檢驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)設(shè)備公司薪酬戰(zhàn)略

1、泓域/檢驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)設(shè)備公司薪酬戰(zhàn)略檢驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)設(shè)備公司薪酬戰(zhàn)略目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113008312 一、 績(jī)效的影響因素 PAGEREF _Toc113008312 h 2 HYPERLINK l _Toc113008313 二、 績(jī)效的分類及性質(zhì) PAGEREF _Toc113008313 h 4 HYPERLINK l _Toc113008314 三、 工資分配理論 PAGEREF _Toc113008314 h 10 HYPERLINK l _Toc113008315 四、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc113008315 h

2、 16 HYPERLINK l _Toc113008316 五、 工資決定理論 PAGEREF _Toc113008316 h 17 HYPERLINK l _Toc113008317 六、 薪酬的概念 PAGEREF _Toc113008317 h 24 HYPERLINK l _Toc113008318 七、 薪酬的基本功能 PAGEREF _Toc113008318 h 26 HYPERLINK l _Toc113008319 八、 戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容 PAGEREF _Toc113008319 h 28 HYPERLINK l _Toc113008320 九、 戰(zhàn)略性薪酬管理概

3、述 PAGEREF _Toc113008320 h 31 HYPERLINK l _Toc113008321 十、 全面薪酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc113008321 h 35 HYPERLINK l _Toc113008322 十一、 傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc113008322 h 45 HYPERLINK l _Toc113008323 十二、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113008323 h 50 HYPERLINK l _Toc113008324 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113008324 h 51 HYPERLINK l _To

4、c113008325 十四、 檢驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì) PAGEREF _Toc113008325 h 52 HYPERLINK l _Toc113008326 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc113008326 h 54 HYPERLINK l _Toc113008327 十六、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113008327 h 55 HYPERLINK l _Toc113008328 十七、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc113008328 h 68 HYPERLINK l _Toc113008329 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc11300832

5、9 h 68 HYPERLINK l _Toc113008330 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc113008330 h 70 HYPERLINK l _Toc113008331 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc113008331 h 72績(jī)效的影響因素現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工績(jī)效的影響因素主要包括四個(gè)方面：技能（skill），激勵(lì)（motivation）、環(huán)境（environment）和機(jī)會(huì)（opportunity）。1、技能技能是指員工的工作技巧與能力水平，它取決于個(gè)人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)等個(gè)人特點(diǎn)。員工的技能并不是一成不變的，組織可以通過(guò)各

6、種方式來(lái)提高員工的整體技能水平：既可以通過(guò)招聘錄用階段的科學(xué)甄選提高組織中員工的整體技能水平，也可以通過(guò)組織學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)來(lái)提高其技能水平。2、激勵(lì)激勵(lì)作為影響績(jī)效的因素，是通過(guò)提高員工的工作積極性來(lái)發(fā)揮作用的。為了使激勵(lì)手段能夠真正發(fā)揮作用，組織應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)過(guò)程與價(jià)值觀等因素，選擇適當(dāng)?shù)募?lì)手段和方式。3、環(huán)境影響工作績(jī)效的環(huán)境因素主要包括組織內(nèi)部的環(huán)境因素和組織外部的環(huán)境因素兩類。組織內(nèi)部的客觀環(huán)境因素一般包括：工作場(chǎng)所的布局與物理?xiàng)l件（如室溫、通風(fēng)、噪聲、照明等）、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量、設(shè)備與原料的供應(yīng)、上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)控方式、組織結(jié)構(gòu)與規(guī)章政策、工

7、資福利、組織文化等。組織外部的客觀環(huán)境因素包括社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等。組織的內(nèi)外環(huán)境都會(huì)通過(guò)影響員工的工作行為和態(tài)度來(lái)影響員工的工作績(jī)效。4、機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)也就是“運(yùn)氣”，它是一種偶然性因素，能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革，給予員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的有利環(huán)境。在特定的情況下，員工如果能夠得到機(jī)會(huì)去完成特定的工作任務(wù)，可能會(huì)使其達(dá)到在原有職位上無(wú)法實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效。在機(jī)會(huì)的促使下，組織可以拓展新的發(fā)展領(lǐng)域，加速組織績(jī)效的提升。對(duì)員工來(lái)講，機(jī)會(huì)是偶然性的，是不可控的因素。不過(guò)，機(jī)會(huì)的偶然性也是相對(duì)的，一個(gè)好的管理者應(yīng)該善于為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)。在影響員工績(jī)效的四個(gè)變量（技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)）中，技能和激勵(lì)

8、屬于影響績(jī)效的內(nèi)因，環(huán)境和機(jī)會(huì)屬于影響績(jī)效的外因。在內(nèi)因中，技能（能力）屬于比較穩(wěn)定的，而激勵(lì)（努力水平）則屬于不穩(wěn)定的；在外因中，環(huán)境屬于相對(duì)比較穩(wěn)定的，而機(jī)會(huì)（運(yùn)氣）則屬于不穩(wěn)定的。績(jī)效的分類及性質(zhì)（一）績(jī)效的分類在一個(gè)組織當(dāng)中，績(jī)效是分層次的。通常從組織架構(gòu)層次，我們把績(jī)效分為組織績(jī)效，群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，組織績(jī)效，即組織的整體績(jī)效，是指組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。人們對(duì)組織績(jī)效內(nèi)涵的理解經(jīng)歷了一個(gè)內(nèi)容不斷豐富的演進(jìn)過(guò)程。早期對(duì)企業(yè)組織的績(jī)效，往往是單純從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行界定。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的前提下，開(kāi)始把非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為輔助性指標(biāo)來(lái)對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行衡量

9、。1992年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁諾頓在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了“綜合平衡計(jì)分卡良好的績(jī)效測(cè)評(píng)”一文，為組織績(jī)效的衡量提供了一個(gè)全新的框架，開(kāi)始把組織績(jī)效測(cè)評(píng)的內(nèi)容拓展為財(cái)務(wù)性指標(biāo)、顧客指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)等四個(gè)層面，這一全新框架把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)、滯后指標(biāo)與引導(dǎo)性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行衡量，成為目前衡量組織績(jī)效的基本框架。群體績(jī)效是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績(jī)效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。部門或團(tuán)隊(duì)是組織與員工個(gè)體之間的中間層次，相對(duì)于組織而言部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效是個(gè)體性的，相對(duì)于員工個(gè)體而言部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效又是整

