國(guó)有企業(yè)員工應(yīng)對(duì)方式、工作滿意度和工作投入度的相互

1、井岡山大學(xué)本科畢業(yè)論文 國(guó)有企業(yè)員工應(yīng)對(duì)方式、工作滿意度、工作投入度的相互影響研究 密級(jí)：JINGGANGSHAN UNIVERSITY本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題目國(guó)有企業(yè)員工應(yīng)對(duì)方式、工作滿意度和工作投入度的相互影響研究學(xué) 院教育學(xué)院專 業(yè)應(yīng)用心理學(xué)班 級(jí)09心理本一學(xué) 號(hào) 91014041姓 名盛澤宇指導(dǎo)教師簡(jiǎn)小 珠起訖時(shí)間 2012.07-2013.05目錄TOC o 1-3 t h z u HYPERLINK l _Toc17498 目錄 PAGEREF _Toc17498 2 HYPERLINK l _Toc2100 摘要 PAGEREF _Toc2100 4 HYPERLINK l

2、_Toc18384 ABSTRACT PAGEREF _Toc18384 6 HYPERLINK l _Toc3309 1.緒論 PAGEREF _Toc3309 7 HYPERLINK l _Toc376 1.1問(wèn)題的提出及其研究意義 PAGEREF _Toc376 7 HYPERLINK l _Toc10536 1.1.1問(wèn)題的提出 PAGEREF _Toc10536 7 HYPERLINK l _Toc28499 1.1.2本文研究的現(xiàn)實(shí)意義 PAGEREF _Toc28499 7 HYPERLINK l _Toc15759 1.1.3本文研究的理論意義 PAGEREF _Toc1575

3、9 8 HYPERLINK l _Toc10066 1.2本文的研究目的 PAGEREF _Toc10066 8 HYPERLINK l _Toc2199 1.3本文的研究方法 PAGEREF _Toc2199 8 HYPERLINK l _Toc30032 1.4本文的創(chuàng)新點(diǎn) PAGEREF _Toc30032 9 HYPERLINK l _Toc30972 1.5本文的研究框架和構(gòu)思 PAGEREF _Toc30972 9 HYPERLINK l _Toc24098 2.相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc24098 10 HYPERLINK l _Toc13604 2.1國(guó)有企

4、業(yè) PAGEREF _Toc13604 10 HYPERLINK l _Toc22509 2.1.1國(guó)有企業(yè)的定義 PAGEREF _Toc22509 10 HYPERLINK l _Toc1680 2.1.2國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn) PAGEREF _Toc1680 10 HYPERLINK l _Toc19040 2.2工作滿意度 PAGEREF _Toc19040 11 HYPERLINK l _Toc4538 2.2.1工作滿意度的概念 PAGEREF _Toc4538 11 HYPERLINK l _Toc15745 2.2.2工作滿意度的測(cè)量工具 PAGEREF _Toc15745 12 H

5、YPERLINK l _Toc17945 2.3工作投入度 PAGEREF _Toc17945 13 HYPERLINK l _Toc5173 2.3.1工作投入度的定義 PAGEREF _Toc5173 13 HYPERLINK l _Toc3880 2.3.2工作投入的測(cè)量 PAGEREF _Toc3880 13 HYPERLINK l _Toc22439 2.4應(yīng)對(duì)方式 PAGEREF _Toc22439 14 HYPERLINK l _Toc22166 2.4.1應(yīng)對(duì)方式的定義 PAGEREF _Toc22166 14 HYPERLINK l _Toc820 2.4.2應(yīng)對(duì)方式的理論

6、PAGEREF _Toc820 14 HYPERLINK l _Toc10510 2.4.3應(yīng)對(duì)方式的測(cè)量 PAGEREF _Toc10510 14 HYPERLINK l _Toc31890 2.5應(yīng)對(duì)方式、工作投入、工作滿意度的關(guān)系研究 PAGEREF _Toc31890 15 HYPERLINK l _Toc6718 2.5.1應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作投入的影響 PAGEREF _Toc6718 15 HYPERLINK l _Toc581 2.5.2工作投入和工作滿意度之間的關(guān)系 PAGEREF _Toc581 15 HYPERLINK l _Toc10749 2.5.3應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作滿意度的影

7、響 PAGEREF _Toc10749 15 HYPERLINK l _Toc27296 3.研究方法及思路 PAGEREF _Toc27296 16 HYPERLINK l _Toc15300 3.1研究對(duì)象 PAGEREF _Toc15300 16 HYPERLINK l _Toc8161 3.2有關(guān)變量的操作性定義 PAGEREF _Toc8161 16 HYPERLINK l _Toc31450 3.2.1工作滿意度的操作性定義 PAGEREF _Toc31450 16 HYPERLINK l _Toc27185 3.2.2工作投入度的操作性定義 PAGEREF _Toc27185 1

8、6 HYPERLINK l _Toc6362 3.2.3應(yīng)對(duì)方式的操作性定義 PAGEREF _Toc6362 16 HYPERLINK l _Toc24197 3.3研究模型 PAGEREF _Toc24197 17 HYPERLINK l _Toc387 3.4研究假設(shè) PAGEREF _Toc387 17 HYPERLINK l _Toc16825 3.5量表合成 PAGEREF _Toc16825 17 HYPERLINK l _Toc13812 3.6被試選擇 PAGEREF _Toc13812 18 HYPERLINK l _Toc26976 4.實(shí)證研究 PAGEREF _Toc

9、26976 19 HYPERLINK l _Toc21173 4.1量表的驗(yàn)證性信度分析 PAGEREF _Toc21173 19 HYPERLINK l _Toc12308 4.2描述性統(tǒng)計(jì) PAGEREF _Toc12308 19 HYPERLINK l _Toc8014 4.2.1人口學(xué)描述統(tǒng)計(jì) PAGEREF _Toc8014 19 HYPERLINK l _Toc335 4.2.2工作滿意度的描述統(tǒng)計(jì) PAGEREF _Toc335 19 HYPERLINK l _Toc15150 4.2.3工作投入的描述性統(tǒng)計(jì) PAGEREF _Toc15150 19 HYPERLINK l _T

