項目和內容（二）確定培訓對象 3條1分析員工狀況培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工，通過培訓符合要求。根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區(qū)域內，并提出相應的培訓要求。第一區(qū)，工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求。對于第一區(qū)的員工，他們已經是（或者很快會成為）企業(yè)的骨干員工。企業(yè)

39、應該基于成長的考慮，安排一些相應的培訓，協(xié)助員工成長，并達到激勵的目的。第二區(qū)，工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求。對于在第二區(qū)的員工，企業(yè)可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，從而給他們更多施展才華的機會。第三區(qū)，工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求。對于第三區(qū)的員工，主要側重于保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求，使他們能夠更好地為企業(yè)工作。第四區(qū)，工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。對于第四區(qū)的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情，如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。2

40、明確員工差距通過對員工進行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點培訓對象（第一區(qū)和第三區(qū)的員工）。（1）對于第一區(qū)的員工：直接上級要與員工討論在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展確定出本年度的職業(yè)發(fā)展目標，目標與現(xiàn)有能力的差距就是培訓需求；（2）對于第三區(qū)的員工：要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區(qū)員工的培訓需求。（3）明確員工差距方面應該單獨進行。培訓管理者要將每個員工的差距記錄下來，以便下一步制訂培訓計劃時進行參考。3篩選培訓對象培訓的對象是培訓目標適用的對象，也是培訓需求的源頭。（1）一般而言，組織內有三種人員需要培訓：一是可以改進目前工作的人。目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術。

41、二是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門新技術的人，并考慮在培訓后，安排他們到更重要、更復雜的崗位上。三是有開發(fā)潛力的人。組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能，或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。（2）選擇培訓對象的判斷依據(jù)受訓者首先是有主動接受培訓意愿的人，即有培訓需求的人；培訓內容與受訓者的工作有直接的關系；受訓者回到工作崗位后將馬上應用所學到的技能；受訓者滿足接受培訓的必備條件并需要所教的技能；受訓者基本上能完成學習目標，否則就需要進行預培訓；通過培訓能提高工作效率，受訓者回到工作崗位后能把損失的時間補回來并做出更大的貢獻。（三）確定培訓目標（與本節(jié)第一單元【能力要求】“

42、二”完全相同，見P218-219）（四）根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內容1.根據(jù)培訓對象所在的工作崗位特征，包括職位說明書、工作規(guī)范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息的整理分析，確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術和態(tài)度。2.將需求分析過程中得到的差距確定為培訓的內容，在此過程中要明確培訓對象在培訓課程結束后應達到的何種水平。培訓內容包括知識培訓、技能培訓和素質（態(tài)度）培訓。3.在培訓內容確定以后，人力資源部門可以組織相關人員組成評審小組，對培訓內容進行評審，以保證培訓內容的準確性。（五）確定培訓方式和方法從培訓的方式來看：有職內培訓(On-the-jobTraining)、職外培訓(Off

43、-the-jobTraining)和自我開發(fā)。1職內培訓。指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方法。2職外培訓。指在專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。3自我開發(fā)。主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。4.適用：（1）對于高層管理人員：應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采取短期而密集的方式，運用討論學習方法等；（2）對于中層人員：注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果。（3）對于基層員工

44、：需要加強其專業(yè)技能的培訓，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性地延伸教育，充實員工的基本理念，加強事務操作，要根據(jù)不同的培訓內容來設計相適應的培訓方法。（六）做好培訓經費預算與控制制定培訓預算的程序是：1確定培訓計劃方案以及經費預算情況（人力資源部）2確定年度培訓計劃（人力資源部）3分配培訓預算、初步確定培訓項目（培訓經理）4估算部門培訓費用（參訓部門）5調整部門培訓預算方案（培訓經理、財務人員、管理人員協(xié)商）6確定培訓項目、審批培訓預算方案（人力資源部；領導審批）（七）預設培訓評估項目和工具培訓評估體系是一個由培訓需求分析培訓規(guī)劃培訓執(zhí)行培訓實施評估反饋再修改實施的過程，在不斷的反饋、改進后能使培

