2022年人力資源師級真題及答案

1、二級人力2011年11月真題2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 卷冊一：職業(yè)道德 理論知識注意事項：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得

2、答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給考人員。 6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 第一部分 職業(yè)道德 (第l25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分 答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。 請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l8題)l、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是( )。(A)職業(yè)是責(zé)任、

3、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一(B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈(D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式2、我國社會主義職業(yè)道德的核心是( )。 (A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛國主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀3、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。 (A)忠誠、謹(jǐn)慎、進(jìn)取 (B)忠誠、敬業(yè)、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。 (A)站在自己的立場上為客戶著想 (B)要把獎金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動力 (C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任

4、”的意思是( )。 (A)相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任 (B)既信任，又懷疑 (C)表面上信任，實際上不信任 (D)即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。 (A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認(rèn)定為職工個人行為 (B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處 (C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金 (D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明( )。

5、(A)點子不重要，執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要 (C)執(zhí)行、落實和紀(jì)律比沒有實際行動的空想重要 (D)點子靠別人，執(zhí)行靠自己8、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是( )。 (A)在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念 (B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任 (C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約 (D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性(二)多項選擇題(第916題)9、依據(jù)公民道德建設(shè)實施綱要，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。 (A)愛國守法 (B)誠實守信 (C)自強(qiáng)創(chuàng)新 (D)奉獻(xiàn)社會10、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是( )。 (A)職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，

6、其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng) (B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化它是一種自律性的工作態(tài)度 (C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣 (D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)其內(nèi)涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對待工作恭敬、虔誠 (C)享受工作的過程 (D)精益求精、不斷進(jìn)步12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( )。 (A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人 (B)承諾的力度要量力而行 (C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是( )。 (A)自然萬物的客觀實在性 (B)對“天道”的真實反映 (C)尊

7、重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度 (D)從辭源上看，就是“把事情說成了14、從業(yè)人員講求信用，主要包括( )。 (A)擇業(yè)信用 (B)崗位責(zé)任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用15、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例規(guī)定的事項的是( )。 (A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃 (D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機(jī)電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移16、踐行“合作規(guī)范的要求是( )。 (A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競爭 (D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道

8、德個人表現(xiàn)部分(第1725題) 答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。 請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你平時沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時，你會( )。 (A)絕對不會再幫助他們 (B)再幫助時需要考慮一下 (C)繼續(xù)幫助他人 (D)感覺很矛盾18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某，你的看法是( )。 (A)贊同張某，覺得自己很像張某 (B)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義 (C)反對張某覺得他缺乏獨

9、立思考 (D)覺得張某難以理解l9、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬株，卻不要任何報酬。你會( )。 (A)多少覺得這個外國入古怪 (B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做 (C)應(yīng)該號召全國人民向這個外國人學(xué)習(xí) (D)人各有志，順其自然20、上司臨時安排你完成一項重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項任務(wù)的概率只有1。這時你會( )。 (A)堅定信心，千方百計完成任務(wù) (B)為了避免損失，還是會推掉任務(wù) (C)先接受任務(wù)，完成不了再解釋 (D)接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道21、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人下屬中有一個新員工，雖然

10、他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務(wù)，由此拖了部門后腿影響了大家的績效獎。對這個員工你會( )。 (A)按制度處罰這名員工 (B)給他調(diào)換一下崗位 (C)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù) (D)勸他自己主動辭職22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習(xí)慣的人你一般會( )。 (A)不管對方是誰或者怎么想自己會主動勸他們改正 (B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正 (C)只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正 (D)認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉、23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪 (C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還

11、滿意24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會( )。 (A)樂意把單位的事情講給他們聽 (B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情 (C)簡要說說單位里的事情 (D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開25、在目前這個單位工作，你總的感覺是( )。 (A)過幾年在職務(wù)或收入上會有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會 (D)平平淡淡，不知所從 第二部分 理論知識 (26125題，共1 00道題，滿分為1 00分)一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26

