HR業(yè)務(wù)流程項(xiàng)目建議書

1、機(jī)密本建議書僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)華夏基石書面許可， 其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.北京電力公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項(xiàng)目建議書（二零零四年九月，中國北京） 0目 錄1.華夏基石石人力資資源顧問問公司簡簡介3.北京電力力第一階階段需求求分析2.華夏基石石人力資資源管理理體系理理念4.項(xiàng)目思路路與目標(biāo)標(biāo)1華夏基石石由和君君創(chuàng)業(yè)人人力資源源事業(yè)部部與深圳益益華時(shí)代代強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)聯(lián)手組成成和君創(chuàng)業(yè)業(yè)人力資源源事業(yè)部部益華時(shí)代代人力資源源咨詢公公司和君創(chuàng)

2、業(yè)H&J VANGUARD中國本土土最大的的管理咨咨詢公司司。被公認(rèn)為為中國管管理咨詢詢理念、思想和和方法的的領(lǐng)先者者。提供中國國本土最最高水準(zhǔn)準(zhǔn)的管理理咨詢與與投行咨咨詢服務(wù)務(wù)。在30多個(gè)行業(yè)業(yè)為100多家大型型企業(yè)提提供咨詢詢服務(wù)中國十佳佳人力資資源顧問問公司之之一。職業(yè)經(jīng)理理人最多多的人力力資源咨咨詢公司司之一。深入研究究中國國國有企業(yè)業(yè)變革與與提升為為切入點(diǎn)點(diǎn)最多的的，出書書最有操操作性的的咨詢公公司之一一華夏基石石人力資源源顧問公司司2華夏基石石基本介介紹華夏基石石的理念念：客戶的成成功是我我們最大大的成功功華夏基石石的定位位：致力于提提供系統(tǒng)統(tǒng)化、實(shí)實(shí)操性的的人力資資源管理理、企業(yè)

3、業(yè)文化建建設(shè)解決決方案，并協(xié)助助企業(yè)進(jìn)進(jìn)行方案案實(shí)施、變革與管管理改善善國內(nèi)最大大的人力力資源（組織、文化）專業(yè)咨咨詢團(tuán)隊(duì)隊(duì)；近50名咨詢顧顧問中：學(xué)歷：博博士10，碩士士85，學(xué)士士5；畢業(yè)院校校：清華華、人大大占70，專業(yè)業(yè)：專業(yè)：人人力資源源專業(yè)60，工商商管理20，其他他20；平均工作作年限：4.5年。3近期典型型客戶1中國電信信集團(tuán)總總公司新疆電信信公司中國空間間技術(shù)研研究院人力資源源管理體體系8000名正式職職工，上上市企業(yè)業(yè)中國最大大的科技技研究所所神州五號號的獨(dú)立立研究生生產(chǎn)單位位浙江聯(lián)通通人力資源源管理體體系4近期典型型客戶2中國南方方航空公公司近三百架飛飛機(jī)，中國珠海海翔翼

4、公公司中國最大大的飛行行培訓(xùn)中中心江蘇電力力集團(tuán)公公司100家中國最最大國有有企業(yè)的的第三位位中鐵一局局總部在蘭蘭州的大大型國有有企業(yè)，分布全全國各地地中國北方方工業(yè)集集團(tuán)公司司年銷售額超超過250億的中國國軍事貿(mào)貿(mào)易單位位業(yè)務(wù)涉及及港口運(yùn)運(yùn)輸，軍軍事貿(mào)易易，海外外投資等等天津電力力建設(shè)公公司建設(shè)部電電力工程程施工總總承包壹壹級5“芙蓉王王”常德卷煙煙廠白沙集團(tuán)團(tuán).煙 草金信信托托深圳金融融聯(lián)中國平安安保險(xiǎn).金融保險(xiǎn)險(xiǎn)南方航空空雁南飛旅旅游首都在線線263中華英才才網(wǎng)中國技術(shù)術(shù)進(jìn)出口口總公司司中國國際際電視總公司.服務(wù)商貿(mào)貿(mào)房地產(chǎn)新奧集團(tuán)團(tuán)恒明珠深圳華僑僑城新世界房房地產(chǎn)安徽金大大陸.湖南正虹

5、虹四川龍蟒蟒山東六和和廣東恒興興.農(nóng)業(yè)物資資注釋：鑒鑒于保密密的原因因，更多多的客戶戶資料由由于未得得到客戶戶同意，不能提提供。華夏基石石的服務(wù)務(wù)過的客客戶6設(shè)備商手機(jī)商深圳華為為大唐電信信烽火科技技四川邁普普.京信通信信夏新電子子深圳愛施施德TCL.武漢郵電電科學(xué)研研究院山東魯能能電力設(shè)設(shè)計(jì)院中國空間間技術(shù)研研究院.研究機(jī)構(gòu)構(gòu)三菱空調(diào)調(diào)三星中國國夏新電子子TCL美的集團(tuán)團(tuán)順特電氣氣深圳安科科.消費(fèi)電子子中國電信信集團(tuán)新疆電信信浙江電信信浙江聯(lián)通通北京移動(dòng)動(dòng).電信運(yùn)營營注釋：鑒鑒于保密密的原因因，更多多的客戶戶資料由由于未得得到客戶戶同意，不能提提供。華夏基石石的服務(wù)務(wù)過的客客戶7華夏基石石專

6、家階階段完成成的部分分教材8 企業(yè)管理全面診斷 行業(yè)分析與研究 員工滿意度調(diào)查 人力資源管理指數(shù)測評 人才適應(yīng)性測評 咨詢產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)診斷治理結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)人力資源管理體系企業(yè)文化建設(shè) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職位分析 職位與職種評估 素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 績效管理設(shè)計(jì) 薪酬管理設(shè)計(jì) 治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 管控模式設(shè)計(jì) 業(yè)務(wù)流程梳理與優(yōu)化 權(quán)責(zé)體系設(shè)計(jì) 經(jīng)營者利益分享模式設(shè)計(jì) 企業(yè)文化診斷 文化理念提煉 文化手冊設(shè)計(jì) 文化培訓(xùn)手冊 文化建設(shè)規(guī)劃 股票期權(quán)設(shè)計(jì) 任職資格與職業(yè)化行為評價(jià)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯規(guī)劃 E化人力資源管理 華夏基石石的服務(wù)務(wù)內(nèi)容都都是以系系統(tǒng)的人人力資源源管理為為核心91