10、oc24858 4.2.4應(yīng)對(duì)方式的描述性統(tǒng)計(jì) PAGEREF _Toc24858 20 HYPERLINK l _Toc23344 4.3人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)各研究變量的差異分析 PAGEREF _Toc23344 20 HYPERLINK l _Toc13836 4.3.1性別在各研究變量上的差異 PAGEREF _Toc13836 20 HYPERLINK l _Toc25614 4.3.2年齡在各研究變量上的差異 PAGEREF _Toc25614 20 HYPERLINK l _Toc4212 4.3.3工作部門(mén)在各研究變量上的差異 PAGEREF _Toc4212 20 HYPERLIN

11、K l _Toc20849 4.3.5學(xué)歷在各研究變量上的差異 PAGEREF _Toc20849 21 HYPERLINK l _Toc16291 4.4相關(guān)分析 PAGEREF _Toc16291 21 HYPERLINK l _Toc5763 4.4.1應(yīng)對(duì)方式和工作滿意度的相關(guān)分析 PAGEREF _Toc5763 21 HYPERLINK l _Toc20142 4.4.2應(yīng)對(duì)方式和工作投入度的相關(guān)分析 PAGEREF _Toc20142 21 HYPERLINK l _Toc19514 4.4.3工作投入度和工作滿意度之間相關(guān)分析 PAGEREF _Toc19514 22 HYPE

12、RLINK l _Toc3109 4.5應(yīng)對(duì)方式、工作投入度、工作滿意度的回歸分析 PAGEREF _Toc3109 22 HYPERLINK l _Toc25253 4.5.1應(yīng)對(duì)方式和工作滿意度的回歸分析 PAGEREF _Toc25253 22 HYPERLINK l _Toc7308 4.5.2應(yīng)對(duì)方式和工作投入度的回歸分析 PAGEREF _Toc7308 23 HYPERLINK l _Toc30220 4.5.3工作滿意度對(duì)工作投入度回歸分析 PAGEREF _Toc30220 23 HYPERLINK l _Toc21919 5.結(jié)論與建議 PAGEREF _Toc21919

13、25 HYPERLINK l _Toc11679 5.1實(shí)證研究 PAGEREF _Toc11679 25 HYPERLINK l _Toc20642 5.2對(duì)企業(yè)的建議 PAGEREF _Toc20642 26 HYPERLINK l _Toc30980 5.3研究的進(jìn)展 PAGEREF _Toc30980 27 HYPERLINK l _Toc21581 5.4研究的局限 PAGEREF _Toc21581 27 HYPERLINK l _Toc27408 5.5研究的展望 PAGEREF _Toc27408 28 HYPERLINK l _Toc31519 6.附錄 PAGEREF _T

14、oc31519 29 HYPERLINK l _Toc9054 問(wèn)卷調(diào)查表 PAGEREF _Toc9054 29 HYPERLINK l _Toc24844 7. 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc24844 32摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展及經(jīng)濟(jì)多元化的潮流趨勢(shì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)大幅度減少，但國(guó)有企業(yè)仍然是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，仍是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。為了提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，本文基于基層員工，通過(guò)文獻(xiàn)綜述和問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究探討應(yīng)對(duì)方式、工作滿意度和工作投入度之間的關(guān)系，以期找出適合于中國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的應(yīng)對(duì)方式。本文通過(guò)對(duì)江西省銅業(yè)集團(tuán)有限公司的基層員工發(fā)放問(wèn)卷，并回收了184份有效

15、問(wèn)卷運(yùn)用SPSS進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)得出以下結(jié)論：第一，本研究通過(guò)單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，1、性別因素在消極應(yīng)對(duì)平均值、內(nèi)在滿意度和外在滿意度這三個(gè)因素上具有顯著差異而在其他變量上差異并不顯著。2、年齡和學(xué)歷在應(yīng)對(duì)方式、工作滿意度、工作投入度上均無(wú)顯著性差異。3、工作部門(mén)因素對(duì)工作滿意度和工作投入度都具有顯著的影響。第二，本研究通過(guò)相關(guān)分析，結(jié)果表明：1、應(yīng)對(duì)方式和總體滿意度的相關(guān)結(jié)果顯示，兩者是顯著相關(guān)的。2、積極應(yīng)對(duì)方式和工作投入成正顯著正相關(guān)。而消極應(yīng)對(duì)與工作投入總分相關(guān)不顯著。3、工作滿意度和工作投入度之間的各個(gè)維度之間都有顯著正相關(guān)。第三，本研究

16、通過(guò)回歸分析，得到如下結(jié)果：1、應(yīng)對(duì)方式中只有積極應(yīng)對(duì)方式和工作滿意度建立了線性回歸方程，具有顯著正向影響。而消極應(yīng)對(duì)方式則沒(méi)有進(jìn)入模型。2、積極應(yīng)對(duì)方式和消極應(yīng)對(duì)方式都和工作投入度建立了線性回歸方程，積極應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作投入表現(xiàn)出顯著正向影響，消極應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作投入度表現(xiàn)出顯著的負(fù)向影響。3、工作滿意度的兩個(gè)維度都與工作投入建立了線性回歸方程，具有顯著的正向影響。關(guān)鍵詞：應(yīng)對(duì)方式；工作滿意度；工作投入度；國(guó)有企業(yè)Study on the interaction of employees of state-owned enterprises coping style, job satisfact

17、ion and job involvementJinggangshan University undergraduate thesisBy shengzeyuFaculty: College of EducationDisciplines: Applied PsychologyClass: 09 psychology undergraduate classes (1)College of Education of Jinggangshan University,jian,chinaMay,2010ABSTRACTWith the in-depth development of global e

18、conomic integration and economic diversification trend, Chinas state-owned enterprises has been greatly reduced, but the state-owned enterprises are still an important part of the national economy.In order to improve the work satisfaction and work involvement of state-owned enterprise,to improve the

19、 competitiveness of state-owned enterprises.This study is based on the perspective of junior staff,use the method of literature review and questionnaire to explor the relationship between the three ,jobsatisfaction and Job involvement, in order to identify the suitable way to deal with Chinese state

20、-owned enterprise employees.in order to find out a suitable Coping Style of Chinese state-owned enterprise employees.In this study, by conducted a questionnaire to the junior staff of the Jiangxi Copper Group Co., Ltd.we recovered 184 valid questionnaires.Using SPSS to test hypotheses by descriptive

21、 statistical analysis, analysis of variance, correlation analysis and regression analysis,Conclusions are drawn as follows:First, this study analyzed by one-way ANOVA and found:1.the gender factor have significant differencesin negative-coping, intrinsic satisfaction and extrinsic satisfaction,but n

22、ot significant in other variables.2.the factor of age and education there was no significant difference in coping style, job satisfaction and job involvement.3.Departments factors have a significant impact on job satisfaction and job involvement.Second, the study by the correlation analysisshowed th

23、at:1.correlation analysis showed thatcoping styles and overall satisfactionare significantly related.2.There are significantly related between positive coping style and job involvement.Negative coping style and job involvement score was not significantly correlated.3.each dimension between job satis

24、faction and job involvement has a significant positive correlation.Third,this study get the results by regression analysis:1. only active coping style and job satisfaction to establish a linear regression equation and has a significant positive impact.Negative coping style did not enter the model.2.

