薪酬管理推行要點(diǎn)

1、薪酬管理推行要點(diǎn)1、如何控制薪酬總本錢(qián)？是什么？薪酬本錢(qián)控制也稱薪酬預(yù)算，包括薪酬本錢(qián)總額控制與薪酬 本錢(qián)占銷(xiāo)售額比率控制。為何做？薪酬本錢(qián)并非越高越好，而是以發(fā)揮激勵(lì)功能為主，總體薪 酬本錢(qián)過(guò)高不僅會(huì)導(dǎo)致公司人工本錢(qián)急劇增高，更有可能影響企 業(yè)。怎么做？確定公司薪酬總體策略：領(lǐng)先、追隨、滯后。崗位分類(lèi)，確定崗位薪酬策略：領(lǐng)先、追隨、滯后。定崗定編定薪，確定年度薪酬預(yù)算。年度薪酬本錢(qián)占銷(xiāo)售 額比率不得超過(guò)上年數(shù)據(jù)。354法那么運(yùn)用：3個(gè)人做5個(gè)人的事，拿4個(gè)人的工資。2、如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬績(jī)效模式？是什么？指的是薪酬激勵(lì)方式、方法的總稱。為何做？薪酬管理要做到“因材施教”，即不同的崗位，應(yīng)采取

2、不同的薪酬績(jī)效模式，才能到達(dá)最正確的激勵(lì)效果。有資金利用率的指標(biāo)。9、如何防范薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)是什么？指因薪酬管理不到位、漏項(xiàng)或缺失等導(dǎo)致的對(duì)企業(yè)潛在的違 反勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的法律風(fēng)險(xiǎn)。具體包括：試用期限及工資約定。加班及加班工資管理。年休假安排。社會(huì)保險(xiǎn)辦理。員工解雇、辭退等處理。病、事假期間工資待遇。培訓(xùn)協(xié)議及服務(wù)期約定。保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。特殊用工的薪酬管理。為何做？完善薪酬管理機(jī)制，防止法律風(fēng)險(xiǎn)及不必要的損失本錢(qián)。怎么做？完善勞動(dòng)合同及其檔案管理。建立薪酬方案，完善薪酬管理內(nèi)容。專(zhuān)項(xiàng)技能培訓(xùn)，簽署培訓(xùn)協(xié)議。高級(jí)管理人員、核心技術(shù)骨干簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。10、績(jī)效專(zhuān)員應(yīng)具備

3、哪些能力？.是什么？指專(zhuān)職負(fù)責(zé)績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。為何做？中大型公司的人力資源部一般要設(shè)置績(jī)效專(zhuān)員崗位，小型公 司可由人力資源人員兼職?？?jī)效專(zhuān)員有3大功能，分別是：歸口:目標(biāo)值下達(dá)、完成值提報(bào)。核實(shí)：數(shù)據(jù)收集與確認(rèn)、計(jì)算得分與確認(rèn)。運(yùn)籌：績(jī)效計(jì)劃下達(dá)、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)、績(jī)效面談籌劃、績(jī) 效改進(jìn)督導(dǎo)。怎么做？績(jī)效專(zhuān)員有16績(jī)效專(zhuān)員有16項(xiàng)勝任能力,分別如下:經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系建立能力考核得分的運(yùn)算能力KPI經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系建立能力考核得分的運(yùn)算能力KPI指標(biāo)庫(kù)的維護(hù)能力KPI指標(biāo)庫(kù)的維護(hù)能力績(jī)效面談的組織能力KPI指標(biāo)庫(kù)的維護(hù)能力績(jī)效面談的組織能力目標(biāo)設(shè)定與分解能力目標(biāo)設(shè)定與分解能力績(jī)效異議的處理能力績(jī)效

