80,90后新生代員工管理-富士康

1、富士康112跳看看企業(yè)文文化的時時代性-80、90后后20100年富士士康公司司接連發(fā)發(fā)生員工工跳樓事事件，使使這一世世界五百百強之一一的企業(yè)業(yè)深陷“跳樓門門”。一夜夜之間，富富士康成成為各界界人士討討論的話話題。隨隨著外界界對富士士康員工工的生活活工作以以及富士士康管理理模式的的深入報報道分析析，造成成此次富富士康“跳樓事事件”重要原原因之一一的企業(yè)業(yè)文化建建設問題題逐漸引引起人們們的關注注。本文文主要結結合富士士康的112跳事事件來探探討從企企業(yè)文化化的時代代性。企業(yè)文化化是指在在一定的的社會大大文化的的環(huán)境影影響下經(jīng)經(jīng)過企業(yè)業(yè)領導者者的長期期倡導和和全體員員工的積積極認同同、實踐踐與創(chuàng)新

2、新所形成成的整體體價值觀觀念、信信仰追求求、道德德規(guī)范行行為準則則、經(jīng)營營特色、管理風風格以及及傳統(tǒng)和和習慣的的總和。也就就是說，企企業(yè)文化化不是短短期形成成的，是是在一定定的歷史史背景下下，企業(yè)業(yè)及其成成員在日日常生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動中，逐逐漸形成成并共同同認可的的文化觀觀念、價價值趨向向和行為為規(guī)范。隨著經(jīng)經(jīng)濟全球球化的日日漸增強強，企業(yè)業(yè)的競爭爭不再是是各國經(jīng)經(jīng)濟實力力之間的的簡單較較量，而而更多地地體現(xiàn)在在綜合實實力的競競爭上。因此，企企業(yè)文化化在競爭爭中所扮扮演的角角色越來來越突出出。企業(yè)業(yè)文化是是一個企企業(yè)的靈靈魂，沒沒有靈魂魂的企業(yè)業(yè)是沒有有競爭力力的企業(yè)業(yè)。企業(yè)業(yè)文化建建設已經(jīng)經(jīng)成

3、為現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理的的重要內內容，成成為提高高員工素素質、提提升企業(yè)業(yè)管理水水平、樹樹立良好好形象、增強企企業(yè)核心心競爭力力的重要要途徑。一、富士士康簡介介及它出出名的112跳富士康科科技集團團創(chuàng)立于于19774年，是是專業(yè)從從事電腦腦、通訊訊、消費費電子、數(shù)位內內容、汽汽車零組組件、通通路等66C產(chǎn)業(yè)業(yè)的高新新科技企企業(yè)。憑憑借扎根根科技、專業(yè)制制造和前前瞻決性性，自119744年在臺臺灣肇基基，特別別是19988年年在深圳圳地區(qū)建建廠以來來，富士士康迅速速發(fā)展壯壯大，擁擁有800余萬員員工及全全球頂尖尖IT客戶戶群，為為全球最最大的電電子產(chǎn)業(yè)業(yè)專業(yè)制制造商。20008年富富士康依依然保持持

4、強勁發(fā)發(fā)展、逆逆勢成長長，出口口總額達達5566億美元元，占中中國大陸陸出口總總額的33.9，連續(xù)續(xù)7年雄居居大陸出出口2000強榜榜首；躍躍居財財富220099年全球球企業(yè)5500強強第1009位。 作為為全球最最大的代代工工廠廠，富士士康公司司創(chuàng)造了了許多奇奇跡，令令人欽佩佩。然而而在中國國，它讓讓人印象象最深的的是它在在不到半半年時間間里連續(xù)續(xù)發(fā)生112起員員工墜樓樓事件：【1】220100年1月23日，凌凌晨4時許，富富士康119歲員員工馬向向前死亡亡。警方方調查，馬馬向前系系“生前高高墜死亡亡”?！?】220100年3月11日晚晚9時30分，富富士康龍龍華基地地一名220多歲歲 的李