25、 active coping and negative coping style establish a linear regression equation with job involvement. negative coping showed a significant negative impact on job involvement.3.the two dimensions of job satisfaction to establish the linear regression equationand with job involvement,and has a signifi

26、cant positive impact between these two factors.Key word :job satisfaction;jobinvolvement;coping style;state-owned enterprises1.緒論1.1問(wèn)題的提出及其研究意義1.1.1問(wèn)題的提出我國(guó)國(guó)有企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展及經(jīng)濟(jì)多元化的浪潮下，數(shù)量與改革開(kāi)放之前相比大幅減少，但國(guó)有企業(yè)仍然是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，仍是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。據(jù)財(cái)政部統(tǒng)計(jì)，2012年，全國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)累計(jì)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)總收入423769.6億元，同比增長(zhǎng)11%。累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額21959.6億

27、元，同比下降5.8(數(shù)據(jù)來(lái)自人民網(wǎng))。由此可見(jiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)仍然是社會(huì)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。然而，在國(guó)有企業(yè)因?yàn)槠涑休d的特殊職能、歷史原因、及國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整等原因，在面對(duì)來(lái)自私人企業(yè)，特別是外資企業(yè)日益具有優(yōu)越的辦公環(huán)境和優(yōu)厚的薪酬福利所帶來(lái)的巨大對(duì)比時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工的滿意度和工作投入度都有不同程度的下降，甚至面臨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降的危險(xiǎn)和現(xiàn)實(shí)。眾所周知，在人力資源成為企業(yè)最重要資源的的今天，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與其人力資源的利用程度及人力資源的質(zhì)量息息相關(guān)。如何如何留住企業(yè)的人力資本及如何開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資本是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理者需認(rèn)真思考和關(guān)注的。員工工作滿意度作為一種相對(duì)成熟的理論，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工滿意

28、度的評(píng)估，來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，并提供給管理者以依據(jù)來(lái)制定具有針對(duì)性的解決辦法，將有限的資源用在員工最迫切的需要上，提高員工的滿意度和幸福感，激勵(lì)員工的工作激情、降低企業(yè)的離職率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。以往的研究表明，工作滿意度和工作投入之間具有互相影響 李偉宏.股份制商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)行為、員工工作滿意度及工作投入的關(guān)系研究D吉林.東北財(cái)經(jīng)大學(xué).2010，而應(yīng)對(duì)方式對(duì)兩者都具有一定的影響力，并且通過(guò)對(duì)兩者的影響進(jìn)而影響組織的績(jī)效。但這些研究并不是針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工工這一特定人群所進(jìn)行的。所以，對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工這一特定人群而言，他們更傾向于何種應(yīng)對(duì)方式，他們采取的應(yīng)對(duì)方式和他們的工作滿意度、工作

29、投入度之間是否存在關(guān)系、存在何種關(guān)系目前還沒(méi)有明確的結(jié)論，正是基于上述背景，對(duì)應(yīng)對(duì)方式、員工工作滿意度與工作投入之間的關(guān)系進(jìn)行研究，從而發(fā)現(xiàn)較為適宜國(guó)有企業(yè)員工的應(yīng)對(duì)方式就具有了 李偉宏.股份制商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)行為、員工工作滿意度及工作投入的關(guān)系研究D吉林.東北財(cái)經(jīng)大學(xué).20101.1.2本文研究的現(xiàn)實(shí)意義本研究通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)的工作滿意度、工作投入度、應(yīng)對(duì)方式的特點(diǎn)和相互影響作用的的研究，來(lái)揭示國(guó)有企業(yè)員工的應(yīng)對(duì)方式傾向、不同的應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作滿意度和工作投入度的影響、工作滿意度和工作投入度之間的互相影響特點(diǎn)等。能為國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部改革提供指導(dǎo)，教育員工采用正確的應(yīng)對(duì)方式，對(duì)提高國(guó)有企業(yè)員工的工作滿意

30、度，引導(dǎo)他們更加投入工作之中以提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的幫助。本研究還可以為企業(yè)健全以人本管理理念為導(dǎo)向的企業(yè)文化管理體系、開(kāi)展員工援助計(jì)劃（EAP）、創(chuàng)建和諧工作關(guān)系提供有益參考。1.1.3本文研究的理論意義人力資源管理與心理學(xué)理論結(jié)合的幾點(diǎn)問(wèn)題是國(guó)內(nèi)較少涉及，且急待解決的重大問(wèn)題之一。以往的關(guān)于員工滿意度和工作投入度的研究并沒(méi)有加入應(yīng)對(duì)方式這一變量，本研究在前人的基礎(chǔ)上加入了應(yīng)對(duì)方式這一變量，以期能夠豐富前人的研究成果。本研究通過(guò)研究不同工作滿意度人群的人口學(xué)特點(diǎn)、工作投入度和應(yīng)對(duì)方式，了解其中的內(nèi)在聯(lián)系、相互影響和自身特點(diǎn)，并以此將幾個(gè)概念串聯(lián)起來(lái)，豐富人力資源管理

