2023年(下)教育管理原理試題

1、填空:1x101人力資源管理者增值角色：變革的推動(dòng)者 員工代言人 戰(zhàn)略合作伙伴 人事管理專家 2人力資源培訓(xùn)與開發(fā):起源和開展階段:(一早期學(xué)徒培訓(xùn)階段二)早期職業(yè)教育 (三)工廠學(xué)校的出現(xiàn)(4)培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)立和專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生(五)人力資源開發(fā)蓬勃開展階段3人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的管流程:需求分析 ,培訓(xùn)方案與設(shè)計(jì),培訓(xùn)組織實(shí)施,培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。4培訓(xùn)需求分析的層次 ：組織 任務(wù) 個(gè)體培訓(xùn)需求分析過程： 組織支持組織分析 需求分析任務(wù)分析人員分析培訓(xùn)工程投入、 設(shè)計(jì) 、評(píng)估5影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因過程，培訓(xùn)投入受訓(xùn)者的特征，培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)，工作環(huán)境，轉(zhuǎn)化條件，培訓(xùn)產(chǎn)出維持和推廣。6人力資源

2、培訓(xùn)外包的優(yōu)點(diǎn)是8系統(tǒng)性很好，專業(yè)性強(qiáng)7培訓(xùn)外包流程：1做培訓(xùn)外包決定2將哪些培訓(xùn)職能外包出去3起草工程方案書內(nèi)容要求4甄選效勞供給商并寄送培訓(xùn)工程方案書5回復(fù)并評(píng)價(jià)培訓(xùn)工程方案書6 選定培訓(xùn)工程外包供給商7評(píng)審 談判和簽訂合同8 在公司內(nèi)就外包決策進(jìn)行溝通9跟蹤監(jiān)控培訓(xùn)工程質(zhì)量8人力資源開發(fā)專家在組織 開展籌劃中的角色：技術(shù)專家 ， 研究者 擁護(hù)者 培訓(xùn)者 解決問題的合作者 反響和解答者9影響人力資源培訓(xùn)外包與企業(yè)自行決策的要因素：培訓(xùn)本錢 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)師資以及培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)量。單項(xiàng)2x201培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中，我們小組活動(dòng)方式有：案例分析 , 商業(yè)游戲 , 角色扮演, 頭腦風(fēng)暴法 ,行

3、為模仿 ,行動(dòng)學(xué)習(xí) ,籃中練習(xí),拓展訓(xùn)練和冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)2培訓(xùn)工程實(shí)施應(yīng)注意的問題：場(chǎng)所的選擇, 工程啟動(dòng), 培訓(xùn)日程安排(工作時(shí)間內(nèi)和工作時(shí)間外的培訓(xùn)日程安排, 其他準(zhǔn)備工作), 培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的建立.3培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別： 側(cè)重點(diǎn)：培訓(xùn)是向員工傳授完成當(dāng)前某項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)技能,注重短期效果; 開發(fā)是為未來(lái)工作任務(wù)作準(zhǔn)備, 長(zhǎng)期效果。4社會(huì)化過程的階段理論:1預(yù)期的社會(huì)化階段2磨合階段 3調(diào)整與變化階段5現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：?jiǎn)T工正式進(jìn)入組織工作之前，提供給他們的關(guān)于與工作相關(guān)的所有方面確切的、真實(shí)的描述，通常是在雇傭階段或新員工的社會(huì)化或入職培訓(xùn)階段進(jìn)行。方式：?jiǎn)T工手冊(cè)，錄像帶，工作示范特點(diǎn):花費(fèi)小

