(重點)人力資源管理導(dǎo)論

1、基于企業(yè)運作的人力資源管理本門課程的教學(xué)思路：1、自習(xí)2、講評重點3、答疑4、教學(xué)錄像2第一章：人力資源管理導(dǎo)論(重點)第一節(jié)、西方人力資源管理的實踐與開展 第二節(jié)、人力資源管理概述 第三節(jié)、中國人力資源管理的實踐與開展第四節(jié)、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及開展方向 3第一節(jié)、西方人力資源管理的實踐與開展 一、雇用勞工管理階段18世紀(jì)末至19世紀(jì)末 、勞工管理特點、人事管理先驅(qū)：羅伯特歐文二、傳統(tǒng)人事管理階段19世紀(jì)末至20世紀(jì)70年代 、科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用、人際關(guān)系理論在人事管理中的應(yīng)用、組織行為理論在人事管理中的應(yīng)用三、現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來、人力資源管理的六個

2、代表人物、人力資源管理確實立4西方人力資源管理的實踐與開展雇用勞工管理階段18世紀(jì)末至19世紀(jì)末 18世紀(jì)中葉，工業(yè)生產(chǎn)實現(xiàn)了從手工工具到機(jī)械化轉(zhuǎn)變的第一次技術(shù)革命。由此產(chǎn)生的大機(jī)器的生產(chǎn)方式，提高了勞動專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時，也對生產(chǎn)中勞工的管理提出了更高的要求蒸汽機(jī) 1、特點：一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器而無視人性的存在；實行純粹雇傭關(guān)系下的管理，工人的積極性和效率十分低下；對人的主要管理方式是以人治和強(qiáng)權(quán)管理為主而缺乏合理的規(guī)章制度。2、人事管理先驅(qū) ：羅伯特歐文17711858，是英國的空想社會主義者，最早提出在管理中要重視人的因素。 P1-2加課外內(nèi)容開展成果：人事工作

3、開始有專人管理職業(yè)化的監(jiān)工 本講義注明課本頁碼P數(shù)，學(xué)習(xí)時可以對照理解5一、雇用勞工管理階段18世紀(jì)末至19世紀(jì)末 、勞工管理特點、人事管理先驅(qū)：羅伯特歐文二、傳統(tǒng)人事管理階段19世紀(jì)末至20世紀(jì)70年代 、科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用、人際關(guān)系理論在人事管理中的應(yīng)用、組織行為理論在人事管理中的應(yīng)用三、現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來、人力資源管理的六個代表人物、人力資源管理確實立第一節(jié)、西方人力資源管理的實踐與開展 6 20世紀(jì)初葉，科學(xué)管理之父泰勒18561915的科學(xué)管理理論對人事管理產(chǎn)生了重大的影響。泰勒的人事管理思想：最優(yōu)工作方式原理、標(biāo)準(zhǔn)工作定額原理、勞動計量獎勵制度、員

4、工甄選與制度。開展成果：奠定人事管理的一些思想 傳統(tǒng)人事管理階段19世紀(jì)末至20世紀(jì)70年代1、科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用 19世紀(jì)中葉以后，隨著科學(xué)的迅猛開展，在世界范圍內(nèi)興起了近代第二次技術(shù)革命，創(chuàng)造了巨大的生產(chǎn)力，給整個人事管理帶來了廣泛而深遠(yuǎn)的影響。電力技術(shù) 西方人力資源管理的實踐與開展P27 20世紀(jì)30年代哈佛商學(xué)院的梅奧1880-1949在西方電器公司霍桑工廠開展的“霍桑實驗，梅奧強(qiáng)調(diào)組織只有理解員工的內(nèi)在需要，才能真正讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率，其研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的研究,開展成果：人事管理的職能被極大地豐富了。3公選講傳統(tǒng)人事管理階段19世紀(jì)末至2

5、0世紀(jì)70年2、人際關(guān)系理論在人事管理中的應(yīng)用西方人力資源管理的實踐與開展8 組織行為學(xué)對形成個體、群體行為的動機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員工鼓勵理論的完善和應(yīng)用，這一時期形成的三種鼓勵理論都不同程度上影響人事管理的理論和實踐，這三個理論分別是馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的X和Y理論、赫茨伯格的鼓勵-保健理論。傳統(tǒng)人事管理階段19世紀(jì)末至20世紀(jì)70年代3、組織行為理論在人事管理中的應(yīng)用西方人力資源管理的實踐與開展開展成果：奠定人力資源管理理論根底 P39 根據(jù)馬斯洛1908-1970)的需求層次理論，人事管理應(yīng)首先通過薪酬福利、工會合同等外部活動來滿足員工的較低層次的需求，即生理需要和平安需要；