12、、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應(yīng)程度。 (A)勞動力需求量 (B)勞動力需求增長量 (C)勞動力供給量 (D)勞動力供給增長量27、收入差距的衡量指標(biāo)是( )。 (A)國民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均GDP (D)需求彈性28、( )不屬于勞動關(guān)系法。 (A)促進(jìn)就業(yè)法 (B)集體合同法 (C)勞動合同法 (D)勞動爭議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括( )。 (A)社會因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素30、第一個將期望理論運用于工作動機(jī)并將其公式化的是( )。 (A)赫茲伯格 (B)亞當(dāng)斯 (C)萊文澤爾 (D)弗洛姆3l、典型的人力資

13、本類型不包括( )。 (A)一般型 (B)專業(yè)型 (C)創(chuàng)新型 (D)綜合型32、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是( )。 (A)組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分 (B)動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容 (C)組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論 (D)靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容33、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括( )。 (A)地區(qū)利潤中心 (B)專業(yè)成本中心 (C)產(chǎn)品利潤中心 (D)地區(qū)成本中心34、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是( )。 (A)任務(wù)之一是搜集整理儲存相關(guān)信息資料 (B)可以對集團(tuán)高層提高的方案進(jìn)行決策 (C)能夠參與制定集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃 (

14、D)又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括( )。 (A)企業(yè)環(huán)境 (B)企業(yè)規(guī)模 (C)員工素質(zhì) (D)信息溝通36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是( )。 (A)是一種改良式變革 (B)是組織設(shè)計中的第二步工作 (C)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式 (D)主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是( )。 (A)人員補充計劃與人員晉升計劃相聯(lián)系 (B)人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工 (C)狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃(D)一般來說，三年以上的計劃可稱為規(guī)劃38、企業(yè)人員供給計劃不包括( )。

15、 (A)招聘計劃 (B)培訓(xùn)計劃 (C)內(nèi)部調(diào)動計劃 (D)晉升計劃39、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是( )。(A)人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分 (B)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益(C)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)(D)要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是( )。(A)描述法適合于長期預(yù)測(B)可以分為定量和定性兩大類(C)德爾菲法是一種定性預(yù)測方法(D)經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式41、反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是( )。 (A)定性測評 (B)定量測評 (C

16、)靜態(tài)測評 (D)動態(tài)測評42、可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是（ ）。 (A)等距量化 (B)當(dāng)量量化(C)類別量化 (D)模糊量化43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是( )。 (A)訪談技術(shù) (B)FRC技術(shù) (C)投射技術(shù) (D)問卷技術(shù)44、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（ ）。 (A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng) (C)近因誤差 (D)離散誤差45、（ ）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。 (A)面試問題 (B)面試評估 (C)面試指南 (D)面試結(jié)果46、在面試過程中，面試考官應(yīng)( )。 (A)多聽多說 (B)多聽少說 (C)少聽

17、多說 (D)少聽少說47、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于( )。 (A)背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（ ）。 (A)案例分析 (B)公文筐測試 (C)管理游戲 (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是( )。 (A)無情境討論 (B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論50、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是( )。 (A)培訓(xùn)項目的設(shè)計費用 (B)教材印發(fā)購置的費用 (C)培訓(xùn)項目的評估費用 (D)培訓(xùn)項目的管理費用5l、在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以(

18、 )為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。 (A)目標(biāo) (B)過程 (C)方法 (D)結(jié)果52、培訓(xùn)的印刷材料中，( )是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。 (A)工作任務(wù)表 (B)崗位指南 (C)培訓(xùn)者指南 (D)學(xué)員手冊53、 ( )不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓(xùn)檔次 (D)培訓(xùn)易于控制54、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓(xùn)練的優(yōu)點不包括( )。(A)訓(xùn)練周密 (B)管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)(C)極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性(D)極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動性55、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法不正確的是( )。(A)完全排除評估者主觀因素的影響 (B)對評估者

19、的自身素質(zhì)要求降低了(C)容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來(D)有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為( )。 (A)課程開始時 (B)三個月或半年以后 (C)課程結(jié)束時 (D)半年或一年以后57、( )不屬于培訓(xùn)情感成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。 (A)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) (B)行為方式 (C)工作態(tài)度 (D)對培訓(xùn)的滿意度58、在評估培訓(xùn)效果時，( )用于評估投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。 (A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D)電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于( )績效考評方法。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)結(jié)果導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)綜合導(dǎo)

