企業(yè)制定規(guī)章制度的14個要點

1、企業(yè)制定規(guī)章制度的 14 個要點本。但實務中,部分企業(yè)對規(guī)章制度認識不明、對規(guī)章制度的設計也存在諸多疏漏之處。本篇采用全景解析的模式,為企業(yè)如何設計合理合法的規(guī)章制度提供意見。一、規(guī)章制度的制定主體對規(guī)章制度的制定主體，目前勞動法、公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說明制定規(guī)章制度的制定主體是股東會和董事會,即公司的意思機關是公司規(guī)章制度的合法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實際控制人制定規(guī)定制度,合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個人獨資企業(yè)和個體工商戶由出資人或者負責人制定。同時對規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制和”共議單決說”,前者是依據(jù)勞動 業(yè)制定規(guī)章制度時須參考本地地方性規(guī)定.二、規(guī)章

2、制度的生效民主程序目前法律的規(guī)定有所松動，最高院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的司法解釋四意見稿第七條，”勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切 身利益的規(guī)章制度或者重大事項,未經(jīng)勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù).但正式頒行的解釋四中已刪除此項規(guī)定。各地對未經(jīng)民主程序的規(guī)三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束勞動合同法第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章制度的內(nèi)容，但規(guī)章制度的內(nèi)容并非隨意制定，而是受到三個方面的約束：首先是職工本人的約束，規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī), 合同的約束,企業(yè)管理中有三個層級,第一層是勞動合同管理職工個體，第二層是集體合同規(guī)定

3、全 體職工基本條件，第三層是規(guī)章制度統(tǒng)領管理,但三個層次的有位階順序，規(guī)章制度的內(nèi)容不能四、規(guī)章制度的違法救濟章制度違法的，勞動行政部門有權依法予以責令改正并進行處罰.司法救濟途徑體現(xiàn)在規(guī)章制度五、規(guī)章制度與違規(guī)解除位規(guī)章制度作出解除行為是比較常見的，也是單位解除行為中最簡便的一項。但采用這種解除 1000六、招錄入職制度招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關口，招錄入職的風險點在于三點:1、防止招錄廣告出2、把好入職體檢關，企業(yè)3七、勞動合同管理制度察解除、終止、勞動合同監(jiān)控五個方面。勞動合同管理最主要就是規(guī)范化,目前圍繞勞動合同存在中出現(xiàn)的風險及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業(yè)不

4、利的后果。八、薪酬制度薪酬制度的制定要注意薪酬的構成和薪酬的激勵性兩個要件，薪酬的構成可以采用”三結合”的模式,短期薪酬與長期薪酬的結合、固定薪酬與浮動薪酬的結合、法定薪酬與約定薪酬的薪酬層次分配，著力于建立薪酬的內(nèi)部競爭體系,激勵員工上進心，保持企業(yè)發(fā)展活力。九、崗位制度當前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。企業(yè)可以采用崗位合同和競聘上崗相結合的制度實實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同.采用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行,避免了崗位變動的協(xié)商一致風險。但需要主要這種體制實行有一個前提，即績效考核的明確和公開性，不論是崗位合同還是 確、透明的績效考核

5、制度。十、病假管理制度病假管理制度是針對患病員工所設定的特殊制度，實務管理中病假員工的管理存在虛假病十一、考勤制度度中存在幾個誤區(qū)：1。各類考勤方式共存，未能明確以何種標準確定工作時間.當前考勤方式多樣,包括電子考2。休息時間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作,8118:0013:00114:0017:00；3.考勤記錄缺乏簽名確認?，F(xiàn)在用人單位中普遍流行電子考勤、無紙化考勤,對此類考勤制度，筆者建議應當首先在規(guī)章制度或者勞動合同中予以明示,并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方確保考勤記錄真實、合法、有效。十二、休假制度請假；二要完善銷假審查制度，對員工請假類型、請假時間、請假材料在銷假時予以匯總,并建假事由。同時需要注意對休假員工實行崗位填補和臨時負責人制度，員工休假導致一定時間期崗位 度，管理崗位設立正副職，正職休假，副職負責的方式緩解崗位空缺，保障公司正常運轉.十三、員工懲處制度相當于一次記大過,三次記大過視為嚴重違反規(guī)章制度予以解除。如此既能保障員工工作條件的資源部一起負責員工懲處的實施，化解員工懲處的抵制情緒。十四、離職制度理員工離職的依據(jù),這種操作方式有失柔性,筆者建議設立柔性離職操作模式:1HR態(tài)和原因，多通過調(diào)解的方式化解員工矛盾。同時注意收集離職員工對企業(yè)的意見,針對共性意 見改善企業(yè)管理方式