實用招聘面試技巧課件

1、實用招聘面試技巧 授課人：鄒文波11-65實用招聘面試技巧 授課人：鄒文波11- 目 錄 人才選拔的價值及困境 有效選拔的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)招聘面試的理論依據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的“望聞問切”不同選拔工具的特點 目 錄 企業(yè)的成功最終是人的成功，人的素質(zhì)的提升。企業(yè)- 因人而設(shè) 為人而存在 由人而實現(xiàn) 企業(yè)的成功最終是人的成功，人的素質(zhì)的提升。企業(yè)- 招聘與選拔的基本概念人才決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢，選對人是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)對象錯誤的激勵、培訓(xùn)只會帶來成本的上升明確人才選拔的定位、策略至關(guān)重要特種（標(biāo)準(zhǔn)）是有效選拔的基礎(chǔ)正確的方法是人才選拔的關(guān)鍵 招聘與選拔的基本概念-正確選拔的好處對于公司將正確的人才放在正確，最好

2、地應(yīng)用他們的技巧和能力增加生產(chǎn)力減少人才流失率和短缺減少招聘成本提升公司形象對于管理者提高團隊士氣增加團隊有效性和生產(chǎn)力合適的雇員需要較少的管理和培訓(xùn)節(jié)省時間雇傭和培訓(xùn)代替者對于員工通過表現(xiàn)能力建立自尊增加工作滿意度和士氣促進團隊合作和團隊互動-正確選拔的好處對于管理者對于員工 招聘選拔中的問題 人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比起變。敗勢文化與價值觀的匹配度1沒有確定導(dǎo)致績效成果的相關(guān)行為2選拔工具與績效行為沒有對應(yīng)性3招聘選拔中的問題 敗勢文化與價值觀的匹配度1沒有確定導(dǎo)致績有效選拔的基礎(chǔ) -核心勝任力素質(zhì)有效選拔的系統(tǒng)的四個指標(biāo)有效：衡量對工作表現(xiàn)最重要的資質(zhì) （

3、知識、技巧和態(tài)度）可靠：對同一職位的不同候選人采取準(zhǔn)確和一致的標(biāo)準(zhǔn)公平：所有的候選人被平等地對待，面試做到公平實用：減少整個招聘甄選程序的人力和其他成本 （如廣告、面試時間、培訓(xùn)）有效選拔的基礎(chǔ) -有效選拔的最大敵人每個企業(yè)都想招聘溝通好的員工，可是A企業(yè)的料號溝通行為在B企業(yè)不一定行之有效備注：溝通種類繁多，如與特殊身份人員溝通、單個溝通、群體溝通-有效選拔的最大敵人有效選拔的基礎(chǔ)核心勝任力素質(zhì)我們在找什么？什么樣的行為方式能讓應(yīng)聘者出色的完成工作？ 所有選拔的失敗都來源與目標(biāo)模糊！有效選拔的基礎(chǔ)核心勝任力素質(zhì)計劃性行為觀察在一天開始之前，花半個鐘頭的時間考慮一下需要處理的問題，然后按事情的

4、輕重緩急做出相應(yīng)的安排：在參加如何一個會議之前，都至少會花上半個小時把相關(guān)的事情考慮一下；在開會前，準(zhǔn)備好一份明確的議事日程；知道自己想通過會議達到什么樣 的目的，取得什么樣的成果。計劃性行為觀察在一天開始之前，花半個鐘頭的時間考慮一下需要-核心素質(zhì)提取行為類別（名稱）：工作計劃性行為描述：有效安排各項工作的先后順序，為結(jié)果負責(zé)；能對工作過程中各個環(huán)節(jié)有預(yù)先的措施和方案；能有效進行工作內(nèi)容的合理細分；-核心素質(zhì)提取行為類別（名稱）：工作計劃性核心素質(zhì)描述組成能力素質(zhì) 行為描述定義：行為方式（一句話）核心素質(zhì)描述組成能力素質(zhì) 行為描述定義：行為方式（一句話 團 隊 合 作定義： 在團隊中與他人合