20、向型60、以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)有更強(qiáng)的針對性和適用性 (B)使用該方法需要因地制宜 (C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進(jìn)行團(tuán)隊的橫向比較6l、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應(yīng) (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優(yōu)先效應(yīng)62、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。(A)工作效率 (B)成本控制(C)工作過程 (D)工作成果63、客戶投訴率屬于( )的績效考評指標(biāo)。 (A)行為過程型 (B)品質(zhì)特征型 (C)工作結(jié)果型 (D)工作方式型64、將績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考

21、評標(biāo)準(zhǔn)為( )。 (A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) (B)綜合等級標(biāo)準(zhǔn) (C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn) (D)分解等級標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實現(xiàn) (B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 (C)最大限度的激發(fā)員工斗志 (D)強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵66、在設(shè)計KPI時，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。 (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)習(xí)慣導(dǎo)向的原則 (C)結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 (A)平衡計分卡 (B)行為定位法 (C)評價中心法 (D)360度考評68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式

22、是（ ）。 (A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查69、（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 (A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等70、（ ）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。 (A)職務(wù)分類 (B)崗位分類 (C)職位分類 (D)品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（ ）。 (A)一崗一薪工資制 (B)薪點工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于( )工資制。 (A)能力 (B)績效 (C)技術(shù) (D)獎勵73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工

23、作團(tuán)隊類型為( )。 (A)平行團(tuán)隊 (B)交叉團(tuán)隊 (C)流程團(tuán)隊 (D)項目團(tuán)隊74、 ( )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。 (A)以績效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 (A)5% (B)15% (C)30% (D)50%76、企業(yè)年金適用于( )。 (A)全體員工 (B)新進(jìn)員工 (C)臨時員工 (D)試用期滿的員工77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管

24、轄。 (A)勞務(wù)派遣單位 (B)被派遣勞動者 (C)用工單位 (D)勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 ( )。(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 (B)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(C)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式(D)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。(A)上線 (B)基準(zhǔn)線(C)下線 (D)標(biāo)準(zhǔn)線80、在勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是( )。 (A)兩次調(diào)查時間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 (C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) (D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工

25、全年工資收入的情況8l、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。 (A)工人 (B)企業(yè)法定代表人 (C)總工程師 (D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。(A)重大事故隱患分類 (B)有關(guān)人員資格認(rèn)證(C)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證(D)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。 (A)個別爭議 (B)集體爭議 (C)利益爭議 (D)權(quán)利爭議答：C P37884、勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。 (A)兩次 (B)多次 (C)一次 (D)無限85、勞動爭議仲裁的

26、原則不包括( )。 (A)合議原則 (B)強(qiáng)制原則 (C)回避原則 (D)證據(jù)原則二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象包括（ ）。 (A)資本市場 (B)就業(yè) (C)勞動力市場現(xiàn)象 (D)失業(yè) (E)勞動力市場運行規(guī)律87、關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是（ ）。 (A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者 (E)前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道

27、選擇的因素有（ ）。 (A)產(chǎn)品因素 (B)市場因素 (C)社會因素 (D)企業(yè)因素 (E)中間商的特性89、心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標(biāo)準(zhǔn)化90、組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（ ）。 (A)支援性職能 (B)產(chǎn)生成果的職能 (C)附屬性業(yè)務(wù) (D)培訓(xùn)開發(fā)的職能 (E)高層領(lǐng)導(dǎo)工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ ）。(A)確保人力資源需求 (B)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)(C)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) (D)與企業(yè)績效管理相適應(yīng)(E)保持適度流動性92、特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián)，在( )方面起決定作用。 (A

28、)提高競爭力 (B)支柱產(chǎn)業(yè)形成 (C)提高科技含量 (D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 (E)新興行業(yè)發(fā)展93、企業(yè)編制人員需求計劃時，生產(chǎn)性部門應(yīng)根據(jù)( )來確定人員的需求量。 (A)生產(chǎn)任務(wù)總量 (B)勞動生產(chǎn)率 (C)計劃勞動定額 (D)定員的標(biāo)準(zhǔn) (E)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理有( )。 (A)相關(guān)性原理 (B)慣性原理 (C)相似性原理 (D)趨勢原理 (E)一致性原理95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有( )。 (A)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (B)流動人員 (C)其他組織在職人員 (D)失業(yè)人員 (E)大中專院校在讀生96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括( )。 (A)個體差異原理 (

