人力資源管理師二級考試復習材料

1、第一章（注：以下所 有題目出自主教材，有的題目后面有數(shù)字，表示此題在主教材中的頁碼）1、組織設計的優(yōu)劣是看目標是否能夠實現(xiàn)，說明組織設計應該遵循（）原則。（A）任務與目標原則（B）集權與分權結合原則（C）有效管理幅度原 則（ D）穩(wěn)定性與適應性相 結合原則2、以（ ）為中心設計的部門結構模式是跨國公司。（A）成果（ B）工作（ C）關系（ D）人員3、組織結構變革的征兆，不屬于是哪一個 ()?（A）管理戰(zhàn)略不能實現(xiàn)（B）企業(yè)業(yè)績下降（C）員工士氣低落（ D）決策遲緩4、不屬于企業(yè)組織結構變革的阻力的是（）（A）新任領導上任（ B）因循守舊（ C）習慣（ D）員工害怕失去安全感5、晉升計劃不包括

2、（）指標。（A）晉升比率（ B）晉升條件（ C）晉升 時間（ D）晉升道路6、適合生產(chǎn)連續(xù)性很強的新型組織結構是（）。（A）多維立體（ B）企業(yè)集團（C）模擬分權（ D）分公司與總公司7、獨立型組織職能機構，具體可以采用 （）？（A）多維立體（ B）企業(yè)集團（C）模擬分權（ D）超事業(yè)部8、某企業(yè)計劃期任務總工時為7070，定額工時為 70，計劃期 勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）。（A）80（ B） 100（ C） 180（ D）2009、人力資源供給的主要部分是（）？（A）招聘（ B）應急工（ C）內部 供給（ D）內部調配9-2.在人

3、力資源需求預測的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學 模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。A計算機模擬法 B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)濟計量模型法10、關于組 織理論與組織設計理論，說法正確的是（）。（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織 設計理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同11、部門結 構不同模式的組合原則包括（）。（A）以產(chǎn)權為中心（ B）以關系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（ E）以工作和任務為中心12、下列屬 于

4、企業(yè)組織結構變革的爆破式是（）。（A）增加一個職能科室（ B）吉利收購沃爾沃（C）增加一個崗位（D）組織結構整 合（E）事業(yè)部改為直線職能制13、（）晉升計劃 的內容包括。（A）晉升條件（ B）晉升比率（ C）晉升 速度（ D）晉升前培訓（E）晉升時間14、人力資 源預測的局限性包括（）（A）預測方法不精密（B）企業(yè)內部的抵制（E）環(huán)境的不確定性C）預測的代價高昂（D）知識水平的局限15、人力資 源需求預測的定量方法包括（）。（A）轉換比率法（ B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（ D）灰色預測模型法（ E）趨勢外推法16、影響企 業(yè)外部勞動力供給的因素有（）（A）地域性因素（ B）人口政策（

5、 C）法 律（ D）勞動力市場發(fā)育程度（E）社會就業(yè)意識17、定員定 額分析法包括（）。 P45（A）工作定額分析法（ B）崗位定員法（ C）結構定員法（ D）設備看管定額定員法（ E）比例定員法18、影響經(jīng) 營管理人員需求的參數(shù)是（）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略（ B）組織結構（ C）銷售 收入（ D）能源消耗（ E）管理幅度19、進行組 織結構調查時，需要掌握的資料包括( )?（A）管理戰(zhàn)略圖（ B）業(yè)務流程圖（ C）工作說明書（ D）組織體系圖（ E）組織分工圖第二章 招聘與測評1、工作差異性的原理具體含義不包括（）。(A)人的素質是有 差異的 (B)工作內容的差 異性 (C)工作權責的差異性 (D