10、體性的。部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效既包括部門或團(tuán)隊(duì)完成自身任務(wù)目標(biāo)的情況，同時(shí)也應(yīng)該包括對(duì)其他部門或團(tuán)隊(duì)的服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。因此，對(duì)群體績(jī)效，一方面要從部門或團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限和費(fèi)用等方面進(jìn)行衡量：另一方面也需要引入內(nèi)部客戶的概念，從內(nèi)部客戶對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)所提供服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的滿意度進(jìn)行衡量。員工個(gè)人績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，即員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績(jī)，如個(gè)人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。員工個(gè)人績(jī)效既包括任務(wù)績(jī)效，即正式規(guī)定的工作職責(zé)的履行情況，也包括周邊績(jī)效，即員工在履行正式規(guī)定的工作職責(zé)的過(guò)程中所表現(xiàn)出

11、的超職責(zé)行為。因此，對(duì)員工績(jī)效不僅要衡量其任務(wù)績(jī)效，也要對(duì)其周邊績(jī)效進(jìn)行衡量。多數(shù)情況下員工個(gè)人和崗位具有對(duì)應(yīng)關(guān)系，所以，在實(shí)踐當(dāng)中，我們一般認(rèn)為員工個(gè)人績(jī)效就是員工所在的崗位績(jī)效，雖然組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效有所差異，但三者又密切相關(guān)。組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三者之間的關(guān)系。員工個(gè)人績(jī)效直接影響著組織績(jī)效和群體績(jī)效，員工個(gè)人績(jī)效是基礎(chǔ)，群體（部門或團(tuán)隊(duì)）績(jī)效建立在員工個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)之上，組織績(jī)效則是建立在員工個(gè)人績(jī)效及群體績(jī)效基礎(chǔ)之上的。組織績(jī)效、群體績(jī)效是通過(guò)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的，離開(kāi)個(gè)人績(jī)效，也就無(wú)所謂組織績(jī)效和群體績(jī)效了。群體績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效的整合與放大，而組織績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效及

12、部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整合與放大。脫離了組織績(jī)效和群體績(jī)效的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)是毫無(wú)意義的，個(gè)人績(jī)效需要通過(guò)組織績(jī)效和群體績(jī)效來(lái)體現(xiàn)，組織及其部門在其運(yùn)行過(guò)程中，其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制的合理與否都會(huì)促進(jìn)或阻礙員工績(jī)效的發(fā)揮。所以，組織績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)就是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理，而在研究員工個(gè)人績(jī)效問(wèn)題時(shí)，又必須同時(shí)考慮組織因素。（二）績(jī)效的性質(zhì)無(wú)論是個(gè)人績(jī)效、群體績(jī)效還是組織績(jī)效，通常都具有以下三個(gè)性質(zhì)。1、多因性所謂多因性指的是績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是由組織內(nèi)外部多種因素決定的。影響績(jī)效的因素很多，其中，外部因素包括社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)家法規(guī)政策以及同行業(yè)其他組織的發(fā)展情況等。內(nèi)部因素主

13、要包括組織戰(zhàn)略、組織文化、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。這些因素對(duì)績(jī)效的影響作用各不相同，在分析績(jī)效差距時(shí)，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績(jī)效的關(guān)鍵因素，從而對(duì)癥下藥，更有效地改進(jìn)績(jī)效，提升組織和員工的績(jī)效水平。2、多維性多維性指的是績(jī)效需要從多個(gè)維度或多角度去分析和評(píng)價(jià)。學(xué)者們最初將員工績(jī)效等同于任務(wù)績(jī)效（視為單維度），認(rèn)為績(jī)效就是員工工作行為及其結(jié)果的效能與價(jià)值。之后，伯曼和莫特維多（Borman&Motowidlo，1993）提出了著名的“關(guān)系績(jī)效任務(wù)績(jī)效”二維模型。任務(wù)績(jī)效與被考核人員（部門）的工作目標(biāo)、職責(zé)（職能）、工作結(jié)果直接相聯(lián)系，主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、

14、時(shí)效和成本等方面的內(nèi)容。關(guān)系績(jī)效（contextualperformance）也叫周過(guò)績(jī)效，它與組織特征密切相關(guān)，是組織中員工自身的隨機(jī)行為所產(chǎn)生的績(jī)效，這些行為雖然與組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的聯(lián)系，但是從更廣泛的組織運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)看，這種行為非常重要。通常情況下，當(dāng)員工主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事、努力保持與同事之間的良好工作關(guān)系或通過(guò)額外的努力準(zhǔn)時(shí)完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，他們的表現(xiàn)即為關(guān)系績(jī)效。關(guān)系績(jī)效主要包括工作主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、溝通與協(xié)調(diào)、紀(jì)律性、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)容。任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效之間的區(qū)別任務(wù)績(jī)效各職位間不同很可能是角色事先規(guī)定的達(dá)成的前提：能力和技能任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)

15、效的主要區(qū)別關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效）各職位間很相似不大可能是角色事先規(guī)定的達(dá)成的前提：個(gè)性對(duì)于管理崗位，在任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的基礎(chǔ)上又增加了管理績(jī)效。從行為科學(xué)角度看，管理是通過(guò)他人把事情辦好，管理人員在工作過(guò)程中主要進(jìn)行計(jì)劃、決策、指揮與控制授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面的工作。管理者要為下屬制定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，工作過(guò)程中要及時(shí)跟蹤檢查、監(jiān)督與指導(dǎo)，解決員工工作過(guò)程中的困難，及時(shí)提供工作結(jié)果的反饋信息，充分發(fā)揮下屬的工作積極性，化解矛盾與沖突，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，這些方面的表現(xiàn)構(gòu)成了管理人員的管理績(jī)效。對(duì)于組織績(jī)效而言，布雷德拉普（Bredrup）則認(rèn)為組織績(jī)效應(yīng)當(dāng)包括效果、效率和變革性三個(gè)方面。

