中小軟件企業(yè)員工績效管理分析

1、中小軟件企業(yè)員工績效管理分析中小軟件企業(yè)員工績效管理分析中小軟件企業(yè)員工績效管理分析資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月中小軟件企業(yè)員工績效管理分析版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 中小軟件企業(yè)員工績效管理分析摘要作為信息產(chǎn)業(yè)的核心，我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，市場競爭日益激烈，如何根據(jù)中小軟件企業(yè)的特點(diǎn)，在軟件企業(yè)內(nèi)部建立和完善績效考核體系，己成為軟件企業(yè)，尤其是中小軟件企業(yè)建立企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略選擇和人力資源管理的重中之重。本文首先界定了中小型軟件企業(yè)及其員工的相相關(guān)概念和特征，試圖找出目前我國中小軟件企業(yè)員工績效考核中存在的主要問題

2、，并在人本管理思想的指導(dǎo)下，對(duì)中小軟件企業(yè)員工績效考核從幾個(gè)方面提出了優(yōu)化策略。這可以使中小軟件企業(yè)中的員工績效考核，更能充分激勵(lì)知識(shí)型員工的工作積極性，提高人力資本利用率，從而更加有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞：績效考核，知識(shí)型員工，激勵(lì)一、我國中小型軟件企業(yè)概況簡介目前，我國軟件從業(yè)人員雖然達(dá)到70萬人，但分布在10000多家軟件企業(yè)中，67%的軟件企業(yè)少于50人，26%的軟件企業(yè)在50一300人之間，真正形成產(chǎn)業(yè)化的幾百人乃至上千人的軟件企業(yè)數(shù)量有限，93%屬于中小型軟件企業(yè)，能與國際大型軟件公司抗衡的幾乎沒有?？吹搅宋覈浖I(yè)與世界的差距，國家從戰(zhàn)略高度及宏觀調(diào)控的角度出發(fā)，頒布了推動(dòng)我

3、國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一系列政策。應(yīng)該說，我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展依賴的外部環(huán)境正漸趨完善，但軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展僅僅依靠政策優(yōu)惠等外部環(huán)境支持是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的還需依靠眾多軟件企業(yè)自身的努力。近年來，績效考核評(píng)價(jià)在國內(nèi)軟件企業(yè)越來越受到重視，各企業(yè)逐步開始推行和完善績效考核制度，但目前總體來看，在相當(dāng)多的軟件企業(yè)中仍存在對(duì)考核的重視程度不夠，推行這項(xiàng)工作的成效也并不理想。中小型軟件企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)，又有別一般的高科技企業(yè)，綜合中小軟件企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展過程中的一般特征，不論是研發(fā)投入、無形資產(chǎn)的構(gòu)成，還是為客戶提供個(gè)性化產(chǎn)品、二次開發(fā)，直至營銷、成功案例的打造、為企業(yè)保持優(yōu)勢而持續(xù)不斷的創(chuàng)新，都凸現(xiàn)了績效考核

4、的重要性。二、中小軟件企業(yè)績效考核存在的問題（一）缺乏績效管理思想績效管理思想是指整個(gè)績效體系以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向，在績效考核過程中注重管理者與員工之間的溝通和互動(dòng)，引導(dǎo)員工參與，并以發(fā)現(xiàn)問題和解決問題為重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上通過績效計(jì)劃的合理制定，使個(gè)人及企業(yè)績效不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙“贏”。在我國，目前中小軟件企業(yè)在績效考核時(shí)，很多時(shí)候只是為了考核而考核，將績效考核只是單純地作為一次性的管理行動(dòng)。在績效考核過程中，基本上也是由領(lǐng)導(dǎo)制定指標(biāo)傳達(dá)到員工，并以此作為考核的依據(jù)。沒有員工的參與以及與員工的溝通，更談不上對(duì)績效計(jì)劃的改進(jìn)。在這種思想下績效考核，不僅對(duì)中小軟件企業(yè)尤為重要的戰(zhàn)略目標(biāo)起