6、而更高層次的需要如社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，那么通過提供培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯、晉升職務(wù)等內(nèi)部活動來加以滿足。傳統(tǒng)人事管理階段19世紀(jì)末至20世紀(jì)70年代3、組織行為理論在人事管理中的應(yīng)用馬斯洛開展成果：出現(xiàn)了專業(yè)的勞動人事部門 西方人力資源管理的實踐與開展P310第一節(jié)、西方人力資源管理的歷史開展一、雇用勞工管理階段18世紀(jì)末至19世紀(jì)末 、勞工管理特點、人事管理先驅(qū)：羅伯特歐文二、傳統(tǒng)人事管理階段19世紀(jì)末至20世紀(jì)70年代 、科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用、人際關(guān)系理論在人事管理中的應(yīng)用、組織行為理論在人事管理中的應(yīng)用三、現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來、人力資源管理的六個

7、代表人物、人力資源管理確實立11 開始于20世紀(jì)40年代的現(xiàn)代技術(shù)革命浪潮,正沖擊著當(dāng)今社會的各個層面，如何在這次浪潮中立足是當(dāng)今所有組織所面臨的極具挑戰(zhàn)性的問題。原子能、空間、生物、新能源和計算機(jī) 現(xiàn)代科技革命帶來了生產(chǎn)力的大變革，在這種情況下，創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存開展的關(guān)鍵因素，知識、技術(shù)成為企業(yè)開展的核心，人力資源成了企業(yè)的第一資源，成了決定企業(yè)開展的第一要素。因此，如何吸引、保存優(yōu)秀員工，如何通過開發(fā)人的潛能充分調(diào)動人的積極性以提高勞動生產(chǎn)率成了企業(yè)經(jīng)營者非常關(guān)注的問題，于是，人力資源管理應(yīng)運而生。4加課外補充內(nèi)容現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來西方人力資源管理的實踐與開展重點

8、121、人力資源啟蒙人物P4 “人力資源這一概念最早出現(xiàn)于約翰康芒斯1919年和1921年的著作?產(chǎn)業(yè)信譽?和?產(chǎn)業(yè)政府?中，康芒斯也因此被認(rèn)為是第一個使用“人力資源一詞的人。但是其含義和今天我們所使用的人力資源含義不同，我們今天所使用的“人力資源一詞是由管理大師彼得德魯克首先正式提出并加以確定的?，F(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來西方人力資源管理的實踐與開展重點人力資源132、人力資源管理的鼻祖課外補充內(nèi)容 Dave Ulrich大衛(wèi)尤瑞奇戴維.奧利奇 ，密歇根州立大學(xué)商學(xué)院教授，曾經(jīng)寫過一本書，叫?人力資源冠軍?Human Resource Champion。在這本書里Dave Ul

9、rich第一次提出HR這么一個人力資源專用詞，就是人力資源Human Resource的簡稱。而在此之前，人力資源部門叫人事部Human Management?，F(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來HR西方人力資源管理的實踐與開展重點14 3、現(xiàn)代管理之父 杜拉克Peter Drucker，又譯“德魯克1909-2005于1954年在其?管理的實踐?一書中首次提出“人力資源概念。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員、管理員工及他們的工作。P4現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即：協(xié)調(diào)能力、融合能力

10、、判斷力和想象力。西方人力資源管理的實踐與開展重點15 4、人力資源管理職能化先驅(qū) 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特巴克E. Wight Bakke于1958年發(fā)表了?人力資源功能?。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克認(rèn)為人力資源管理的職能對于組織的成功來講，與其他管理職能如會計、生產(chǎn)、營銷等一樣是至關(guān)重要的；人力資源包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個方面。P5現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來西方人力資源管理的實踐與開展重點16 5、人力資本奠基人、人力資本之父 1959年舒爾茨發(fā)表了他人力資本理

11、論的第一篇論文?人力資本 一個經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點?，認(rèn)為研究經(jīng)濟(jì)增長問題，有必要將人力資本概念包括進(jìn)傳統(tǒng)的資本概念中，而不僅僅考慮生產(chǎn)資料、貨幣等有形的物質(zhì)資本。6、戰(zhàn)略人力資源管理的奠基人 戰(zhàn)略人力資源管理的最根本特點就是，人力資源管理活動的方案和實踐必須與整個組織的開展戰(zhàn)略緊密配合。最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是比爾Beer等人于1984年在其?管理人力資本?一書中提出來的，標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍P5現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來西方人力資源管理的實踐與開展重點17 7、人力資源管理確實立 課外補充內(nèi)容 1989年9月1日，美國人事管理協(xié)會更名為人力資源管理協(xié)會；

