績(jī)效管理期末考試及答案

1、文檔編碼 : CG1G7X9U4L10 HA10Q3N6L4I10 ZM6C8R1R4O1考生留意： 1 . 本試卷滿分100 分；績(jī)效治理4. 填寫(xiě)內(nèi)容不得超出密封線；10. 反饋包括反饋信息、_ 和反饋接收者三個(gè)要素；更C. 確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)判和提高期末考試試卷D. 確定長(zhǎng)期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)4. 下哪一種績(jī)效治理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（）；A. 目標(biāo)治理法B.平穩(wěn)計(jì)分卡C. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D.標(biāo)桿治理法5. 績(jī)效評(píng)判指標(biāo)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)包括（）；A.量化式 B.等級(jí)式 C.數(shù)量式 D.定義式 E.量詞式2 . 考試時(shí)間 90 分鐘；6. 對(duì)于缺乏完成

2、某項(xiàng)任務(wù)的才能,但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬,以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3. 卷面潔凈,字跡工整；合適（）；總分題號(hào)- 一一二A.高任務(wù) -低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B.高任務(wù) -高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格二四五六C. 低任務(wù) -高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.低任務(wù) -低關(guān)系核分人題分202020407. 由于生活背景、經(jīng)受以及個(gè)人觀點(diǎn)和位置不同,溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相同的信息產(chǎn)生不同的懂得,因此,建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（）；復(fù)查人得分、填空題（每空 2 分,共 20 分）A.完全性原就B. 對(duì)稱性原就C. 對(duì)事不對(duì)人原就D. 責(zé)任導(dǎo)向的定位原就E. 事實(shí)導(dǎo)向的行為原就8. 某位治理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“ 口頭表達(dá)才能” ）的評(píng)判較

3、高,導(dǎo)致其對(duì)此員1. 績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而出現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織工其他全部績(jī)效要素的評(píng)判也較高,這屬于以下哪種效應(yīng)（）；出A.暈輪效應(yīng)B.規(guī)律誤差C.寬大化傾向D.首因效應(yīng)評(píng)判的 _ 9. 以下哪種方法是量表法與關(guān)鍵大事評(píng)判法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物（）；A.描述法 B.強(qiáng)制支配法C.行為錨定量表法D.目標(biāo)治理法2. 績(jī)效的三個(gè)層次包括：_ 10. 在本月的績(jī)效考核中,某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE 就輸單的正確性和效率方面3. 目標(biāo)治理法的創(chuàng)始人是_ ,目標(biāo)治理法的四個(gè)步驟是方案目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、 _ 和反饋；發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)； JIESE 認(rèn)為輸單工作量大,確定會(huì)出錯(cuò),對(duì)主管給

4、出的評(píng)分不中意,當(dāng)場(chǎng)提4. 平穩(wěn)計(jì)分卡的四個(gè)層面分別是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面和_ 辭職；主要緣由是（）；層面；5. 績(jī)效方案需要_ 、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同參與；A. 考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)就不明確,平常的溝通較少6. 評(píng)判周期與評(píng)判指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、_ 、績(jī)效治理實(shí)B. 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理C.績(jī)效方案執(zhí)行中缺少溝通D.績(jī)效面談不合理施的時(shí)間等因素有關(guān)；7. 領(lǐng)導(dǎo)情境理論把領(lǐng)導(dǎo)劃分為_(kāi) 和 _ 兩個(gè)維度；三、名詞說(shuō)明（每道題4 分,共 20 分）8. _ 收集績(jī)效信息一般有三種類型： _ 、文檔以及第三方看法；1. 戰(zhàn)略性績(jī)效治理9. 將人與目標(biāo)相比較屬于

5、評(píng)判方法中的_ ；2.參與式績(jī)效方案二、不定項(xiàng)選擇題（凡錯(cuò)選,少選,多項(xiàng)均不得分；每道題2 分,共 20 分）1. 影響績(jī)效的主要因素有（）；A. 技能、勉勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)B.學(xué)問(wèn)、技能、態(tài)度、才能3.績(jī)效監(jiān)控C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì)D.學(xué)歷、體會(huì)、才能、機(jī)會(huì)2. 衡量一個(gè)績(jī)效治理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（）；A. 戰(zhàn)略一樣性B.明確性 C.可接受性D.信度 E.效度3. 運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟（）；A. 確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B. 方案目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)判結(jié)果、反饋4. 績(jī)效評(píng)判5. 自我反饋四、簡(jiǎn)答題（每道題8 分,共

