公司績效考核及薪酬浮動管理辦法

1、公司績效考核及薪酬浮動管理辦法公司績效考核及薪酬浮動管理辦法公司績效考核及薪酬浮動管理辦法xxx公司公司績效考核及薪酬浮動管理辦法文件編號： 文件日期： 修訂次數(shù)：第 1.0 次更改 批 準(zhǔn)審 核制 定方案設(shè)計(jì)，管理制度公司績效考核及薪酬浮動管理辦法第一章 總則第一條 為了將個(gè)人的績效考核結(jié)果與薪酬相結(jié)合，有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效能，激勵(lì)全體員工發(fā)揮主觀能動性，不斷提升個(gè)人和組織業(yè)績，特制定本辦法。第二條 基本原則1、績效結(jié)果導(dǎo)向原則：以績效結(jié)果為導(dǎo)向，將個(gè)人薪酬與個(gè)人績效相掛鉤。2、客觀性和全面性原則：以日常管理工作中可觀察到的事實(shí)或工作中的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，并輔助個(gè)人綜合表現(xiàn)的考

2、核方式。3、SMART原則：季度績效考核指標(biāo)的設(shè)立遵循SMART原則，即明確性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、現(xiàn)實(shí)性（Realistic）、時(shí)限性（Timed）。第三條 適用范圍適用于公司各部門經(jīng)理及以下員工。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬浮動第四條 員工的現(xiàn)金性薪酬由基本月薪、年底雙薪、獎金三部分構(gòu)成。第五條 員工的基本月薪分為固定工資和績效工資兩部分，其中固定工資占基本月薪的70%，績效工資占基本月薪的30%，績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果核發(fā)。第六條 年底雙薪參照館內(nèi)制度執(zhí)行；。第七條 員工的薪酬浮動與季度績效考核的結(jié)果掛鉤，具體計(jì)算方法為：月

3、實(shí)際工資=固定工資+績效工資個(gè)人上季度績效考核系數(shù)（Q值）個(gè)人季度績效考核的結(jié)果與下個(gè)季度三個(gè)月的工資浮動掛鉤。第八條 獎金管理辦法：為了充分調(diào)動員工積極性，擬實(shí)施如下獎勵(lì)方案：部門超額完成任務(wù)的40%作為獎金發(fā)放部分，避免部門內(nèi)平均發(fā)放，由分管副總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果按照比例進(jìn)行統(tǒng)一安排。第三章 個(gè)人季度績效考核第九條 個(gè)人季度績效考核的內(nèi)容員工個(gè)人季度績效考核體現(xiàn)以工作業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，結(jié)合個(gè)人綜合表現(xiàn)評價(jià)的原則。具體內(nèi)容如下：考核內(nèi)容維度內(nèi)容定義及說明考核實(shí)施工作業(yè)績（80分）季度主要工作任務(wù)評價(jià)，一般不超過6項(xiàng)，例外工作比重不超過10。指員工季度業(yè)務(wù)績效，以個(gè)人季度計(jì)劃/考核表的形式呈現(xiàn)。員

4、工的季度計(jì)劃和目標(biāo)應(yīng)與部門季度目標(biāo)相互支撐。上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)人員綜合表現(xiàn)（20分）工作成績（5分）根據(jù)員工個(gè)人季度計(jì)劃/考核表中的工作表現(xiàn)評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行考核。工作表現(xiàn)由上級領(lǐng)導(dǎo)參考周邊意見，按典型行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。上級領(lǐng)導(dǎo)工作能力（5分）工作態(tài)度（5分）職業(yè)操守（5分）崗位說明書：做為制訂工作計(jì)劃及考核標(biāo)準(zhǔn)、評估員工工作表現(xiàn)的重要參考依據(jù)。第十條 個(gè)人季度績效考核操作程序（一）績效計(jì)劃階段（每季度首月15日前）1、員工應(yīng)根據(jù)本崗位崗位職責(zé)、部司年度規(guī)劃和季度計(jì)劃，制定并向上級領(lǐng)導(dǎo)提交本季度個(gè)人季度計(jì)劃/考核表。2、上級領(lǐng)導(dǎo)就個(gè)人季度計(jì)劃/考核表中的項(xiàng)目進(jìn)行審定，并與員工溝通，就該員工的績效考核目標(biāo)