4、計(jì)劃的制定能力目標(biāo)設(shè)定與分解能力績(jī)效異議的處理能力績(jī)效計(jì)劃的制定能力績(jī)效計(jì)劃的制定能力績(jī)效管理流程與制度的維護(hù)能力崗位價(jià)值的評(píng)估能力重點(diǎn)績(jī)效的跟蹤與反應(yīng)能力薪酬政策的制定能力績(jī)效計(jì)劃的制定能力績(jī)效管理流程與制度的維護(hù)能力崗位價(jià)值的評(píng)估能力重點(diǎn)績(jī)效的跟蹤與反應(yīng)能力薪酬政策的制定能力目標(biāo)值的偏差分析與修正能力績(jī)效數(shù)據(jù)的收集能力績(jī)效數(shù)據(jù)的收集能力績(jī)效輔導(dǎo)的組織能力量化技術(shù)的運(yùn)用能力績(jī)效數(shù)據(jù)的收集能力績(jī)效輔導(dǎo)的組織能力量化技術(shù)的運(yùn)用能力量化技術(shù)的運(yùn)用能力績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣能力怎么做？量化技術(shù)的運(yùn)用能力績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣能力薪酬模式的分類(lèi)與特點(diǎn)：計(jì)件績(jī)效制：對(duì)計(jì)件崗位采取的績(jī)效薪酬模式。計(jì)時(shí)

5、KPI制：對(duì)計(jì)時(shí)崗位采取的績(jī)效薪酬模式。工程績(jī)效制：對(duì)技改、研發(fā)等崗位采取的績(jī)效薪酬模式。提成績(jī)效制：對(duì)營(yíng)銷(xiāo)崗位采取的績(jī)效薪酬模式。年薪績(jī)效制：對(duì)高管采取的績(jī)效薪酬模式。股權(quán)激勵(lì)制：對(duì)核心團(tuán)隊(duì)、事業(yè)部班子、分子公司班子采 取的績(jī)效薪酬模式。全員積分制：對(duì)中基層職員采取的績(jī)效薪酬模式。3、如何設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)？,是什么？指的是薪酬內(nèi)容的組成結(jié)構(gòu)，既包括結(jié)構(gòu)中有哪些工程（如 基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等），更包括每個(gè)工程如何設(shè)定與 管理（如績(jī)效工資占比、基本工資設(shè)定額度等）。為何做？薪酬結(jié)構(gòu)的合理性決定了薪酬管理的激勵(lì)性。怎么做？通常將薪酬結(jié)構(gòu)分為四大局部進(jìn)行管理。第一局部：崗位價(jià)值崗位價(jià)值即

6、這個(gè)崗位所固有的價(jià)值，跟個(gè)人能力無(wú)關(guān)。崗位 價(jià)值主要是通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估得出，形成職等職級(jí)工資。它相對(duì) 固定，包括基本工資、崗位工資等，此項(xiàng)占薪酬比例通常為40-50%。第二局部：個(gè)人價(jià)值即員工個(gè)人本身所具有的價(jià)值，它主要包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職 稱、工齡、素質(zhì)等方面的津貼與補(bǔ)貼。此項(xiàng)占薪酬比例不超過(guò)10%。第三局部：貢獻(xiàn)價(jià)值即員工個(gè)人所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)價(jià)值，它主要包括績(jī)效工資、年終 獎(jiǎng)金等。此項(xiàng)占薪酬比例通常為20-50%。第四局部：福利包括國(guó)家規(guī)定員工享有的法定福利(如五險(xiǎn)一金)、企業(yè)普 惠福利、崗位特殊福利三大局部組成。薪酬結(jié)構(gòu)組成圖薪酬 結(jié)構(gòu)固定價(jià)值(50%)個(gè)人價(jià)值(10%)貢獻(xiàn)價(jià)值(40%)福利

7、構(gòu)成 工程基本 工資崗位工 資學(xué)歷 工資工齡 工資職稱 工資月度 績(jī)效 工資年度 績(jī)效 工資效益 激勵(lì)國(guó)家 法定 福利企業(yè) 普惠 福利崗位 福利薪酬勞動(dòng)崗位級(jí)學(xué)歷工齡職稱50%50%額外按國(guó)按企特殊占比合同別工資津貼津貼津貼激勵(lì)家法業(yè)薪崗位履行律法酬制才有地最規(guī)執(zhí)度執(zhí)低工行行資薪酬每月每月固按學(xué)按年按職月度根據(jù)年終五險(xiǎn)生日高溫說(shuō)明固定定發(fā)放歷程限發(fā)稱等先發(fā)年度獎(jiǎng)、一金慶祝津貼發(fā)放依崗位度發(fā)放級(jí)發(fā)放績(jī)績(jī)效特別帶薪金、等價(jià)值評(píng)放放效工結(jié)果貢獻(xiàn)休假子女估及能資的計(jì)算獎(jiǎng)、等教育力分級(jí)50%實(shí)得超目基崗位工績(jī)效標(biāo)分金、資二固定工資紅、優(yōu)秀價(jià)值-基并在在職員工本工資一年度分紅獎(jiǎng)等各項(xiàng)津績(jī)效等貼工資基礎(chǔ)上多