7、.華夏基石石人力資資源顧問問公司簡簡介3.北京電力力第一階階段需求求分析2.華夏基石石人力資資源管理理體系理理念4.項(xiàng)目思路路與目標(biāo)標(biāo)目 錄10北京電力力的管理理問題應(yīng)應(yīng)該系統(tǒng)統(tǒng)思考企業(yè)戰(zhàn)略略、企業(yè)業(yè)文化、流程、組織、人力資資源管理理、管理理者隊(duì)伍伍建設(shè)、人力資資源部門門職責(zé)定定位和企企業(yè)管理理信息系系統(tǒng)相互互影響、相互促促進(jìn)又相相互制約約。從任任何一個(gè)個(gè)點(diǎn)切入入，勢必必都會(huì)面面臨其他他方面的的問題。而且在在技術(shù)層層面，這這些內(nèi)容容之間存存在著比比較緊密密的關(guān)系系，應(yīng)該該系統(tǒng)思思考、系系統(tǒng)解決決。（注：華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型）11可持續(xù)發(fā)發(fā)展企業(yè)生存存和發(fā)展展的核心心命題理念依據(jù)

8、：使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)：市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)向企業(yè)成功一個(gè)企業(yè)業(yè)能夠多多大取決決于企業(yè)業(yè)家境界界與追求求客觀依據(jù)據(jù) 就是是企業(yè)能能否持續(xù)續(xù)地?fù)碛杏惺袌?，擁有客客戶，企企業(yè)有兩兩個(gè)關(guān)鍵鍵地要素素需要把把握，一一，經(jīng)營營客戶，二，經(jīng)經(jīng)營人才才。從外部人人力資源源視角看看待核心心人才產(chǎn)產(chǎn)生的價(jià)價(jià)值12人力資源源對于企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義（續(xù)）人力資源源的有效效管理與與開發(fā)是是企業(yè)競競爭和追追求實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的根本本。一個(gè)企業(yè)業(yè)能做多多大取決決于這個(gè)個(gè)企業(yè)（尤其是是企業(yè)家家）的境境界與追追求，一一個(gè)沒

9、有有理念追追求的、沒有文文化的企企業(yè)是不不可能具具有可持持續(xù)發(fā)展展的。一個(gè)有境境界和追追求的企企業(yè)意味味著企業(yè)業(yè)需要系系統(tǒng)回答答以下系系列基本本命題：使命：就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀：確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。首先：其次：在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)當(dāng)具備什么樣的核心專長與技能，應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實(shí)踐活動(dòng)來促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成。13依據(jù)成功功要素，重新定定義北京京電力的的人才觀觀，并提提出不同同職類職職種人才才的

10、評價(jià)價(jià)分配模模式價(jià)值創(chuàng)造造價(jià)值評價(jià)價(jià)價(jià)值分配配創(chuàng)造要素素的價(jià)值值定位誰創(chuàng)造了了企業(yè)的的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造理念念的整合合知識創(chuàng)新新者和企企業(yè)家是是企業(yè)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造的主導(dǎo)導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略略要求對對價(jià)值貢貢獻(xiàn)排序序基于人才才價(jià)值本本位的價(jià)價(jià)值評價(jià)價(jià)機(jī)制與與工具以素質(zhì)模模型為核核心的潛潛能評價(jià)價(jià)系統(tǒng)以任職資資格為核核心的職職業(yè)化行行為評價(jià)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核核心的績績效考核核系統(tǒng)以經(jīng)營檢檢討及中中期述職職報(bào)告為為核心的的績效改改進(jìn)系統(tǒng)統(tǒng)以提高管管理者人人力資源源管理責(zé)責(zé)任為核核心的績績效管理理循環(huán)系系統(tǒng)分配機(jī)制制與形式式多種價(jià)值值分配形形式：機(jī)機(jī)會(huì)、職職權(quán)、工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、紅紅利、股股權(quán)、信

11、信息、分分享、認(rèn)認(rèn)可、學(xué)學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)機(jī)制與分分權(quán)手冊冊分享報(bào)酬酬體系的的建立兩金工程程（“金金手銬”、“金金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)內(nèi)在結(jié)構(gòu)構(gòu)與差異異確定富有有競爭力力的報(bào)酬酬水平核心是組組織權(quán)力力和經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益分分享14企業(yè)持久久發(fā)展來來源于關(guān)關(guān)鍵人才才的培養(yǎng)養(yǎng)激勵(lì)與與使用帕雷托的20/80法則2080人數(shù)資源人力資源企業(yè)關(guān)鍵成功要素成功要素一成功要素二成功要素三目標(biāo)競爭力提升戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)正確的戰(zhàn)略/策略支持組織/資源與文化支持管理機(jī)制與人力資源支持系統(tǒng)支持支持紅遼公司集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)高效運(yùn)作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績效管理體系階段成長的關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系企業(yè)核心

12、心競爭力力有賴于于核心關(guān)關(guān)鍵人才才科學(xué)結(jié)論論：核心心人才在在整體數(shù)數(shù)量上相相對偏少少15成功因素1成功因素1成功因素1成功因素1分析企業(yè)業(yè)多年來來成功因素素關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素1與外部市市場比較較提煉關(guān)鍵鍵成功因因素關(guān)鍵成功功因素逐逐漸細(xì)化化形成三層層次素質(zhì)質(zhì)模型通過分析析企業(yè)的的關(guān)鍵成成功要素素，提煉煉企業(yè)的的核心素素質(zhì)（能能力）與與人才標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求人員能力要求基于組織的核心能力培育核心專長與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人績效目標(biāo)組織素質(zhì)部門/團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化16因此企業(yè)業(yè)需要明明確誰是是核心人人才？核核心人才才如

