淺談中國(guó)建筑企業(yè)國(guó)際化的人力管理

1、淺談中國(guó)建筑企業(yè)國(guó)際化的人力資源管理論文關(guān)鍵詞人力資源國(guó)際化管理論文摘要世界建筑企業(yè)國(guó)際化的開(kāi)展方向,使國(guó)際化的人力資源匱乏成為我國(guó)建筑企業(yè)國(guó)際化的最大瓶頸。為了推進(jìn)我國(guó)國(guó)際化,本文結(jié)合工作理論淺談如何制定有效的人力資源政策,將優(yōu)秀人員吸引到國(guó)際市常當(dāng)公司剛開(kāi)場(chǎng)擴(kuò)展到國(guó)外時(shí),通常把所有的海外活動(dòng)集中在一個(gè)海外事業(yè)部。由海外事業(yè)部牽頭協(xié)調(diào)總部各業(yè)務(wù)部門和職能部門,對(duì)接各海外區(qū)域。當(dāng)海外業(yè)務(wù)擴(kuò)張到一定程度后,總部協(xié)調(diào)和管理的難度就會(huì)變大、效率也會(huì)降低,實(shí)行分權(quán)式的組織機(jī)構(gòu),將絕大局部消費(fèi)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)交給各個(gè)區(qū)域公司,以更好地把握市場(chǎng)時(shí)機(jī)。所以需要外派大批骨干人員、確定市場(chǎng)定位和管理形式、逐步推進(jìn)機(jī)構(gòu)

2、屬地化,實(shí)現(xiàn)我國(guó)建筑企業(yè)的國(guó)際化道路。一、人力資源根本概念人力資源是人類用于消費(fèi)產(chǎn)品或提供勞務(wù)的知識(shí)、技能和才能的總和。是消費(fèi)要素中最積極、最活潑的一種要素。如今的人力資源狹義范圍來(lái)理解,主要是指那些具有較強(qiáng)管理才能、研究才能、創(chuàng)造才能和專門技術(shù)才能的人,而非廣義的勞動(dòng)力資源。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有重視人才,建立有凝聚力、高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì),形成共同追求的理想和價(jià)值觀,才能形成企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)開(kāi)展。所以進(jìn)展合理人力資源規(guī)劃,才能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈、危機(jī)四伏的國(guó)際市常二、目前國(guó)際化人力資源存在的問(wèn)題事實(shí)上,對(duì)于大多數(shù)國(guó)際化公司而言,國(guó)際化人力資源管理工作都是一件重要而困難的事情,目前主要存在

3、以下幾個(gè)問(wèn)題。1.中國(guó)企業(yè)國(guó)際化人才難覓。目前,我們國(guó)際化的主要目的市場(chǎng)鎖定在亞洲、非洲和中東等區(qū)域內(nèi)的那些我們有比擬優(yōu)勢(shì)的國(guó)家。這類區(qū)域我們無(wú)法招募到足夠的中高層專業(yè)管理人員,所以需要外派大量?jī)?yōu)秀的管理人員。但是因?yàn)橹袊?guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展非?？?人才需求的增長(zhǎng)已經(jīng)超過(guò)供給的增長(zhǎng),特別是中高層管理人才奇缺。雖然很多大學(xué)生畢業(yè)后都很難找到工作,但對(duì)于中國(guó)希望走向國(guó)際的企業(yè)來(lái)講,卻要首先面臨國(guó)際化人才缺乏的考驗(yàn)。對(duì)于這些企業(yè)來(lái)講,他們需要的是充分理解國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)那么,具有現(xiàn)代企業(yè)管理的有關(guān)理論并能有效管理員工的高級(jí)管理人才。2.中國(guó)企業(yè)國(guó)際人才流失嚴(yán)重。員工外派到國(guó)外工作對(duì)任何企業(yè)來(lái)講都是個(gè)難題,由于難以適

4、應(yīng)國(guó)外的環(huán)境和融入當(dāng)?shù)匚幕?當(dāng)他們感到失意的時(shí)候就會(huì)提早回國(guó),或者由于對(duì)收入與機(jī)制的不滿而跳槽,加大了企業(yè)人力資源的重置本錢,給企業(yè)造成了非常大的損失。3.影響員工是否承受國(guó)際任命的五點(diǎn)主要因素(1)子女教育。(2)對(duì)配偶職業(yè)開(kāi)展和就業(yè)不利。(3)回國(guó)后再安置政策中無(wú)視配偶。(4)無(wú)法為再安置進(jìn)步足夠的信息和支持。(5)安康問(wèn)題。(6)長(zhǎng)期兩地分居;從中我們可以致少看出解決外派人員問(wèn)題,是一項(xiàng)很龐大的系統(tǒng)工程,有很多工作需要企業(yè)努力去做。三、如何合理做好人力資源規(guī)劃,保證公司國(guó)際化可持續(xù)開(kāi)展1.國(guó)際化人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)藏。開(kāi)展國(guó)際化人才就必需要做好三件事:一是必須選拔對(duì)國(guó)際化感興趣的,喜歡到海外工