8、退少補(bǔ)4、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估？,是什么？崗位價(jià)值評(píng)估是指依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)那么和 標(biāo)準(zhǔn)，也就是根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工 作復(fù)雜度、重要性等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程，確定崗位 在組織內(nèi)相對(duì)重要性和排序的過(guò)程。為何做？崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)用范圍廣泛，包括：人才招聘、任用、 崗位論調(diào)、組織設(shè)計(jì)和股權(quán)激勵(lì)等，做了崗位價(jià)值評(píng)估才知道崗 位所需要的能力類(lèi)別與等級(jí)。怎么做？建立或優(yōu)化工作崗位說(shuō)明書(shū)：崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是崗位 工作說(shuō)明書(shū)。組建崗位價(jià)值評(píng)估小組，并培訓(xùn)評(píng)估方法。崗位分類(lèi)，崗位序列劃分：專(zhuān)業(yè)類(lèi)、管理類(lèi)、行政類(lèi)、操 作類(lèi)（或劃為技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、管理類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)）。

9、導(dǎo)入JES崗位價(jià)值評(píng)估法：詳見(jiàn)JES崗位價(jià)值評(píng)估模型表格。崗位價(jià)值評(píng)估原那么：對(duì)崗不對(duì)人，衡量崗位的相對(duì)價(jià)值, 僅考慮崗位對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)。輸出職等職級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)。JES崗位價(jià)值評(píng)估模型因 素職責(zé)大小職責(zé)范圍工作復(fù)雜性對(duì)企業(yè) 的影響管理范 圍職責(zé)范圍溝通任職資 格問(wèn)題解 決環(huán)境條 件權(quán) 重38%8%16%10%8%16%4%項(xiàng) 目企 業(yè) 規(guī) 模影 響 力下 級(jí) 人 數(shù)下 級(jí) 種 類(lèi)工 作 獨(dú) 立 性工 作 多 樣 性業(yè) 務(wù) 知 識(shí)頻 率能 力內(nèi) 外 部教 育 背 景工 作 經(jīng) 驗(yàn)創(chuàng) 造 力問(wèn) 題 難 度風(fēng) 險(xiǎn)環(huán) 境5、如何進(jìn)行人崗匹配度分析？,是什么？.指將個(gè)人實(shí)際工資所處的等級(jí)與個(gè)人能力等級(jí)進(jìn)

10、行比照分 析，檢查是否匹配的一種方法。為何做？找出人崗不匹配問(wèn)題點(diǎn)并進(jìn)行調(diào)整，以使能力與薪資平衡。怎么做？根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，結(jié)合外部薪酬水平，輸出科學(xué)合理的 職等職級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)。找到各人的實(shí)際工資所在的職級(jí)。根據(jù)績(jī)效、能力評(píng)估個(gè)人應(yīng)在的職級(jí)。對(duì)不匹配的人員進(jìn)行合理性分析，找到原因。人崗不匹配處理：個(gè)人工資能力工資1、給予其3-6個(gè)月的過(guò)渡期，過(guò)渡期后按績(jī)效進(jìn)行職級(jí)調(diào) 整。2、如為老員工，可將多出工資作為公司給予老員工的特殊 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。個(gè)人工資能力工資說(shuō)明工資給的過(guò)低，此時(shí)需適當(dāng)對(duì)其工資進(jìn)行調(diào)整，原那么上 不一步到位，分階段逐級(jí)調(diào)升其工資。6、如何設(shè)計(jì)自動(dòng)加薪機(jī)制？是什么？指根據(jù)績(jī)效結(jié)果采取的自動(dòng)加