12、 1990年1月人力資源管理協(xié)會將其出版發(fā)行的?人事管理者?雜志和?人事新聞?分別更名為?人力資源?雜志和?人力資源通訊?開展成果：出現(xiàn)了專業(yè)的人力資源管理部門，人力資源管理已完全替代了人事管理 注：1984年比爾?管理人力資本?一書，標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍；并不是像某些書中所言，現(xiàn)在是戰(zhàn)略人力資源管理階段充其量只是有了戰(zhàn)略人力資源管理思想，有了思想并不是標(biāo)志其確立現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以來西方人力資源管理的實踐與開展重點18第一章：人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)、西方人力資源管理的實踐與開展 第二節(jié)、人力資源管理概述 第三節(jié)、中國人力資源管理的實踐與開展第四節(jié)、中國

13、企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及開展方向 19第二節(jié)、人力資源管理概述一、人力資源管理的根本概念 一人力資源的概念二人力資源的根本特征 1、生物性 2、能動性 3、時效性 4、差異性 5、再生性 6、社會性 三人力資源管理的概念四根本任務(wù)及其職能二、人力資本和人力資源開發(fā)的根本概念三、人事管理與人力資源管理的區(qū)別20人力資源管理的根本概念之人力資源的概念關(guān)于什么是人力資源，目前尚有不同認(rèn)識。5-人力資源定義：指一個社會或一個組織在一定范圍內(nèi)為社會創(chuàng)造財富、推動經(jīng)濟(jì)開展和社會開展的具有一定能力的人們的總稱。簡言之，具有一定能力的人就是人力資源。 人力資源內(nèi)含：“人的能力主要包括人的體能、智力、知識和技能

14、，體能和智力構(gòu)成人力資源的根本素質(zhì)，知識和技能那么決定人力資源質(zhì)量及產(chǎn)出的上下。 21人力資源管理的根本概念之人力資源特征1、生物性：人力資源以人體為天然載體，是一種“活的資源，并與人的遺傳基因、生命特征等緊密聯(lián)系，這一特點派生出人力資源的自有性和不可剝奪性2、能動性：人具有目的性、社會意識性和主觀能力性，與其他被動性資源相比是最積極、最活潑的生產(chǎn)要素，也是區(qū)別于其他資源的最根本特征。3、時效性：人力資源的形成、開發(fā)和使用都具有時間的制約性。一方面作為人力資源的人，能夠從事勞動的自然時間均被限定在其生命周期的一個特定年齡階段；另一方面人力資源的使用價值一般具有不可存儲性，人的知識和技能如果長期

15、不用，不僅會荒費、退化而且有時還會變得毫無價值。22人力資源管理的根本概念之人力資源特征4、差異性：人的體力、智力、知識和技能具有極大的差異，這不僅取決于人的天賦、勤奮等因素，也與社會環(huán)境、教育程度、政策制度和人生機(jī)遇有關(guān)。這就決定了絕大多數(shù)人力資源具在專用性，不同類型的人力資源在使用中不能完全地相互替換。 5、再生性：與物質(zhì)資源相似，人力資源使用過程中也會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。有形磨損是指人力資源自身的疲勞和衰老，無形磨損是指個人的知識技能與科學(xué)技術(shù)、社會進(jìn)步相比的相對老化。物質(zhì)資源磨損可以通過折舊或報廢的方式加以解決，不存在繼續(xù)開發(fā)的問題；而人力資源可以通過不斷地學(xué)習(xí)更新知識、提高技能，

16、而且通過工作可以積累經(jīng)驗、自我補充提高，從而到達(dá)再生的目的。23人力資源管理的根本概念之人力資源特征6、社會性：首先人類的本質(zhì)是一種依靠群體力量而生存開展的社會動物，如果一個人長期處于孤立無助的狀態(tài)，那么他是難以持久生存下去或心靈性情紐曲或逐漸喪失人的本性。其次由于每個人受自身民族文化和社會環(huán)境影響的不同，其個人的價值觀也不同；再次他們在生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理和人際交往中，其行為可能與民族組織文化提倡導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生矛盾，也可能與他人的行為準(zhǔn)那么發(fā)生矛盾；這就要求人力資源管理必須注重團(tuán)隊的建設(shè)，注重人與人、人與組織、人與社會的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)整合，倡導(dǎo)團(tuán)隊和民族精神。 P課外補充內(nèi)容7、兩重性：人

17、力資源既是消費又是創(chuàng)造P24人力資源管理的根本概念之人力資源管理的概念人力資源管理的定義：一個組織對人力資源的獲取、使用、相當(dāng)于運用、維護(hù)、鼓勵開發(fā)和保存的全部管理過程與活動。戰(zhàn)略人力資源管理的定義：簡言之，與組織開展戰(zhàn)略緊密配合的人力資源管理。人力資源管理內(nèi)容：從企業(yè)運作的角度來講，本書認(rèn)為人力資源管理的內(nèi)容主要表現(xiàn)在：組織、崗位及人力資源規(guī)劃、崗位分析、員工招聘管理、人力資源日常事務(wù)管理、員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工績效考核與管理、員工鼓勵管理、員工薪酬與福利管理、員工關(guān)系管理等說明：紅色字體是企業(yè)經(jīng)常講的HRM的六大模塊P25人力資源管理的根本概念之根本任務(wù)及其職能求才獲取：尋訪