31、、管理心理學(xué)等學(xué)科的研究?jī)?nèi)容。本研究的研究群體與以往的被研究群體不同，在研究對(duì)象上對(duì)前人的研究進(jìn)行了豐富。1.2本文的研究目的基于上述研究背景，本研究以江西省銅業(yè)集團(tuán)有限公司的員工為研究樣本，探討應(yīng)對(duì)方式、員工工作滿意度和工作投入之間的關(guān)系，以此來(lái)驗(yàn)證自己的假設(shè)。具體來(lái)講，本文的研究目的有一下幾點(diǎn)：了解不同人口學(xué)情況下的國(guó)有企業(yè)員工的應(yīng)對(duì)方式、工作滿意度和工作投入度的現(xiàn)狀。探討工作滿意度、工作投入以及應(yīng)對(duì)方式之間的關(guān)系。根據(jù)本研究的結(jié)論，為國(guó)有企業(yè)尋找合適的應(yīng)對(duì)方式范式和恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ教峁┙梃b和參考。1.3本文的研究方法本研究的研究方法主要為問(wèn)卷調(diào)查法，本研究對(duì)國(guó)有企業(yè)、工作滿意度、工作投入度

32、、應(yīng)對(duì)方式等幾個(gè)課題的學(xué)術(shù)論文及著作進(jìn)行了收集，在大量文獻(xiàn)收集分析的基礎(chǔ)上，選取明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ、工作投入度量表WUES、簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式量表SQSW等三個(gè)量表組成本研究使用的問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)江西省銅業(yè)集團(tuán)公司的不同性別、年齡、工作部門(mén)和學(xué)歷的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并采用定性分析和定量分析的研究方法對(duì)數(shù)據(jù)分析進(jìn)行，以揭示應(yīng)對(duì)方式、工作投入度、工作滿意度之間的關(guān)系。最后，依據(jù)文獻(xiàn)資料研究和數(shù)據(jù)分析的的結(jié)果，找出最適和國(guó)有企業(yè)的應(yīng)對(duì)方式范式和管理模式，從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的角度對(duì)提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力給出借鑒和參考。1.4本文的創(chuàng)新點(diǎn)在構(gòu)成因素上，本研究加入了以往的關(guān)于員工滿意度和工作投入度的研究并沒(méi)有

33、加入的應(yīng)對(duì)方式這一變量，以期能夠豐富前人的研究成果。在研究對(duì)象上，本研究選取江西銅業(yè)集團(tuán)這一具有我國(guó)國(guó)有企業(yè)典型特點(diǎn)的國(guó)有企業(yè)為代表，著力于研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)員工的工作滿意度、應(yīng)對(duì)方式、工作投入度的互相影響。1.5本文的研究框架和構(gòu)思本研究以國(guó)有企業(yè)員工為研究樣本，分析國(guó)有企業(yè)員工工作滿意度、工作投入度和應(yīng)對(duì)方式之間的相關(guān)關(guān)系，并且探討工作滿意度、工作投入度和應(yīng)對(duì)方式三者之間的相互影響關(guān)系，驗(yàn)證工作滿意度、工作投入度和應(yīng)對(duì)方式之間的互相調(diào)節(jié)作用。論文各個(gè)章節(jié)內(nèi)容安排如下:第一節(jié)為緒論，這一節(jié)主要用于介紹研究的背景，研究的現(xiàn)實(shí)和理論意義，研究的研究方法和研究的創(chuàng)新點(diǎn)。第二章進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。對(duì)國(guó)

34、有企業(yè)、工作滿意度、工作投入度、應(yīng)對(duì)方式的相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧，首先探討了國(guó)有企業(yè)的定義、范疇和特點(diǎn)，然后對(duì)工作滿意度、工作投入、應(yīng)對(duì)方式的定義、前人研究和測(cè)量工具進(jìn)行了闡述。在本章節(jié)的最后闡述了應(yīng)對(duì)方式對(duì)員工工作滿意度及員工工作投入的影響的相關(guān)研究成果。第三章以文獻(xiàn)綜述為基礎(chǔ)，寫(xiě)明研究的對(duì)象、進(jìn)行變量操作性定義，問(wèn)卷的組成和研究的理論模型并提出研究假設(shè)。第四章是對(duì)本研究理論框架中提出的研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)最終收集來(lái)的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，采用Pearson相關(guān)分析、多元回歸分析、及方差分析等方法驗(yàn)證假說(shuō)。第五章依據(jù)研究資料的分析和討論，提煉出結(jié)論，為企業(yè)管理提供理論指導(dǎo)和建議，最后說(shuō)明本

35、文的研究局限和后續(xù)研究方向的展望。2.相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)有企業(yè)2.1.1國(guó)有企業(yè)的定義國(guó)有企業(yè)，或稱國(guó)營(yíng)事業(yè)或 HYPERLINK /view/640599.htm 國(guó)營(yíng)企業(yè)。在對(duì)西方的的文獻(xiàn)研究中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的“國(guó)有企業(yè)”一詞有許多種翻譯方法，如國(guó)有企業(yè)(State-ownedenterprise)、政府所有公司(government-owned corporation)、國(guó)家企業(yè)(stateenterprise)、公營(yíng)企業(yè)(public enterprise)等。在 HYPERLINK /view/61891.htm 中國(guó)，國(guó)有企業(yè)除國(guó)家投資或者控股的公司外還包括由 HYPERLI

36、NK /view/310405.htm 地方政府投資參與控制的企業(yè) 詢有貴，鄭成文，盧紹.國(guó)有企業(yè)理論與實(shí)踐Mj.廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000。孫小蘭認(rèn)為：“我國(guó)國(guó)有企業(yè)是指依照法律法規(guī)、政策等規(guī)定成立，國(guó)家通過(guò)獲得資本控制權(quán)直接或間接加以控制的企業(yè)，是依法自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算、自我發(fā)展、自我約束的社會(huì)主義商品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)單位?！?孫小蘭.21世紀(jì)的國(guó)有企業(yè)M.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002:65一7國(guó)有企業(yè)有狹義和廣義兩種定義 王雨木.國(guó)有企業(yè)不等于國(guó)有控股企業(yè)（J）.經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2003.5。狹義的國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家擁有企業(yè)全部財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，并依法具有獨(dú)立法人資格的企業(yè)。廣義的國(guó)有企業(yè)則是指“