29、B)同素異構(gòu)原理 (C)工作差異原理 (D)目標(biāo)導(dǎo)向原理 (E)人崗匹配原理97、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括( )。 (A)身體素質(zhì) (B)智能素質(zhì) (C)技能素質(zhì) (D)品德素質(zhì) (E)文化素質(zhì)98、員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料包括( )。 (A)測評手冊 (B)測評說明 (C)測評示范 (D)標(biāo)準(zhǔn)說明 (E)專家資格99、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括( )。 (A)友好 (B)緊張 (C)真誠 (D)自信 (E)冷淡100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（ ）。 (A)測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) (B)面試問題的設(shè)計 (C)評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 (D)面試流程的優(yōu)化 (E)面

30、試方法的選擇101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的設(shè)計，以下說法正確的有（ ）。(A)應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)(B)評價指標(biāo)不能太多(C)以確定測評品德指標(biāo)為重點(D)測評指標(biāo)具有針對性(E)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出（ ）。 (A)可靠性 (B)相關(guān)性 (C)針對性 (D)普遍性 (E)高效性103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，即平衡（ ）。 (A)培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限 (B)員工培訓(xùn)需求與師資來源 (C)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目 (D)培訓(xùn)費用與員工培訓(xùn)意愿 (E)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有（

31、）。 (A)應(yīng)切合學(xué)員的實際需要 (B)設(shè)計視聽教材增加趣味 (C)可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織 (D)利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 (E)盡可能使用國外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材105、培訓(xùn)前效果評估的作用包括（ ）。 (A)確保計劃與實際需求合理銜接 (B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 (C)幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 (D)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 (E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要106、培訓(xùn)效果行為評估的具體方法有（ ）。 (A)訪談法 (B)績效評估 (C)提問法 (D)行為觀察 (E)筆試法107、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括（ ）。 (A)工作抽樣 (B)筆試 (C)現(xiàn)

32、場觀察 (D)訪談 (E)專家評定108、 為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有( )。 (A)PDCA原則 (B)逐步改進(jìn)原則 (C)不斷優(yōu)化原則 (D)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (E)比較分析原則109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法（ ）。 (A)考評有客觀依據(jù) (B)缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn) (C)可用于考評團(tuán)隊績效 (D)受考評者主觀因素制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（ ）。 (A)個人偏見 (B)評價指標(biāo)對考評的影響 (C)自我中心效應(yīng) (D)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響 (E)員工績

33、效的分布誤差111、等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（ ）。(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點(E)在一個變量上對事物進(jìn)行分類答：BC P243112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（ ）。(A)綜合指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法(E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括（ ）。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)114、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)崗位

34、具有可比性。(A)工作性質(zhì) (B)崗位職責(zé)(C)薪酬水平 (D)任職資格(E)工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異，其原因可能是（ ）。(A)不同行業(yè)有不同的慣例(B)管理理念與薪酬策略不同(C)不同企業(yè)所處的地理位置不同(D)對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同(E)在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備條件包括（ ）。(A)完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 (B)完善的競爭機(jī)制(C)健全的經(jīng)營者人才市場 (D)完善的組織機(jī)構(gòu)(E)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（ ）。(A)互動性原則 (B)等級化原則(C)競爭性原則

35、(D)經(jīng)濟(jì)性原則(E)合法性原則118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)（ ）。(A)生產(chǎn)文化 (B)績效文化(C)團(tuán)隊文化 (D)溝通文化(E)制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ ）。(A)預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) (B)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)(C)預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù) (D)預(yù)計休假的員工人數(shù)(E)企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120、下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語的說法，正確的是（ ）。(A)“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)卮妗皠趧?wù)派遣”(B)“勞動派遣”可以較為準(zhǔn)確地描述勞務(wù)派遣的實質(zhì)(C)“勞務(wù)派遣”是一個有多種含義的術(shù)語(D)勞務(wù)派遣泛指民事活動中特殊的勞務(wù)