18、獲取適合員工開展和企業(yè)需要的用才運用：人盡其才、才盡其用，事得其人、人事相宜，把最適宜的人用到最適宜的崗位。護(hù)才維護(hù)：通過衛(wèi)生保健、勞動平安、平等就業(yè)等措施保護(hù)勞動者的合法權(quán)益激才鼓勵：通過考核和鼓勵機(jī)制措施，調(diào)發(fā)動工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能。育才開發(fā)：通過培訓(xùn)、教育和開發(fā)，提高人力資源的質(zhì)量，增加人力資源的價值。留才保存：尊重人才、保護(hù)人才，為人才提供施展才華的舞臺、保持員工隊伍和員工心理的穩(wěn)定P26第二節(jié)、人力資源管理概述一、人力資源管理的根本概念二、人力資本和人力資源開發(fā)的根本概念一人力資本的概念二人力資源開發(fā)的概念三、人事管理與人力資源管理的區(qū)別27人力資本和人力資源開發(fā)的根本概念

19、人力資本的定義 指存在于人身上的能夠為其主體帶來收益的知識、技能和體能等價值的總和。簡言之，人的價值就是人力資本人力資源開發(fā)的定義是國家或組織對所管理范圍內(nèi)的所有成員進(jìn)行身體保健、正規(guī)教育、智力開展、職業(yè)培訓(xùn)和啟智效勞的總稱。它以人力資本投資為前提，以提高人的素質(zhì)和能力、挖掘人的潛能為目標(biāo)。簡言之，對人進(jìn)行培養(yǎng)就是人力資源開發(fā)。P7-28第二節(jié)、人力資源管理概述一、人力資源管理的根本概念二、人力資本和人力資源開發(fā)的根本概念三、人事管理與人力資源管理的區(qū)別一管理理念的區(qū)別二管理地位的區(qū)別三管理內(nèi)容的區(qū)別四管理形式的區(qū)別29人事管理與人力資源管理的區(qū)別之管理理念的區(qū)別重點 在管理理念上，傳統(tǒng)的人事

20、管理視員工為本錢，把人事部門看成不能創(chuàng)造效益的部門，人事部門本身也不講投入產(chǎn)出，本錢意識淡薄。同時企業(yè)也認(rèn)為人事管理事務(wù)屬于人事部門自已的事情，人事工作的好壞只與人事部門有關(guān)。 而人力資源管理視員工為人力資源，認(rèn)為經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，人力資源管理部門也能創(chuàng)造效益。同時企業(yè)也強(qiáng)調(diào)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，更是直線部門的工作，把人力資源部門的職能定位為人力資源管理的效勞者、指導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者。 加課外補充內(nèi)容30人事管理與人力資源管理的區(qū)別之管理地位的區(qū)別重點 在管理地位上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃；人事管理部門定位低，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖或者按上級人事勞

21、動行政部門的方案要求辦事，工作的自主性很小、主要從事行政事務(wù)性工作、很少參與決策，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。 人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。人力資源管理部門追求人力資源管理的科學(xué)性和藝術(shù)性，根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施。這說明人力資源管理部門那么處于決策層，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合管理。 8加課外補充內(nèi)容31人事管理與人力資源管理的區(qū)別之管理內(nèi)容的區(qū)別 重點 在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，管理的對象是員工，主要工作就是招聘選拔、管理檔案、員工調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資福利、平安保健等具體的日常事務(wù)性工作。 而人力資源管理那么

22、以員工為中心，管理的對象勞資雙方，同時將員工作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)員工的潛能、激發(fā)員工的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。人力資源管理的內(nèi)容具體表現(xiàn)在：組織崗位設(shè)置及人力資源規(guī)劃、崗位分析、員工招聘管理、人力資源日常事務(wù)管理、員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工績效考核與管理、員工鼓勵管理、員工薪酬與福利管理、員工關(guān)系管理等32人事管理與人力資源管理的區(qū)別之管理形式的區(qū)別 重點 在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，指員工被動性地工作、自然地開展，同時人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來管理員工；傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制

23、作、統(tǒng)計分析多為人工進(jìn)行。 而人力資源管理屬于動態(tài)管理，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)、不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，同時人力資源管理采取人性化管理。實施人力資源管理的軟件系統(tǒng)進(jìn)行：信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。1033第一章：人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)、西方人力資源管理的實踐與開展 第二節(jié)、人力資源管理概述 第三節(jié)、中國人力資源管理的實踐與開展第四節(jié)、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及開展方向 34第三節(jié)、中國人力資源管理的實踐與開展一、中國古代人才管理思想的淵源一周朝?易經(jīng)?二春秋孔子三戰(zhàn)國?呂氏