37、國(guó)家或者政府可以根據(jù)資本聯(lián)系，對(duì)其實(shí)施控制或控制性影響的各種企業(yè)” 史際春.國(guó)有企業(yè)法，中國(guó)法制出版社，1997年版，第13頁(yè)，如國(guó)家控股的有限責(zé)任公司、國(guó)有獨(dú)資公司和股份有限公司。本研究中所涉及的企業(yè)為廣義范圍上的國(guó)有企業(yè)，即國(guó)家或者政府通過(guò)資本進(jìn)行聯(lián)系的，可對(duì)對(duì)其進(jìn)行控制或者控制性 詢有貴，鄭成文，盧紹.國(guó)有企業(yè)理論與實(shí)踐Mj.廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000 孫小蘭.21世紀(jì)的國(guó)有企業(yè)M.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002:65一7 王雨木.國(guó)有企業(yè)不等于國(guó)有控股企業(yè)（J）.經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2003.5 史際春.國(guó)有企業(yè)法，中國(guó)法制出版社，1997年版，第13頁(yè)2.1.2國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)主要有

38、如下幾個(gè)特點(diǎn)：國(guó)有企業(yè)是一種特殊企業(yè)，如定義中所指出，它的資本全部或主要由國(guó)家投入，其全部資本或主要股份歸國(guó)家所有這一點(diǎn)與同其他的民間企業(yè)不同。國(guó)有企業(yè)的行為遵從國(guó)家的意志，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)同時(shí)具有營(yíng)利法人和公益法人的特點(diǎn)。其在最求利潤(rùn)的同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)國(guó)家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)做出貢獻(xiàn)，甚至更加看重其調(diào)節(jié)作用而不是利潤(rùn)，也即部分國(guó)有企業(yè)在誕生之初其盈利就不是其唯一或者主要目的。國(guó)有企業(yè)同設(shè)立所依據(jù)的法律與其它民間企業(yè)不同。國(guó)有企業(yè)在適用一般地方法律和政策的同時(shí)還適用于國(guó)家特別設(shè)立的國(guó)有企業(yè)特殊法。國(guó)有企業(yè)作為法人對(duì)財(cái)產(chǎn)只享有 HYPERLINK /view/533111.htm 經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，而無(wú)所有權(quán)，而一般企業(yè)

39、法人對(duì)其財(cái)產(chǎn)擁有所有權(quán)。本研究中的企業(yè)（江西省銅業(yè)集團(tuán)有限公司）就是一個(gè)有國(guó)家完全控股的國(guó)有企業(yè)。2.2工作滿意度2.2.1工作滿意度的概念國(guó)外的研究員工滿意度的概念由美國(guó)心理學(xué)家Hoppock最早提出，他于1935年在工作滿意度 (JobSatisfaction)一書(shū)中提出員工滿意度是個(gè)人對(duì)外部因素的主觀反應(yīng)。在Hoppock開(kāi)啟了員工滿意度的研究之門(mén)后員工滿意度就成為了組織行為學(xué)和管理心理學(xué)的熱點(diǎn)研究問(wèn)題之一。繼Hoppock之后，國(guó)外很多學(xué)者對(duì)員工滿意度做了大量研究，其中比較具有代表性意義的幾位研究者有洛克、舒爾茨、弗魯姆、羅賓斯等。洛克認(rèn)為員工滿意度由自我、管理者、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工

40、作本身、工作條件、福利、同事和組織外成員10個(gè)因素構(gòu)成。舒爾茨將員工滿意度定義為“人們對(duì)于其工作的心理感受，其中涉及到諸多態(tài)度及感覺(jué)相關(guān)的因素”。羅賓斯將員工滿意度定義為“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”其中包括了工作挑戰(zhàn)性、薪酬公平性、工作環(huán)境、人際關(guān)系和人格與工作的一致性這5個(gè)因子。其他國(guó)外學(xué)者對(duì)工作滿意度的定義表格 SEQ 表格 * ARABIC 1序號(hào)學(xué)者年代對(duì)工作滿意度的定義1摩爾斯1953工作滿意度是工作的客觀特征與員工的個(gè)人動(dòng)機(jī)機(jī)相互作用的函數(shù)。2佛隆1953工作滿意度是工作者對(duì)其目前工作角色的感受或情緒化反應(yīng)。3布魯姆、勞勒1968工作滿意程度視員工的實(shí)際報(bào)酬與應(yīng)得的報(bào)酬之間的

41、差距而定 定。4坎貝爾1970員工對(duì)工作或工作的某些特定層面正向或負(fù)向的態(tài)度或感覺(jué)，是一種個(gè)人的內(nèi)在心理狀態(tài)。5格林伯格、貝隆1995員工個(gè)人對(duì)于工作的知覺(jué)、感情上及評(píng)價(jià)上的反應(yīng)。6時(shí)堪、盧嘉2002員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度反映，區(qū)別于生活、個(gè)人職業(yè)生活發(fā)展方面的滿意感受注：信息來(lái)源于株電集團(tuán)員工滿意度實(shí)證研究綜上所述，國(guó)外學(xué)者的許多主要研究成果集中于員工滿意度與員工個(gè)人心理的關(guān)系及員工滿意度的構(gòu)成因素。國(guó)內(nèi)的研究在我國(guó)雖然其研究開(kāi)始的較晚，但也是國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究熱點(diǎn)。比較具有代表性的是邢占軍、俞文釗和時(shí)堪，邢占軍認(rèn)為“員工滿意度主要由物資滿意感、社會(huì)關(guān)系滿意感、自身狀況滿意感、家庭

42、生活滿意感、社會(huì)變革滿意感等五個(gè)部分構(gòu)成” 邢占軍.中國(guó)大中型企業(yè)職工責(zé)任感研究.J.科學(xué)管理研究.2000.2。俞文釗通過(guò)對(duì)合資企業(yè)的員工滿意度的研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)的員工整體工作滿意度的因素主要有個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報(bào)酬和同事關(guān)系這7點(diǎn)。同時(shí)，研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級(jí)別、任職年限等人口和職業(yè)變量對(duì)工作滿意度有顯著影響。 俞文釗.合資企業(yè)的跨文化管理M，北京人民教育出版社，1996時(shí)勘提出，“員工在對(duì)滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)主要采用以下五個(gè)方面：企業(yè)形象的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、工作回報(bào)的滿意度、工作協(xié)作的滿意度、工作本身的滿意度，來(lái)評(píng)價(jià)自己對(duì)工