5、作達成團隊目標(biāo)行為行為指標(biāo)：理解團隊的目標(biāo)，并使自己的行為與團隊目標(biāo)保持一致；為了團隊目標(biāo)犧牲個人利益；分享信息，與他人共同工作；積極溝通，化解沖突；支持團隊的決定。問題：1、講述一個你在團隊中與他人共同解決的事情？你在團隊中的角色是怎樣的？解決問題的過程是怎樣的？2、講述一個你的意見與小組中其他的意見發(fā)生沖突或者產(chǎn)生不同意見的例子，你是怎么處理這樣的情況的？ 情境/目標(biāo) 行 動 結(jié) 果 定義：行為指標(biāo)：問題： 情境/ 知識經(jīng)驗行為方式 能力 知識經(jīng)驗行為 能力追溯 古籍記載判斷太公六韜 六觀法諸葛亮 七觀法人物志 八觀法 莊子列御寇 九觀法問之以是非而觀其志 窮之以辭辯而觀其變 咨之以計謀而

6、觀其識 告之以禍難觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信 逸周書 六觀法呂氏春秋 論 人冰 鑒追溯 古籍記載判斷太公六韜 六觀法諸葛亮 七觀法現(xiàn)代研究 克萊蒙研究大學(xué)的米哈.西卡森特哈伊教授把這種天性和努力追求的行為的結(jié)合稱做：“自成目標(biāo)體驗”或者 “流暢體驗”神經(jīng)學(xué)研究：行為取決于大腦神經(jīng)元之間正常聯(lián)接的形成三歲之時；你的1000億個神經(jīng)元每一個都建立了15000個聯(lián)接，你的模式已經(jīng)編織成型蓋洛普咨詢公司的研究成果：貫穿始終的思維、感覺和行為模式構(gòu)成了神經(jīng)“過濾器”，并且這是人與人之間最大的不同現(xiàn)代研究 克萊蒙研究大學(xué)的米哈.西卡森特哈伊教授把這種天性冰山理論 某一職業(yè)領(lǐng)域

7、需要的信息掌握和運用專門技術(shù)的能力個體對于社會規(guī)范的認知和理解某人所具有的特征或其典型的行為方式?jīng)Q定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭對自己身份的知覺和評價冰山理論 各種測試方法的效度 測評方法 R(相關(guān)系數(shù)）評價中心 0.65面試（行為事件訪談） 0.48-0.61工作樣本測試 0.54能力測試 0.53人格測試 0.39簡歷篩選 0.38推薦信 0.23面試（非行為性） 0.05-0.19資料來源：spencer,competence at work各種測試方法的效度 測評方法 第二部分 -不同人才的選拔工具的作用與使用選拔工具總述簡歷篩選筆試（認知、綜合、專業(yè)）人格測試情景模擬（文件筐、無領(lǐng)

8、導(dǎo)小組討論、團隊游戲等）面試、結(jié)構(gòu)化面試 第二部分 -不同人才的選拔工具 簡歷篩選的幾個困境量大？信息難辨真假？內(nèi)容不全？學(xué)生的簡歷看什么？從簡歷看兩個層面的信息客觀信息的層面：性別、年齡、工作時間、學(xué)歷、個人業(yè)績主觀信息的層面邏輯、細心程度、客觀程度、對工作的興趣 簡歷篩選的幾個困境從簡歷看兩個層面的信息 個人簡歷姓名：徐穎性別：女學(xué)歷：本科家庭住址：北京市宣武區(qū)西緯路12號院9號樓2單元000號郵編：100048電話：65990000（辦公室）62250000(H)教育背景：2002.42006.6 北大心理學(xué)院基礎(chǔ)心理學(xué)人力資源方向研究生班19982002中國海運學(xué)院經(jīng)濟系本科19881

9、990經(jīng)濟學(xué)院外貿(mào)英語專業(yè)19841987燕京華僑大學(xué)英語系工作經(jīng)歷：2004今ABC（北京）國際貿(mào)易有限公司北京辦事處 任總經(jīng)理秘書兼人事及行政工作20002003美國科奇中國石油有限公司 任技術(shù)部業(yè)務(wù)助理19971999上海優(yōu)佳集團公司北京辦事處 任項目助理19901997英國電子系統(tǒng)(中國)有限公司 任人事部培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員在此期間，負責(zé)和英國培訓(xùn)中心商定培訓(xùn)課程的設(shè)置，向培訓(xùn)者介紹課程并進行問卷調(diào)查征集反饋意見，通過進行培訓(xùn)市場調(diào)查和預(yù)測，以便發(fā)現(xiàn)潛在市場。熟悉培訓(xùn)工作的流程。19871988日本三菱銀行任秘書熟練運用電腦進行中英文文件處理，電子通信及熟練運用多種計算機語言。文字組織能力較強