5、李姓男工工在生活活區(qū)C22宿舍樓樓5樓墜亡亡，原因因疑為過過年加班班費被盜盜，一時時想不開開而輕生生?！?】220100年3月17日上上午8時，富富士康龍龍華園區(qū)區(qū)一名田田姓女子子從宿舍舍樓跳下下摔傷，其其本人表表示跳樓樓原因為為“活著 太累”?！?】220100年3月29日，龍龍華廠區(qū)區(qū)，一男男性員工工從宿舍舍樓上墜墜下，當當場死亡亡，233歲?！?】 20110年44月6日，觀觀瀾C88棟宿舍舍饒姓女女工墜樓樓，仍在在醫(yī)院治治療，118歲?！?】220100年4月7日，觀觀瀾廠區(qū)區(qū)外宿舍舍，寧姓姓女員工工墜樓身身亡，118歲。同時當當天租住住在觀瀾瀾樟閣村村的一位位22歲湖湖北籍富富士康男

6、男員工被被和他一一起住的的父母發(fā)發(fā)現(xiàn)不省省人事，后后搶救無無效死亡亡?！?】220100年5月6日，龍龍華廠區(qū)區(qū)男工盧盧新從陽陽臺縱身身跳下身身亡244歲?！?】220100年5月11日，244歲的河河南許昌昌姑娘祝祝晨明在在寶安區(qū)區(qū)龍華街街道水斗斗富豪新新村111巷某棟棟住宅樓樓9樓樓頂頂跳樓自自殺身亡亡。【9】220100年5月14日，在在深圳富富士康龍龍華廠區(qū)區(qū)北大門門附近的的福華宿宿舍，晚晚間富士士康一名名梁姓員員工墜樓樓身亡，安安徽籍，21歲。現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)一把帶血匕首，死者身上有四處刀傷。【10】220100年5月21日早早晨5時許，深深圳龍華華富士康康員工宿宿舍一名名男子墜墜樓身亡亡。

7、該員員工211歲，姓姓南，廣廣東工業(yè)業(yè)大學一一位已簽簽約富士士康的大大四男學學生?！?1】220100年5月25日早早上6.20在在華南富富士康觀觀蘭分廠廠,觀蘭鎮(zhèn)鎮(zhèn)樟坑徑徑村一男男子墜樓樓，當場場死亡，據(jù)據(jù)悉死者者叫李海海，精加加廠員工工?！?2】220100年5月26日23時27分在在深圳市市龍華街街道富士士康科技技園C22宿舍樓樓有人跳跳樓。死死者賀某某，男，漢漢族，223歲，20009年年6月18日進進入富士士康工作作。 20100年5月27日4時10分許許，龍華華富士康康宿舍EE樓有一一男子割割脈，送送醫(yī)院救救治，脫脫離生命命危險。富士康員員工自殺殺事件有有許多共共同點：自殺員員工均

8、為為“80后后”“、990后”的年輕輕人；大大多數(shù)員員工上崗崗時間在在半年內內；員工工自殺時時間的間間隔越來來越短，自自殺方式式相同。富士康康員工自自殺事件件發(fā)生的的原因：一是企業(yè)業(yè)的管理理制度未未體現(xiàn)人人文關懷懷，嚴格格的“軍事化化”管理所所產(chǎn)生的的高壓使使得員工工不堪重重負；二二是未做做好員工工初入社社會“熔爐”的社會會化工作作，使他他們對于于突如其其來的環(huán)環(huán)境劇變變，因不不能適應應而萬念念俱灰；三是未未有效對對員工進進行心理理干預，使使得員工工輕生事事件越來來越密集集地發(fā)生生。業(yè)敲響了了警鐘。在“80后后”“、990后”新生代員工工逐漸占占據(jù)勞動動力主體體位置的過程中中，原來來適應老老輩

9、員工工的強制性管理理理念和和方式已已經(jīng)失效效。企業(yè)如何順順勢而變變，根據(jù)據(jù)新生代代員工的的特點修訂訂管理制制度，解解除員工工自殺的的魔咒”？新生代員員工的特特點新生代員員工在我我國社會會經(jīng)濟轉轉型過程中中，由于于受西方方文化的的影響、日益依賴賴現(xiàn)代通通訊手段段、生活活逐漸富富裕，因此此他們與與父輩相相比，從從思維模模式到行為為特點都都大大不不同，在在由家庭、學校校走向社社會“前臺”的過程程中，會出現(xiàn)許許多心理理問題，應應引起社社會更多的關注注。1.自我我意識較較強新生代員員工自我我意識較較強，是是在家庭庭和社會會大環(huán)境境下形成成的。新新生代員工大多多數(shù)是獨獨生子女女，索取取意識較較強，習慣慣從