43、作的總體滿意 邢占軍.中國(guó)大中型企業(yè)職工責(zé)任感研究.J.科學(xué)管理研究.2000.2 俞文釗.合資企業(yè)的跨文化管理M，北京人民教育出版社，1996 盧嘉,時(shí)勘,楊繼鋒.工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和方法J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2001,工作滿意度的測(cè)量工具工作滿意度有三類測(cè)量方法包括員工觀察、員工訪談和問(wèn)卷調(diào)查。其中，問(wèn)卷調(diào)查使用范圍最高，使用頻率最高。關(guān)于測(cè)量工作滿意度問(wèn)卷中最著名的有三個(gè)，分別是明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表、工作描述指數(shù)量表及彼得需求滿意度問(wèn)題調(diào)查表，我國(guó)學(xué)者在前人研究的基礎(chǔ)上也研發(fā)了適用于我國(guó)企業(yè)的工作滿意度量表。明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查量表(MinnesotasatisfactionQu

44、estionnaire,簡(jiǎn)稱MSQ)它是由Weiss、Dawis、England和Lofquist于l957年編制而成的，采用五點(diǎn)計(jì)分制。MSQ又分為規(guī)范的MSQ和MSQ簡(jiǎn)表，規(guī)范的MSQ共有20個(gè)因素，每個(gè)因素均有5個(gè)項(xiàng)目，共計(jì)100個(gè)項(xiàng)目；MSQ簡(jiǎn)表共有20項(xiàng)，分別考察內(nèi)在滿意度和外在滿意度，因?yàn)槠渚哂辛己玫慕Y(jié)構(gòu)效度此量表在目前使用最廣泛。因?yàn)镸SQ原版項(xiàng)目數(shù)量過(guò)多，因此本文選擇的是經(jīng)過(guò)改進(jìn)的MSQ簡(jiǎn)表。彼得需求滿意度(Peter Needsatisfaction Questionnaire,簡(jiǎn)稱NSQ)該量表是根據(jù)滿足的差別理論發(fā)展而來(lái)，通過(guò)“目前有多少?應(yīng)該有多少?”這兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)

45、，兩個(gè)評(píng)價(jià)的數(shù)值之差即為滿意程度，差值越大，即表示被測(cè)試者在工作的某方面越不滿意。調(diào)查的提問(wèn)集中在管理工作的具體問(wèn)題和異議上，因此相比MSQ和JDI，NSQ更適合對(duì)于管理人員的調(diào)查。工作描述指數(shù)量表(Job Descriptive Index,簡(jiǎn)稱JDI)由Smith,Kendan和Hulin編制，他們認(rèn)為工作滿意度由5個(gè)因素組成：工作本身、薪水、升遷、同事和管理者，因此問(wèn)卷共計(jì)5個(gè)因素，72個(gè)項(xiàng)目。但是其對(duì)工作滿意度只給出了總體看法，不如MSQ分析的詳細(xì)。我國(guó)學(xué)者通過(guò)借鑒國(guó)外研究工作者研發(fā)的工作滿意度量表，也研發(fā)出了許多適用于國(guó)內(nèi)特點(diǎn)的工作滿意度量表，其中較為著名是盧嘉、時(shí)堪、楊繼峰在200

46、1年編制的結(jié)構(gòu)化量表。2.3工作投入度2.3.1工作投入度的定義工作投入(JobInvolvement)意指一個(gè)人對(duì)其本職工作的積極主動(dòng)態(tài)度和熱愛(ài)迷戀程度。該概念由Lodahl和Kejner整合了Allport(1947)的“自我投入”(ego一involvement)和Dubrin(1956)的“生活興趣重心”(Center of life interest)兩個(gè)概念之后，于1965年提出。后來(lái)人們將其視為一定的工作態(tài)度，1976年Sale和Hosck對(duì)各家之言做了總結(jié)，認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、情感和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。Schaufeli等人于2002年提出了目前在學(xué)界最具有代表性的定義

47、，他們將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。這種狀態(tài)具有持久性和彌散性的特點(diǎn)，而不是針對(duì)某一特定的目標(biāo)、事件或情境。同時(shí)，他把工作投入劃分為三個(gè)維度:活力(Vigor)、奉獻(xiàn)(Dedication)和專注(Absorption)?；盍χ傅氖歉邔哟蔚男睦砟茉?，心理承受力和在工作投入精力的意愿。奉獻(xiàn)被定義為在工作中的強(qiáng)大的投入，并感覺(jué)有意義、驕傲、挑戰(zhàn)、啟發(fā)和熱情。專注是指完全集中和熱忱地沉浸于工作中并且難以從中分離。投入工作的工人能和工作環(huán)境和活動(dòng)產(chǎn)生更好的連接，擁有更高級(jí)的心理能量來(lái)適應(yīng)工作的要求。他們的看法得到了數(shù)據(jù)的支持，成為學(xué)術(shù)界的主流。本研究也支持Schaufel

48、i等對(duì)工作投入的定義。2.3.2工作投入的測(cè)量早期比較經(jīng)典的量表主要有Lodahl和Kejner(1965)量表、Saleh和Hosek(1976)量表和Kanungo(1982)量表。這三個(gè)量表雖然各有缺陷，但是都給后來(lái)者提供了有力的依據(jù)和借鑒?，F(xiàn)在工作投入研究中最常采用的是schaufeli等人開(kāi)發(fā)的“工作投入量表”(the UtrechtworkEngagementscale;UWES)，該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注等3個(gè)分量表，UWES量表高分就意味著高工作投入。因此，該量表現(xiàn)被廣泛地使用在實(shí)證研究中。本研究中采用的就是該量表。2.4應(yīng)對(duì)方式2.4.1應(yīng)對(duì)方式的定義應(yīng)對(duì)方式（coping

49、 styles）又稱“應(yīng)付”在應(yīng)激研究的不斷深入中，應(yīng)對(duì)在心理學(xué)中的含義也日益豐富起來(lái)。Lazarus和Folkman(1984)提出“應(yīng)對(duì)是個(gè)體為了處理被自己評(píng)價(jià)為超出自己能力資源范圍的特定的內(nèi)外環(huán)境要求，而做出的不斷變化的認(rèn)知和行為努力”其后的研究者將應(yīng)對(duì)定義為個(gè)體為適應(yīng)環(huán)境而做出的情緒和行為上努力，應(yīng)對(duì)是適應(yīng)的具體手段。2.4.2應(yīng)對(duì)方式的理論心理防御機(jī)制理論：心理防御機(jī)制由佛洛依德的精神分析理論而發(fā)展來(lái)。認(rèn)為個(gè)體面臨應(yīng)激性事件時(shí)會(huì)無(wú)意識(shí)地運(yùn)用否認(rèn)、壓抑、投射、升華等防御機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)問(wèn)題。這一觀點(diǎn)開(kāi)拓了應(yīng)對(duì)的無(wú)意識(shí)層面的研究。情境因素理論：這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)情境因素在個(gè)體應(yīng)對(duì)方式選擇中的決定性作