6、)工作的決策權力和影響力是有差異的 (E)工作的地點是有差異的2、下列不屬于選拔性測評特點的是（）。(A)結果以分數(shù)或 等級形式出現(xiàn) (B)標準剛性（ C）指標靈活 (D)過程主觀3、對工人降低成本的行為進行量化：首先規(guī)定測評標準，再用3 表示強烈等，這樣的量化叫做（）。(A)一次量化 (B)二次量化 (C)實質量化 (D)模糊量化4、下列不屬于二次量化的是（）。(A)當量量化 (B)等距量化 (C)順序量化 (D)實質量化5、測評標準體系的縱向結構不包括（）。（A）測評內容 (B)標度 (C)測評目標 (D)測評指標6、下列不屬于效標參照性標準體系的特點是（）。(A)依據(jù)測評內容 和測評目的

7、而形成 (B)對測評對象的直接描述和詮釋(C)對測評客體外 延的比較而形成的測評標準體系 (D)與測評客體無關7、假如你的下屬都不聽你指揮，怎么辦？（）這是一個什么類型的面試題？(A)情景 (B)行為 (C)知識 (D)壓力8、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質測評類型是( )。A選拔性測評B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評9、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A -次量化B二次量化C模糊量化D類別量化10、下列屬 于工作績效要素的是（）。(A)結構性要素 (B)工作成果（ C)工作效率(D)標準 (E)群眾威信11、問一些 比較熟

8、悉的、有所準備的問題，往往是在（）階段？(A)關系建立階段(B)導入階段(C)核心階段 (D)確認階段12、對學習 能力的測評，可以采用（）方法。(A)面試 (B)心理測驗 (C)情境模擬 (D)無領導小組討論(E)評價中 心13、員工分 類的標準有（）。(A)數(shù)學分類 (B)技能分類 (C)績效分類 (D)素質分類(E)調查分類14、文字描 述測評結果一般包含（）。(A)基本素質 (B)業(yè)務能力 (C)健康狀況 (D)技術水平(E)工作成果15、下列屬 于面試的發(fā)展趨勢是（）。(A)結構化面試成 為主流 (B)非結構化面試 成為主流 (C)內容和方法擴展(D)提問的 彈性化 (E)考官的專業(yè)

9、化16、面試中 常見的問題有（）。(A)面試缺乏系統(tǒng) 性(B)標準不具體 (C)面試問題設計不合理(D)面試考官的偏見(E)面試目的不明確17、評價中 心包括（）？(A)無領導小組討 論(B)公文筐測試 (C)案例分析 (D)職業(yè)心理測試 (E)管理游戲18、 LGD 中，評價者的 觀察要點是（）？(A)發(fā)言內容 (B)發(fā)言的形式 (C)發(fā)言的特 點(D)職業(yè)心理測試(E)發(fā)言的影響第三章 培訓與開發(fā)單選1、教學計劃的設計原則不包括（）。(A)適應性原則（ B）最優(yōu)化（C）針對性原則（ D）教學目標為 主2、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括 ()。A節(jié)約培訓成本B提高學習效果C明確培訓目

10、標D掌握操作規(guī)程3、在管理人員具有的技能中，理念技能是（）。(A)對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握(B)在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力(C)從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力(D)根據(jù)工作任務，對資 源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調群體 活動過程，使之相互融合，從而實現(xiàn)組織目標的 能力4、在管理技能開發(fā)的基本模式中，短期學習的優(yōu)點是（）。(A)管理人員能全力以赴進行學習，學習有針對性、有深度(B)極大增強開發(fā)者的積極性和主動性(C)訓練周密(D)提高決策的有效性5、以下不屬于培訓前效果評估內容是（）。(A)培訓需求整體 評估(B)

11、培訓計劃評估(C)培訓活動參與狀況檢測(D)培訓對象工作成效及行為評估6、在培訓效果的層級體系中，以下哪個不是結果評估的缺點（）。(A)需要較長的時 間(B)相關經(jīng)驗很少(C)必須取得管理層的合作(D)問卷設計非常重要但比較難做7、對培訓效果進行學習評估的時間應為（）。(A)半年或一年以 后(B)課程進行和結 束時(C)公司進行績效評估(D)三個月或半年以后8、員工培訓認知成果評估的測量方法不包括（）。(A)筆試（ B）態(tài)度調查（C）工作抽樣（ D）訪談10.對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是( )。A筆試法B心得報告C提問法D行為觀察多選10、以下關 于培訓費用說法正確的是（）。