36、關(guān)系(E)勞務(wù)派遣特指勞動力市場中的組合勞動關(guān)系121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（ ）。(A)平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長(B)平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長(C)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變(D)在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變(E)實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長122、運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（ ）的關(guān)系。(A)“兩低于”原則 (B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 (D)月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容，包括（ ）。(A)傷亡事故報告 (B)企業(yè)職工傷亡事故分類(C)傷亡事故調(diào)

37、查 (D)傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)(E)傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用的有（ ）。(A)教育培訓(xùn)費 (B)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用(C)工傷保險費 (D)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用(E)人工成本費125、勞動爭議仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（ ）。(A)仲裁請求及事實和理由(B)委托的律師及相關(guān)資料(C)證據(jù)，證人的姓名、住址(D)員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位(E)用人單位名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 卷冊二：專業(yè)能力注意事項： 1、請按要求在試卷

38、的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一 二 總分 總分人得分得分評分入一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（12分）2、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法。（14分）3、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。（16分）得分評分入二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示

39、?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個部門，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部；另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行“事業(yè)部制”組織結(jié)構(gòu)模式，對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？

40、（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織變革？（6分）總經(jīng)理副總直線管理副總財務(wù)部人力部源部行政部研發(fā)部銷售部質(zhì)量安全部劃部辦公室黨群部家電品品品部電信品品部機(jī)械控制品 圖1 某公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖2某計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。表1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力口頭語言準(zhǔn)確，能簡潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中

41、，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標(biāo)，并堅持不懈地采取一定的行動去實現(xiàn)目標(biāo)。該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)

42、答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）在實施面試過程中面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧？（9分）（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，填寫在表2中（11分）表2 “應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問題：等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值評定結(jié)果A級（優(yōu)）B級（良）C級（中）D級（差） 總分：3TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，由劉某于2009年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50處，核心技術(shù)、管理人員的工資水平接近同行業(yè)

43、工資水平的25%處，工資等級按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為5080元。但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行一次全新變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如確立新的工資體系，應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？（14分）卷三：綜合評審（每題總分100分）僅北京市使用以下三套題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求各市規(guī)范，書寫工整，字?jǐn)?shù)要到達(dá)1500字，注意論述的邏輯性、系統(tǒng)性和全面性，內(nèi)容要結(jié)合工作實際。第一題：企業(yè)組織人才招聘工作，應(yīng)該

44、制定完善、周密、具體和復(fù)合企業(yè)實際的招聘計劃或方案，招聘計劃或方案的可行性決定著招聘效果的優(yōu)劣，企業(yè)人員的工作分析是擬定招聘計劃或方案的基礎(chǔ)工作，請結(jié)合實際工作，談?wù)勗鯓硬拍茏龊闷髽I(yè)人力資源供給分析？第二題：培訓(xùn)工作是人力資源開發(fā)工作的重要內(nèi)容之一，在培訓(xùn)需求確定的前提下，培訓(xùn)課程設(shè)計決定著培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)課程設(shè)計本身要求人力資源工作者具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和廣泛的專業(yè)知識，難度很高，所以，有些企業(yè)的人力資源工作者干脆將課程設(shè)計工作交給培訓(xùn)專業(yè)中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)完成，您對此現(xiàn)象如何評價？請結(jié)合企業(yè)實際工作，從課程設(shè)計的角度進(jìn)行分析，說明。第三題：結(jié)合工作實際，請在考核、薪酬、勞動關(guān)系范圍內(nèi)確定一個主題，

45、完成一篇小論文，內(nèi)容包括：（1）完整介紹一個你經(jīng)歷或經(jīng)手處理過的任務(wù)/時間/案例：（2）說明你當(dāng)時的解決思路、措施和成效；（3）現(xiàn)在重新審視，你將如何改進(jìn)和完善？二級人力2011年11月真題答案 2011年11月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 卷冊一：第一部分 職業(yè)道德 第二部分 理論知識 第二部分 理論知識答案 (26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、C 基礎(chǔ)知識P627、B 基礎(chǔ)知識P2628、A

46、基礎(chǔ)知識P3929、A 基礎(chǔ)知識P7930、D 基礎(chǔ)知識P1083l、D 基礎(chǔ)知識P16932、C P133、D P434、B P735、C P836、A P1237、D P2138、B P2839、A P3040、A P4041、A P7542、B P7843、C P8544、C P9145、C P10146、B P10947、D P11348、D P12749、D P12650、B P1465l、A P15552、D P16753、D P16854、B P17355、A P17956、D P18557、A P18858、C P19759、C P20560、D P2166l、A P22462