13、何培培養(yǎng)？華華夏基石石在多年年的咨詢詢和實(shí)踐踐中開發(fā)發(fā)出量化化的核心心人才評評價(jià)手段段低高戰(zhàn)略價(jià)值值高低稀缺性核心人才才稀缺人才才通用人才才輔助人才才政策將企業(yè)人才才通過兩兩個(gè)緯度度分成四四類人才才：核心心人才，通用人人才，輔輔助人才才，稀缺缺人才企業(yè)的四四類人才導(dǎo)致不同同人才需要采用用不同的的方法評評價(jià)具備核心心素質(zhì)通用素質(zhì)質(zhì)通用素質(zhì)質(zhì)角色素質(zhì)質(zhì)通用素質(zhì)質(zhì)17核心人才才的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：稀缺缺性，價(jià)價(jià)值大以市場稀缺性原則調(diào)整以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整傾斜核心人才目的市場稀缺缺性（量量化數(shù)據(jù)據(jù)）價(jià)值大小?。P(guān)鍵鍵成功要要素與崗位評評價(jià)的手手段）18量化崗位位市場稀稀缺性分分析第一步：進(jìn)行公公司人均均招聘成

14、成本計(jì)算算第二步：對需要要調(diào)整的的崗位進(jìn)進(jìn)行人工工招聘成成本測算算，對應(yīng)應(yīng)入表第三步：羅列企企業(yè)中關(guān)關(guān)鍵流程程和流程程中涉及及的崗位位第四步：分別評評估需要要調(diào)整的的崗位在在M值表具體體位第五步：參照表表中系數(shù)數(shù)查出M值系數(shù)第六步：對照計(jì)計(jì)算公式式計(jì)算調(diào)調(diào)整后的的實(shí)際分分?jǐn)?shù)19對核心人才才的使用用激勵(lì)手手段：明明確核心心人才任任職標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，然后后明確人人才成長長階梯標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)約束機(jī)制牽引機(jī)制壓力拉力控制力動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制階梯成長形成職業(yè)業(yè)通道，一方面面為企業(yè)業(yè)建立人人才梯隊(duì)隊(duì)，另一一方面通通過階梯梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員員工成長長，支持持核心競競爭力的的人員越越來越多多，同時(shí)時(shí)也產(chǎn)生生工作內(nèi)內(nèi)在動(dòng)力力評價(jià)重點(diǎn)點(diǎn)是

15、素質(zhì)質(zhì)（能力力)的評價(jià)目標(biāo)引導(dǎo)導(dǎo)產(chǎn)生引引導(dǎo)力量量評價(jià)重點(diǎn)點(diǎn)是業(yè)績績指標(biāo)評評估通過職業(yè)業(yè)化行為為標(biāo)準(zhǔn)建建立引導(dǎo)導(dǎo)各類人人才舉止有方方寸，處處世有追追求評價(jià)重點(diǎn)點(diǎn)是任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)價(jià)通過有效效的分配配機(jī)制設(shè)設(shè)計(jì)，為為人才持持續(xù)成長長能力提提升，素素質(zhì)提高高奠定良良好物質(zhì)質(zhì)基礎(chǔ)20企業(yè)構(gòu)建建以分層層分類人人才有效效激勵(lì)的的人力資資源管理理體系需需要從以以下五個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)入入手四大機(jī)制制牽引機(jī)制制、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)機(jī)制、競競爭淘汰汰機(jī)制六大系統(tǒng)統(tǒng)基于戰(zhàn)略略的人力力資源規(guī)規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)、基于于素質(zhì)模模型的潛潛能評價(jià)價(jià)系統(tǒng)、基于任職職資格的的職業(yè)化化行為評評價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)、基于于KPI指標(biāo)的考考核系統(tǒng)統(tǒng)、基于業(yè)績

16、績與能力力的薪酬酬分配系系統(tǒng)、基基于職業(yè)業(yè)生涯的的培訓(xùn)開開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)四大支柱柱機(jī)制、制度、流流程、技技術(shù)一個(gè)核心心價(jià)值評價(jià)價(jià)與價(jià)值值分配（考核與與薪酬）最高境界界文化管理理21華夏基石石提出的的戰(zhàn)略/行業(yè)/標(biāo)竿的的角色的的素質(zhì)模模型開發(fā)發(fā)方法確定研究對象進(jìn)行角色定位建立基礎(chǔ)素質(zhì)模型確立戰(zhàn)略標(biāo)竿確立行業(yè)標(biāo)竿確立優(yōu)秀人物標(biāo)竿基礎(chǔ)模型修正編制素質(zhì)模型和素質(zhì)詞典注：基于于角色的的素質(zhì)模模型開發(fā)發(fā)方法是是在充分分繼承和和吸收傳傳統(tǒng)素質(zhì)質(zhì)模型研研究方法法和成果果的基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出的，所所不同的的是，這這種方法法更強(qiáng)調(diào)調(diào)素質(zhì)模模型開發(fā)發(fā)的戰(zhàn)略略導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)面面向未來來。22員工層面管理層面決策層面1、確定成成功的

17、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)優(yōu)秀績效效的行為為標(biāo)準(zhǔn)）、支持其其更加客客觀的工工作評價(jià)價(jià)和改進(jìn)進(jìn)3、為提高高員工的的技能提提供了開開發(fā)工具具和方法法4、就個(gè)人人提高與與組織激激勵(lì)進(jìn)行行客觀的的對話奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)1、進(jìn)行目目標(biāo)溝通通提供一一種共同同的語言言2、提供更更多的客客觀的績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)3、闡明更更優(yōu)秀的的標(biāo)準(zhǔn)，便于提提供指導(dǎo)導(dǎo)4、就員工工與管理理者之間間，提供供清晰的的反饋思思路1、強(qiáng)化共共同的戰(zhàn)戰(zhàn)略文化化，遠(yuǎn)景景2、建立了了對優(yōu)秀秀績效的的期望，同時(shí)得得到專業(yè)業(yè)技能的的開發(fā)，3、通過培培訓(xùn)，職職業(yè)開發(fā)發(fā)計(jì)劃與與成功標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)優(yōu)秀的績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）聯(lián)系系起來增加加有效性性4、對任務(wù)務(wù)的共同同理解企業(yè)級的的素質(zhì)模模