12、A）培訓費用是指企業(yè)在 員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用B）培訓費用是培訓的實 施過程以及培訓結束之后的效果評估等各 種與之相關活動的各種費用的總和C）培訓費用由直接培訓 成本和間接培訓成本構成(D)直接培訓成本指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和(E)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用11、在制定 培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑包括（）。（ A）經(jīng)驗總結（B）小組討論（C）中介機構（D）專家 咨詢（E）模擬實驗12、培訓項 目計劃包含三個層次，分別為（）。(A)培訓評估計劃(B)企業(yè)培訓計劃(C) 課程系列計劃(D)培訓效果評估計劃(E)培訓課程計劃13

13、、在培訓 的印刷材料中，崗位指南的作用是（）。(A)有時可以代替 培訓或者減少培訓的時間（B）迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標（ C）有助于記憶在培 訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱（ D）關注信息的反饋 （E）提高學習效果14、培訓效 果的正式評估的優(yōu)點是（）。(A)容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)(B)使評估者在培訓對象不知不覺的自然狀態(tài)下進行觀察(C)在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷(D)不會給受訓者帶來太大的壓力(E)可將評估結論與最初計劃比較15、下列屬 于培訓技能成果的評估標準的是（）。(A)操作規(guī)范(B)技能等級(C)質量標準(D)定額標準(E)工作態(tài)

14、度16、在設計 培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的()。(A)相關性 (B)可靠性(C)區(qū)分度(D)可行性(E)動態(tài)性17、課程設 計文件的導言部分包括哪些內容？()(A)項目名稱(B)項目范圍(C)班級規(guī)模(D)課程時間長短(E)學員的必備條件18、制定培 訓評估計劃時，培訓評估的形式的選擇以（）為依據(jù)。(A)評估的名稱(B)評估的實際需要(C)評估的規(guī)模(D)評估形式的特點(E)評估必備條件第四章績效管理一、單選1、評價中心法屬于（ A）行為導向型（C）品質導向型()績效考評法。（ B）結果導向型（ D）綜合型2、()表現(xiàn)為在考評中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（ A）

15、個人偏見（C）近期效應（ B）暈輪誤差（ D）后繼效 應3、獨特見解和創(chuàng)新能力屬于（ A）品質特征型）的績效考核指標。（ B）行為過程型（C）工作結果型（ D）工作過 程型4、以下對等距量表描述錯誤的是（ A）沒有有絕對零點）。（ B）數(shù)量差距相同（C）只能做加減運算（ D）在一個變量上對事物進行分類5、提取關鍵績效指標的方法不包括（）。（ A）多個考評者參與，結果是否可靠、準確（ B）是否具有可操作性KPI 能否解釋被考評者50%以上的工作目標（D）工作產(chǎn)出 是否為最終產(chǎn)品反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（）。（ A）綜合等級指標（B）分解提問標準（C）綜合等級標

16、準（ D）分解提問指標7、以下哪一個不是提取關鍵績效指標的方法（）。（ A）目標分解法（B）崗位分析法（C）關鍵分析法（ D）標桿 基準法8、從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（）。（ A）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效（ B）考核有客觀 依據(jù)（C）有量化的考核標準（D）可用于考評團隊績效9、以下哪個不是日清日結法必須堅持的原則（）。（A）閉環(huán)原則（ B）比較分析原則（C）逐漸改進原則（ D）不斷優(yōu)化原 則10、對于（）指標，設定標準的時候，往往從客戶的角度出發(fā)。(A)非數(shù)量化(B)質量化(C)描述性(D)目標化11、采用 ()所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待

17、遇。（C）6 、將A）先進標準 (B)平均標準 (C)基本標準 (D)落后標二、多選12、管理性 組織和服務型組織的績效考核指標為（）。（ A）工作效率（ B）出勤率（ C）工作方 式 (D)組織氛圍 (E)工作成 果13、建立戰(zhàn) 略導向的 KPI 體系的意義（）（ A）有助于員工的自我實現(xiàn)（ B）最大限度的激發(fā)員工斗志（C）對戰(zhàn)略導向起牽引作用（ D）強調對 員工行為的激勵（E）傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略14、確定工 作產(chǎn)出的基本原則（）。（ A）增值產(chǎn)出的原則（C）結果優(yōu)先原則（E）目標導向原則15、 360 度考評方法的優(yōu)點為（）。（ A）全方位、多角度（C） 強化企業(yè)核心價值觀（E）加強了

