《組織行為學》中文12版與教材同步06課件

1、 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.動機概念第6章 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.什么是動機?方向堅持性強度 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.關鍵因素強度：個體試圖付出多大的努力方向：指向有利于組織的目標堅持性：個體的努力可能維持多長時間動機體現了個體為了實現目標而付出的努力強度、方向和堅持性。什么是動機? 2007

2、Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.需要層次理論 (馬斯洛)需要層次理論每個人內心都存在五種需要層次生理需要、安全需要、安全需要、尊重需要、自我實現需要。當任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會成為主導需要。自我實現需要使個體成為他可以成為的人的內驅力。 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.需要層次理論E X H I B I T 61較低級的需要主要通過外部使人得到滿足，即生理需要和安

3、全需要。較高級的需要通過內部使人得到滿足，即社會需要、尊重需要和自我實現需要。自我實現需要尊重需要社會需要安全需要生理需要 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.馬斯洛需求層次理論的假設沿金字塔向上移動只有當前較低層次的所有需求得到滿足，個體才會上升到下一個更高層次需求。馬斯洛需求理論的應用：一個無家可歸的人不可能去沉思！因此，個體必須按層級順序往上升。 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reser

4、ved.X理論管理者認為員工不喜歡工作逃避責任沒有雄心壯志Y理論管理者認為員工 享受工作承擔責任自我引導 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.赫茨伯格的雙因素理論基本論點：滿意與不滿意并不是同一事物的兩個極端!各自的構成保健因素外部因素 & 與不滿意有關激勵因素-內部因素，與工作滿意有關保健因素:薪金水平工作條件公司政策激勵因素：取得的成就責任大小獲得進步 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights res

5、erved.滿意者與不滿意者比較導致極端不滿意的因素導致極端滿意的因素E X H I B I T 62Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, SeptemberOctober 1987. Copyright 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserv

6、ed. 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.滿意與不滿意觀點比較E X H I B I T 63 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.戴維麥克萊蘭的需要理論成就需要追求卓越、達到標準、爭取成功的內驅力。歸屬需要建立友好的和親密的人際關系的 愿望。權力需要控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要。基本論點：個體在這每一個領域里都有著不同的需求層級，這些需求成為他們行為的內驅力。

7、 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.高成就者與工作的匹配E X H I B I T 64 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.認知評價理認知評價理 對工作內容本身的樂趣，使得以前對工作努力的獎勵是內在的。隨著對工作努力進行外部獎勵的推行，則可能會降低個體動機的整體水平。理論可能只與既不是極其枯燥又不是極其使人感興趣的工作相關。提示: 對于這一理論, 想一想在暑假閱讀是一件多么有趣

8、的事情，但是一旦給你分配閱讀是為了獲得一項成績，你就不想去讀了！ 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.E X H I B I T 65赫茨伯格會怎么說？馬斯諾會怎么說？ 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.目標設置理論(愛德溫洛克)基本假設:明確具體的、困難的目標與自發(fā)的反饋能夠提高工作績效。但是，目標與工作績效之間的關系還取決于：目標承諾“我想做& 我能做”任務特點 (簡單的、經

9、過仔細研究的)民族文化 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.目標設置實踐運用:目標管理目標管理組織的整體目標目標分配到組織各層級基于目標設置里理論 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.什么是目標管理？關鍵要素目標具體性參與決策明確的時間限定績效反饋目標管理為參與決策設置的一項方案，它包括具體的目標、明確的時間和目標進度反饋。 2007 Prentice Hall Inc. All

10、2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.目標階梯E X H I B I T 61 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.目標管理與目標設置理論的相似性目標管理 目標設置理論目標具體性是是目標難度是是反饋是是員工參與是否(有效的) 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.目標管理為什么失敗？對結果不切實際的期望缺乏高層管理者的承諾管理層無力或

11、不愿根據目標的完成情況分配報酬文化不適應 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.自我效能感自尊 指的是個人喜歡或不喜歡他自己的程度。個體對于自己有能力完成任務的一種信念 (例如“我知道我行!”)提高目標實現的可能性不要與自尊混淆: 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.自我效能感與目標設置 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall I

12、nc. All rights reserved.提高自我效能感的四個方面 (班杜拉)過去的成功經驗替代榜樣口頭說服喚醒注意: 基本假設/皮格馬利翁效應和蓋拉緹亞效用 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.強化理論假設:行為視由環(huán)境引起控制行為的因素能強化行為被強化的行為會重復出現認為個體的目標引導著他們的活動。 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.公平理論參照比較:自我內部自我外部他

13、人內部他人外部公平理論員工把自己的投入和產出與其他人的投入產出進行比較，然后采取行動糾正這種不公平。 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.公平理論E X H I B I T 68 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.公平理論降低不公平感的選擇:改變自己的投入(如不再那么努力)改變自己的產出 (增加產量)歪曲對自我的認知歪曲對他人的認知選擇其他參照對象離開該領域（如辭職） 2007

14、Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.公平理論與報酬的不公平性有關的四種做法:如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工產量更低，質量也更差。如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量差。 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

15、公正與公平理論 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.分配公平對結果公平的感知（最終分配）?！罢l得到什么?”程序公平對結果判定過程的公平性的感知（最終分配）?！叭绾蔚玫?”互動公平個體對尊嚴及尊敬的感知程度“我是否受到很好的待遇了呢？” 三種公平 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.Ethical Values and Behaviors of Leaders基本論點：以上三個連接必

16、須是完整的，否則就不會有動機。因此，個人感到如果他們努力了，就能達到某種績效水平。如果他們達到某種績效，他們就會受到獎勵。當他們受到獎勵時，這種獎勵對他們來說是具有吸引力的。期望理論 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. Elizabeth的老板每天早上一開始就會說 “打賭你希望你不要在里？”知道了這一點，哪一理論能夠告訴我們?yōu)槭裁碋lizabeth可能沒有動力上班的原因？本章小測: 動機 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall In

17、c. All rights reserved. Elizabeth的老板可能是一個X理論型管理者，因為他或她認為員工不喜歡工作或不想呆在那里。本章小測: 動機 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 如果你學習非?？炭?，但考試中只得了個B，可是你的同學根本就不努力，卻的了個A，什么理論能解釋你為什么感覺沒有動力去上課？本章小測：動機 2007 Prentice Hall Inc. All 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. W什么理論，這個人知道自己工作努力并將獲得很好的業(yè)績，什么理論認為由于他