16、效果主要指達(dá)成預(yù)期目的的程度，效率主要指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況，而變革性則指組織應(yīng)付將來(lái)變革的準(zhǔn)備程度。這三個(gè)方面相互結(jié)合最終決定一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)鏈接何為績(jī)效？過(guò)去，大多數(shù)組織僅僅評(píng)估員工多么好地完成工作說(shuō)明書上列出的任務(wù)，而當(dāng)今層級(jí)更少、更加以服務(wù)為導(dǎo)向的組織對(duì)其員工有更多的要求。研究者現(xiàn)在確定了三種主要的行為類型，這三種行為類型構(gòu)成了工作績(jī)效。3、任務(wù)績(jī)效（taskperformance）：是指履行有助于生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務(wù)，或者有助于管理活動(dòng)的任務(wù)和職責(zé)。包括傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書中的大部分工作任務(wù)。4、公民行為（citizenship）：指有益于組織心理氛圍的行為，例如自愿幫助他人、

17、支持組織目標(biāo)、尊重同事、提出建設(shè)性的意見(jiàn)以及宣揚(yáng)工作場(chǎng)所中的積極事物。5、反生產(chǎn)力行為（counterproductivity）：指有害于組織的行為。這些行為包括偷竊、損壞公司財(cái)產(chǎn)、挑釁同事以及無(wú)故缺勤。6、動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，不能用一成不變的思維來(lái)看待績(jī)效問(wèn)題。由于影響員工績(jī)效的因素是多方面的，而每一個(gè)因素又處在不斷變化之中，所以員工的績(jī)效也會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。原來(lái)績(jī)效較差的，可能由于能力的提高、工作條件的改善或積極性的發(fā)揮而變好，而原來(lái)績(jī)效較好的由于種種原因也可能變差。因此，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工在本考評(píng)周期內(nèi)的實(shí)際工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進(jìn)

18、行客觀地評(píng)價(jià)，而不能受其先前績(jī)效的影響。此外，在不同的環(huán)境下，組織對(duì)績(jī)效不同內(nèi)容的關(guān)注程度也是不同的，有時(shí)側(cè)重于效率，有時(shí)側(cè)重于效果，有時(shí)則統(tǒng)籌兼顧多個(gè)方面。無(wú)論是組織還是個(gè)人，都必須以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效。工資分配理論（一）按勞分配理論馬克思在研究社會(huì)主義個(gè)人消費(fèi)品的分配問(wèn)題時(shí)，提出社會(huì)主義個(gè)人消費(fèi)品分配應(yīng)實(shí)行按勞分配的思想，并創(chuàng)立了按勞分配學(xué)說(shuō)。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會(huì)生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動(dòng)者成為生產(chǎn)過(guò)程的主體出發(fā)，確立了以勞動(dòng)為依據(jù)的分配關(guān)系。該理論還提出按勞分配過(guò)程中既要反對(duì)剝削，也反對(duì)平均主義。馬克

19、思確立的按勞分配原則具有實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性、按勞分配的社會(huì)直接性、分配形式的實(shí)物性以及勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性等特征。與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相比，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，等量勞動(dòng)要求獲得等量報(bào)酬這一按勞分配的基本內(nèi)涵未變，所改變的只是實(shí)現(xiàn)按勞分配的形式和途徑。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是按勞分配市場(chǎng)化，即由勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的勞動(dòng)力價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式工資，是勞動(dòng)者與企業(yè)在市場(chǎng)上通過(guò)雙向選擇簽訂勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)，因而是實(shí)現(xiàn)按勞分配的前提條件和方式；二是按勞分配企業(yè)化，即等量勞動(dòng)得到等量報(bào)酬的原則只能在一個(gè)公有企業(yè)的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)，不同企業(yè)的勞動(dòng)者消耗同量勞動(dòng)，其報(bào)酬不一定相等。也就是說(shuō)，按勞分配的平等與商品交換的平等

20、結(jié)合后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)影響按勞分配實(shí)現(xiàn)的方式和程度，但若不與大私有制相結(jié)合，其本身無(wú)法帶來(lái)兩極分化，妨礙共同富裕。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，在個(gè)人收入分配方面也進(jìn)行了不斷的深化改革，黨的十三大報(bào)告提出了社會(huì)主義初級(jí)階段的理論，在分配領(lǐng)域堅(jiān)持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補(bǔ)充”，之后又提出了“依法保護(hù)法人和居民的一切合法收入和財(cái)產(chǎn)、鼓勵(lì)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄和投資，允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，黨的十五大報(bào)告提出要堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，“把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”，“允許并鼓威資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，“堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平”。黨的十八大報(bào)告則進(jìn)步指出，

21、“勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步”，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制”，“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護(hù)勞動(dòng)所得”（二）分享經(jīng)濟(jì)理論美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的分享經(jīng)濟(jì)一書中，提出了分享經(jīng)濟(jì)理論。所謂分享經(jīng)濟(jì)，是一種勞動(dòng)的邊際成本小于勞動(dòng)的平均成本的經(jīng)濟(jì)。威茨曼認(rèn)為，資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現(xiàn)存工資制度的不合理。在工資制經(jīng)濟(jì)中，全部利潤(rùn)被資本所有者拿走，工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)關(guān)，而與某些外在因素相聯(lián)系。當(dāng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行健康時(shí)，固定工資制可作為一種調(diào)節(jié)手段，刺激勞動(dòng)力的有效

22、轉(zhuǎn)移，自動(dòng)把勞動(dòng)力從邊際價(jià)值低的地方轉(zhuǎn)移到高的地方，從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動(dòng)力的理想工具。然而，一旦經(jīng)濟(jì)狀況不景氣，隨著社會(huì)總需求的萎縮，由于工資是固定的，廠商出于利潤(rùn)最大化的考慮，只能維持產(chǎn)品的既定價(jià)格并通過(guò)裁員降低成本，以便保持勞動(dòng)成本與勞動(dòng)收益的平衡。而這種決策勢(shì)必引發(fā)資本主義社會(huì)的普遍失業(yè)，并反過(guò)來(lái)加深了需求不足，進(jìn)一步惡化經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，最終導(dǎo)致滯脹。為此，我們要選擇一種具有自動(dòng)抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報(bào)酬機(jī)制，即工人的工資與某種能恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系。魏茨曼提出的分享經(jīng)濟(jì)旨在提高工資的可浮動(dòng)程度，與傳統(tǒng)的工資制度相比，利潤(rùn)分享制下的工資水平會(huì)隨市場(chǎng)條件的變化而變化