10、自我我角度思思考問題題。由于于備受父輩輩和祖輩輩的呵護護與關愛愛，不善善于妥協(xié)和和忍讓，控控制情緒緒的能力力不夠。加之之在網(wǎng)絡絡信息環(huán)環(huán)境下，受受西方觀念的影影響，更更強調自自我。2.團隊隊合作能能力薄弱弱新生代員員工往往往以自我我為中心心，缺乏妥協(xié)協(xié)、協(xié)調調能力，不不善于與與他人合作。他他們在工工作之余余與電腦腦相伴，通過網(wǎng)絡絡與人交交流，人人際交往往的時間間極少，大大多表現(xiàn)現(xiàn)為不愿愿與他人人溝通而而“活”在在自我的的世界。在工作作場所經(jīng)經(jīng)常會發(fā)生這這樣的情情況：把把工作交交給幾個個新生代員員工共同同完成，往往往效率率很低，而交交給一個個人則很很快完成成。2.抗逆逆能力較較差與經(jīng)歷過過文化大

11、大革命、上山下下鄉(xiāng)的父輩相相比，新新生代未未經(jīng)歷過過挫折?？鼓婺芰ακ侨伺c與生俱來來的一種種能力，需要環(huán)境境的激發(fā)發(fā)才能被被喚醒。尤其他他們面對初初入職場場種種不不適應和和壓力接踵而來來，會產(chǎn)產(chǎn)生四種種結果：一是失失調，比如如吸毒、犯罪或或自殺等等；二是是自我否定或或價值感感喪失；三是自自我調節(jié)節(jié)以適應環(huán)環(huán)境；四四是激發(fā)發(fā)潛能，增增強抗逆能力。富士康康員工自自殺頻繁繁就是新新生代員工工對逆境境不能自自我調節(jié)節(jié)的一種表現(xiàn)。4.開放放的文化化觀念隨著我國國對外開開放的深深入，受受西方文化、日韓文文化的影影響，新新生代的的觀念更加加開放。一項針針對新生生代員工工的調查顯顯示，在在“你所閱閱讀的書書籍

12、、觀觀看的電影影、享受受的音樂樂，中國國與國外外的作品各各占多少少比重”的提問問中，回回答是中外外比重：書籍為為9：11、電影影為5：5、音樂為為1：99，足見見外來文文化的影影響。多元元文化的的沖擊、思想的的滲透，使使得他們能能夠更快快接受新新事物，追追求自我價值和和公平對對待。5.知識識技術水水平較高高，發(fā)展展?jié)摿^大新生代員員工大多多具有較較豐富的的文化知知識和較較高的技技術水平平，發(fā)展展?jié)摿σ惨草^大，他他們渴望望有所成成就，被被社會認認可。跳樓的員員工都是是20歲歲左右的的年青人人，這就讓我們們不得不不在個體體心理層層面上思思考“世界工廠”及新生生代農民民工的前前途問題題。從員工個個體

13、層面面看，富富士康員員工絕大大多數(shù)是“800后”和“90后后”，是典典型的“新生代代農民工”，他他們時代代觀念不不夠明確確，涉世世不深，經(jīng)經(jīng)歷磨煉不夠夠，心理理脆弱，對對一些情情感糾紛紛、環(huán)境境變化、工工作生活活壓力調調節(jié)能力力不夠。從社會層層面看，這這些員工工遠離家家鄉(xiāng)，缺缺少親人、朋朋友的關關心，社社會服務務、關愛愛、支持持、援助也不夠夠，容易易產(chǎn)生一一些意想想不到的的事情。筆者認為為，更重重要的原原因則在在于企業(yè)業(yè)自身。富士士康公司司將幾十十萬相同同年齡段段員工聚聚集在一起起，加上上企業(yè)管管理的缺缺陷及企企業(yè)文化化建設方面面的問題題才使得得一些問問題和情情緒產(chǎn)生生疊加效果果。富士康公公司

14、是一一個勞動動密集型型的企業(yè)業(yè)，產(chǎn)業(yè)結構難難有動力力為員工工提供較較好的福福利待遇遇和休息時時間，而而要給員員工提供供良好的的福利待待遇和充足足的休息息及生活活條件，勢勢必要增增加成本。更重重要的是是，富士士康公司司管理上上的粗糙糙更容易忽視視員工的的情緒，加加之企業(yè)業(yè)的制度度和文化化建設也缺缺少人性性化，使使員工在在身體和和精神上上不堪重負。新生代員員工主要要指逐漸漸成為職職場主力力的800后、990后，他他們沒有有固定的的行為模模式、沒沒有先入入為主的的概念、興趣廣廣泛、思思想和行行動變化化快、對對傳統(tǒng)的的東西極極具叛逆逆，在某某些場合合又被稱稱為新新新人類。新生代員員工的出出生以及及成長