5、不到應(yīng)有的作用，而且在缺乏與員工的溝通和員工的參與，使員工對(duì)績效考核容易產(chǎn)生逆反心理，甚至是對(duì)抗。更不能激勵(lì)員工的工作積極性，這與中小軟件企業(yè)中知識(shí)型員工高層次需求的滿足是不適宜的，因而也不可能產(chǎn)生很好的效果。（二）未充分考慮員工個(gè)體價(jià)值的差異隨著知識(shí)型員工日益成為中小軟件企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素，對(duì)于人才的爭奪更為激烈。要在市場上取得勝利，企業(yè)的管理者們必須吸引和留住最優(yōu)秀的人才。然而，在這一點(diǎn)上許多公司暴露出根本的弱點(diǎn)；用于績效考核的管理體系是依據(jù)資本的有效運(yùn)用而設(shè)計(jì)的，而不是人的充分利用?，F(xiàn)在一些企業(yè)己經(jīng)實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)績效考核向現(xiàn)代人力資源管理理念下的績效考核，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力

6、和工作態(tài)度。但對(duì)于中小軟件企業(yè)而言，對(duì)資本的依賴要小于對(duì)人的依賴，這些企業(yè)所需要的是一套工具和衡量指標(biāo)，用于幫助管理者們發(fā)揮員工的最大作用。中小軟件企業(yè)中的知識(shí)型員工，因?yàn)樗麄儞碛休^高的人力資本，工作有創(chuàng)造性，因而更加強(qiáng)調(diào)本身的價(jià)值，有較強(qiáng)的表現(xiàn)自己的愿望，同時(shí)注重工作成果，并關(guān)注員工之間的公平。但創(chuàng)新性工作的過程難以監(jiān)控，成果本身難以衡量，這為績效考核帶來了困難。如果企業(yè)僅僅從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考核，這些非價(jià)值指標(biāo)并不能全面地反映知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)。在這種模式下的考核結(jié)果，如果用來進(jìn)行薪酬方面的決策，可能會(huì)引起薪酬的內(nèi)部均衡性或外部均衡性出現(xiàn)問題。知識(shí)型員工一旦

7、感覺不公平，其工作積極性勢必會(huì)受到影響，工作效率就會(huì)降低，滿意度也會(huì)降低，甚至可能引起離職率的上升。這一系列的問題都會(huì)影響企業(yè)人力資本的利用率或是存量。因此，中小軟件企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，除了運(yùn)用非價(jià)值指標(biāo)外，還應(yīng)考慮價(jià)值指標(biāo)（三）績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)中小軟件企業(yè)在績效指標(biāo)建立及考核過程中，與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中小軟件企業(yè)員工一方面還明顯地存在以下不足：1、側(cè)重于單個(gè)職能部門的考核，不注重從企業(yè)價(jià)值鏈整體績效進(jìn)行衡量。2、指標(biāo)數(shù)據(jù)往往來源于財(cái)務(wù)結(jié)果，在時(shí)間上略為滯后，損害企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿Α?、側(cè)重于對(duì)事件結(jié)果的事后考核，不能對(duì)價(jià)值鏈的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)分析和前饋控制。4、注重企業(yè)內(nèi)部

8、的考核，而不重視企業(yè)與外部的利益相關(guān)者的關(guān)系。（四）忽視個(gè)體績效與團(tuán)隊(duì)績效的協(xié)同對(duì)于中小軟件企業(yè)而言，團(tuán)隊(duì)工作方式已經(jīng)成為一種必要而且常用的工作方式。目前許多中小軟件企業(yè)考核思路與團(tuán)隊(duì)工作方式存在著明顯的沖突:(1)以部門為單位進(jìn)行考核，部門的領(lǐng)導(dǎo)作為主要的考核者。 (2)目前企業(yè)習(xí)慣的績效考核對(duì)象是個(gè)體員工。(3)也有許多企業(yè)，己經(jīng)意識(shí)到過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)中個(gè)體績效，會(huì)誤導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的行為，于是轉(zhuǎn)向注重團(tuán)隊(duì)的集體績效。本來這是一種適宜的行為，但同樣也存在問題，就是所謂的“搭便車”。(4)過于注重團(tuán)隊(duì)或組織績效，而忽視個(gè)體績效，或是過于注重個(gè)體績效而忽視團(tuán)隊(duì)及組織績效，都會(huì)使員工感覺個(gè)體績效與組織績效