23、。工資水平如能隨經(jīng)濟(jì)周期的循環(huán)而波動(dòng)，則就業(yè)規(guī)模的變化幅度就會(huì)縮小，經(jīng)濟(jì)衰退期的失業(yè)水平就會(huì)下降。在分享經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的勞動(dòng)成本與企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格直接掛鉤，任何價(jià)格變動(dòng)都能自動(dòng)地反饋給勞動(dòng)成本，因此，分享經(jīng)濟(jì)總是有較少提高價(jià)格和較多降低工資的傾向，及內(nèi)在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下，工資報(bào)酬與企業(yè)的人數(shù)無(wú)關(guān)，勞動(dòng)的平均成本始終等守勞動(dòng)的邊際成本，企業(yè)會(huì)因雇用一單位勞動(dòng)所追加的勞動(dòng)成本等于追加收入而放棄擴(kuò)大雇員人數(shù)。在分享制條件下，每增加一個(gè)工人，其他工人的收入就會(huì)稍微下降一點(diǎn)。增加的工人使勞動(dòng)的邊際成本下降，且低于勞動(dòng)的平均成本，企業(yè)追加一小時(shí)勞動(dòng)所帶來(lái)的收入增加總是大于追加的成本，所以

24、，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上有剩余勞動(dòng)力時(shí)，企業(yè)就會(huì)選擇擴(kuò)大生產(chǎn)。正因如此，分享經(jīng)濟(jì)必然具有擴(kuò)大就業(yè)和增加生產(chǎn)的傾向。中國(guó)學(xué)者李炳炎教授結(jié)合我國(guó)社會(huì)主義制度和企業(yè)發(fā)展實(shí)際，提出了社會(huì)主義分享經(jīng)濟(jì)理論。該理論提出工資不進(jìn)入成本、用凈收入分成制取代工資制的觀點(diǎn)，社會(huì)主義的商品價(jià)值主要由社會(huì)主義生產(chǎn)成本和凈收入構(gòu)成，凈收入可劃分為國(guó)家收入、企業(yè)收入和個(gè)人收入三部分。凈收入分成制是在社會(huì)主義公有制及按勞分配條件下對(duì)新創(chuàng)造價(jià)值的分享，它可以使國(guó)家、企業(yè)和職工三者結(jié)成利益共同體，在追求共同利益的動(dòng)力驅(qū)使下，實(shí)現(xiàn)國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三者之間真正意義上的利益分享。社會(huì)主義分享經(jīng)濟(jì)理論所主張的凈收入分成制因依據(jù)按勞分配原則，工

25、人的報(bào)酬直接與自己的勞動(dòng)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，多勞多得，少勞少得，不會(huì)出現(xiàn)分配過(guò)程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動(dòng)的情況。而且不論在經(jīng)濟(jì)繁榮還是經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，這一理論都能起到保護(hù)勞動(dòng)者利益、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享經(jīng)濟(jì)理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問(wèn)題入手，希望通過(guò)建立一種新的利益共享制度來(lái)消除傳統(tǒng)體制中的利益矛盾，以解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力不足的問(wèn)題。不過(guò)，魏茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論主張應(yīng)通過(guò)可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來(lái)發(fā)揮作用，通過(guò)降低單個(gè)工人收入來(lái)保持廠商收益，從而打消廠商裁員的意愿，保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經(jīng)濟(jì)理論則認(rèn)為，中國(guó)的充分就業(yè)不全是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)報(bào)酬制度難

26、以對(duì)企業(yè)就業(yè)量起作用，凈收入分成制不能引致就業(yè)量的變化，而只能通過(guò)真正實(shí)現(xiàn)按勞分配來(lái)調(diào)節(jié)個(gè)人勞動(dòng)收入的變化。（三）全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)：股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)：退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)以及公司支付的其他各種形式的福利等非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和前景等。內(nèi)在薪酬對(duì)員工而言是內(nèi)在地心理收益，主要表現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是

27、工作報(bào)酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋等方面都得到滿足時(shí)，員工的心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，從而對(duì)組織承諾增強(qiáng)。如參與決策所獲得的歸屬感與責(zé)任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來(lái)的成就感、領(lǐng)導(dǎo)或主管的贊美與肯定所帶來(lái)的榮譽(yù)感等將會(huì)有不同程度的增強(qiáng)，而這些又能夠長(zhǎng)時(shí)間給員工帶來(lái)激勵(lì)和工作滿足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，共同構(gòu)成完整的全面薪酬體系。美國(guó)的薪酬協(xié)會(huì)也十分重視、強(qiáng)調(diào)“全面薪酬”，甚至將其名稱改為“全面薪酬協(xié)會(huì)”。它將全面薪酬定義為：所有能夠吸引、保留、激勵(lì)員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價(jià)值的所有東西。2006年它又將全面薪酬

28、進(jìn)一步歸納為5個(gè)部分：貨幣報(bào)酬、福利工作生活、績(jī)效管理及認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。美國(guó)康東爾大學(xué)教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學(xué)教授杰里紐曼（2002）則指出：全面薪酬體系主要由薪酬（工資、傭金、獎(jiǎng)金）、福利、社會(huì)交往、保障、地位和認(rèn)可、工作多樣性、工作任務(wù)、工作重要性、權(quán)利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)、授權(quán)等因素構(gòu)成?；谌嫘匠甑睦砟?，現(xiàn)代薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案。它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主要是通過(guò)全面薪酬管理來(lái)體現(xiàn)的，全面薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有

29、員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)；設(shè)計(jì)以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；把受教育、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段，構(gòu)建基于終身教育理念的員工培訓(xùn)體系；完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。早期的工資理論（一）生存工資理論生存工資理論是18世紀(jì)末19世紀(jì)初由亞當(dāng)斯密（AdamSmith）和大衛(wèi)李嘉圖（DavidRicardo）提出并全面論述的理論。其理論的基本思想是：勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平，工資是“勞動(dòng)的自然價(jià)格”，這種“自然價(jià)格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費(fèi)外，還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代

30、所需要的生活費(fèi)。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時(shí)期的一個(gè)現(xiàn)實(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于它的最低生活費(fèi)用，即工資只能保持在維持其生存、使其勉強(qiáng)糊口的水平上。生存工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)，基于此理論，世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰穆勒（JohnS.Mill），該理論認(rèn)為，工資取決于雇主為支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)。一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本額是一個(gè)固定的量，其中用來(lái)支付工資的部分即工資基金，是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎(chǔ)是一定數(shù)量的工人的工資