15、時時代的特特殊性（如如出生在在改革開開放初期期、成長長時家庭庭經(jīng)濟水水平已經(jīng)經(jīng)步入小小康、大大多數(shù)是是獨生子子女等），使使得這一一特殊員員工群體體嬌生慣慣養(yǎng)卻充充滿自信信；習慣慣享受特特權卻又又盲目樂樂觀。雖雖然外界界一致認認為新生生代員工工是垮掉掉的一代代，但新新生代員員工自身身卻并不不這么認認為。他他們自認認為比上上一代員員工更懂懂得享受受工作和和生活，他他們拒絕絕吃苦但但卻善于于學習。無論外界界如何評評價新生生代員工工，也不不管新生生代員工工如何評評價自身身，總結結起來，新新生代員員工普遍遍存在以以下明顯顯特點。新生代員員工的特特征富士康的的企業(yè)文文化我們的經(jīng)經(jīng)營理念念：愛心、信心、決心

16、。我們的從從業(yè)精神神：融合合、責任任、進步步。我們的成成長定位位：長期期、穩(wěn)定定、發(fā)展展、科技技、國際際。我們的文文化特征征：辛勤勤工作的的文化；負負責任的的文化；團團結合作作且資源源共享的的文化；有有貢獻就就有所得得的文化化。我們的核核心競爭爭力：速速度、品品質、技技術、彈彈性、成成本。富士康的的“四大觀觀念”如何才能能保證品品質？第第一是轎轎子觀念念，郭臺臺銘將團團隊運作作比作抬抬轎子，開開發(fā)人員員在轎子子前面抬抬，制造造人員在在后面抬抬，前后后的相互互協(xié)調與與溝通才才能保證證真正弄弄清客戶戶的需求求，保證證品質提提高；第第二個是是傻瓜觀觀念，富富士康集集團的控控制作業(yè)業(yè)系統(tǒng)像像傻瓜相相機

17、一樣樣，產(chǎn)品品達不到到規(guī)定要要求，電電腦便自自動要求求停止；第三是是紀律觀觀念，一一個龐大大集團，徹徹底依靠靠系統(tǒng)和和標準化化管理是是難以達達到高品品質要求求的，人人為造成成的質量量事故還還占有相相當比例例，因此此富士康康的軍事事化管理理非常有有名，“執(zhí)行標標準，必必須依靠靠軍人一一般的紀紀律”；知識識觀念是是富士康康品質的的第四大大保障，作作為管理理者必須須能夠找找到質量量問題的的根源在我看來來富士康康沒有任任何的企企業(yè)文化化，完全全是一種種奴性似似的企業(yè)業(yè)管理，完完全是把把人當作作一個機機器在運運轉，因因為流水水線244小時是是開著的的，兩班班倒，而而且那流流水線是是如此之之快。高壓狀況況

18、，而且且運轉都都是在高高壓的情情況下，留留不得你你講話，留留不得你你東張西西望，甚甚至連你你帽子沒沒帶正，那那線長都都要罵你你一頓，而而且上面面規(guī)定一一天得出出多少產(chǎn)產(chǎn)量，少少于產(chǎn)量量你就要要義務加加班，而而且那產(chǎn)產(chǎn)量會讓讓你累得得喘不過過氣完全是軍軍式化的的管理，而而且是一一種帶粗粗暴似的的軍式化化管理辭職麻煩煩，而且且那種管管理制度度，規(guī)定定辭職非非常麻煩煩，一個個普工辭辭職要走走10幾幾道工序序，要簽簽10幾幾個名工作超時時，里面面工人經(jīng)經(jīng)常連續(xù)續(xù)上班超超過133天，本本按勞動動法來講講，每個個禮拜至至少要休休息一天天，但是是他就讓讓你連上上，而且且還要加加班，強強度又是是如此之之大。管