24、春秋?、三國劉劭、曹操四唐太宗李世民五宋代司馬光六明太祖朱元璋七中國人才管理的特點二、中國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開展歷程 三、中國人力資源管理開展中斷的原因 35中國人才管理思想的淵源?易經(jīng)?作為中華管理智慧的源頭，貫穿天、地、人三才之道，凝聚著中國文化在漫長的文明開展過程中對自然和人生規(guī)律探索的經(jīng)驗成果。研究說明，易道管理的核心是把對世界的認(rèn)知和自身的價值，在實踐操作的根底上密切結(jié)合起來，涉及了預(yù)測、方案、決策、組織、溝通、控制、用人原那么等諸多現(xiàn)代人力資源管理中所關(guān)注的問題。9-36中國人才管理思想的淵源 孔子是我國春秋時期儒家學(xué)派的締造者，是我國古代人才思想的奠基人之一。課外補充內(nèi)容重才

25、能、舉賢人國家的興衰存亡 “修身、齊家、治國、平天下 “知人 選拔人才和任用人才 “仁者愛人 人與組織之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一 37中國人才管理思想的淵源?呂氏春秋?是我國戰(zhàn)國后期第一部系統(tǒng)研究人才問題的著作，它比較系統(tǒng)地總結(jié)了先秦人才思想，并分別用“下賢、“察賢、“期賢、“贊能等篇章論述了人才的重要性。 ?呂氏春秋?總結(jié)了識別人才的方法，提出了內(nèi)外結(jié)合的知人之法，外用“八觀六驗，內(nèi)用“六戚四隱識別人才，而不僅僅限于單憑相貌與言談舉止； 三國時期，人才管理科學(xué)前進(jìn)了一大步，許多人才管理的思想和模式發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變。劉劭寫了我國歷史上第一部人才學(xué)專著?人物治? 曹操 “今天下雖未悉定，吾當(dāng)與賢士大夫共定之

26、、“拔真實、出華偽、進(jìn)遜行、抑阿黨 38中國人才管理思想的淵源 唐朝時期，唐太宗不計親疏、門第，廣開“才路。唐太宗用人時不僅反對用人唯親，而且做到了德才第一、資歷第二，更難能可貴的是還做到了用人不求全責(zé)備、用其所長而避其短。 唐太宗臨終前，寫過?帝范?一書，其中對任人和用人做了精辟的論述。由于唐太宗能夠唯才是舉，并能恰當(dāng)?shù)厝斡煤褪褂萌瞬?，所以他手下人才?jì)濟(jì)39中國人才管理思想的淵源宋代司馬光根據(jù)他的德才觀對人才進(jìn)行分類，他認(rèn)為“才德全盡謂之圣人、才德兼忘謂之愚人、德勝才謂之君子、才勝德謂之小人；對于以上四類人的任用，司馬光認(rèn)為“凡取人之術(shù)，茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不如得愚人。司馬光明

27、確地表達(dá)了以德取人的態(tài)度，他指出國之亂臣、家之?dāng)∽樱蠖际悄切┎庞杏喽氯狈Φ男∪恕?0中國人才管理思想的淵源明太祖朱元璋在總結(jié)中國王朝歷代興衰的原因說“唐太宗用房杜，那么致外戶不閉之效；玄宗用楊李，那么致安史之亂。因此明太祖朱元璋得出結(jié)論：“致世之道，在于任賢，“賢才不備，缺乏以為治，“世有賢才，國之寶也。 41中國人才管理思想的淵源之中國人才管理的特點進(jìn)步性：我國古代人才管理思想博大精深，涉及了人才的本質(zhì)，人才資源的識別、吸引、任用、留住、開發(fā)、考核與評價等。縱觀人才管理思想的開展，由淺入深，由重外在因素到重心理特征；由任人唯親到任人唯賢，由一般使用到重人才專業(yè)性開發(fā)和使用；由重社會鍛煉到

28、重大規(guī)模教育；局限性： 但是中國古代的人才管理目的主要是為封建統(tǒng)治階級的統(tǒng)治效勞的，因而“政治性和“統(tǒng)籌性的烙印十清楚顯；還因為中國的人才管理在五千多年的歷史長河中一直是作為政府的特權(quán)而運作，這使得中國的人才管理學(xué)術(shù)見短、理論淺薄、應(yīng)用漸窄。同時人才管理作為一個統(tǒng)治工具，也成為封建小農(nóng)經(jīng)濟(jì)抑制中國社會經(jīng)濟(jì)開展的幫兇；1142第三節(jié)、中國人力資源管理的實踐與開展一、中國古代人才管理思想的淵源二、中國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開展歷程 一解放初期的20世紀(jì)50年代二20世紀(jì)六七十年代三改革開放前期至20世紀(jì)80年代四20世紀(jì)90年代至今三、中國人力資源管理開展中斷的原因 43中國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

