制造業(yè)薪酬體系結(jié)構(gòu)

1、服裝制造業(yè)-薪酬設(shè)計(jì)體系構(gòu)成一、我公司目前的薪酬體系狀態(tài)行政管理崗位與技術(shù)人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式,即產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員（含首席設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)助理、師傅等崗位）與行政管理人員基本工資沒(méi)有采用統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。開(kāi)（出現(xiàn)混日子，別人都不干我為什么要干,別人都這樣我也這樣等負(fù)面心理作用，直接影響工作積極性和創(chuàng)造性)或崗位薪酬拉開(kāi)幅度過(guò)大。1個(gè)人申請(qǐng)、總經(jīng)理意愿為主要手段,而不是以崗位貢獻(xiàn)大小與員工能力提升為標(biāo)2式，事實(shí)上已經(jīng)是定期發(fā)放，最終失去了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)與效率的激勵(lì)作用.實(shí)來(lái)了，就能拿到這些工資.績(jī)效部分流于形式。332735%的標(biāo)準(zhǔn)，如算上車(chē)間離職人員，離職率會(huì)更高。離職率表明

2、，公司花錢(qián)為他人培養(yǎng)了一批人才,造成人力成本的隱性增加。4式。5（績(jī)效薪酬流于形式。8新員工定薪等.公司的崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色,以體現(xiàn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，以及與業(yè)績(jī)管理相銜接。二、薪酬設(shè)計(jì)方案根據(jù)現(xiàn)行薪酬模式的分析以及考慮到目前公司并沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的績(jī)效考核模式,現(xiàn)行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司決策層參考：1、結(jié)構(gòu):基礎(chǔ)工資+崗位工資+績(jī)效工資+技能工資+各種津貼+福利占工資總額（20）（20）（40%)(10%)其中：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資組合為員工的基本工資. 2、說(shuō)明：元)，各崗位一致。公司可以從同行業(yè)同職位或公司歷史工資資料中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的

3、 20154018481232為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系.業(yè)績(jī)工資可以是銷(xiāo)售提成、年度獎(jiǎng)勵(lì)。此部分（績(jī)效考核指標(biāo)中進(jìn)行詳述）技能工資-按照員工同行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)以及各項(xiàng)綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能。綜合起來(lái)說(shuō),確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn);確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資,需要對(duì)人員資歷和工作經(jīng)驗(yàn)做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。續(xù)作出評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方案.失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、年假等,津貼與福利是否完善，是一個(gè)公司人力資源是否吸引到適格的人才很重要。3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占比例如下：考慮到此薪酬模式中基礎(chǔ)工資、技能工資、津貼與福利相對(duì)固定,因此只分析崗位工資與績(jī)效工資：4、不同崗位序列的具體薪酬組合管理序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；績(jī)效工資以 KPI 考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。崗位比例總 監(jiān)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（首席）部門(mén)經(jīng)理主管一般管理普通員工業(yè)績(jī)%6560%55%50%45%40%崗位%35%4045%505560合計(jì)100100100100100%100%季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以產(chǎn)品設(shè)計(jì)款式為單位進(jìn)行考核結(jié)算；金發(fā)放辦法。此薪酬模式的推行需要完整、健全的績(jī)效考核方案，完整、及時(shí)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，完善、切