31、基金是預(yù)先確定而不可變動(dòng)的，因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，工人的總?cè)藬?shù)越多，每一個(gè)工人所得到的工資額就越少；只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法，工資水平的高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間的比例。由此可見(jiàn)，工資基金論實(shí)際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎(chǔ)，是最低工資論的翻版。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇用的勞動(dòng)力數(shù)量。19世紀(jì)后半葉，人們普遍認(rèn)識(shí)到工資不僅可以從某一基金中支付，而且還可以從現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中支付。20世紀(jì)初期，邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸取代了工資基金理

32、論。工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)后期，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作財(cái)富的分配中提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。邊際生產(chǎn)力指的是在其他條件不變前提下，每增加一個(gè)單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質(zhì)產(chǎn)品，克拉克認(rèn)為，工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇用的最后一個(gè)工人所增加的產(chǎn)量勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品。在假定其他生產(chǎn)要素的投入不變的條件下，當(dāng)勞動(dòng)的投入增加時(shí)，其所增加的產(chǎn)量開(kāi)始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動(dòng)所分?jǐn)偟臋C(jī)器設(shè)備、原料等逐漸減少，會(huì)出現(xiàn)技術(shù)供應(yīng)不足。因此，如果繼續(xù)增加勞動(dòng)投入，每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)所生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動(dòng)所

33、生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產(chǎn)力概念來(lái)解釋工資水平的?？死苏J(rèn)為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來(lái)決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他；反之，如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，雇主就會(huì)增加雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產(chǎn)力工資理論可以說(shuō)是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū)，它解釋了工資的長(zhǎng)期水平，也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力自由流動(dòng)為前提假設(shè)的，這與現(xiàn)實(shí)情況并不完全一致，再加上企業(yè)中各種復(fù)雜的因素，使得工人的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力難以計(jì)算。事實(shí)上，工資并

34、不是簡(jiǎn)單地決定于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)力，而是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動(dòng)。但該理論建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開(kāi)創(chuàng)了工資問(wèn)題研究的新時(shí)代。（二）供求均衡工資理論英國(guó)劍橋?qū)W派的著名領(lǐng)袖、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾（AlfredMarshall）在其名著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中以供求均衡價(jià)格理論為基礎(chǔ)，提出了供求均衡工資理論，從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來(lái)說(shuō)明工資的市場(chǎng)決定機(jī)制。馬歇爾認(rèn)為，工資是由勞234基礎(chǔ)1動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，即維持勞動(dòng)者自身及其家庭生活所需的最低費(fèi)用；勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即

35、取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品。他還提出了勞動(dòng)的需求替代和供給彈性理論，所謂需求替代，是指生產(chǎn)的兩個(gè)最基本的要素勞動(dòng)和資本之間存在著一種可以相互替代的關(guān)系。供給彈性是用來(lái)描述由于價(jià)格變動(dòng)而引起物品供給量變動(dòng)幅度的一個(gè)概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論，是當(dāng)時(shí)各種新舊分配理論的大綜合，他既吸收了古典學(xué)派的有關(guān)分配理論的思想，也汲取了邊際學(xué)派的邊際革命的精髓。該理論將注意力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置，并把要素投入報(bào)酬與要素生產(chǎn)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是一大貢獻(xiàn)，其后的許多研究是在他所奠定的市場(chǎng)工資決定機(jī)制的基礎(chǔ)上展開(kāi)的。（三）集體談判工資理論從18世紀(jì)以來(lái)，包括亞當(dāng)斯密在

36、內(nèi)的一些早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家就一直很關(guān)注集體談判在工資決定上的影響，之后，克拉克、庇古等知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家還對(duì)此有過(guò)研究。但是由于當(dāng)時(shí)工會(huì)的規(guī)模和影響都比較小，人們對(duì)之并沒(méi)有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后，工會(huì)勢(shì)力在美國(guó)等發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家迅速增長(zhǎng)，工會(huì)會(huì)員人數(shù)達(dá)到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右，再加上許多未參加工會(huì)的工人的收入實(shí)際上也受到工會(huì)活動(dòng)的影響，因此，工會(huì)在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注，集體談判工資理論也就應(yīng)運(yùn)而生。對(duì)該理論有重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要有英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普（J.T.Dunlop）張伯倫（N.W.Chamberlain）、厄爾曼（L.Ulman

37、）和李斯（AlbertRees）等。集體談判也稱集體交涉，它是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)為一方，與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。集體談判工資理論是工會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。該理論認(rèn)為，短期工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比。而集體談判的過(guò)程是一系列建議和反建議對(duì)峙的過(guò)程。在工業(yè)化發(fā)展的初期，工資談判是在企業(yè)主和勞動(dòng)者個(gè)人之間個(gè)別進(jìn)行的由于工人無(wú)法遏制自己相互之間的競(jìng)爭(zhēng)，因而無(wú)法抵抗工資下降的趨勢(shì)。工人只能組織起來(lái)，通過(guò)工會(huì)代表自己的更高利益與雇主和雇主集團(tuán)做斗爭(zhēng)。與此同時(shí)，雇主方面通過(guò)資本積聚和集中，不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，從而遏制了雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴(kuò)大

38、的集團(tuán)化方式。集體談判的主要特點(diǎn)是工會(huì)通過(guò)有效地遏制工人之間的競(jìng)爭(zhēng)使自己成為市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的壟斷者，并力圖使勞動(dòng)力市場(chǎng)成為賣方壟斷的市場(chǎng)。典型的集體談判過(guò)程是最初由工會(huì)方面提出高于期望值的工資要求，而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中，工會(huì)不斷降低要求，而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂，工會(huì)的最后武器是罷工，而雇主的最后武器是關(guān)廠，這兩者都將導(dǎo)致企業(yè)停產(chǎn)。在西方國(guó)家里，70%80%的罷工起因于工資問(wèn)題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產(chǎn)是比較常見(jiàn)的現(xiàn)象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實(shí)用主義色彩，仍不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理論，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)生活中很多重要的工資率確實(shí)是由集體談判達(dá)成