45、訓實施不斷甄于完善。1.從培訓計劃角度考察，可將其細化為三個指標來進行：(1)內容效度(2)反應效度(3)學習效度2.從受訓者角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致。3從培訓實施的實際效果來考察，即培訓實施的成本收益比來分析。培訓實施的成本應包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓實施費用、受訓者在培訓期間的工資及福利。（八）年度培訓計劃的確定方式年度培訓計劃的初稿完成后，企業(yè)還應召開培訓計劃會議，對培訓計劃的初稿進行論證和評價，并形成最終的培訓計劃。年度培訓計劃由以下方式確定。1會議組織者。企業(yè)的培訓部門負責組織召開培訓計劃確定會議。2會議參加者。除了培訓部門的相關人員

46、以外，一般還需要邀請制訂培訓計劃的部門經理、培訓課程開發(fā)人員以及部分培訓對象等參加。3會議決策方式。參加培訓計劃確定會議的所有人員，應對培訓計劃中的培訓項目逐一展開討論，培訓部門匯總修改意見，然后根據(jù)實際情況進行調整。三、年度培訓計劃的應用實例表3-4是某公司設計編制的一份2013年度員工培訓計劃書，可供學習參考（課外閱讀）。【課堂練習】例1：年度培訓計劃構成的模塊包括（）。附錄封面目錄計劃概要主體計劃答案：ABCDE解析：年度培訓計劃構成的五大模塊是封面模塊、目錄模塊、計劃概要模塊、主體計劃模塊、附錄模塊。診斷項目診斷內容工作任務明確。規(guī)范工作行為，如工作的中心和關鍵任務，工作內容、工作的獨

47、立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟，使用的設備和材料。例2：對工作任務進行診斷，包括的內容有（）。工作的中心和關鍵任務工作的獨立性和多樣化程度完成工作的方法和步驟使用的設備和材料配備相應權限答案：ABCD解析：例3：根據(jù)員工（）可以把員工劃分在四個區(qū)域內，并提出相應的培訓要求。A、工作態(tài)度B、工作獨立性C、工作方法D、工作技能E、工作多樣化答案：AD解析：根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區(qū)域內，并提出相應的培訓要求。例4：預設培訓評估項目和工具時，若從培訓計劃角度考察可細化為（）指標來進行。A、工作信度B、反應效度C、學習效度D、內容效度E、關聯(lián)效度答案：BCD解

48、析：預設培訓評估項目和工具時，從培訓計劃角度考察，可將其細化為內容效度、反應效度、學習效度等三個指標來進行。第三單元 企業(yè)員工培訓計劃的實施（新增）【內容要點】【知識要求】人力資源部門的培訓管理職責建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。（一）培訓的組織管理1.培訓的組織管理的概念培訓的組織管理就是負責組織、協(xié)調企業(yè)整體培訓工作。它是一個以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務就是組織協(xié)調組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓工作，滿足人力資源的配置需要。2.培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責，或設立崗位，或設立一個下屬部門。（二）培訓的需求

49、管理1培訓需求的分析(1)各級單位申報的培訓需求并不能直接作為培訓的依據(jù)。(2)需求分析就是要消除培訓動意的片面性。這就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關崗位、相關部門以及培訓組織管理部門共同協(xié)商確定。2培訓需求的確認。即確認是否真正要培訓，培訓什么內容，什么時候培訓更適合，并依此制訂出培訓計劃來。這項工作一般是由培訓的組織管理部門來負責完成的。（三）培訓的行政管理培訓的行政管理包括培訓的后勤保障和與各相關部門的行政協(xié)調。（四）培訓的資源管理1培訓師。培訓師一般由企業(yè)內部講師和外聘教師兩類人員組成。2培訓教材的選用、編寫。培訓大綱和教材一般由培訓師確定、編寫為宜。培訓大綱和教材的打印、印刷、裝訂可

50、由后勤保障部門來協(xié)助完成?！灸芰σ蟆恳?、培訓計劃的實施與管理控制（一）明確實施培訓計劃的基本思路（二）確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標常見的培訓計劃監(jiān)督檢查的項目和指標包括：1、時間安排合理性；2、培訓進度安排合理性；3、培訓內容前后一致性；4、培訓顧問邀請可行性；5、培訓資金投入狀況；6、培訓場所距離適合度；7、人員分工明確性與合理性；8、培訓評估的合理量化標準；9、培訓所需工具資料準備全面性；10、培訓形式說明具體程度；11、對培訓對象的接待安排妥善程度；12、培訓實施安排與培訓計劃進度一致性；13、對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施；14、對培訓的紀律要求適當性；15、培訓管理者支援程度。（三