9、沒有直接聯(lián)系，不便于員工個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合統(tǒng)一，從此降低員工的工作積極性。（五）忽視績效考核與員工激勵(lì)的結(jié)合我國中小軟件企業(yè)，因?yàn)閷?duì)激勵(lì)與績效考核關(guān)系方面認(rèn)識(shí)的欠缺，導(dǎo)致在績效考核的實(shí)踐活動(dòng)中，忽視了對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)，更談不上對(duì)這些激勵(lì)理論的合理運(yùn)用。最終導(dǎo)致的結(jié)果可能是員工工作積極性降低，人力資本利用率低，工作績效水平不高，從而導(dǎo)致企業(yè)整體績效的下降。（六）忽視績效考核與企業(yè)文化的結(jié)合企業(yè)文化是指企業(yè)成員的共同價(jià)值觀體系，決定了企業(yè)內(nèi)部的行為方式、企業(yè)關(guān)注的核心以及企業(yè)管理規(guī)范的內(nèi)容。企業(yè)文化中的價(jià)值取向，對(duì)企業(yè)員工對(duì)待管理活動(dòng)的心態(tài)和行為有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，當(dāng)然也包括績效考核。企

10、業(yè)要想提高績效水平，就必須要加大績效考核成本，這樣做可能在一定程度上可以提高績效，但在增加了成本的同時(shí)，也有可能帶來另外一個(gè)問題，就是員工逆反心理的產(chǎn)生，而一旦產(chǎn)生逆反心理，就會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的管理問題。三、我國中小軟件企業(yè)員工績效考核的優(yōu)化對(duì)策（一）實(shí)現(xiàn)績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的傳遞和實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)過程中與員工的充分溝通，以及組織整體績效的持續(xù)改善。從管理者來說，尤其是企業(yè)的高層管理者，不能只把績效考核當(dāng)作一個(gè)簡單的一次性的工作來策劃和實(shí)施，而應(yīng)把其當(dāng)作一個(gè)不斷改變組織績效的過程，其最終目的是確保整個(gè)企業(yè)的員工行為圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）合理區(qū)

11、分知識(shí)型員工個(gè)體價(jià)值差異中小軟件企業(yè)的知識(shí)型員工，因?yàn)閾碛休^高的人力資本，工作創(chuàng)性強(qiáng)，工作過程和結(jié)果不易測量。知識(shí)型員工從個(gè)體需要來講，更傾向于高層次的需要，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及心理上的公平感受。并且，價(jià)值評(píng)價(jià)是價(jià)值分配的基礎(chǔ)，如果不能對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)體價(jià)值給予較為準(zhǔn)確客觀的衡量，那么價(jià)值分配就很難說不存在問題，報(bào)酬的內(nèi)部均衡與外部均衡就有可能出現(xiàn)問題，同樣會(huì)影響知識(shí)型員工的工作積極性。因此，正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)體價(jià)值是很重要的。但因?yàn)槿肆Y源價(jià)值中的創(chuàng)新價(jià)值量化比較困難，所以要準(zhǔn)確衡量個(gè)體價(jià)值是比較困難的。（三）個(gè)體績效與團(tuán)隊(duì)績效協(xié)同考核的思路我國中小軟件企業(yè)員工的績效考核，與其他企業(yè)