10、。培訓(xùn)：1998 英國商會舉辦的系統(tǒng)的秘書培訓(xùn)1998通過全國秘書資格鑒定考試，取得涉外高級秘書證書2000 全國經(jīng)濟資格考試，取得商業(yè)營銷經(jīng)濟師資格2003取得職業(yè)指導(dǎo)師資格證書2003 通過首期國家心理咨詢師資格考試，取得資格證書曾經(jīng)得到的獎勵：1991年科奇公司最佳員工獎、最佳表現(xiàn)獎及月最佳員工獎1994年月最佳員工獎、團隊合作獎自我描述：本人長期在外國公司工作，培養(yǎng)了工作勤奮高效、敬業(yè)細致的作風(fēng)，責(zé)任心強，熱情、誠懇，踏實且團隊合作精神強，人際關(guān)系良好，能很快完成上級交給的各項任務(wù)并努力做好各項工作。具有培訓(xùn)經(jīng)驗。簡歷分析 個人簡歷簡歷分析-筆試的作用認知測試：邏輯與基本分析的能力 數(shù)

11、理、圖形分析 邏輯文字理解（海鷗肉的故事）情商：心理測評知識 專業(yè)水平 管理思路 語言能力（外語）-筆試的作用認知測試：邏輯與基本分析的能力霍蘭德六型人格測試 機械型Realistic社會型Social藝術(shù)型Artistic研究型Investigative企業(yè)型Enterprising常規(guī)型ConventionalX軸Y軸霍蘭德六型人格測試 機械型社會型藝術(shù)型研究型企業(yè)型常規(guī)型X-文件筐一系列有文件（信件、便函、報告等）帶來的管理任務(wù)看應(yīng)聘者處理的思路與技巧-文件筐一系列有文件（信件、便函、報告等）帶來的管理任-小組討論將一組人選集中在一起就某個話題（任務(wù))展開討論（活動），考官在旁邊進行觀察

12、篩選的一種甄選方式有限制的場地情景模擬在規(guī)定的時間內(nèi)完成（不超過一個小時）-小組討論將一組人選集中在一起就某個話題（任務(wù))展開討小組討論與結(jié)構(gòu)化面試的操作什么職位用小組討論現(xiàn)實模擬的簡化版管理職能崗位的人才選拔，崗位工作中人際互動多，例如銷售和應(yīng)屆大學(xué)生小組討論與結(jié)構(gòu)化面試的操作什么職位用小組討論-小組討論的組織程序1、研討討論主題/活動內(nèi)容2、候選人分組 -內(nèi)部-意向分組 -外部-隨機分組3、準(zhǔn)備討論行政事項 -座位排序說明 -觀察記錄表 -前期評估記錄表4、觀察員培訓(xùn)、任務(wù)分配-小組討論的組織程序1、研討討論主題/活動內(nèi)容-小組討論的考核側(cè)面小組討論主要考核素質(zhì)：個人形象維護己見和辯論能力

13、沖突管理能力團隊工作能力分析決策能力計劃組織能力指派能力監(jiān)控技能并通能力激勵能力小組練習(xí)主要考核素質(zhì)：沖突管理能力團隊工作能力分析決策能力計劃組織能力指派能力監(jiān)控技能共通能力激勵技能工作主動性創(chuàng)造力關(guān)注細節(jié)個人形象維護己見和辯論能力-小組討論的考核側(cè)面小組討論主要考核素質(zhì)：小組練習(xí)主要-小組討論注意事項話題具有爭論性事實具有活動空間人員組合： -每組不超過7人，不少于4人 -內(nèi)部人員，行為特點差異化、組別差異化 -外部人員，背景近似、男女比例平均-小組討論注意事項話題具有爭論性-小組討論觀察員的座次 124563ACB-小組討論觀察員的座次 124563ACB -小組討論觀察員的作用觀察VS參