51、）計劃實施全過程的評估與管控二、實施培訓計劃管理的配套措施 7個（一）企業(yè)全員培訓文化的培育 2個1培訓文化對培訓活動的支持作用主要體現(xiàn)在以下方面：(1)衡量組織培訓工作完整抑或殘缺的工具；(2)體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要地位；(3)檢驗培訓的發(fā)展水平；(4)提高員工積極參與培訓的意識；(5)審查培訓與組織目標和員工具體需求的相關性；(6)明確培訓的管理目標、戰(zhàn)略、組織和職責；(7)體現(xiàn)培訓信息的交流、培訓內容的資源共享；(8)明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設；(9)明確培訓工作存在的問題及解決問題的方法。2營造培訓文化促進培訓活動的措施(1)培訓工作要與培訓與組織目標和組織戰(zhàn)

52、略相結合；培訓工作不再只是培訓工作者的職責，也成為部門經理的重要職責；培訓戰(zhàn)略得以體現(xiàn)并能夠不斷調整。(2)培訓被視為組織發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑；培訓計劃更加強調系統(tǒng)性和成長性；培訓結果成為組織評估個人發(fā)展的重要部分。(3)參加培訓者在選擇培訓內容、形式、時間、地點方面有著很高的自由度；員工可以得到培訓交流信息；允許失敗并將其視為學習的過程。(4)培訓資源社會化；完備的培訓信息系統(tǒng)得以建立并良性運作；更進一步強調對培訓需求的滿足和對培訓效果的跟蹤評估。(5)通過培訓使組織文化得以更好地發(fā)展。發(fā)展組織特有的培訓文化是培訓管理者義不容辭的責任。（二）企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造培訓環(huán)境，是指直接或間接

53、影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環(huán)境分為外部環(huán)境和內部環(huán)境。1.外部環(huán)境包括：培訓的政治、文化、教育環(huán)境、制度設計、組織環(huán)境等。2.內部環(huán)境包括：培訓場所、設備、培訓者及學員的觀念等。內部培訓環(huán)境一般分為硬環(huán)境和軟環(huán)境，需要給予充分的考慮。（1）培訓的硬環(huán)境：包括培訓場所、設施、視聽設備等方面的條件和狀況，這是提供良好培訓的重要前提，（2）培訓的軟環(huán)境：包括培訓者的培訓觀念、行為方式以及由此決定的對學員的態(tài)度、培訓方法、教學氣氛的形成等方面的內容。培訓軟環(huán)境的好壞，取決于培訓者的素質。（三）企業(yè)培訓師資隊伍的建設1選擇培訓教師的原則與標準培訓師選配的標準一般包括：（1）具備培訓內容方面

54、的專業(yè)知識；（2）對培訓內容所涉及的方面應有實際工作經驗；（3）具備培訓授課技巧；（4）能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具；（5）具有良好的交流與溝通能力；（6）具有引導學員自我學習的能力；（7）能夠在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（8）積累與培訓內容有關的案例與資料；（9）掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；（10）擁有培訓熱情與教學愿望。2根據(jù)課程的性質選擇培訓師（1）對下級主管人員進行培訓時：主要是依靠組織內各級主管人員作為培訓者。從某種意義上說，組織內的各級主管人員是最好的培訓師。（2）技術及管理理論、生產工藝方面的培訓：可采用公司原來的培訓方式，以企業(yè)內部優(yōu)秀技術專家擔任培訓師為

55、主，根據(jù)公司培訓實際情況再在外部聘請一些專職培訓師。（四）企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理1.培訓課程的特性培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng)，具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產行為。2.培訓課程的設置應體現(xiàn)以下基本原則：符合現(xiàn)代社會、企業(yè)和員工的需求；符合成人學習者的認知規(guī)律；體現(xiàn)企業(yè)培訓的基本目標。企業(yè)培訓的基本目標是進行人力資源開發(fā)，提升員工素質，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。因此，培訓課程的設置必須考慮為培訓的基本目標服務。（五）企業(yè)員工培訓成果的跟進培訓跟蹤可采用召開座談