4、,報(bào)酬高運(yùn)用:減少應(yīng)聘者的應(yīng)聘本錢2提供了一個(gè)媒介來(lái)介紹組織.6新員工培訓(xùn)工程的設(shè)計(jì):培訓(xùn)內(nèi)容:企業(yè)層次的培訓(xùn)新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兩個(gè)層次.部門層次的培訓(xùn):包括業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓(xùn)和崗位培訓(xùn) 7柯克帕克里克的培訓(xùn)效果評(píng)估:反響(感受), 學(xué)習(xí)(測(cè)試) ,行為(改變), 結(jié)果(投資回報(bào)率)8。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法：1管理者受訓(xùn)者 培訓(xùn)者這些關(guān)鍵人員在轉(zhuǎn)化中的作用2改良培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)3培育有益于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境4及時(shí)跟蹤調(diào)查。6培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)中，培訓(xùn)結(jié)束后的溝通。9組織自身阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：3工作本身相關(guān)因素1缺乏各管理部門的支持2缺乏同事的支持10外包工程最大的風(fēng)險(xiǎn)是：

5、工程的系統(tǒng)性很好，專業(yè)性強(qiáng)但不切合企業(yè)的實(shí)際情況。連線:1x6 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 班杜拉 期望理論 佛隆或弗魯姆 公平理論 亞當(dāng)斯 成人學(xué)習(xí)理論 馬爾科姆。諾爾斯 名詞:4x41 標(biāo)桿基準(zhǔn)法:企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的最有名詞的的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比擬,分析 基準(zhǔn)企業(yè) 的關(guān)鍵業(yè)績(jī)形成原因,以嬉建立企業(yè)可持續(xù)開展的關(guān)鍵業(yè)績(jī) 標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效改良的最優(yōu)策略的程序與方法.2勝任力:凝聚在人身上的相當(dāng)深層和持續(xù)存在的局部特質(zhì)，是可以在各類情況 或工作 任務(wù)中加以預(yù)測(cè)的，而且能力可以通過培訓(xùn)和開展加以改善的，級(jí)將組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者和普通者區(qū)分 開來(lái)的個(gè)體 潛在的深

6、層次特征3勝任力模型:組織中特定工作崗位所要求的和高績(jī)效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，素質(zhì)可以分級(jí)可被測(cè)評(píng)，4-5項(xiàng)素質(zhì)構(gòu)成，使評(píng)估過程標(biāo)準(zhǔn)化，培訓(xùn)需求具體化。4新職工培訓(xùn) :是一個(gè)有方案有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé),組織流程, 政策 ,組織文化 ,組織期望的方法5組織社會(huì)化:組織向新員工灌輸與實(shí)施組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能和文化的過程。6 培訓(xùn)效果評(píng)估:系統(tǒng)地搜集的描述性和評(píng)判性信息的過程，運(yùn)用不同測(cè)量工具來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以判斷培訓(xùn)的有效性，為未來(lái)舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。簡(jiǎn)答:7x3：1一 人力資源管理開發(fā)：1.由組織設(shè)計(jì)的，旨在給成員提供學(xué)習(xí)必要技能的時(shí)機(jī)，以滿足組織當(dāng)前或未來(lái)工

7、作需要的一系列系統(tǒng)性規(guī)劃性活動(dòng)。2.從3方面來(lái)闡述內(nèi)涵，人力資源管理開發(fā)行使了3項(xiàng)職能 1)培訓(xùn)與開發(fā):個(gè)人完成當(dāng)前和未來(lái)的工作需要的核心技能和技術(shù)。 (2職業(yè)開發(fā)：是人力資源管理開發(fā)的第二個(gè)組成局部指?jìng)€(gè)人與組織目標(biāo)匹配.它包括職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)管理。 3) 組織開展:關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和各團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行之變革創(chuàng)新，以提高組織績(jī)效。二企業(yè)為什么重視人力資源開發(fā)工作？高額的培訓(xùn)投資回報(bào)率；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是員工的素質(zhì)和能力競(jìng)爭(zhēng);能提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度和滿意度;高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)時(shí)機(jī)的增加使新技術(shù)不斷應(yīng)用,從而增加了培訓(xùn)需求。組織結(jié)構(gòu)變化，要求賦予員工更大的責(zé)任,因而需更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)三 人力資源開發(fā)專業(yè)人員所面臨的