47、、D P23063、C P23364、B P24065、A P24566、B P24867、D P26368、C P27969、B P 29470、D P29771、B P31172、B P31673、C P31974、D P32375、B P32676、D P34677、C P35478、A P36079、C P36380、A P3698l、C P37082、A P37183、C P37884、C P38185、D P381二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、CE 基礎(chǔ)知識P187、C

48、DE 基礎(chǔ)知識P2988、ABDE 基礎(chǔ)知識P9389、ABCE 基礎(chǔ)知識P13390、ABCE P11-1291、ABCE P2592、ABCDE P3193、ABCD P3794、 ABC P3895、ABCDE P6396、ACE P7297、ABDE P8198、ABCD P9299、ACD P110100、DE P118101、ABDE P129102、ABCE P143103、ABCE P148104、ABCD P169105、ABCD P177106、ABD P186107、ACE P188108、ACE P206109、BDE P208110、ACDE P221-224111、

49、BC P243112、BCE P250113、ABCD P255114、ABD P276115、ABCDE P282116、ABCE P318117、CDE P325118、BCD P335119、ACD P342120、CDE P351121、ACE P361122、ACE P364123、ABCE P371124、ABCD P372125、ACDE P3832011年11月 人力資源和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓(xùn)評估

50、報告的步驟。（12分）答：撰寫評估報告的步驟大致如下：（教材P201）（1）導(dǎo)言首先，說明評估實施的背景，即被評估的培訓(xùn)項目的概況。其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。再次，撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。（2）概述評估實施的過程 評估實施過程是評估報告的方法論部分。（3）闡明評估結(jié)果結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會現(xiàn)象。（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見這部分涉及的范圍可以較寬泛。（5）附錄附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（6）報告提要提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要

51、點而寫的，要求簡明扼要。2、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法。（14分）答：具體情況詳見如下表：（教材P257）常見問題問題舉例解決和糾正方法工作項目過多列出1520項的工作產(chǎn)出刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別績效治標(biāo)不夠全面對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾個方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量設(shè)定針對性強(qiáng)得更全面、更深入的績效考評指標(biāo)對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多正確回答客戶問題的比率跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯誤率

52、”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)卻是必須達(dá)到，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間3、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。（16分）答：（教材P385）（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個方面：1)申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時，自動立案受理。2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。3)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代

53、表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。4)制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動保障行政部門制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。5)此類爭議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個方面：1)發(fā)生團(tuán)體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動保障行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。2)在申請和協(xié)調(diào)處理期問，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)

54、系。得分評分入二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個部門，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部；另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定

55、推行“事業(yè)部制”組織結(jié)構(gòu)模式，對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織變革？（6分）總經(jīng)理副總直線管理副總財務(wù)部人力部源部行政部研發(fā)部銷售部質(zhì)量安全部劃部辦公室黨群部家電品品品部電信品品部機(jī)械控制品 圖1 某公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖答：（參見07年11月份綜合題3）(1)原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題是：缺乏彈性。組織內(nèi)部缺乏橫向交流，缺乏專業(yè)化分工，不利于企業(yè)管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，這是很難做到的；尤

56、其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、業(yè)務(wù)穩(wěn)定的企業(yè)。（2）答：由直線職能制變革為事業(yè)部制(見圖2)?？偨?jīng)理黨群部人力資源部財務(wù)部電信產(chǎn)品部機(jī)械控制產(chǎn)品部家電產(chǎn)品部銷售生產(chǎn)研發(fā)銷售研發(fā)銷售研發(fā)質(zhì)量安全部辦公室生產(chǎn)生產(chǎn)（3）答：促進(jìn)變革順利實施的措施有：（教材P13）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具

57、有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。2某計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如圖1所示。表1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力口頭語言準(zhǔn)確，能簡潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時做出正確的判斷和處理。影響力能夠

58、通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標(biāo)，并堅持不懈地采取一定的行動去實現(xiàn)目標(biāo)。該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）在實施面試過程中面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧？（9分）（該問與2007年5月綜合題3相同）（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，填寫