18、型也是是除了分分類建立立還需要要分層建建立23人力資源源管理體體系業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)系與與任職資資格管理理系統(tǒng)24個(gè)人的成成功取決決于能力力，員工工的發(fā)展展取決于于職業(yè)化化。員工工職業(yè)化化體現(xiàn)在在下圖所所示三個(gè)個(gè)方面。任職資資格體系系就是建建立企業(yè)業(yè)所需要要的各類類、各層層能力，引導(dǎo)員員工逐步步提高職職業(yè)化能能力，實(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人人能力與與組織所所需能力力的一致致。為什么建建立任職職資格體體系（續(xù)續(xù)）建立任職職資格體體系也是是員工個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)化能力力提高的的需要25為什么建建立任職職資格體體系（續(xù)續(xù)）建立任職職資格體體系也是是開辟多多種員工工發(fā)展通通道的需需要26任職資格格體系一一般包括括職類職職種劃分分、任

19、職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編寫寫與任職職資格制制度三部部分內(nèi)容容；具體體實(shí)施又又分為現(xiàn)現(xiàn)有人員員套入和和未來人人員評聘聘兩部分分內(nèi)容。劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機(jī)制）任職資格管理制度任職資格格體系的的一般性性內(nèi)容27分工的基基礎(chǔ)：素素質(zhì)測評評和輪崗崗某單位人力資源管理 員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)聘輪崗輪崗素質(zhì)測評任職資格 管理任職資格晉升設(shè)計(jì)為主的職位晉升預(yù)研為主的職位晉升28案例說明明：某大大型國有有企業(yè)的的技術(shù)人人員的成成長模式式（以以測控與與數(shù)管分分系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)職種種為例）電子學(xué)與通信機(jī)械工程可靠性技術(shù)測試計(jì)量技術(shù)計(jì)算機(jī)

20、應(yīng)用技術(shù)主任設(shè)計(jì)計(jì)師副主任設(shè)設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)計(jì)師設(shè)計(jì)師見習(xí)設(shè)計(jì)計(jì)師大學(xué)電子子學(xué)與通通信專業(yè)業(yè)畢業(yè),分配到測測控與數(shù)數(shù)管分系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)部門工工作在擔(dān)任見見習(xí)設(shè)計(jì)計(jì)師期間間,努力自學(xué)學(xué)計(jì)算機(jī)機(jī)應(yīng)用技技術(shù)任職能力力增強(qiáng)，晉升為為設(shè)計(jì)師師。積極向同同事學(xué)習(xí)習(xí)機(jī)械技技術(shù)。并并與自己己的專業(yè)業(yè)相結(jié)合合。成為主管管設(shè)計(jì)師師后，又又在項(xiàng)目目工作中中掌握了了可靠性性技術(shù)。攻下所屬屬分系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)中中最后一一門技術(shù)術(shù)難關(guān)。掌握了所所屬分系系統(tǒng)的所所有專業(yè)業(yè)技術(shù)，因此晉晉升為主主任設(shè)計(jì)計(jì)師。高級技術(shù)術(shù)專家一級技術(shù)術(shù)專家二級技術(shù)術(shù)專家三級技術(shù)術(shù)專家四級技術(shù)術(shù)專家29案例續(xù)：規(guī)范員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展跑跑道決策指揮揮職類經(jīng)營決策

21、策職種4321團(tuán)隊(duì)管理理職種4321專業(yè)技術(shù)術(shù)職類職種A432156職種B432156任職資格格管理系系統(tǒng)（平平臺）新員工首先進(jìn)入入專業(yè)技技術(shù)職類類某職種種跑道有可能繼繼續(xù)在本本職種中中發(fā)展，也可能能轉(zhuǎn)入另另一相關(guān)關(guān)職種有可能繼繼續(xù)在本本職種中中發(fā)展，也可能能轉(zhuǎn)入決決策指揮揮職類的的團(tuán)隊(duì)管管理職種種有可能在在團(tuán)隊(duì)管管理職種種中繼續(xù)續(xù)發(fā)展，也可能能轉(zhuǎn)入經(jīng)經(jīng)營決策策職種30三個(gè)配套套的激勵(lì)勵(lì)手段（案例）任職資格格發(fā)展通通道型號設(shè)計(jì)計(jì)通道預(yù)先研究究通道型號設(shè)計(jì)計(jì)激勵(lì)預(yù)研項(xiàng)目目或課題題激勵(lì)任職資格格激勵(lì)31人力資源源管理體體系業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)系與與績效管管理體系系32項(xiàng)目中依依據(jù)目標(biāo)標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融融合，量量化

22、評估估目的來來關(guān)注北北京電力力的績效效管理體體系績效管理理無法傳傳遞北京電力力發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和壓壓力績效管理理活動(dòng)缺缺失重要環(huán)節(jié)節(jié)，系統(tǒng)統(tǒng)性不足足績效管理理設(shè)計(jì)缺缺乏量化化科學(xué)管理理和評價(jià)價(jià)手段具體措施1、部門目目標(biāo)進(jìn)一一步細(xì)化化成各級崗崗位的KPI和行為2、拉開關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)與與其他指標(biāo)標(biāo)之間權(quán)權(quán)重，實(shí)實(shí)現(xiàn)資源聚焦焦3、部門績績效考核核成績和和個(gè)人績效效成績掛掛鉤（正正態(tài)分布各種種情況應(yīng)應(yīng)用）1、將績效效計(jì)劃，日常監(jiān)監(jiān)督明確在制制度上，使各環(huán)環(huán)節(jié)連續(xù)續(xù)2、各崗位位考核結(jié)結(jié)果與多多種激勵(lì)手段段相結(jié)合合3、明確績績效管理理責(zé)任人人，加強(qiáng)企業(yè)績績效管理理活動(dòng)各各級參與與4、各部績績效管理理制度與與院