50、用，認(rèn)為應(yīng)對(duì)是對(duì)特定情境的反應(yīng)，它注重對(duì)不同情境下個(gè)體應(yīng)對(duì)方式的研究，但是卻忽視了人格特質(zhì)、個(gè)體差異對(duì)應(yīng)對(duì)的重要作用，不能說(shuō)明同一應(yīng)激情境下不同個(gè)體應(yīng)對(duì)方式的差異。人格因素理論：該理論持有的觀點(diǎn)正好和情境因素理論相對(duì)，該觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體個(gè)體的應(yīng)對(duì)方式都是取決于個(gè)體的穩(wěn)定的人格特質(zhì)的。即不同情境下同一個(gè)體的應(yīng)對(duì)方式是具有相對(duì)穩(wěn)定性的，按照他們所特有的人格特質(zhì)，他們會(huì)采取和他們想匹配的應(yīng)對(duì)方式，但是這樣的觀點(diǎn)又忽視了環(huán)境對(duì)人的能動(dòng)作用。現(xiàn)象學(xué)-相互作用理論：這種觀點(diǎn)它強(qiáng)調(diào)具體的人、環(huán)境、時(shí)間對(duì)具體應(yīng)對(duì)方式的影響。即個(gè)體、環(huán)境、時(shí)間三者之間的交互作用。它既承認(rèn)應(yīng)對(duì)的時(shí)間變化性和個(gè)體差異性，又承認(rèn)情境的變

51、化性，該觀點(diǎn)在一定程度上克服了人格因素理論和情境論的缺陷，被認(rèn)為是一種相對(duì)全面的應(yīng)對(duì)理論。2.4.3應(yīng)對(duì)方式的測(cè)量最初的應(yīng)對(duì)的研究多是在實(shí)驗(yàn)室里進(jìn)行的。從上世紀(jì)70年代以來(lái)，應(yīng)對(duì)方式的問(wèn)卷大量產(chǎn)生，雖然這些早期的問(wèn)卷本身有著許多的不足之處，但是其應(yīng)用還是為后續(xù)的研究帶來(lái)了積極影響。目前應(yīng)用較多的應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷主要有一下幾種：我國(guó)學(xué)者解亞寧編制的簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷(SCSQ)、黃希庭等人編制的中學(xué)生應(yīng)對(duì)方式量表(CSSMSS）、王宇中等編制的大學(xué)生成套應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷等。2.5應(yīng)對(duì)方式、工作投入、工作滿意度的關(guān)系研究2.5.1應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作投入的影響對(duì)以往的研究結(jié)果的追溯中發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者都認(rèn)為作為前

52、因變量的應(yīng)對(duì)方式會(huì)對(duì)工作投入度產(chǎn)生影響，如趙青認(rèn)為：“前攝性應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間存在顯著的正相關(guān)，對(duì)工作投入具有明顯的預(yù)測(cè)效應(yīng)?！?趙青.銷售人員的前攝性應(yīng)對(duì)方式、個(gè)體特征與角色壓力對(duì)工作投入的作用研究D.浙江.浙江大學(xué).2012在本文中研究采用的同樣是應(yīng)對(duì)方式作為前因變量，以工作滿意度為中介變量以工作投入為結(jié) 趙青.銷售人員的前攝性應(yīng)對(duì)方式、個(gè)體特征與角色壓力對(duì)工作投入的作用研究D.浙江.浙江大學(xué).20122.5.2工作投入和工作滿意度之間的關(guān)系在文獻(xiàn)回顧中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者普遍支持工作投入和工作滿意度之間具有影響關(guān)系。如Hall(1977)發(fā)現(xiàn)工作投入與整體工作滿意度呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，本研究

53、也和Hall持有相同的設(shè)想，認(rèn)為工作投入和工作滿意度之間具有強(qiáng)烈的影響關(guān)系。2.5.3應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作滿意度的影響以往的研究顯示，應(yīng)對(duì)方式和工作滿意度之間關(guān)系密切，“越采用成熟的應(yīng)對(duì)方式，工作滿意度越高；反之應(yīng)對(duì)方式越不成熟，則工作滿意度越低。研究認(rèn)為，員工的工作投入在一定程度上影響著其工作滿意度?！?林少惠 林少惠.陳俊彭.繩武.澳門(mén)社會(huì)工作者應(yīng)對(duì)對(duì)方式、工作滿意度及其關(guān)系D.廣州.華南師范大學(xué).20103.研究方法及思路3.1研究對(duì)象本文的研究對(duì)象是中國(guó)國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)分為廣義上和狹義上的兩種，本次研究選取的江西銅業(yè)集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱 HYPERLINK /view/1446118.htm

54、 江銅集團(tuán)）成立于1979年7月， 是中國(guó) HYPERLINK /view/32353.htm 有色金屬行業(yè)集銅的采、選、冶、加為一體的特大型聯(lián)合企業(yè)，也是中國(guó)最大的銅產(chǎn)品生產(chǎn)基地和重要的硫化工原料及金銀產(chǎn)地。公司 HYPERLINK /view/291739.htm 總部位于江西省貴溪市，現(xiàn)有 HYPERLINK /view/888929.htm 員工3.4萬(wàn)人， HYPERLINK /view/1451960.htm 資產(chǎn)總額390多億元，由國(guó)家完全控股，是一家典型的具有中國(guó)國(guó)有企業(yè)典型特色的國(guó)有企業(yè)。3.2有關(guān)變量的操作性定義3.2.1工作滿意度的操作性定義本文對(duì)工作滿意度的定義為：組織