14、與記錄VS評價-小組討論常見問題題目選擇錯誤觀察員成了討論者喜形于色的觀察員忘了記筆記的觀察員以感覺而不是記錄作為評分依據(jù)討論人數(shù)過多備注：純的人一定要給機會（固執(zhí)的） 后面看他是不是在尋找突破口表述自己的觀點？還是頑固到底？ -小組討論觀察員的作用面試的類型 以工作為導(dǎo)向 程序式 直覺式以人為導(dǎo)向交談式面試以行為為基礎(chǔ)的面試以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試直覺式面試面試的類型 以工作為導(dǎo)向 程序式 失去客觀的四種情況 情感投入蒙蔽真相 需要（利令智昏） 懼怕 防衛(wèi)（智子疑鄰）陷 阱失去客觀的四種情況 懼怕 防衛(wèi)陷 成功面試四要素 望see 聞 hear 面 試 行為behaviors問切 inquire

15、成功面試四要素 望 聞 面 試 行為be如何望？ 如何望？ 身勢語的觀察 面部：假笑并伴隨著較高的說話音調(diào)是揭穿謊言的最有力的證據(jù) 眼睛：思考問題時才移動目光 ，如果一個簡單問題 對方目光游離、躲閃就在撒謊（眼神左上、左下、右上、右下）手勢與姿勢：不自覺地把手藏起來，放到口袋里 觸摸：觸摸嘴和觸摸脖子；象征性：談判中的坐姿；身勢語的觀察 面部：假笑并伴隨著較高的說話音調(diào)是揭穿謊言的最 男性鼻子下方有海綿體，摸鼻子代表想要掩飾某些內(nèi)容；手放在眉骨附近表示羞愧； 人在害怕時會出現(xiàn)生理逃跑反應(yīng)血液從四肢回流到腿部（做好逃跑準(zhǔn)備），因此手的體表溫度會下降；撒謊者面對一個提問，通常會先有點失措，然后借假

16、笑的時間迅速思考，想出一個并不高明的謊言，然后異常堅定地回應(yīng)。而且，會一直自言自語，越說越多，因為沉默的時候，他覺得別人還在懷疑他； 男性鼻子下方有海綿體，摸鼻子代表想要掩飾某些內(nèi)容；手放在眉如何聞？ 聽 一葉知秋，于無深處聽驚雷如何聞？ 聽 一葉知秋，于無深四種線索聲音線索自由選擇的線索內(nèi)容線索細節(jié)線索 與常識的矛盾；動機的真實在于矛盾中的追問進入一項能力素質(zhì)的話題就如同進入一扇門，不要輕易打斷對方四種線索聲音線索自由選擇的線索內(nèi)容線索細節(jié)線索 與-結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)事先確定的內(nèi)容、流程、評分結(jié)構(gòu)進行面試的形式結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)建立面試指導(dǎo)面試進程的結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計與執(zhí)行-結(jié)構(gòu)化

17、面試結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)事先確定的內(nèi)容、流程、評-結(jié)構(gòu)化面試進程的推進預(yù)熱階段面試提問階段 -背景確認與試探性問題 -圍繞能力提問收尾階段-結(jié)構(gòu)化面試進程的推進預(yù)熱階段-面試問題的種類與次序預(yù)熱問題：如何來的？路上順利嗎？今天的主要目的導(dǎo)入性問題背景信息：總體的經(jīng)驗介紹、簡歷中遺漏的信息或時間段、價值觀、工作動機能力性問題興趣愛好類問題總結(jié)性問題回應(yīng)性問題（如公司的印象）-面試問題的種類與次序預(yù)熱問題：如何來的？路上順利嗎？如何問和切？行為面試法（一個事實）SSituation即某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。 TTask即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作AAction即該應(yīng)聘者為完成上述工

18、作任務(wù)所采取的行動RResult即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果 關(guān)于你旅行的唯一真實的事情就是你在當(dāng)下時刻所走的那一步，這才是一切。如何問和切？行為面試法（一個事實）第五部分：行為面試法 -最好的評估方法能夠親眼看到應(yīng)聘者的實際工作表現(xiàn)：幾點開始工作?是最早的還是最遲的？精神狀態(tài)如何？怎么安排一天的工作？碰到問題時是如何應(yīng)對的？與其他同事或客戶是如何相處的？如何處理他人的反對意見？第五部分：行為面試法 面試中的模糊（案例研討）1.這次項目我是談判小組人員之一，討價還價的過程真是太艱難了，沒有人想讓步，最終，我們讓他們同意了我們大多數(shù)條款2.我認為有效領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)鍵的就是洞察力，能夠搞清楚