5、作和生活一段時(shí)間的人;第二要日益增加派往海外做國(guó)際業(yè)務(wù)員工的數(shù)量,要把更多年輕人送往海外做國(guó)際業(yè)務(wù);第三要讓企業(yè)管理人員更多參加國(guó)際型商業(yè)管理培訓(xùn)工程,增加他們的國(guó)際化管理知識(shí)和經(jīng)歷。國(guó)外企業(yè)中高層管理人員都要經(jīng)過(guò)BA教育的培訓(xùn),但中國(guó)企業(yè)在國(guó)際化過(guò)程卻受到了管理教育方面的挑戰(zhàn)。假如企業(yè)需要管理人員獲得現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),理解管理理論,就必需要他們參加BA學(xué)習(xí)。但目前中國(guó)BA教育存在很多難題。首先是中國(guó)大多數(shù)BA工程成立的時(shí)間很短,還不夠完善。其次是中國(guó)商學(xué)院的教授很少帶給學(xué)員參與現(xiàn)代化管理理論的時(shí)機(jī)。最后是由于中國(guó)開(kāi)展太快,很多管理人員認(rèn)為自己太忙,沒(méi)有時(shí)間參與學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)管理人員參加B

6、A學(xué)習(xí),與此同時(shí)也要開(kāi)展短期培訓(xùn),掌握最現(xiàn)代的管理知識(shí),增加經(jīng)歷。2.要把雇員本地化納入工程本錢:國(guó)內(nèi)企業(yè)可以通過(guò)收買海外企業(yè)來(lái)快速擁有具有國(guó)際化經(jīng)歷的人才。聯(lián)想的成功就是因?yàn)槭召IIBP業(yè)務(wù)之后保存了這個(gè)部門的人才。培養(yǎng)一個(gè)具有國(guó)際化經(jīng)歷的人才至少需要五到十年,因此購(gòu)置是一種較快的方式。但通過(guò)收買國(guó)外企業(yè)和招聘得到外籍管理人員只是一個(gè)方面。企業(yè)也不應(yīng)該無(wú)視外籍員工的培養(yǎng),為了可以讓外籍員工理解中國(guó)公司的企業(yè)文化,跨國(guó)企業(yè)采取的措施是讓外籍員工到母公司工作幾周,進(jìn)展學(xué)習(xí);而且還制作了相關(guān)光盤給外籍員工介紹母公司的工作環(huán)境和管理等,這樣外籍員工對(duì)企業(yè)的理解就不僅停留在紙面上,而是有個(gè)直觀的感覺(jué)。同

7、時(shí)中國(guó)公司假如希望不使外籍員工感到上升空間很有限,有兩點(diǎn)至關(guān)重要:首先要外籍員工理解,最雄心勃勃的外籍員工的時(shí)機(jī)不僅在國(guó)內(nèi)而是在全球。第二,要使本地員工和外籍員工的數(shù)量到達(dá)平衡,讓更多外籍員工占據(jù)原來(lái)外鄉(xiāng)員工的位置,同時(shí)也應(yīng)該保存一些外鄉(xiāng)員工的管理崗位,因?yàn)樗麄冃枰趪?guó)際積累經(jīng)歷。3.制定相關(guān)人力資源政策,減少人才流失。(1)公司鼓勵(lì)家屬到海外工作,并出臺(tái)比擬好的、配套的福利政策。(2)要強(qiáng)迫落實(shí)員工每年幾次的探親假,鼓勵(lì)員工探親,鼓勵(lì)員工回國(guó)休假,對(duì)長(zhǎng)期不回國(guó)休假的員工要特別提醒。(3)員工家屬來(lái)海外探親,要解決行政與費(fèi)用問(wèn)題。(4)實(shí)行輪換制度,每隔45年國(guó)外員工回國(guó)工作一段時(shí)間。4.制定合理的人員流動(dòng)與薪酬分配機(jī)制。第一是外派人員的選擇。實(shí)行“雙最,即最優(yōu)秀的人到最艱辛的地方去,另外,要做好外派人才儲(chǔ)藏;二是如今愿意出去的人是新人多,但是新人出去又很茫然。那么公司科學(xué)安排每個(gè)片區(qū)新老員工的比例。三是對(duì)外派人人員培訓(xùn)。這個(gè)包括語(yǔ)言培訓(xùn)、國(guó)際商務(wù)禮儀培訓(xùn)、當(dāng)?shù)匚幕嘤?xùn)等大概十幾項(xiàng)。四是薪水補(bǔ)貼要設(shè)計(jì)得科學(xué)