56、會、調查問卷的形式進行跟蹤，對關鍵崗位習重點員工也可采用面談的方式，為了確保跟蹤的權威性，規(guī)定受訓過的學員必須接受培訓跟蹤調查，并由企業(yè)授權培訓中心進行培訓跟蹤。（六）全員員工培訓檔案的管理培訓檔案分為兩部分：一部分為員工培訓檔案，主要包括員工基本情況、崗前、專業(yè)、晉級等培訓記錄和培訓考核結果；另一部分為培訓部工作檔案，主要包括培訓計劃、培訓過程記錄、培訓政策制度及其他文件資料。（七）員工培訓激勵機制的確立1.培訓后的考核和管理由培訓部門負責。由公司內部組織的培訓必須進行考試，包括知識和實際操作的測試。2.外派人員的學習，必須取得相關培訓單位頒發(fā)的合格證書。3.培訓部門負責員工的培訓工作和培訓

57、檔案的管理，學習期間的表現(xiàn)和考核成績都要記錄在案，與績效薪資掛鉤。4.員工參加脫產和半脫產的各類培訓期間，凡屬于公司計劃內的，其培訓期間的工資和福利待遇不變，還有相應的獎勵政策。5.建立員工培訓激勵、約束和管理機制（1）全面實行目標管理責任制，全面實行數(shù)字化管理，對重視培訓并實現(xiàn)目標責任的給予獎勵，對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質和經濟效益滑坡的企業(yè)領導者，給予崗位調整。（2）對員工實行“培訓、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓機制，實現(xiàn)培訓與使用相一致，使用與結合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調。（3）制定“三不準”政策，即不經培訓不準就業(yè)、不經培訓不準上崗轉崗、不經培訓

58、不準評聘。做到培訓符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。【課堂練習】例1：關于人力資源部門的培訓管理職責表述正確的是（）。A培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責B各級單位申報的培訓需求并不能直接作為培訓的依據(jù)C培訓的行政管理包括培訓的后勤保障和與各相關部門的行政協(xié)調D培訓大綱和教材一般由后勤保障部門確定E培訓大綱的打印可由培訓師來協(xié)助完成答案：ABC解析：（1）培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責，或設立崗位，或設立一個下屬部門。（2）各級單位申報的培訓需求并不能直接作為培訓的依據(jù)。（3）培訓的行政管理包括培訓的后勤保障和與各相關部門的行政協(xié)調。（4）培訓教材的選用、

59、編寫。培訓大綱和教材一般由培訓師確定、編寫為宜。培訓大綱和教材的打印、印刷、裝訂可由后勤保障部門來協(xié)助完成。例2：常見的培訓計劃監(jiān)督檢查的項目和指標包括（）。A培訓進度安排合理性B人員分工明確性與合理性C培訓實施安排與培訓計劃進度一致性D對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施E對培訓的紀律要求適當性答案：ABCDE解析：常見的培訓計劃監(jiān)督檢查的項目和指標包括15項。其中，與本題相關的有：1、培訓進度安排合理性；2、人員分工明確性與合理性；3、培訓實施安排與培訓計劃進度一致性；4、對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施；5、對培訓的紀律要求適當性。單元名稱分題名稱重點內容、題型第一單元培訓課程體系的開發(fā)與管

60、理P238-255【知識要求】一、企業(yè)員工培訓課程設計的特征二、培訓課程設計的基本原則三、培訓課程的構成要素四、課程教學計劃的內容【能力要求】一、培訓課程的需求度調查（新增）二、培訓課程體系的設計定位（新增）三、選擇適用的課程培訓方式（新增）四、培訓課程體系的設計（新增4/5的內容量）五、信息反饋與課程修訂六、國外課程設計的基本模式七、應用實例【注意事項】一、課程內容選擇的基本要求二、課程內容制作的注意事項1、重點偏于簡答題、綜合題，偏于“培訓課程設計的基本原則、需求度調查、設計定位”。2、次重點偏于選擇題，偏于“不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容、選擇適用的課程培訓方式、培訓課程體系的設計；