23、績效制度的的原則，程序相相同1、部門關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)建建立2、崗位關(guān)鍵鍵業(yè)指標(biāo)標(biāo)建立3、針對不不同性質(zhì)質(zhì)崗位的的人人員評價(jià)價(jià)要點(diǎn)不不同，定定性與定量評評價(jià)權(quán)重重有不同同4、通過制制度明確確，各級級管理著必須進(jìn)進(jìn)行日常常檢查和和監(jiān)督并按照規(guī)規(guī)范予以以評價(jià)，列入管理干部部職業(yè)化化行為規(guī)規(guī)范內(nèi)容容考核實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略的績效效管理系統(tǒng)提升升的績效效管理量化管理理的績效效管理1、建立企企業(yè)各級級目標(biāo)管管理2、目標(biāo)逐級級細(xì)化形形成崗位位的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)3、建立有有效的績績效小組組1、完善績績效計(jì)劃劃，績效效實(shí)施（日常檢檢查）績績效反饋饋等環(huán)節(jié)節(jié)2、各部門門細(xì)化的的績效管管理制度需要統(tǒng)統(tǒng)一在院院統(tǒng)一體體系下1、

24、建立企企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的關(guān)鍵鍵業(yè)績指標(biāo)體系系2、日常記記錄量化化記錄和和評估程序和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)3、定性與與定量結(jié)結(jié)合的評評價(jià)手段段要點(diǎn)說明33績效管理理體系結(jié)結(jié)構(gòu)34目標(biāo)體系系的內(nèi)容容常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)經(jīng)營計(jì)劃和績效目標(biāo)公司績效計(jì)劃部門績效計(jì)劃員工績效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)35薪酬管理理與其它它人力資資源管理理功能的的聯(lián)系36薪酬政策策的分層層分類原原則由于企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類員工工對企業(yè)業(yè)貢獻(xiàn)大大小以及及工作性性質(zhì)的不不同，所所采取的的薪酬政政策也應(yīng)應(yīng)該有所所區(qū)別

25、，不宜一一概而論論，而應(yīng)應(yīng)該采取取分層分分類的管管理辦法法，并向向核心和和中堅(jiān)層層員工傾傾斜，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有限資資源的價(jià)價(jià)值最大大化。37薪酬政策策的分層層分類（續(xù)）不同員工工除了薪薪酬總量量又很大大的不同同外，在在薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)上也也應(yīng)該體體現(xiàn)出不不同的政政策。這這樣才能能夠充分分激勵(lì)各各級各類類員工達(dá)達(dá)到滿意意、更好好的提高高績效。注：以上上各圖僅僅為示例例，并不不表示鐵鐵一院的的薪酬方方案與此此相同或或相似，特此說說明。38超級明星星規(guī)劃多重重快速發(fā)發(fā)展步驟驟，確保保有足夠夠的薪酬酬業(yè)績不佳者給予警告，提供供有針對性性的發(fā)展支持表現(xiàn)尚可可保留原位位失敗者淘汰出局局表現(xiàn)尚可可考慮發(fā)展展中堅(jiān)力量

26、量進(jìn)入下一一個(gè)發(fā)展展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量量計(jì)劃下一一步的提提拔，并并提出特特殊的發(fā)發(fā)展指導(dǎo)導(dǎo)能力潛力力可簡單地地描述為為“有能能力晉升升”可明確地地包括諸諸如領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、價(jià)值觀觀等特有有品質(zhì)高中低高中低業(yè)績基于業(yè)績績評估打打分，A/B/C或五分制制強(qiáng)調(diào)結(jié)果果/成就經(jīng)常使用用強(qiáng)制分分布，以以使每個(gè)個(gè)分類都都達(dá)到一一定的百百分比超級明星星10-15%中堅(jiān)力量量25-30%表現(xiàn)尚可可者25-40%業(yè)績不佳佳者15-25%失敗者5-10%對于業(yè)績績評估的的結(jié)果，將建議議采用下下面的矩矩陣來決決定不同同考核結(jié)結(jié)果人員員未來的的使用方方向，這這為人才才評價(jià)提提供動(dòng)力力舉例 39職業(yè)發(fā)展展與培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)發(fā)課程

27、體系系講師隊(duì)伍伍教材體系系培訓(xùn)評估估與反饋培訓(xùn)實(shí)施施培訓(xùn)需求求與計(jì)劃職業(yè)化行為評價(jià)價(jià) 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評價(jià)價(jià)高績效的的素質(zhì)模型型基礎(chǔ)職類、職職種績效考核核 部門 KPI體系 個(gè)體 KPI體系產(chǎn)生績效效的潛在依據(jù)產(chǎn)生績效效的行為依據(jù)依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)項(xiàng)開發(fā)分層層分類的的課程體體系依據(jù)素質(zhì)測評評結(jié)果確定培訓(xùn)訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層層分類的的課程體體系依據(jù)能力評價(jià)價(jià)與行為為評價(jià)結(jié)果確定定培訓(xùn)需需求依據(jù)績效考核核結(jié)果確定培訓(xùn)訓(xùn)需求戰(zhàn)略40培訓(xùn)開發(fā)發(fā)與員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)發(fā)課程體系系講師隊(duì)伍伍教材體系系培訓(xùn)評估估與反饋培訓(xùn)實(shí)施施培訓(xùn)需求求與計(jì)劃提供職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展的學(xué)學(xué)習(xí)平臺臺職業(yè)化行為評價(jià)價(jià)任職

28、資格格等級制制度提供任職職資格管管理辦法法任職資格格等級進(jìn)進(jìn)入資深工程程師一級工程程師任職資格格認(rèn)證評評審培訓(xùn)發(fā)展展任職資格格晉升培訓(xùn)發(fā)展展職業(yè)生涯涯牽引職業(yè)生涯涯規(guī)劃薪酬管理理薪酬制度度薪酬變動(dòng)的依據(jù)41分層分類類的培訓(xùn)訓(xùn)體系是是企業(yè)核核心競爭爭力形成成的保證證企業(yè)的核心能力管理人員 培訓(xùn)計(jì)劃管理服務(wù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃市場營銷人員 培訓(xùn)計(jì)劃技術(shù)人員 培訓(xùn)計(jì)劃作業(yè)人員 培訓(xùn)計(jì)劃職類經(jīng) 營執(zhí) 行.商 務(wù).營銷支持財(cái) 經(jīng).人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì)文化管理研發(fā).現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項(xiàng)技術(shù)技工.輔助工職種職位分層分類的培訓(xùn)體系相對穩(wěn)定靈活變化42目 錄1.華夏基石石人力資資源顧問問公司簡簡介3.北京電力力第一階階段