11、、降薪的管理機(jī)制。為何做？解決加薪憑感覺(jué)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、不公平、加薪時(shí)間長(zhǎng)等問(wèn)題。怎么做？（1）根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定加薪人數(shù)占比：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)低于底限目標(biāo)，所有人員不加薪。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)介于底限目標(biāo)與基本目標(biāo)之間，實(shí)施強(qiáng)制百分比 加薪措施。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)，根據(jù)各個(gè)績(jī)效結(jié)果實(shí)施自動(dòng)加/降薪。(2)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定自動(dòng)加/降薪候選名單：個(gè)人績(jī)效當(dāng)年為優(yōu)秀的，進(jìn)入加薪候選名單。個(gè)人績(jī)效連續(xù)兩年為良好的，進(jìn)入加薪候選名單。個(gè)人績(jī)效當(dāng)年為差的，進(jìn)入降薪候選名單。當(dāng)年出現(xiàn)重大工作事故的，取消其加薪資格。(3)公司經(jīng)營(yíng)班子對(duì)進(jìn)入自動(dòng)加/降薪的人員進(jìn)行最終確認(rèn)。自動(dòng)加薪設(shè)計(jì)級(jí)別E級(jí)D級(jí)C級(jí)B級(jí)A級(jí)定義不合格一般合格良好優(yōu)秀

12、績(jī)效得分59分以下60-69 分70-79 分80-89 分90分以上進(jìn)入薪資晉 升候選名單/半年績(jī)效得 分為B級(jí)時(shí)半年績(jī)效得 分為A級(jí)時(shí)進(jìn)入優(yōu)秀員工、優(yōu)秀干部評(píng) 選名單，進(jìn)入職務(wù)升遷或加 薪候選名單/半年績(jī)效得 分為B級(jí)時(shí)半年績(jī)效得 分為A級(jí)時(shí)績(jī)效面談與 績(jī)效改進(jìn)(含 培訓(xùn))當(dāng)月績(jī)效得 分為E級(jí)時(shí)連續(xù)兩個(gè)月 為D級(jí)時(shí)半年績(jī)效得 分為C級(jí)時(shí)/降級(jí)降薪連續(xù)兩個(gè)月 為E級(jí)時(shí)連續(xù)三個(gè)月 為D級(jí)時(shí)/降職、調(diào)崗或 辭退連續(xù)三個(gè)月 為E級(jí)時(shí)連續(xù)四個(gè)月 為D級(jí)時(shí)/7、年終獎(jiǎng)金如何發(fā)？是什么？指企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)谀甑装l(fā)放給員工的年終獎(jiǎng)金。為何做？防止大鍋飯福利式分配，無(wú)法起到激勵(lì)效果；解決老板憑感 覺(jué)、人情發(fā)

13、放年終獎(jiǎng)金的難題。怎么做？個(gè)人年終獎(jiǎng)金二個(gè)人年終獎(jiǎng)基數(shù)X公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成系數(shù)X 部門(mén)年度績(jī)效系數(shù)X個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)X個(gè)人在崗時(shí)間系數(shù)(1)確定個(gè)人年終獎(jiǎng)基數(shù)。(2)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率在80%以下，系數(shù)為0;經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 完成率二利潤(rùn)完成率x60%+銷(xiāo)售完成率x40%o(3)部門(mén)年度績(jī)效系數(shù)、個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)：詳見(jiàn)績(jī)效 考核管理方法。(4)個(gè)人在崗時(shí)間系數(shù)二員工在職工作天數(shù)/當(dāng)年工作總天 數(shù)。(5)設(shè)置一票否決權(quán)：12月31日前離職的不享有。截止到當(dāng)年12月31日仍在試用期的。年終考核不稱職的。嚴(yán)重違反公司制度的及出現(xiàn)重大工作事故的。8、如何設(shè)計(jì)輔助崗位的薪酬績(jī)效？是什么？輔助崗位一般包括：人事、行政、財(cái)務(wù)、IT、品牌推廣、總 辦等部門(mén)下設(shè)的工作崗位。崗位特點(diǎn):工作量化指標(biāo)少；工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定，以重復(fù)性工作為主。為何做？輔助崗位由于其崗位特點(diǎn)，成為了薪酬績(jī)效管理的軟肋，無(wú) 法做到人崗價(jià)值的有效匹配。容易導(dǎo)致混日子、干好干壞一個(gè)樣 的情形。怎么做？考核方式：崗位履責(zé)考核+工作任務(wù)考核+業(yè)績(jī)價(jià)值考核相結(jié) 合的方式進(jìn)行。具體做法：（1）崗位履責(zé)考核：依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，將每項(xiàng)職責(zé) 根據(jù)重要度進(jìn)行分?jǐn)?shù)評(píng)定（5分、3分、1分），根據(jù)每項(xiàng)工作完 成的效果進(jìn)行履責(zé)度（即勝任度）評(píng)分（5分、3分