19、人們內(nèi)心的想法并且可以用同理心回應(yīng)3.當(dāng)我接手那項工作時，根本沒有記錄客戶投訴的系統(tǒng)，所以我用電腦制作了一份簡易的表格，還用了一個小時培訓(xùn)小組成員如何使用這份表格，我的上司因此表揚了我4.經(jīng)過幾次溝通，上司終于接受了我對改變原方案的建議”5.我是我們公司最好的銷售員之一，我買的產(chǎn)品都好過別 人，我的業(yè)績比別人多兩倍。面試中的模糊（案例研討）1.這次項目我是談判小組人員之一，討案例研討 6.“我不喜歡上司在那個項目中的做法”7. “我認為我的想法對兩個小組的合作有很大的影響”8.“那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么”9. “如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工”10.

20、“我計劃開發(fā)一種更好的數(shù)據(jù)統(tǒng)計辦法”案例研討 6.“我不喜歡上司在那個項目中的做法”7. “我認-面試中的能與不能我們不能讓時光倒轉(zhuǎn)，回到過去提前進入未來時空我們能詢問做過什么事、說過哪些話、采用了什么方式、成效如何分析這是否是我們所期望的關(guān)注行為方式-面試中的能與不能-行為面試的基本理念人的行為有規(guī)律可循且會延續(xù)自己過去的行為習(xí)慣對于人們未來的行為下判斷，最好是以他們過去的行為習(xí)慣作為依據(jù)在特定的條件，解釋在這種或類似環(huán)境中他們以前是如何處理的？用過去的行為預(yù)見未來的行為-行為面試的基本理念人的行為有規(guī)律可循且會延續(xù)自己過去-行為面試官要做的重現(xiàn)：放電影（尋找具體而真實的情況）總結(jié)：尋找規(guī)律

21、（每個領(lǐng)域最好提三個問題，尋找一致性）假象：設(shè)想未來-行為面試官要做的重現(xiàn)：放電影（尋找具體而真實的情況）-行為提問法候選人曾經(jīng)面對或執(zhí)行過的任務(wù)情況對于相關(guān)情況，候選人采取過的/沒采取過的行動采取行動的或沒有采取行動的結(jié)果/影響 S/T: 情形和任務(wù) A : 行為 R : 結(jié)果DDI-行為提問法候選人曾經(jīng)面對或執(zhí)行過的任務(wù)情況DDI問問題注意什么？問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；如：完成績效的思路與手法。（銷售攻擊力/人際力的思考）避免問“為什么”改為問：“如何”、“怎樣”或“什么”；如：說到某一類的觀點（隱含記憶中的事件）就讓他舉一個曾經(jīng)的例子問

22、題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。問問題注意什么？問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為，或事情的過程，而-行為描述問題范例請你告訴在上一份工作中你感覺最有成就的一件事？（你怎么有那個主意的？后來你又是如何做計劃和執(zhí)行的？過程中遇到了什么困難嗎？）請你告訴我，你昨天的工作情況，由你一踏入辦公室開始請你和我分享一下上一次遇到不能做好工作的員工的情況，那是什么時候，你如何處理的？結(jié)果如何？-行為描述問題范例請你告訴在上一份工作中你感覺最有成就-常見的“假”星模糊STARs 是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么意見STARs 是指

23、應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或觀點理論STARs 是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設(shè)-常見的“假”星模糊STARs 五種角色的避諱Text1Text2Text3Text4Text5算命先生心理治療專家理論專家調(diào)查員推銷員551-65五種角色的避諱Text1Text2Text3Text4Tex-行為面試問題推進的四種技巧修改重述跳過發(fā)展-行為面試問題推進的四種技巧修改-修改候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我換一種方式問你。”直到對方理解為止，這叫修改-修改-重述 如果對方?jīng)]有聽明白（維護應(yīng)聘者的自尊心），還可以重述：“我剛才可能沒有說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情?！边@叫做重述。-重述-跳過有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來跳過去但要特別注意，如果是一個非常關(guān)鍵的維度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄-跳過有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主-發(fā)展 借題發(fā)揮 覺得你過去在公司里跟