18、管理者與員工的雙向交流（ B）客戶導向原則（ D）設定權重原則（ B）考慮深層勝任特征（ D）有助于組織創(chuàng)造良好的工作氛圍16、在采用 合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，優(yōu)點是（）。(A) 具有針對性(B)具有適用性(C)有助于提高績效管理的水平(D)進行人員的橫向比較(E)滿足各類崗位的要求17、制約和 影響績效考核的正確性、可靠性和有效性的問題是（）。（ A）個人偏見（ B）暈輪誤差（C）評價指標對考核結果的影響（ D）后繼效應（ E）分布誤差18、關鍵績 效指標可分為（）。(A)數(shù)量指標(B)質量指標(C)成本指標(D)時限指標(E)收益指標19、以下關 于強迫選擇法的

19、說法正確的有（）。(A)是一種定量化 考評方法(B)屬于目標導向型 的客觀考評方法(C)屬于行為導向型的主觀考評方法(D)可以用來考評特殊 工作行為表現(xiàn)(E)考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目第五章 薪酬管理單選1、適合企業(yè)之間關系良好的時候采用的薪酬調查方式是（）？（A）企業(yè)之間相互調查（ B）問卷調查（C）委托中機構調查（ D）訪談調查2、（）是由工作 崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。（A）職系（B）職組（ C）職門（ D）職等3、在完成了崗級劃分之后，對管理崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（）。（A）倒推比較法（B）交叉崗位換算法（C）經(jīng)驗判斷法（ D）基本

20、點數(shù)換算法4、薪點值中由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的部分稱為（）。（A）固定值（ B）標準值（C）基本值（ D）浮動值5、以員工工作業(yè)績?yōu)榛A的工資制度稱為（）。（A）績效工資制（B）提成工資制（C）技術工資制（ D）獎勵工資制6、應該不應該給予激勵性工資的工作團隊類型是（）。（A）流程團隊（B）交叉團隊（C）平行團隊（ D）項目團隊7、（）的工資結構有利于激發(fā)員工學習知識與技能的。（A）以行為為導向（ B）以技能為導向（C）以績效為導向（ D）以工作為導向8、年功序列工資制屬于哪種工資策略（）？（A）高風險類（B）低彈性類（C）高穩(wěn)定類（ D）高彈性類9、不易控制總體成本，但比較實際、靈活，可行

21、性較高的制定薪酬計劃的方法是（）。（A）由內到外法（ B）由下到上法（C）由上到下法（ D）由外到內法10、具有“ 對人不對事”這一特點的工作分類是（）。(A)崗位分級(B)崗位分類(C)品位分級(D)品位分類多選題11、企業(yè)進 行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括（）。A）同行業(yè)中同類型的其 他企業(yè)B）其他行業(yè)中有相似相 近工作崗位的企業(yè)C）在不同地區(qū)不同勞動 力市場上招聘員工的企業(yè)D）與本企業(yè)構成人力資 源競爭對象的企業(yè)（ E）合乎一般標準的企 業(yè)；12、薪酬調 查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法有（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（ B）頻率分析法（C）離散分析法（ D）趨中趨勢分 析法（ E）圖表分析法13、績效工

22、資制的特點包括（）。（A）注重個人績效差異的評定（ B）反饋頻率高（C）反饋大部分是雙 向的（ D）同級評 定和下級評定比較少（E）上級評定所占比重比較大14、合理的 工資結構中的固定工資部分主要有（）。（A）基本工資（ B）崗位工資（C）技能工資（ D）業(yè)績工資（ E）工齡工資15、以下不 屬于組合工資結構的是（）。（A）薪點工資（ B）崗位效益工資（C）銷售提成工資（ D）崗位技能工 資（E）職務工資制16、以下關 于企業(yè)年金管理的說法中哪些是正確的（）？A）企業(yè)年金實行基金完 全積累制，采用個人賬戶方式進行管理；B）企業(yè)年金所需要的費 用由企業(yè)和員工共同繳納C）企業(yè)繳費每年不超過 本企業(yè)