39、的。但是，經(jīng)濟(jì)因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過(guò)了經(jīng)濟(jì)力量，工會(huì)的勝利最終還是短命的。因?yàn)橐粫r(shí)較高的工資必然引起較高的價(jià)格，從而降低了產(chǎn)品的市場(chǎng)需求。這反過(guò)來(lái)又會(huì)減少雇主對(duì)勞動(dòng)力的需求，使工資最終跟勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力恢復(fù)一致。（四）效率工資理論效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動(dòng)理論，它探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論（工資剛性是指工資確定之后不易變動(dòng)的特性，尤其是不易下降的特性，即工資的彈性不足），定性地講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資（保留工資是工資構(gòu)成中的固定部分，即國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)工資、增資和補(bǔ)貼）高得多的工

40、資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。定量地講，廠商在利潤(rùn)最大化水平上確定雇傭工人的工資，當(dāng)工資對(duì)效率的彈性為1時(shí)，稱它為效率工資。此時(shí)工資增加1%，勞動(dòng)效率也提高1%，在這個(gè)水平上，產(chǎn)品的勞動(dòng)成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動(dòng)成本最小處的工資水平，它保證了總勞動(dòng)成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬呈正向關(guān)系。該理論認(rèn)為，工資與生產(chǎn)率之間是相互依賴的，企業(yè)中每個(gè)工人的生產(chǎn)率（產(chǎn)出或利潤(rùn)等）a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w，以及失業(yè)率的函數(shù)，=x（W，Wi，）。高工資的效率首先來(lái)源于刺激效應(yīng)，即高工資會(huì)改進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)刺激，改善勞動(dòng)者的營(yíng)養(yǎng)和健康，

41、從而提高生產(chǎn)率；其次是逆向選擇效應(yīng)，即工資可以對(duì)求職者的潛在生產(chǎn)率進(jìn)行推測(cè)，從而獲取有效信息；再次是勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)，即提高工資可以降低辭職率；最后是社會(huì)倫理效應(yīng)，即廠商提高相對(duì)工資，便能通過(guò)勞動(dòng)者感受到的公平觀念和回報(bào)觀念來(lái)提高努力程度從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。效率薪酬理論比以完全信息和同質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)為假定前提的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實(shí)得多，事實(shí)證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對(duì)提高員工努力工作、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的個(gè)人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵(lì)和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。（五）人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀(jì)從勞動(dòng)力供給角度出發(fā)，研究勞動(dòng)力市場(chǎng)的重大貢

42、獻(xiàn)之人力資本投資理論是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨（TheodoreSchulz）20世紀(jì)60年代提出的，該理論認(rèn)為，人力資本是由投資形成的凝聚在勞動(dòng)者身上，能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力、知識(shí)、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過(guò)增加人的資本而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。與物質(zhì)資本相似，人力資本的增長(zhǎng)來(lái)自人力資本投資的增加。從某種意義上講，一切有利于提高勞動(dòng)者素質(zhì)與能力的活動(dòng)、有利于提高人的知識(shí)存量的經(jīng)濟(jì)行為以及有利于改善人力資本利用效率的開(kāi)支，都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓(xùn)投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性，使得企業(yè)和員工在涉

43、及薪酬水平?jīng)Q策時(shí)，會(huì)充分考慮曾經(jīng)付出過(guò)的為積累人力資本而進(jìn)行的投資。人力資本投資理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架，揭示了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的巨大貢獻(xiàn)，開(kāi)辟了對(duì)人的素質(zhì)和能力研究的新思路。該理論不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的投資經(jīng)濟(jì)、公共財(cái)政等領(lǐng)域有重要影響，最重要的是對(duì)收入分配的影響，舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。這一理論提出之后，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始運(yùn)用該理論分析勞動(dòng)者技能差異的原236基礎(chǔ)因、個(gè)人收入差異的原因、企業(yè)對(duì)教育和培訓(xùn)的投資行為以及勞動(dòng)力流動(dòng)等問(wèn)題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本投資理論將會(huì)在工資決定領(lǐng)域表現(xiàn)出更為重要的作用.員工根據(jù)知識(shí)技能的付出獲得收益，出資者按照資本付出獲得資本收

44、益。員工付出人力資本的積累，獲得收入即為人力資本的收益。薪酬的概念“薪酬”（compensation）一詞源于西方的管理學(xué)，在歷史上不同時(shí)期不同國(guó)家的人們并不總用“薪酬”來(lái)表達(dá)它所代表的含義。中國(guó)古代的“俸祿”（薪俸、俸餉、俸金）、“工錢”、“軍餉”等，都可以看作是薪酬的最初表達(dá)形式。在西方國(guó)家，1920年以前，薪酬的主要含義使用Wage（工資）來(lái)表達(dá)：1920年以后人們開(kāi)始使用Salary（薪水）來(lái)表達(dá)薪酬。隨著理論研究與管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，到了1980年，薪酬的概念開(kāi)始為多數(shù)人所接受。20世紀(jì)90年代中期，薪酬作為一個(gè)管理學(xué)范疇在我國(guó)開(kāi)始流行起來(lái)。薪酬是指企業(yè)因員工的工作與服務(wù)付出而支付給

45、員工的各種直接的或間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括各種貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬。員工的薪酬主要由基本工資、可變工資和員工福利三部分組成?；竟べY（basepay）是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定薪酬，它主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值?；竟べY的形式主要有：職位工資（也叫崗位工資），即根據(jù)員工所承擔(dān)的工資本身的重要性、難度、對(duì)組織的價(jià)值、工作環(huán)境對(duì)員工的傷害程度以及對(duì)員工資格的要求確定；技能工資，即根據(jù)員工擁有地完成工作的技能或能力高低來(lái)確定；資歷工資，即根據(jù)員工的工作時(shí)間長(zhǎng)短定期增加其基本工資。在國(guó)外，基本工資往往有小時(shí)工資、月薪和年薪等形式；在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，

46、提供給員工的基本工資往往是以月薪為主，即每月按時(shí)向員工發(fā)放固定工資?？勺児べY是指薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，包括業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資。業(yè)績(jī)工資是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資之外的增加額。業(yè)績(jī)工資主要隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。激勵(lì)工資也是與業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類型，可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的；既與個(gè)人績(jī)效掛鉤，還可與團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效掛鉤。員工福利是員工在從業(yè)中不斷獲取的、間接的貨幣報(bào)酬。福利是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，它是薪酬體系的重要組成部分。在我國(guó)主要表現(xiàn)為法定福利和自定福利，法定福利包括“五險(xiǎn)一金”，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工