6、 40 分）5.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效治理的進(jìn)展趨勢(shì)1. 績(jī)效評(píng)判與績(jī)效治理之間的聯(lián)系和區(qū)分是什么？2. 請(qǐng)簡(jiǎn)述制定績(jī)效目標(biāo)的原就3. 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的方式；4. 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)判方法的種類；績(jī)效治理期末考試答案實(shí)施 目D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原就E. 事實(shí)導(dǎo)向的行為原就一、填空題（每空1 分,共 15 分）8. 某位治理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“ 口頭表達(dá)才能” ）的評(píng)判較高,導(dǎo)致其對(duì)此員工其他全部績(jī)效要素的評(píng)判也較高,這屬于以下哪種效應(yīng)（A ）；A.暈輪效應(yīng)B.規(guī)律誤差C.寬大化傾向D.首因效應(yīng)4. 績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而出現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織9. 以下哪種方法是量表法與關(guān)鍵大事評(píng)

7、判法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物（C ）；A.描述法 B.強(qiáng)制支配法C.行為錨定量表法D.目標(biāo)治理法評(píng)判的工作績(jī)效及其結(jié)果；（P2）10. 在本月的績(jī)效考核中,某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE 就輸單的正確性和效率方面A.完全性原就B. 對(duì)稱性原就C. 對(duì)事不對(duì)人原就發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)； JIESE 認(rèn)為輸單工作量大,確定會(huì)出錯(cuò),對(duì)主管給出的評(píng)分不中意,當(dāng)場(chǎng)提出5. 績(jī)效的三個(gè)層次包括：組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效；（P2）6. 目標(biāo)治理法的創(chuàng)始人是彼得*德魯克,目標(biāo)治理法的四個(gè)步驟是方案目標(biāo)、辭職；主要緣由是（ A ）；標(biāo)、評(píng)判結(jié)果和反饋； （P40、42）4. 平穩(wěn)計(jì)分卡的四個(gè)層面分別是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部

8、業(yè)務(wù)流程層面和學(xué)習(xí)與A. 考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)就不明確,平常的溝通較少同成長(zhǎng) 層面；（ P63）B. 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理C.績(jī)效方案執(zhí)行中缺少溝通D.績(jī)效面談不合理5. 績(jī)效方案需要人力資源治理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共參與；6. 評(píng)判周期與評(píng)判指標(biāo)、 企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、職位職能類型、績(jī)效治理實(shí)施的時(shí)間三、名詞說(shuō)明（每道題4 分,共 20 分）評(píng)等因素有關(guān)；7. 領(lǐng)導(dǎo)情境理論把領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個(gè)維度；2. 戰(zhàn)略性績(jī)效治理8. 收集績(jī)效信息一般有三種類型：關(guān)鍵大事、文檔以及第三方看法；是戰(zhàn)略性人力資源治理的職能之一,它承接組織戰(zhàn)略,是一個(gè)由方案績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效

9、、9. 將人與目標(biāo)相比較屬于評(píng)判方法中的目標(biāo)治理法；價(jià)績(jī)效和反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán),通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過(guò)程,治理者能的10. 反饋包括反饋信息、反饋源和反饋接收者三個(gè)要素；7. 由于生活背景、經(jīng)受以及個(gè)人觀點(diǎn)和位置不同,溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相同的信息產(chǎn)生二、不定項(xiàng)選擇題（凡錯(cuò)選,少選,多項(xiàng)均不得分；每道題2 分,共 20 分）不同的懂得,因此,建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（AB ）；夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一樣,并通過(guò)不斷改進(jìn)員工和組織1. 影響績(jī)效的主要因素有（ A ）；（ P6）A. 技能、勉勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)B.學(xué)問(wèn)、技能、態(tài)度、才能績(jī)效水平,促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成；貢

10、C. 任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì)D.學(xué)歷、體會(huì)、才能、機(jī)會(huì)2. 參與式績(jī)效方案3. 衡量一個(gè)績(jī)效治理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ABCDE ）；（ P33-36 ）B. 戰(zhàn)略一樣性B.明確性 C.可接受性D.信度 E.效度是組織內(nèi)的全部人都參與到績(jī)效幾乎的過(guò)程中,每個(gè)人都對(duì)基礎(chǔ)方案的最終形成做出3. 運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟（A ）0A. 確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) B. 方案目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)判結(jié)果、反饋獻(xiàn)；信息不僅自上而下傳遞,同時(shí)自下而上傳遞,是雙向溝通的過(guò)程；C. 確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)判和提高更