55、成員對(duì)現(xiàn)在工作各個(gè)層面的主觀感受，它是將期望獲得價(jià)值與己經(jīng)獲得價(jià)值之間進(jìn)行比較的結(jié)果。本文對(duì)工作滿意度的衡量，采用經(jīng)過(guò)改編的MSQ簡(jiǎn)表，該量表從內(nèi)在滿意和外在滿意兩個(gè)維度來(lái)衡量員工的工作滿意度。內(nèi)在滿意度測(cè)量對(duì)工作本身的滿意度，外在滿意度測(cè)量對(duì)外在工作環(huán)境的滿意度。問(wèn)卷一共20個(gè)項(xiàng)目，測(cè)量?jī)?nèi)在滿意度的為1、2、3、4、7、8、9、10、11、15、16、20這12項(xiàng)，測(cè)量外在滿意度為剩下的8項(xiàng)。3.2.2工作投入度的操作性定義本文對(duì)工作投入的定義為：?jiǎn)T工在工作中所投入的積極的、滿意的情緒狀態(tài)和認(rèn)知狀態(tài)。本文對(duì)工作投入的測(cè)量用的是工作投入度問(wèn)卷（UWES, Utrecht Work Engage

56、ment Scale）Schaufeli 等編制。本量表分三個(gè)維度，分別是活力、奉獻(xiàn)和專注，包含 17 個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)維度項(xiàng)目數(shù)分別為 6 個(gè)（=0.72）、5 個(gè)（=0.89）和6個(gè)（=0.72）。研究證明該量表具有跨文化的一致性。3.2.3應(yīng)對(duì)方式的操作性定義本文將應(yīng)對(duì)方式定義為：個(gè)體為適應(yīng)環(huán)境而做出的情緒和行為上努力。本文對(duì)應(yīng)對(duì)方式的測(cè)量為：簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷（SCSQ）。由我國(guó)學(xué)者解亞寧等編制，共有 20個(gè)題目，包括積極應(yīng)對(duì)和消極應(yīng)對(duì)兩個(gè)維度。其中，積極應(yīng)對(duì)維度包括 1-12 題目，消極應(yīng)對(duì)維度包括 13-20 題目。其常模顯示積極應(yīng)對(duì)維度平均分為1.78標(biāo)準(zhǔn)差為0.52消極應(yīng)對(duì)維度平均分

57、為1.59標(biāo)準(zhǔn)差為0.66。該問(wèn)卷被證明具有良好的信效度。工作滿意度3.3研究模型工作滿意度應(yīng)對(duì)方式應(yīng)對(duì)方式工作投入度工作投入度人口學(xué)變量人口學(xué)變量3.4研究假設(shè)本研究提出以下的研究假設(shè)：積極應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度之間成顯著正相關(guān)。積極應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間成顯著正相關(guān)。消極應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度之間成顯著負(fù)相關(guān)。消極應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間成顯著負(fù)相關(guān)。員工工作滿意度與工作投入度之間成顯著正相關(guān)。積極應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度之間成顯著正向影響。積極應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間成顯著正向影響。消極應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度之間成顯著負(fù)向影響。積極應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間成顯著負(fù)向影響。員工工作滿意度與工作投入

58、度之間成顯著正向影響。不同人口統(tǒng)計(jì)變量在員工工作滿意度、工作投入度、應(yīng)對(duì)方式這三個(gè)變量上有顯著特點(diǎn)。3.5量表合成本文的問(wèn)卷主要分為四個(gè)部分:第一部分：個(gè)人信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職位、工齡、年收入、工作部門(mén)等8個(gè)項(xiàng)目。第二部分：明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷，共20個(gè)項(xiàng)目，分5點(diǎn)計(jì)分，1為最不滿意，5為最滿意。第三部分：工作投入問(wèn)卷，共17個(gè)項(xiàng)目，分7點(diǎn)計(jì)分，被試對(duì)比自身出現(xiàn)情況，1分為最不常出現(xiàn)，7分為最經(jīng)常出現(xiàn)。第四部分：簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷，共有20個(gè)項(xiàng)目，分4點(diǎn)計(jì)分，0分為不采取，3分為經(jīng)常采取。3.6被試選擇本文的研究對(duì)象為江西銅業(yè)集團(tuán)的一線員工，本文應(yīng)用非概率抽樣中的便利抽樣法，采

59、用電子郵件和發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷兩種形式，共發(fā)出問(wèn)卷400份，其中紙質(zhì)300份，電子稿100份，歷時(shí)4周，共收回紙質(zhì)問(wèn)卷189份，電子問(wèn)卷85份，問(wèn)卷回收率為68.5%，剔除無(wú)效或回答不全的廢卷，得到有效紙質(zhì)問(wèn)卷109份，有效電子問(wèn)卷75份，問(wèn)卷有效率為67.2%。因此本文所用數(shù)據(jù)的樣本總量為184，本次研究的抽樣對(duì)象為江西銅業(yè)集團(tuán)的一線員工，問(wèn)卷基本覆蓋了研究范圍所需的對(duì)象，因此具有一定的代表性。4.實(shí)證研究4.1量表的驗(yàn)證性信度分析量表的信度分析，即同一群被試者在同樣的問(wèn)卷上測(cè)量多次結(jié)果是否具有一致性的分析，本研究采用克隆巴赫(Cronbach)系數(shù)來(lái)做信度分析，本研究的量表的分析共57個(gè)項(xiàng)目，系

60、數(shù)為0.934，無(wú)被排除項(xiàng)目。因此該量表是可以是可以接受的。而三個(gè)分量表也幾乎都達(dá)到0.9，信度較好。表格 SEQ 表格 * ARABIC 3應(yīng)對(duì)方式、工作滿意度及工作投入量表的系數(shù)量表名稱項(xiàng)目數(shù)系數(shù)應(yīng)對(duì)方式200.889工作滿意度200.910工作投入170.9074.2描述性統(tǒng)計(jì)4.2.1人口學(xué)描述統(tǒng)計(jì)本次研究中數(shù)據(jù)總量為184，其中男性116人女性68人。30歲以下28、31-40歲50人、41-50歲98人、50以上8人。33人未婚，141人已婚、5人離異，5人喪偶。學(xué)歷集中于高中以下117人，大專48人。工作部門(mén)集中于生產(chǎn)部門(mén)89人，行政部門(mén)37人，后勤部門(mén)58人。收入水平集中于年收