12、一樣，一般情況下是以部門為單位，主要由部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)行考核。對(duì)中小軟件企業(yè)中團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)體績效的考核提出：以團(tuán)隊(duì)整體績效為前提，區(qū)分個(gè)體績效。（四）實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向中小軟件企業(yè)因?yàn)槠淇冃Э己酥笜?biāo)體系的構(gòu)建本身所存在的不足，決定了其績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)生脫節(jié)。產(chǎn)生這一問題的根源在于企業(yè)績效考核方法的選擇及績效指標(biāo)的確定存在不足，使企業(yè)績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏必然的聯(lián)系?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績效指標(biāo)是績效考核中的考核要素與考核內(nèi)容。目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)的思想這三者的有機(jī)結(jié)合是將績效考核導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)的最佳途徑之一。（五）實(shí)現(xiàn)績效考

13、核與員工激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)，經(jīng)?？梢圆捎玫姆椒ㄓ?為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作；確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做得更好；為員工出色完成工作提供信息；聽取員工的意見，邀請(qǐng)他們參與制定與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流等。這些方法看起來也許沒什么新意或創(chuàng)新，但在員工激勵(lì)的實(shí)踐中起著關(guān)鍵作用。員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)性、綜合性的活動(dòng)過程，它存在于管理活動(dòng)中的每一個(gè)環(huán)節(jié)。在績效考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)際實(shí)施中，也應(yīng)該堅(jiān)持對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的原則，以提高其工作積極性。（六）協(xié)同考慮績效考核與企業(yè)文化建設(shè)員工作為“理性人”，如果企業(yè)不考核，則績效就會(huì)降低，反之，企業(yè)考核，員工績效就會(huì)提高。但從另一個(gè)角度

14、，企業(yè)如果考核，會(huì)增加考核成本，如果不考核，就會(huì)降低收益。對(duì)于企業(yè)來講，最理想的模式就是企業(yè)不考核，員工的績效也不降低。這看來是一個(gè)難題，但如果企業(yè)注重適宜的企業(yè)文化建設(shè)，將使這個(gè)問題在一定程度上得到緩解。要想使企業(yè)文化與績效考核能夠相互促進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該做好以下兩方面工作：（1）建設(shè)適宜中小軟件企業(yè)及自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。對(duì)中小軟件企業(yè)中的知識(shí)型員工來說，一般情況下，“誠信、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)、公正”是中小軟件企業(yè)所提倡的企業(yè)文化的核心。(2)績效考核要充分考慮企業(yè)文化建設(shè)?？冃Э己说膬?nèi)容一般涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。在設(shè)置這些內(nèi)容的具體指標(biāo)時(shí)，一定要考慮企業(yè)文化的核心內(nèi)容，即企業(yè)提倡什么，反對(duì)什

15、么，績效考核中的指標(biāo)項(xiàng)目必須和企業(yè)文化相一致。另外，在考核方法的使用上，也可以與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)?？傊?，企業(yè)文化與績效考核是推動(dòng)企業(yè)這架飛機(jī)前進(jìn)的兩個(gè)翅膀，折其一都會(huì)使企業(yè)發(fā)展受影響。而且就企業(yè)文化建設(shè)本身而言，“硬考核”是培育倡導(dǎo)“軟論”必不可少的手段?？偨Y(jié)：中小型軟件企業(yè)作為知識(shí)密集型高科技企業(yè)，正視面對(duì)企業(yè)績效管理存在的問題，采取科學(xué)合理的方式優(yōu)化企業(yè)的績效管理，完善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，做大做強(qiáng)，使一個(gè)個(gè)小軟件企業(yè)成為中型軟件企業(yè)，再做成大型軟件企業(yè)。只有這樣，我國軟件產(chǎn)業(yè)才有質(zhì)的飛躍，才可能擠身世界先進(jìn)行列。參考文獻(xiàn)1、雷蒙德A諾伊、約翰霍倫拜克等，人力資源管理(第三版)，北京，中國人民大學(xué)出版社