29、需求求分析2.華夏基石石人力資資源管理理體系理理念4.項(xiàng)目思路路與目標(biāo)標(biāo)43三.北北京電力力項(xiàng)目需需求分析析北京電力力公司成成立于1958年，是是華北電電網(wǎng)有限限公司法法人授權(quán)權(quán)經(jīng)營的的特大型型供電企企業(yè)?，F(xiàn)現(xiàn)有員工工11245人人，其中中按用工工性質(zhì)來來看，全全民所有有制員工工9839人，集體職職工1406人人；按員員工類型型來看，有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)干部323人人，具有有初級以以上職稱稱的專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員3104人人，生產(chǎn)產(chǎn)人員5575人。通過內(nèi)部部的人力力資源盤盤點(diǎn)，北北京電力力公司意意識到公公司的人人力資源源儲備存存在結(jié)構(gòu)構(gòu)性問題題，具體體體現(xiàn)在在：1）人力資資源整體體的素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)不不能滿足足企業(yè)

30、未未來發(fā)展展的需要要，特別別是“三三高”人人才的比比例；2）主要要生產(chǎn)一一線技術(shù)術(shù)人員出出現(xiàn)缺員員現(xiàn)象，特別是是變電運(yùn)運(yùn)行、輸輸電線路路、變電電保護(hù)等等重要工工種。公司建制制調(diào)整以以后，北北京電力力管理層層越來越越意識到到舊的國國有體制制下的人人力資源源管理理理念、制制度已經(jīng)經(jīng)不能滿滿足現(xiàn)階階段的企企業(yè)發(fā)展展需要；尤為突突出的是是管理體體制落后后、制度度不完善善、用工工不靈活活等。44三.北京京電力的的需求分分析（續(xù)續(xù)一）為解決以以上問題題和矛盾盾，北京京電力提提出了：“以人人為本，以三支支隊(duì)伍建建設(shè)為重重點(diǎn)，把把人員的的使用、選拔、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)和和考核作作為一個(gè)個(gè)整體，建立一一套行之之有

31、效的的激勵(lì)考考核措施施，全面面帶動(dòng)和和提升員員工的整整體素質(zhì)質(zhì)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工能能進(jìn)能出出，崗位位能上能能下，待待遇能升升能降，逐步做做到人力力資源與與生產(chǎn)要要素的最最佳配置置，為公公司的發(fā)發(fā)展提供供人才和和智力保保證?！钡娜巳肆Y源源管理目目標(biāo)和任任務(wù)。北京電力力根據(jù)企企業(yè)自身身情況的的分析，提出在在規(guī)范企企業(yè)人力力資源管管理流程程，健全全公司人人力資源源信息系系統(tǒng)的基基礎(chǔ)上，進(jìn)行企企業(yè)的人人力資源源系統(tǒng)變變革，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)以上目目標(biāo)。因此，北北京電力力的人力力資源管管理與開開發(fā)第一一階段的的目標(biāo)主主要是對對人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)的業(yè)務(wù)務(wù)流程進(jìn)進(jìn)行梳理理和優(yōu)化化，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出北京電電力的人人

32、力資源源信息化化可行性性報(bào)告，為下一一階段的的人力資資源e化化及企業(yè)業(yè)人力資資源變革革服務(wù)?；谝陨仙侠斫?，華夏基基石提出出本項(xiàng)目目建議書書。45目 錄1.華夏基石石人力資資源顧問問公司簡簡介3.北京電力力第一階階段需求求分析2.華夏基石石人力資資源管理理體系理理念4.項(xiàng)目思路路與目標(biāo)標(biāo)46四.項(xiàng)項(xiàng)目思路路與目標(biāo)標(biāo)根據(jù)我們們對北京電力公司司的咨詢詢需求的的理解，我們認(rèn)認(rèn)為本項(xiàng)項(xiàng)目的目目標(biāo)可以以界定為為以下兩兩項(xiàng)：目標(biāo)一：項(xiàng)目診診斷與e化可行行性分析析對北京電電力人力力資源管管理基礎(chǔ)礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)調(diào)研分析析，從職職位管理理、績效效管理、薪酬管管理等緯緯度分析析人力資資源的e化需求求，從信信息化基基礎(chǔ)、

33、人人員素質(zhì)質(zhì)等緯度度分析人人力資源源信息化化的可行行度，形形成北京京電力人力資源源信息化化可行性性報(bào)告。目標(biāo)二：流程梳梳理與優(yōu)優(yōu)化對北京電電力人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀進(jìn)行行初步分分析，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上結(jié)合合目前的的組織管管理現(xiàn)狀狀，對人人力資源源系統(tǒng)的的業(yè)務(wù)流流程進(jìn)行行梳理，形成北京電力力人力資源源業(yè)務(wù)流流程手冊冊；對現(xiàn)有業(yè)業(yè)務(wù)流程程中存在在的問題題進(jìn)行分分析評估估，提出出改進(jìn)及及優(yōu)化建建議；47四.項(xiàng)目目思路與與目標(biāo)（續(xù)一）項(xiàng)目設(shè)計(jì)計(jì)的總體體思路項(xiàng)目設(shè)計(jì)計(jì)為前期期調(diào)研、流程梳梳理與優(yōu)優(yōu)化、可可行性報(bào)報(bào)告三個(gè)個(gè)模塊。第一階段段（2004年9月20日9月30日），完完成前期期調(diào)研，完成流流程梳理理與優(yōu)化化