19、理過于于嚴肅，不不但要管管你工作作，而且且要管你你戴帽，穿穿衣。站站得姿勢勢，而且且還要看看你狀態(tài)態(tài)，帽子子沒帶好好那線長長也會叼叼你，臺臺干經(jīng)過過，你必必須保持持高昂的的斗志，要要保持最最好的一一面，否否則待會會又會叼叼你。保安奴性性十足，吼吼叫聲足足 21世紀紀：富富士康現(xiàn)現(xiàn)在受到到高度關關注，這這是一家家怎樣的的企業(yè)？清華大大學教授授羅家德德：我曾曾花了八八年多時時間在高高科技代代工企業(yè)業(yè)里面做做調研，包包括美商商、臺商商。富士士康文化化讓我印印象很深深刻。形形象地講講，它是是一種男男性文化化、剛性性文化， 比較沒沒有那種種體貼細細膩溫柔柔的感覺覺?；蛘哒哒f是一一種軍隊隊文化。你可可以想

20、象象軍隊里里面，規(guī)規(guī)定很多多，而且且都非常常嚴謹。在這種種軍隊文文化里面面，可能能你稍微微有一點點做不好好就要受受到很嚴嚴厲的懲懲處和責責備。我接接觸到的的富士康康員工非非常功利利、實際際，對眼眼前的工工作效率率非常重重視。21世世紀：是不是是這種企企業(yè)文化化導致了了富士康康現(xiàn)在的的問題？羅家德：我必須須要先說說明，對對富士康康的企業(yè)業(yè)文化不不能先做做好與壞壞的價值值判斷。實際際上，富富士康的的文化代代表了一一個時代代，是一一個工廠廠文化主主導的時時代，而而且它在在那個時時代非常常成功、非常重重要。工廠廠很大程程度上就就是適合合軍隊化化管理的的。這種種模式在在很長的的一段時時間里非非常適合合進

21、城的的農民工工。因為為這些農農民工不不懂如何何自律，軍軍隊化管管理可以以使他們們迅 速速懂得紀紀律?？煽赡苓@在在某種程程度上是是富士康康文化的的一個成成功點。21世世紀：那么現(xiàn)現(xiàn)在是否否還是這這種軍隊隊文化在在企業(yè)管管理中占占主導的的時代？羅家德：情況已已經(jīng)發(fā)生生變化了了。富士士康員工工當中880、990后已已經(jīng)占到到了855%。那那么我們們就要想想這樣一一個問題題：這種種軍隊文文化可能能還適合合工廠管管理，但但 已不不適合880、990后了了。19968年年和19972年年,霍夫夫斯泰德德教授在在IBMM員工中中做了兩次研研究,調調查了1116萬名名員工,發(fā)現(xiàn)盡盡管公司司有一套套深厚的公公司

22、文化化,但是是IBMM遍布世世界各地地分支機機構的員員工的文化價價值觀卻卻差異很很大。在在大量的的調查數(shù)數(shù)據(jù)中,霍夫斯斯泰德教授授試圖找找出能夠夠解釋導導致大范范圍內文文化行為為差異的的因素。這這在后來來被命名名為“文化維維度理論論”,它包包括五個個維度,即即個體主主義和集集體主義義、權力力距離、不確定定性規(guī)避避、生活的數(shù)數(shù)量和質質量(男男性化與與女性化化)、長長遠導向向與短期期導向,這這個理論論用于分分析不同同企業(yè)文文化以及及同一個個企業(yè)中中不同群體體之間的的文化差差異?；诟皇渴靠档陌l(fā)發(fā)跡和發(fā)發(fā)展,其企業(yè)文文化的生生成和企企業(yè)發(fā)展展的實現(xiàn)現(xiàn)離不開開兩個因因素:一一是西方管管理學中中的泰勒勒

23、科學管管理模式式,二是是臺企文文化的共共同特征。2企業(yè)業(yè)文化的的差異與與沖突從跨文化化角度,富士康康的理念念和其大大陸員工工的理念念不僅僅表現(xiàn)現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)方式上上的區(qū)別別,還體體現(xiàn)在不不同體制制下同根根源文化的的差異。因此接接下來將將先后介介紹泰勒勒管理模模式和臺臺企文化分分別與大大陸員工工意識的的分歧。首先先,富士士康現(xiàn)在在的生產(chǎn)產(chǎn)方式和和管理模模式是從從日本引引進的,而日本本企業(yè)之之所以能能夠在第第二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)之后取取得經(jīng)濟濟上的巨巨大騰飛飛是與大大規(guī)模的的自動化化生產(chǎn)分分不開的的。指導導這種生生產(chǎn)模式式的是以以泰勒管管理理論論為起點點的科學學管理理理論。馬馬克思在在其早期期的手稿稿中曾