47、傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；自定福利則由組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和效益自主決定。薪酬的基本功能薪酬既是企業(yè)為員工提供的收入，又是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)與員工之間的一種利益交換關(guān)系。這種利益交換關(guān)系具有以下功能：（1）激勵(lì)功能。企業(yè)支付給員工的薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)付出的認(rèn)可，是員工滿足自己與家人需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)支付給員工不同的薪酬，來(lái)評(píng)價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果，而合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績(jī)效，進(jìn)而為員工帶來(lái)更高的薪酬。更高的薪酬不僅可以使員工的經(jīng)濟(jì)條件得到不斷地改善，而且是對(duì)員工工作能力的一種肯定，顯示了員工在企業(yè)中的價(jià)值和社會(huì)地位的提升。這使得員工能夠贏

48、得更多的尊重，從而激發(fā)其工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作。（2）保障功能。薪酬本質(zhì)上表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間達(dá)成的一種供求契約，員工通過(guò)自己的工作為企業(yè)創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，而企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。員工通過(guò)勞動(dòng)獲得薪酬來(lái)維持自身的衣食住行等基本生存需要，以保證自身勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。同時(shí)，他還必須利用這些薪酬來(lái)養(yǎng)育子女和進(jìn)行自身的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和人力資本的增值。因此，薪酬是保障企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬差別是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動(dòng)和配置的一個(gè)重要“調(diào)節(jié)器”一方面，企業(yè)可以通過(guò)薪酬水平的變動(dòng)和傾斜，將企業(yè)目標(biāo)和管理者意圖傳遞給員工，促使員工

49、個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為實(shí)現(xiàn)高度一致，并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動(dòng)，從而調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)和管理環(huán)節(jié)上人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置；另一方面，企業(yè)通過(guò)制定有效的薪酬差距水平，向社會(huì)傳遞了重要信息，當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬與同類企業(yè)相比有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，企業(yè)對(duì)外部人員也就具有了很強(qiáng)的吸引力，這樣企業(yè)就可以吸引到更多急需的人力資源。（4）保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如果企業(yè)提供的薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)對(duì)內(nèi)又具有公平性，使員工的勞動(dòng)付出獲得了應(yīng)有的報(bào)酬，體現(xiàn)了員工的能力和貢獻(xiàn)，這就會(huì)使絕大多數(shù)員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視以及組織的公平感。為了繼續(xù)拿到這些薪酬，他們會(huì)選擇留在企業(yè)，而

50、不會(huì)輕易離開(kāi)企業(yè)，這就可以起到保留員工的作用。（5）增值功能。對(duì)企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本投入，實(shí)際上也是對(duì)人力資源這一勞動(dòng)要素的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資。與其他資本投資一樣，企業(yè)支付員工薪酬是為了帶來(lái)預(yù)期的大于成本的收益，使員工創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自身獲得的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值。戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的原則戰(zhàn)略性薪酬管理除了應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持薪酬管理的公平性、經(jīng)濟(jì)性、合法性和戰(zhàn)略性這四項(xiàng)基本原則外，還應(yīng)當(dāng)注重系統(tǒng)性、專業(yè)性、信息化和參與性原則。（1）系統(tǒng)性原則。傳統(tǒng)的企業(yè)實(shí)踐往往將人力資源管理的各個(gè)分支體系，如薪酬管理體系、績(jī)效管理體系等單獨(dú)設(shè)計(jì)，然后匯總成一個(gè)人

51、力資源管理系統(tǒng)。分割設(shè)計(jì)、孤立管理的思路很容易導(dǎo)致人力資源管理各個(gè)子系統(tǒng)之間的沖突和不相匹配?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各種人力資源職能的整體性、一致性和協(xié)調(diào)性。企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略和制定戰(zhàn)略性薪圖管理方案過(guò)程中，必須系統(tǒng)思考薪酬管理系統(tǒng)與整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的契合，以及與其他子系統(tǒng)的匹配問(wèn)題。（2）專業(yè)性原則?，F(xiàn)代薪酬管理是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性非常強(qiáng)的管理工作。在薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面之后，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面提升薪酬管理的專業(yè)化水平：一是加大薪酬管理方面的技術(shù)投入，聘請(qǐng)薪酬專家管理企業(yè)薪酬；二是建立與企業(yè)總體績(jī)效水平和人力資源戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系和方案，并培育保證這一體系和方案有效落實(shí)的管理機(jī)制；三是

52、降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重。傳統(tǒng)薪酬管理模式下的主要工作是收集分析薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、職位評(píng)價(jià)等常規(guī)事務(wù)，戰(zhàn)略性薪酬管理要求管理者將更多的時(shí)間用于外部信息收集、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃和員工溝通等。（3）信息化原則。伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，管理高效化必須借助于系統(tǒng)的信息化。在傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)中，薪酬管理模塊的功能主要集中在核算薪資、記錄薪酬數(shù)據(jù)、生成各類報(bào)表等。而在戰(zhàn)略性薪酬管理模式下，薪酬管理信息系統(tǒng)幫助管理人員從事務(wù)性活動(dòng)中解脫出來(lái)，更加注重其專家性和決策支持性功能，解決諸如可變薪酬與基本薪酬的比例達(dá)到多少才能與最低成本戰(zhàn)略相匹配等之類問(wèn)題。（4）參與性原則。戰(zhàn)略性薪酬管

53、理要求薪酬體系的構(gòu)建和實(shí)施必須有員工的充分參與。員工的參與程度直接影響薪酬體系作用的發(fā)揮，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是員工參與能給組織提供更加豐富、更為全面的信息，有助于識(shí)別對(duì)提高績(jī)效有意義的權(quán)變因素，而這些因素為最終識(shí)別企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬管理目標(biāo)提供幫助；二是有助于增強(qiáng)員工對(duì)薪酬體系和薪酬管理機(jī)制的理解和接受程度，而被員工接受和認(rèn)可的薪酬體系本身就是一種約束和激勵(lì)員工行為的機(jī)制；三是員工的參與也是一種學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)過(guò)程，這有助于增強(qiáng)員工的自我管理意識(shí)，促進(jìn)他們的工作積極性和主動(dòng)性。（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)容戰(zhàn)略性薪酬管理在內(nèi)容上與一般薪酬管理并無(wú)多大的差異，不同的是，戰(zhàn)略性薪酬管理是從戰(zhàn)略層面確