29、開展歷程之解放初期的50年代 P1、解放后廢除了封建的包工制度，2、實行“低工資，高就業(yè)制度；3、將按需供給制改為計件工資制；4、實行班組管理，勞動定額、定編；學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)勞動管理經(jīng)驗； 5、企業(yè)增員過多、人浮于事失效；6、取消了計件工資制和獎勵制度，重新回到大鍋飯狀態(tài)；按需供給 計件工資制 大鍋飯按需供給 尚無完整的勞動人事管理職能，其局部職能由企業(yè)內(nèi)黨的組織部門代44中國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開展歷程之60年代-70年代1、1961年，公布?工業(yè)七十條?鄧小平整頓企業(yè)；2、由于企業(yè)效益低下，企業(yè)開始精簡定編、計件工資3、定編定員遭否認(rèn)，職工人數(shù)大膨脹；4、廢除計件工資和獎金制度；整頓企業(yè)

30、計件工資制 大鍋飯 有較完整的勞動人事管理職能，其職能下設(shè)于黨的組織部門和企業(yè)的管理部門。P145中國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開展歷程之改革開放前期-80年代1、實行承包制，國家鼓勵一局部人先富起來；2、1980年8月全國勞動就業(yè)會議，提出 “三結(jié)合就業(yè)方針3、80年代中期政企分開，企業(yè)的人事自主權(quán)也在擴(kuò)大；4、1985年對職務(wù)等級工資改革，企業(yè)工資與效益掛鉤；5、1986年勞動合同制正式在企業(yè)中推廣； 承包制 就業(yè)多樣化 政企分開 工資效益化 勞動合同制 有完整的人事管理職能，其職能歸屬于企業(yè)獨立設(shè)置的行政部或人事部P1246中國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開展歷程之90年代現(xiàn)在 P12-1、90年

31、代，社保制度化和實施化；2、90年代，根底性轉(zhuǎn)專業(yè)性培訓(xùn)；3、1994年開始人才市場相繼建立； 4、1995年10月全國HRE會議召開 ； 5、2001年上海APEC將HRM作為議題6、2003年第一次全國人才會議召開社保制度化 培訓(xùn)專業(yè)化才市普遍化 觀念深入化 有不太完善的人力資源管理職能，其職能歸屬于企業(yè)獨立設(shè)置的人事部或人力資源部。 47第三節(jié)、中國人力資源管理的實踐與開展一、中國古代人才管理思想的淵源二、中國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開展歷程 三、中國人力資源管理開展中斷的原因一中國近現(xiàn)代薄弱的經(jīng)濟(jì)工業(yè)根底二文化大革命時期、人才管理得不到正常進(jìn)行三中國文化對中國人力資源管理的影響48提問：

32、中國人力資源管理開展中斷的原因 ？49中國HRM思想中斷的原因之一中國近現(xiàn)代薄弱的經(jīng)濟(jì)工業(yè)根底 由于中國長時間的封建制度扼殺了中國資本主義經(jīng)濟(jì)的萌芽和開展，使得中國的大規(guī)模工業(yè)開展委縮和夭折，這是阻礙中國人力資源管理開展的根本原因。 P50中國HRM思想中斷的原因之二文化大革命以階級斗爭為綱十月革命一聲炮響把馬列主義送到了中國，經(jīng)歷了三千多年封建統(tǒng)治的中國跨過資本主義而直接進(jìn)入了社會主義；新中國成立后的二十幾年，國家處于政治掛帥、以階級斗爭為綱的局面，當(dāng)時中國的人才管理政治意味特別明顯，一時間人才管理部門與黨的組織部門混在一起，人才管理成為黨的特權(quán)。這也使中國人力資源管理開展缺乏了社會和實踐根

33、底的原因之一。 P51中國HRM思想中斷的原因之三中國文化對中國HRM的影響中外學(xué)者對中國人性格上的優(yōu)缺點分析 ：優(yōu)點：頑強(qiáng)生存、能忍且韌、知足長樂、勤勞守節(jié)、有仁愛之心、老成穩(wěn)重、講究禮貌。缺點：愛面子、缺乏公心、因循守舊、隨遇而安、無邏輯、憑知覺、缺乏同情心、相互猜疑、缺乏誠信、爾虞我詐。中國式管理模式： 中國式管理是長官的意旨為主，任用親友，對個人的服從效忠，賞罰有親疏之分。它著重的是裙帶親朋關(guān)系，專制和人治的色彩很濃厚。對員工而言，員工吃的是王家、公家的飯，老板那么扮演類似主人或父母角色。 1352第一章：人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)、西方人力資源管理的實踐與開展 第二節(jié)、人力資源管理概述