24、經(jīng)經(jīng)批判了了這種將將人異化化為機器器的工具具,使人人成為流流水線的的一環(huán)的的理論?？茖W管管理特點點在于:第一,善善于運用用科學技技術的最最新成果果,注意意引進競競爭機制,提提高整個個管理活活動的效效率,不不斷根據(jù)據(jù)管理實實踐的結結果來變革革管理模模式和創(chuàng)創(chuàng)新管理理理論。第二,在在試驗和和邏輯分分析的基基礎上進進行嚴格格地控制制和嚴密地管管理,充充分利用用法律和和契約在在管理中中的作用用。第三,重重視對管管理的理理性分析析,管理理技術片片面追求求數(shù)字化、模模型化和和計算機機化的傾傾向,對對管理中中某一要要素進行行深入地、科學地地分析,總結出出某一方方面的規(guī)規(guī)律。這些特點點卻恰與與中國的的傳統(tǒng)文文

25、化相沖沖突,梁梁漱溟在在中國文文化要義義中歸歸結了中中國文化化的特點點,盡管管已經(jīng)距距今將近一一個世紀紀,然而而儒家和和人文精精神的內內核依然然支配著著中國平民民的思維維和生活活。他概概括的中中國文化化的第五五個特點點,即歷史不不變的社社會、停停滯不進進的文化化以及第第八個特特點中國國學術不向向著科學學前進與與科學管管理第一一點直接接對立;第七點點“中國人人的家在在社會組組織和實實際生活活中特別別重要”以及第第九點“法法制不見見形成”與科學學管理的的第二點點形成對對比;第第十點“道道德氛圍圍特重”所造成成的理性性早熟以以至于形形成的“理學”思維與與科學管管理的第第三點南南轅北轍轍。盡管管到今天

26、天中國傳統(tǒng)統(tǒng)文化已已經(jīng)出現(xiàn)現(xiàn)了巨大大變革,但影響響仍不能能完全消除。其次,就就臺企文文化而言言,與大大陸企業(yè)業(yè)的文化化氣候由由于20世紀紀50年年代之后后發(fā)展路路徑的不不同而產(chǎn)產(chǎn)生較明明顯的區(qū)區(qū)別,成成為兩只只從屬于于中華民民族文化化的亞文文化。隨隨著交流流的日益益加深,兩者之之間的差差異以及及由此導導致的企企業(yè)管理理過程中中的文化沖突突,越來來越引起起關注。如果從從文化維維度理論論角度來來分析,則則具體內內容如下下:第一,關關于個人人主義與與集體主主義:臺臺灣的決決策或行行為模式式較多從從組織整整體利益益的角度度去考察察,以組組織為重重的觀念念較強,因此員員工能夠夠自愿為為了公事事而放棄棄原

27、有的的私人利利益,員員工的歸歸屬感比比較強。大陸企企業(yè)由于于長期受受到計劃劃經(jīng)濟的的影響,員工多多以自我我為中心心,把企企業(yè)作為為賺錢的的地方,不是很重重視歸屬屬感的營營造。第二,關關于權力力距離:臺灣企企業(yè)中權權力距離離較大,長期以以來形成成的社會會觀念已已經(jīng)把財財富和權權力方面面的差異異制度化化、合法法化,并并具有一一定的強強制性,所以即即使是上上司錯誤誤的決定定,員工工也往往往會執(zhí)行行下去。在改革革開放之之后,大大陸人的的思想觀觀念產(chǎn)生生了巨大大反差,從過去去對于絕絕對權威威的絕對對服從漸漸漸變成成了對于于上級存存在質疑疑和看法法,所以以上下級級之間的的權力距距離相對對比較小小。第三,關關于不確確定性規(guī)規(guī)避:臺臺灣的員員工愿意意承擔業(yè)業(yè)務的風風險,即即使并不不是職責責所在,他們都都會試著著去完成成上級分分配給的的工作任任務。而而在大陸陸由于長長期的權權責利并并不能做做到較好好的平衡衡,所以以很少有有人愿意意敢冒風風險去承承擔不應應該承擔擔的風險險,甚至至想辦法法甩掉自自己的工工作風險險。第四,關關于