5、達(dá)成共識，確定本季度的主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾、參與評價(jià)者等項(xiàng)目。3、績效考核目標(biāo)包括KPI指標(biāo)、重點(diǎn)工作等，考核目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則。任務(wù)目標(biāo)來源如下：（1）來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)了該崗位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；（2）來源于崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，體現(xiàn)出設(shè)立該崗位的目的和使命；（3）來源于業(yè)務(wù)流程目標(biāo)，體現(xiàn)出該崗位時(shí)對流程終點(diǎn)的支持。4、確定后的個(gè)人季度計(jì)劃/考核表經(jīng)員工本人及上級領(lǐng)導(dǎo)簽字后，員工、上級領(lǐng)導(dǎo)各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（二）計(jì)劃實(shí)施及績效輔導(dǎo)階段（季度全過程）1、該階段是上級領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)員工共同達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)的過程，也是上級領(lǐng)導(dǎo)收集記錄相關(guān)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件（長處與

6、不足）的過程。上級領(lǐng)導(dǎo)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2、該階段上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重在部司內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括：周/月例會制度，工作周報(bào)制度等。考核雙方應(yīng)在每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。3、計(jì)劃執(zhí)行過程中，當(dāng)員工因崗位變動、職位晉升或其他原因出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增、現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫個(gè)人季度計(jì)劃/考核表。（三）績效考核階段（下季度首月18日前）1、員工自評（下季度首月5日前）每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對照個(gè)人季度計(jì)劃/考核表，從工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫員工季度計(jì)劃/考核表的相關(guān)內(nèi)容，并與下一季

7、度的個(gè)人季度計(jì)劃/考核表一同提交給上級領(lǐng)導(dǎo)。（1）個(gè)人季度計(jì)劃/考核表評分占總體績效分?jǐn)?shù)的70%。（2）個(gè)人季度計(jì)劃/考核表中綜合表現(xiàn)評價(jià)占總體績效分?jǐn)?shù)的30%，此部分包括：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、品德操守四個(gè)部分。2、績效評定（下季度首月10日前）（1）一級考核由上級領(lǐng)導(dǎo)綜合收集到的考核信息（如平時(shí)工作表現(xiàn)、被考核者工作相關(guān)的同事或其他工作組領(lǐng)導(dǎo)的意見等），客觀公正地評價(jià)員工，給出考核意見，確定一級考核分?jǐn)?shù)。上級領(lǐng)導(dǎo)評分時(shí)，在個(gè)人季度計(jì)劃/考核表上就員工本季度員工的工作表現(xiàn)及工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評分?？傮w評語與建議：概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。計(jì)算總分：將各任務(wù)的得分乘以任

8、務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加?？己丝偡?個(gè)人業(yè)績考核分?jǐn)?shù)70%+個(gè)人綜合表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)30%（2）二級考核二級考核者（原則上為各部司負(fù)責(zé)人）分析一級考核結(jié)果，校正、匯總、確認(rèn)員工績效評價(jià)結(jié)果，綜合調(diào)整、確認(rèn)員工考核等級。對員工評定分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序時(shí)，評定等級比例分布情況及對應(yīng)Q值如下：等級A級B級CDB+BB-Q值0人數(shù)比例10%10%70%10%從B+到B-只是表示在小組中的相對位置，沒有等級定義；對A、C、D進(jìn)行定性描述如下：A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。C：不適崗，但尚有潛力，應(yīng)在原崗位上繼續(xù)觀察或轉(zhuǎn)崗、降職使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即辭退。3、結(jié)果匯總（下季度首月18日前）（1）績效面談后，部司負(fù)責(zé)人審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評價(jià)結(jié)果，提交辦公室。（2）辦公室審核匯總各部司績效考核成績，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，將審核結(jié)果反饋給各部門。（四）績效認(rèn)可階段績效考核的結(jié)果將作為績效獎金浮動、評選先進(jìn)、獎金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰的重要依據(jù)。1、薪酬浮動：根據(jù)季度績效