34、第三節(jié)、中國人力資源管理的實踐與開展第四節(jié)、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及開展方向 53第四節(jié)、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及開展方向 一、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀一人力資源管理的困惑二人力資源管理的問題三人力資源管理的悲哀二、中國企業(yè)人力資源管理新方向三、企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)技能要求54中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀之重點我國人力資源管理開展處在三個階段共存的狀態(tài)，處在一個人力資源的春秋戰(zhàn)國年代；在這個年代里，我國企業(yè)不僅同時存在勞工管理、人事管理，同時各種人力資源管理想不斷亮相和碰撞，令人目不暇接和困惑不已。 困惑問題悲哀中國人力資源管理開展?fàn)顩r解析：勞工管理仍然大行其道并有很大市場、人事管

35、理領(lǐng)銜主演并逐漸向人力資源管理角色過渡P13-155中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀之中國不缺乏先進(jìn)的理念，缺乏是執(zhí)行力；中國的理念在天上飄，但機(jī)制與體制在地上爬；直線部門將事關(guān)自已的工作看成是一種額外工作定位太低，無法統(tǒng)籌公司的工作；各專業(yè)職能模塊不能與企業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行整合；絕大多數(shù)企業(yè)缺乏有效的與相關(guān)人力資源政策；企業(yè)人員和資源不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高；冗員與人才短缺并存、超前理念與滯后并存；人員與組織、人與人、人與思想的矛盾考核、鼓勵、薪酬體系等問題的突顯；員工職業(yè)生涯通道狹窄問題的出路：？這就是今后我們要探討的P1困惑問題悲哀 56中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀之首先，中國企業(yè)界爭先恐后地把本企

36、業(yè)的人力資源管理以及子模塊的名稱前冠以所謂的“戰(zhàn)略兩字，真所謂言必稱戰(zhàn)略，而實際上我們做得卻一塌糊涂；第二，大批所謂的先進(jìn)管理理念撲面而來，什么ESOP、BSC、MBO、PM、SWOT、 KPI、 360度、532等等；真所謂管理言必稱西方，而實際上興旺國家正為中國文化瘋狂、為中國管理喝彩第三，中國不缺乏先進(jìn)的管理理念，真正缺乏的是執(zhí)行力！如何把人的工作落實到具體的操作上去而且員工愿意為此付出努力，這也是目前人力資源工作的一個挑戰(zhàn)。P15課外補充內(nèi)容困惑問題悲哀57第四節(jié)、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及開展方向 一、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀二、中國企業(yè)人力資源管理新方向一中國企業(yè)人才資源配置的

37、五大變化二中國企業(yè)人力資源的運行機(jī)制三人力資源管理的新角色三、企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)技能要求58中國企業(yè)人力資源管理新方向之中國企業(yè)配置的五大變化戶口、檔案、保險、住房、地域?qū)⒉辉倮_人才流動員工求職和企業(yè)錄用不再單純追求專業(yè)對口，除技術(shù)類工種和特殊管理及需要之外，專業(yè)的限制已沒有太多必要；人才價值與工資等級比照將更加清晰、合理；外語、計算機(jī)、專業(yè)證書和職業(yè)道德成為求職的必要條件新一輪的就業(yè)歧視慢慢抬頭：在女性力所能及的工作范圍，在公司能夠承受的前提下：女性求職者尤其是漂亮的女性求職者成為公司的首選，哪怕是其他條件不如別人；與此同時形象好、氣質(zhì)好、陽光型的男性，相比較其他男性而言也成為很大的

38、優(yōu)勢。 P16課外補充內(nèi)容59中國企業(yè)人力資源管理新方向之中國企業(yè)人力資源的運行機(jī)制 牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制60中國企業(yè)人力資源管理新方向之中國企業(yè)人力資源的運行機(jī)制牽引機(jī)制:組織明確戰(zhàn)略目標(biāo)人資部和直線部門進(jìn)行工作分解和明確要求員工調(diào)整自已的行為并加以落實牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀 、工作說明書工作職責(zé)和任職資格、KPI關(guān)健績效指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。鼓勵機(jī)制：組織戰(zhàn)略目標(biāo)人資部和直線部門將組織的目標(biāo)與員工切身益掛鉤公司目標(biāo)與員工目的達(dá)成一致鼓勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)