34、；第二二階段（2004年10月8日11月15日），人人力資源源信息化化可行性性分析。前期調(diào)研研流程梳理理與優(yōu)化化可行性報(bào)報(bào)告489人力資源源業(yè)務(wù)流流程梳理理與交付付成果目標(biāo)：了解北京京電力人人力資源源戰(zhàn)略相相關(guān)內(nèi)容容；了解北京京電力2004年度工作作規(guī)劃中中有關(guān)人人力資源源管理的的相關(guān)內(nèi)內(nèi)容；了解北京京電力2003年度人力力資源工工作開展展的基本本情況；了解北京京電力人人力資源源管理體體系的組組織架構(gòu)構(gòu)、人力力配備、資源供供給狀況況；了解北京京電力現(xiàn)現(xiàn)行的人人力資源源管理流流程、人人力資源源管理制制度體系系；了解北京京電力人人力資源源工作主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對于未未來人力力資源管管理的期期望。4910

35、設(shè)計(jì)思路路：此階段主主要采用用資料分分析、研研討會(huì)（電話/網(wǎng)絡(luò)會(huì)議議）、問問卷調(diào)查查、深入入訪談等等形式獲獲取項(xiàng)目目所需要要的基礎(chǔ)礎(chǔ)信息。基礎(chǔ)信息息包括三三方面的的內(nèi)容：宏觀：北北京電力力現(xiàn)行的的人力資資源管理理策略、既往的的人力資資源管理理實(shí)施情情況、人力力資源管管理組織織與人員員配備情情況如何何？中觀：北北京電力力現(xiàn)行人人力資源源管理制制度與流流程如何何？作為為人力資資源管理理組織和管管理者，人力資資源管理理部門負(fù)負(fù)責(zé)人認(rèn)認(rèn)為有哪哪些方面面需要改改進(jìn)？微觀：作作為人力力資源管管理的接接受者，北京電電力的員員工和中中基層管管理人員員認(rèn)為人力力資源管管理應(yīng)在在哪些方方面有所所改進(jìn)？人力資源源業(yè)

36、務(wù)流流程梳理理與交付付成果50項(xiàng)目運(yùn)作作流程設(shè)計(jì)思路：了解北京電力公司的戰(zhàn)略與功能定位分析北京電力人力資源管理的各項(xiàng)關(guān)鍵職能界定流程梳理的范疇，分析企業(yè)信息化狀況收集現(xiàn)有職位的職責(zé)、任職者的信息等工作方法： 資料分析 訪談 內(nèi)部討論等所需資源與支持： 收集資料 訪談組織 參與討論等人力資源源業(yè)務(wù)流流程梳理理與交付付成果5111交付成果果：北京電力力人力資資源管理理組織機(jī)機(jī)構(gòu)圖此圖主要要描述北北京電力力人力資資源管理理體系的的整體組組織、管管理架構(gòu)構(gòu)。 北京電力力人力資資源管理理系統(tǒng)運(yùn)運(yùn)作流程程圖此圖主要要描述北北京電力力人力資資源管理理系統(tǒng)的的運(yùn)行狀狀況。北京電力力人力資資源管理理現(xiàn)狀分析與管

37、理流程程評估改改進(jìn)報(bào)告此報(bào)告主主要分析析北京電電力人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的現(xiàn)狀狀以及存存在的問問題，作作為下一一步北京京電力人人力資源源管理體體系設(shè)計(jì)計(jì)的認(rèn)識識基礎(chǔ)。人力資源源業(yè)務(wù)流流程梳理理與交付付成果52流程梳理理與優(yōu)化化案例一一：某集集團(tuán)培訓(xùn)訓(xùn)管理流流程集團(tuán)團(tuán)培訓(xùn)管管理體系系流程1.培訓(xùn)需求求2 .培訓(xùn)計(jì)劃劃3.培訓(xùn)提供供4 .培訓(xùn)評估估5.培訓(xùn)監(jiān)控控6.培訓(xùn)師管管理7.教材課件件管理示例53技能類培訓(xùn)1-1培培訓(xùn)需求求的三種種類型觀念類培培訓(xùn)知識類培培訓(xùn)技術(shù)業(yè)務(wù)務(wù)技能類類培訓(xùn)集團(tuán)的培培訓(xùn)需求求可分為為三種類類型：觀念類培培訓(xùn)：企企業(yè)文化化、企業(yè)業(yè)價(jià)值觀觀、企業(yè)業(yè)使命、企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略等

38、內(nèi)容容知識類培培訓(xùn)：企企業(yè)規(guī)章章制度、產(chǎn)品知知識、業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)知識等等崗位必必需相關(guān)關(guān)知識技能類培培訓(xùn)：可可以分為為技術(shù)業(yè)業(yè)務(wù)技能能類培訓(xùn)訓(xùn)和管理理技能類類培訓(xùn)。技術(shù)業(yè)業(yè)務(wù)技能能包括公公文寫作作、計(jì)算算機(jī)操作作等通用用技術(shù)業(yè)業(yè)務(wù)技能能以及網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行行維護(hù)、營銷技技巧等專專業(yè)技能能；管理理技能包包括預(yù)算算管理、績效管管理以及及員工激激勵(lì)等管管理技能能。注：由于于觀念類類培訓(xùn)和和管理技技能類培培訓(xùn)、知知識類培培訓(xùn)和技技術(shù)業(yè)務(wù)務(wù)技能類類培訓(xùn)的的管理流流程分別別相同，本手冊冊中為簡簡化表述述，將觀觀念類和和管理技技能類培培訓(xùn)簡稱稱為管理理類培訓(xùn)訓(xùn)，將知知識類培培訓(xùn)和技技術(shù)業(yè)務(wù)務(wù)技能類類培訓(xùn)簡簡稱為技技

39、能類培培訓(xùn)。管理技能能類培訓(xùn)訓(xùn)人力資源源部門負(fù)負(fù)責(zé)其他部門門負(fù)責(zé)示例541-2培培訓(xùn)需求求的三個(gè)個(gè)級別集團(tuán)的培培訓(xùn)需求求包括三三個(gè)級別別：集團(tuán)公司司級：集集團(tuán)公司司總部管管理人員員培訓(xùn)、省市公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人員培培訓(xùn)、省省市公司司高級技技術(shù)人員員業(yè)務(wù)培培訓(xùn)省公司級級：省公公司部門門人員培培訓(xùn)、地地市公司司領(lǐng)導(dǎo)人人員培訓(xùn)訓(xùn)、省市市重要技技術(shù)人員員業(yè)務(wù)培培訓(xùn)地市公司司級：地地市公司司部門人人員培訓(xùn)訓(xùn)、縣區(qū)區(qū)局管理理人員培培訓(xùn)、地地市公司司初級技技術(shù)人員員業(yè)務(wù)培培訓(xùn)集團(tuán)公司司地市公司司省公司培訓(xùn)需求求上傳下下達(dá)培訓(xùn)需求求上傳下下達(dá)示例551-3培培訓(xùn)訓(xùn)需求的的信息傳傳遞集團(tuán)公司司地市公司司省公司高層、部