23、上年度員工工資總額的 1/6D）員工達到國家規(guī)定的 退休年齡的，可以從本人企業(yè)年金個人賬 戶中一次性或定期領取企業(yè)年金（ E）員工升學、參軍、失 業(yè)等狀況下，企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構繼續(xù)管理17、經(jīng)營者 年薪風險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)（）因素決定？（ A）企業(yè)經(jīng)濟效益（ B）生產(chǎn) 經(jīng)營責任大?。–）行業(yè)發(fā)展階段（ D）風險程度（ E）企業(yè)規(guī)模18、工資標 準檔次的調整，包括（）？（A）技變晉檔（ B）學變晉檔（C）行業(yè)發(fā)展晉檔（ D）考核變晉檔 （ E）企業(yè)規(guī)模變晉檔第六章 勞動關系管理單選題1、在勞務派遣中 ，（）的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系。（A）勞

24、務派遣單位與接受單位（ B）雇主與雇員（C）接受單位與被派遣勞動者（ D）勞務 派遣單位與被派遣勞動者2、以下關于勞務派遣的說法錯誤的是（）。A）勞動派遣是一種典型 的非正規(guī)就業(yè)方式B）勞務派遣單位可以向 被派遣勞動者收取費用C）勞務派遣中派遣單位 與接受單位對于被派遣勞動者兩兩之間都是勞動關系D）勞務派遣是一種組合 勞動關系3、實行工資指導線制度的作用不包括（）。A）有利于企業(yè)形成正常 的工資增長機制B）引導企業(yè)自覺控制人 工成本水平C）使雇員工資收入隨企 業(yè)效益增長而增長D）完善國家的工資宏觀 調控體系4、在安全生產(chǎn)責任制中 ，（）對本單位 安全責任負全面責任。（A）總工程師（ B）法定代

25、表人（C）各職能部門負責人（ D）分管安全衛(wèi)生的負責人5、經(jīng)濟效率較差或虧損企業(yè)適用的工資指導線類型是（）。C（A）上線（ B）基準線（C）下線（ D）平均線6、調查委員會調解的程序包括：a：調查和調解； b：申請和受理； c：制作調解協(xié)議書或調解意見書。排序正確的是（）。（A）a b c（ B） b a c（C） c b a（D） c a b7、據(jù)我國法律最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效為（）。注意按照最新規(guī)定而不是看教材（A）30 日（B）50 日（C）45 日（D）15 日8、以下關于調解協(xié)議書的說法錯誤的是（）。BA）它是勞動爭議當事人 雙方的意思表示B）它對爭議雙方?jīng)]有約 束力C）調解協(xié)

26、議書應由當事 人和調解委員會主任簽名或蓋章D）調解協(xié)議書與調解意 見書不同9、勞動爭議仲裁的原則不包括（）。B（A）合議原則（ B）及時處理原則（C）強制原則（ D）回避原則10、在勞動 爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在（）內向申訴人發(fā)出書面通知。(A)3 日(B)5 日(C)7 日(D)15 日11、工資集 體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。(A)5 日(B)7 日(C)10 日(D)15 日多選題12、接受單 位的職責包括（）。（ A）行使和承擔勞務派遣協(xié)議中規(guī)定的權利和義務（ B）提供給被派遣勞動者工作崗位和其他勞動條件（C）為勞動者支付工 資，繳納社會保險（ D）提供勞動安全衛(wèi)生教育（ E）為勞動者提供福利待遇13、工資指 導價位制度的意義主要有（）。A）有助于完善勞動力市 場機制B）有助于促進就業(yè)C）有利于政府勞動管理 部門轉變職能D）有利于引導勞動力合 理、有序流動E）為確定工資水平提供 參考14、工資指 導線有以下哪幾種（）？（A）預警線（ B