39、系統(tǒng)。 P16-17課外補充內(nèi)容61中國企業(yè)人力資源管理新方向之中國企業(yè)人力資源的運行機(jī)制約束機(jī)制:建立企業(yè)文化和公布公司規(guī)章制度人資部讓員工明確自已的行為標(biāo)準(zhǔn)對于有悖于標(biāo)準(zhǔn)的行為采取適當(dāng)?shù)拇胧┮訩PI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系、以規(guī)章制度為核心的員工根本行為標(biāo)準(zhǔn)與員工守那么。 競爭與淘汰機(jī)制直線部門和人資部將外部市場的壓力和要求傳遞給員工員工調(diào)整自已的行為不能到達(dá)市場的要求人資部采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)仍不行那么淘汰企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要表達(dá)為競聘上崗、末位淘汰制度、人才退讓制度P17課外補充內(nèi)容62中國企業(yè)人力資源管理新方向之人力資源管理的新角色

40、 人力資源管理的職能組織重組和流程改造服務(wù)并正確引導(dǎo)員工彈性自發(fā)的自助學(xué)習(xí)民主合作互動式學(xué)習(xí)內(nèi)在持久思考及改變組織及人力結(jié)構(gòu)的設(shè)計部門與公司目標(biāo)的一致公司戰(zhàn)略的執(zhí)行力轉(zhuǎn)化新進(jìn)員工心理輔導(dǎo)在職員工心理輔導(dǎo)離職員工心理輔導(dǎo)教練專家管理專家策略伙伴心理專家圖表為：鮑立剛?cè)肆Y源新角色模型 63中國企業(yè)人力資源管理新方向之人力資源管理的新角色管理專家P171管理目標(biāo)：幫助組織建立一個高效并適應(yīng)組織開展需要的運作體系。2主要任務(wù)：、幫助和指導(dǎo)各部門管理人員,進(jìn)行人力資源各大模塊的管理工作。、協(xié)助組織透過組織重組、流程改造、業(yè)務(wù)外包；去除不必要的流程或工作、只留下核心的流程和工作。、改變?nèi)肆Y源管理者的舊

41、有觀念：由控制員工到效勞員工，確保提供客戶至上的員工效勞。引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)的各項活動，使其活動方向與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。 64中國企業(yè)人力資源管理新方向之人力資源管理的新角色教練專家P171、管理目標(biāo)：人力資源的鼓勵、心態(tài)、潛能，人力資源的自我改變，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織、教練培育團(tuán)隊精神。2主要任務(wù) ：培訓(xùn)與教練的區(qū)別：、培訓(xùn)的日程是由講師規(guī)定下來的，很少改變；教練的日程是由受訓(xùn)者自我決定的，并且是彈性的、可以改變；、參加培訓(xùn)的大多數(shù)人是被指派參加的；而被教練者卻往往是自愿參加的；65中國企業(yè)人力資源管理新方向之人力資源管理的新角色教練專家P17、培訓(xùn)中一部份人獲益，另一部份人那么未必；而教

42、練是針對個體的，會考慮被教練者的需要和愿望，進(jìn)而讓所有的人獲益。、培訓(xùn)傾向于強(qiáng)化傳統(tǒng)的、層級式的管理模式；而教練那么是一個更加民主、合作的互動進(jìn)程；、培訓(xùn)中的學(xué)員思想改變來自外部施予，很難帶來思考方式和行為方式的本質(zhì)變化；而在教練中，教練和被教練者一起來澄清問題，引發(fā)被教練者持久的思考行為改變；66中國企業(yè)人力資源管理新方向之人力資源管理的新角色心理專家P181、管理目標(biāo)：建立員工心態(tài)分析體系，展開多種形式的心理輔導(dǎo)活動；到達(dá)穩(wěn)定職工隊伍、提升員工士氣、挖掘員工潛能、更好地為公司效勞的目的。2主要任務(wù)：、新進(jìn)員工輔導(dǎo)：澄清新進(jìn)員工模糊認(rèn)識，解決新進(jìn)員工的實際困難；、離職員工輔導(dǎo)：發(fā)現(xiàn)和彌補公司

43、管理制度的漏洞，提高干部的管理水平；、在職員工輔導(dǎo)：釋放員工的心理壓力，設(shè)計員工的職業(yè)生涯并為此提供指導(dǎo)和資源，組織員工鵲橋相會，組織員工對外聯(lián)誼、交流、學(xué)習(xí)活動。 67中國企業(yè)人力資源管理新方向之人力資源管理的新角色策略伙伴P181管理目標(biāo)： 通過資源整合、人力開發(fā)和企業(yè)參謀的形式來實施企業(yè)最高經(jīng)營戰(zhàn)略。2主要任務(wù)：、根據(jù)組織的年度經(jīng)營戰(zhàn)略，確定組織管理架構(gòu)、預(yù)測人力需求和供給、進(jìn)行人力培訓(xùn)和開發(fā)、優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)。、使組織各部門的工作重點與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，實施組織年度方針與日常管理考核；、將公司的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為可執(zhí)行的方案和行為；68第四節(jié)、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及開展方向 一、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀二、中國企業(yè)人力資源管理新方向三、企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)技能要求一人力