40、部門經(jīng)理理勞資培訓(xùn)訓(xùn)部人力資源源部門人力資源源部門其他部門門其他部門門其他部門門高層、部部門經(jīng)理理高層、部部門經(jīng)理理負(fù)責(zé)的培培訓(xùn)：本級和下下級人力力資源部部門知識識、技能能培訓(xùn)公司觀念念、管理理培訓(xùn)新員工培培訓(xùn)省級內(nèi)部部培訓(xùn)師師培訓(xùn)負(fù)責(zé)的培培訓(xùn)：本級和下下級人力力資源部部門知識識、技能能培訓(xùn)公司觀念念、管理理培訓(xùn)新員工培培訓(xùn)集團(tuán)級內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)師培訓(xùn)訓(xùn)本部門技技能類各部門管管理類組織需求求內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)師培訓(xùn)訓(xùn)需求負(fù)責(zé)的培培訓(xùn)：本級和下下級人力力資源部部門知識識、技能能培訓(xùn)公司觀念念、管理理培訓(xùn)新員工培培訓(xùn)負(fù)責(zé)組織織部門和和下級部部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)技能類管理類技能類管理類管理類管理類管理類管理類本部

41、門技技能類各部門管管理類組織需求求內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)師培訓(xùn)訓(xùn)需求示例561-4培培訓(xùn)需求求的形成成過程公司高層層領(lǐng)導(dǎo)部門各級級直線經(jīng)經(jīng)理人力資源源部門10月第1周11月第3周時(shí)間下達(dá)管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求部門培訓(xùn)訓(xùn)負(fù)責(zé)人人(培訓(xùn)兼干干)訪談分析析管理類類培訓(xùn)需需求組織管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表1-5員工能力力差距確確定流程程合并形成成部門需需求部門管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表1-7公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求初初稿形成成流程公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表1-9培訓(xùn)需求求詳細(xì)分分析流程程公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)1-6部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求形形成流程程部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)

42、1-9培訓(xùn)需求求詳細(xì)分分析流程程部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(正正式稿)合并篩選選培訓(xùn)需需求12351231-8公司培訓(xùn)訓(xùn)需求形形成流程程4員工能力力差距清清單公司培訓(xùn)訓(xùn)需求手手冊示例571-5員員工能力力差距確確定流程程部門各級級直線經(jīng)理理各級經(jīng)理直接下屬屬員工篩選、確確定崗位位能力要要求崗位任職職資格及及提升上級部門門要求、部門工工作計(jì)劃劃、新制制度、新新設(shè)備、新產(chǎn)品品、新服服務(wù)部門工作作現(xiàn)存問問題分析析內(nèi)訓(xùn)師技技能類培培訓(xùn)需求求評價(jià)修正正員工自評評現(xiàn)有能能力員工能力力差距調(diào)調(diào)查表1-6部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求形形成流程程備案保存存部門培訓(xùn)訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干干)收集部門門所有員員工能力力差距

43、調(diào)調(diào)查表10月第1周時(shí)間1212內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)師自評現(xiàn)有有能力上報(bào)技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求備案保存存123備案保存存312示例581-6部部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求形形成流程程集團(tuán)公司司部門培訓(xùn)訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干干)省公司部部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)責(zé)人(培訓(xùn)兼干干)10月第2周時(shí)間10月第3周地市公司司部門培訓(xùn)訓(xùn)負(fù)責(zé)人(培訓(xùn)兼干干)合并、篩篩選各崗崗位需求求合并、篩篩選各崗崗位需求求合并、篩篩選各崗崗位需求求分析下級級部門技技能類培培訓(xùn)需求求詳表(初稿)下發(fā)分析下級級部門技技能類培培訓(xùn)需求求詳表(二稿)10月第4周11月第2周1-9培訓(xùn)需求求詳細(xì)分分析流程程部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(正正式稿)1-8公司培訓(xùn)訓(xùn)需求形

44、形成流程程部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(二二稿)部門管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表1-7公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求初初稿形成成流程部門管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表1-7公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求初初稿形成成流程部門管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表1-7公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求初初稿形成成流程1-9培訓(xùn)需求求詳細(xì)分分析流程程部門技能能類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(正正式稿)1-8公司培訓(xùn)訓(xùn)需求形形成流程程1-9培訓(xùn)需求求詳細(xì)分分析流程程部門技能能類培

45、訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(正正式稿)1-8公司培訓(xùn)訓(xùn)需求形形成流程程112436123424536下發(fā)5示例591-7公公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求初初稿形成成流程公司高層層人力資源源部門10月第3周時(shí)間合并篩選選需求下達(dá)管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求訪談管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表各部門管管理類培培訓(xùn)需求求表新員工培培訓(xùn)需求求內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)師分析內(nèi)部部培訓(xùn)師師管理類類培訓(xùn)需需求反應(yīng)層評評估報(bào)告告上報(bào)管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)師管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求表表組織培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查表1321-8公司培訓(xùn)訓(xùn)需求形形成流程程51-9培訓(xùn)需求求詳細(xì)分分析流程程公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)410月第4周示例601-8公公司培訓(xùn)訓(xùn)需求形形成流程程集團(tuán)公司司勞資與與培訓(xùn)部部省公司人人力資源部門門地市公司司人力資源部門門11月第1、2周時(shí)間11月第3周公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(初初稿)公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(二二稿)公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(二二稿)分析下級級公司管管理類培培訓(xùn)需求求下發(fā)公司管理理類培訓(xùn)訓(xùn)需求詳詳表(二二稿)分析下級級公司管管理類培