54、定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬管理政策、制訂薪酬管理計(jì)劃、控制薪酬總額優(yōu)化與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心內(nèi)容是做出一系列對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策。在通常情況下，企業(yè)需要首先做出一系列的根本性決策，即確定企業(yè)的戰(zhàn)略：我們應(yīng)該進(jìn)入并停留在什么行業(yè)？我們靠什么贏得并保持在本行業(yè)或相關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？企業(yè)的整體人力資源政策應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？在企業(yè)戰(zhàn)略確定之后，接下來(lái)企業(yè)需要繼續(xù)回答的下一個(gè)問(wèn)題就是：我們?nèi)绾尾拍芤揽啃匠隂Q策來(lái)幫助企業(yè)立于不敗之地？這些關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)薪酬決策，就是所謂的戰(zhàn)略性薪酬決策。概括起來(lái)，戰(zhàn)略性薪酬決策主要需要回答以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（

55、1）薪酬管理的目標(biāo)是什么？即薪酬如何支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？當(dāng)企業(yè)面臨著經(jīng)營(yíng)和文化壓力時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整自身的薪酬戰(zhàn)略？（2）如何實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性？即在本企業(yè)內(nèi)部，如何對(duì)不同職位和不同的技能或能力支付不同的薪酬？（3）如何實(shí)現(xiàn)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性？即相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平應(yīng)該如何定位？（4）如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么？是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，還是個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)以及技能的提高？抑或僅僅是生活成本的變化？是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)狀況制訂不同薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？（5）如何管理薪酬系統(tǒng)？即對(duì)于所有的員工而言，薪酬決策的公開(kāi)和透明程度應(yīng)該是怎樣的？應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)設(shè)計(jì)和

56、管理薪酬體系？（6）如何提高薪酬成本的有效性，即如何有效控制薪酬成本？戰(zhàn)略性薪酬管理概述（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的含義20世紀(jì)80年代末到90年代初，以愛(ài)德華羅勒為代表的一批美國(guó)學(xué)者提出了戰(zhàn)略性薪酬體系的理論。與此相對(duì)應(yīng)，戰(zhàn)略性薪酬管理的概念孕育而生。戰(zhàn)略性薪酬管理的提出有其深刻的歷史背景，首先表現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略性地位的提升。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源日益成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，人才成為企業(yè)爭(zhēng)奪的主要資源，員工所具有的知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀及其行為等，成為影響企業(yè)之間經(jīng)營(yíng)績(jī)效差異的決定性因素，薪酬管理也因此成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略工具。其次，薪酬管理環(huán)境的不確定性增大。薪酬管理受到市場(chǎng)、法律等的約束

57、越來(lái)越多，多變的內(nèi)外部環(huán)境和多重的利益相關(guān)性驅(qū)使薪酬管理向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)型。另外，薪酬管理的權(quán)能也隨著人力資源戰(zhàn)略地位的提升而擴(kuò)展，從單純的交換勞動(dòng)力和控制人工成本的職能上升為戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能。所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，是指在進(jìn)行薪酬決策時(shí)需要對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)及威脅作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織全盤的、長(zhǎng)期的發(fā)展方向以及目標(biāo)，將薪酬管理作為企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。并非所有的薪酬管理都具有戰(zhàn)略性，美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇（Milkovich）教授認(rèn)為，“戰(zhàn)略性薪酬管理”應(yīng)該被界定為“對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性影響的薪酬決策模式”，就是說(shuō)，能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策模式才具有戰(zhàn)略性。

58、我國(guó)學(xué)者（2003）則指出，戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，其核心是做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。綜上所述，戰(zhàn)略性薪酬管理過(guò)程應(yīng)該包含以下4個(gè)方面的內(nèi)涵：一是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)展開(kāi)；二是企業(yè)需要思考人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，以及企業(yè)通過(guò)什么樣的人力資源系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)；三是應(yīng)當(dāng)把薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，即在整個(gè)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，把薪酬系統(tǒng)作為其中的一個(gè)子系統(tǒng)，來(lái)思考如何支撐整個(gè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；四是應(yīng)當(dāng)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的薪酬制度技術(shù)和薪酬管理流程，只有這樣才算完成了戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)。（二

59、）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用戰(zhàn)略性薪酬管理作為企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種工具，對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的作用。1、對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效的作用戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效的作用主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：一是降低人工成本。這里講的人工成本既包括直接人工成本，也包括薪酬管理等間接人工成本。人工成本一般要占組織整體運(yùn)作成本的20%50%，一些服務(wù)行業(yè)的人工成本更是高達(dá)70%以上。因此，降低人工成本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)和處在困難時(shí)期的企業(yè)，依靠有效的薪酬管理減少薪酬開(kāi)支，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展更具有關(guān)鍵的作用。二是吸引和留住人才。一方面，薪酬管理具有吸引與甄選人才的作用。較高的薪酬水平和多

60、樣化的薪酬形式，可以吸引和激勵(lì)企業(yè)的稀缺人才和創(chuàng)新人才；另一方面，薪酬以及管理問(wèn)題也是員工流失的主要原因。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，建立公平、合理的薪酬激勵(lì)體系，對(duì)于吸引和留住人才是至關(guān)重要的。三是引導(dǎo)員工行為。一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)良的薪酬體系可以傳達(dá)這樣的信息：什么樣的員工是企業(yè)需要和關(guān)注的？什么樣的行為是企業(yè)認(rèn)可并給予鼓勵(lì)的？比如崗位薪酬有助于激勵(lì)員工盡職盡責(zé)的行為；技能薪酬有助于激勵(lì)員工學(xué)習(xí)知識(shí)和掌握更多技能的行為：而績(jī)效薪酬則能促使員工為企業(yè)價(jià)值增值作出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)可以根據(jù)對(duì)員工管理的需要，設(shè)計(jì)符合戰(zhàn)略需求的薪酬體系。四是促進(jìn)勞資和諧。薪酬管理是一把雙刃劍，不科學(xué)或不公平的薪酬管理往往是勞資