11、3. 績(jī)效監(jiān)控D. 確定長(zhǎng)期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi), 治理者實(shí)行恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 積極指導(dǎo)下屬工作, 與下屬進(jìn)行持 續(xù)4. 下哪一種績(jī)效治理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（D ）；A.目標(biāo)治理法B.平穩(wěn)計(jì)分卡C. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D.標(biāo)桿治理法的績(jī)效溝通,預(yù)防和解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問(wèn)題,以期達(dá)到更好的完成果效方案5. 績(jī)效評(píng)判指標(biāo)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)包括（BCDE ）；的目的；A.量化式 B.等級(jí)式 C.數(shù)量式 D.定義式 E.量詞式4. 績(jī)效評(píng)判6. 對(duì)于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的才能,但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬,以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格合適（ B ）；A.高任務(wù) -低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B.高任務(wù) -高

12、關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特指在績(jī)效周期終止時(shí), 選擇有效的評(píng)判方法, 由不同的評(píng)判主體對(duì)組織、 群體和個(gè) 人C. 低任務(wù) -高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.低任務(wù) -低關(guān)系績(jī)效做出判定的過(guò)程；指的是在建立一套嚴(yán)格、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,使員工自覺(jué)地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)5. 自我反饋相對(duì)比的機(jī)制；四、簡(jiǎn)答題（每道題 5 分,共 25 分）1. 績(jī)效評(píng)判與績(jī)效治理之間的聯(lián)系和區(qū)分是什么？A 績(jī)效治理是一個(gè)完整的過(guò)程,績(jī)效評(píng)判只是治理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)；B 績(jī)效治理留意信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成,績(jī)效評(píng)判留意的是考核和評(píng)估；C 績(jī)效治理貫穿于治理活動(dòng)的全過(guò)程,績(jī)效評(píng)判只顯現(xiàn)在特定的時(shí)期；D 績(jī)效治理具有戰(zhàn)略性與前瞻性,績(jī)效評(píng)判

13、具有滯后性；2. 請(qǐng)簡(jiǎn)述制定績(jī)效目標(biāo)的原就；制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循以下五條原就,及 SMAR. 就：A 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確具體的 C 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有行為向?qū) 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可衡量的 D 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是切實(shí)可行的E 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是受時(shí)間和資源限制的 3. 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的方式；績(jī)效溝通的方法可分為正式溝通與非正式溝通兩類：正式績(jī)效溝通是企業(yè)治理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通,它有正式的書(shū)面報(bào)告和治理者與員工之間的定期會(huì)面兩種方式；非正式績(jī)效溝通是治理者與員工在工作過(guò)程中或各種之余的各種非正式會(huì) 面的溝通 4. 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)判方法的種類；績(jī)效評(píng)判方法分為確定評(píng)判、相對(duì)評(píng)判和描述法；確定評(píng)判包含量表法

14、和目標(biāo)治理法；相 對(duì)評(píng)判即比較法,包含排序法、配對(duì)比較法、人物比較法和強(qiáng)制支配法；5. 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效治理的進(jìn)展趨勢(shì)；結(jié)合績(jī)效治理的過(guò)去和治理的將來(lái),我們對(duì)績(jī)效治理的進(jìn)展趨勢(shì)做出一下推測(cè)：A 績(jī)效治理進(jìn)展演化的總體趨勢(shì)是戰(zhàn)略性績(jī)效治理績(jī)效治理只是組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段或方式,必需與戰(zhàn)略高度匹配并對(duì)戰(zhàn)略形成有效支撐才具有實(shí)際意義；B 平穩(wěn)計(jì)分卡將成為主導(dǎo)性的績(jī)效治理工具他它緊緊把握住了時(shí)代進(jìn)展的脈搏,把無(wú)形資產(chǎn)的重要性提升到準(zhǔn)備組織將來(lái)命運(yùn)的戰(zhàn)略高度,完全契合學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的特點(diǎn)；C 績(jī)效治理體系將貫穿戰(zhàn)略治理和運(yùn)營(yíng)治理將來(lái)的績(jī)效治理必將有效貫穿戰(zhàn)略治理和運(yùn)營(yíng)治理,形成一個(gè)層次分明但高度整合