8、挑戰(zhàn)：外包帶來(lái)的 全球化帶來(lái)的 學(xué)習(xí)型組織帶來(lái)的 信息技術(shù)帶來(lái)的 終身學(xué)習(xí)需要帶來(lái)的四人力資源開發(fā)與人力資源管理各職能的關(guān)系1 與職位設(shè)計(jì)的關(guān)系2與人員招聘甄選的3 與人力資源規(guī)劃的 4與績(jī)效管理體系的 五 操作條件反射理論、行為修正理論。強(qiáng)化分為正負(fù)正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)組織需求的行為以強(qiáng)化這行為包括獎(jiǎng)金 認(rèn)可 提升 給予學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)負(fù)強(qiáng)化:懲罰與組織不兼容的行為以削弱這種行為,包括 批評(píng) 處分 ,降級(jí) 把強(qiáng)化應(yīng)用于人的學(xué)習(xí)創(chuàng)造了機(jī)器教學(xué)，程序教學(xué)強(qiáng)化管理的原那么 1依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。 年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷2小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。3及時(shí)反響工作

9、結(jié)果4用不固定時(shí)間和頻率間隔的強(qiáng)化效果好。5正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。懲罰只能暫時(shí)降低反響率，而不能減少消退過程中反響的總次數(shù)。六加涅的九一五矩陣 五種類型的學(xué)習(xí)結(jié)果 言語(yǔ)信息 智力技能 認(rèn)知策略 態(tài)度 動(dòng)作技能 九種教學(xué)事件1.引起注意2.告知目標(biāo)3.刺激回憶先決條件4.呈現(xiàn)刺激材料5.提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)6.誘發(fā)學(xué)習(xí)表現(xiàn)，引發(fā)業(yè)績(jī)7.提供業(yè)績(jī)正確程度反響8.評(píng)價(jià)表現(xiàn)9.促進(jìn)保持與遷移。七標(biāo)桿學(xué)習(xí)在創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織 中的應(yīng)用1找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸以確定 基準(zhǔn)化的內(nèi)容的領(lǐng)域.2組建標(biāo)桿學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)3選擇基準(zhǔn)化標(biāo)桿4收集資料 和數(shù)據(jù)5比擬 分析 標(biāo)桿企業(yè)和企業(yè) 的績(jī)效和實(shí)踐差異6 變革 和改良八任務(wù)分析步驟1撰寫詳

10、細(xì)的工作說明書2確定工作中包含的具體任務(wù)3明確知識(shí) 技術(shù) 能力的任職資格條件4確認(rèn)能夠通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)而得到改良任務(wù) 知識(shí) 能力5培訓(xùn)需求的排序計(jì)算:7x1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：菲利普斯的第五級(jí)評(píng)估是投資回報(bào)率：培訓(xùn)課程凈效益=培訓(xùn)工程效益-培訓(xùn)工程本錢投資回報(bào)率=培訓(xùn)課程凈效益/培訓(xùn)課程本錢x100%例分析:10 x2一 期望理論 北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆Victor HVroom，1964年?工作與鼓勵(lì)?鼓勵(lì)理論。 M = V * E 鼓勵(lì)力工作動(dòng)力=期望值工作信心效價(jià)(工作態(tài)度) 鼓勵(lì)motivation取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)即“效價(jià)valence和其對(duì)應(yīng)的期望值弗魯姆提

11、出了人的期望模式：個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬個(gè)人需要 期望理論的實(shí)踐意義： 目標(biāo)設(shè)置 :組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性；目標(biāo)的科學(xué)性和挑戰(zhàn)性；階段性；可變性。努力績(jī)效關(guān)系:1、有針對(duì)性的培訓(xùn)2、管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮 3、向員工展示組織科學(xué)有效的、公正的、客觀明確的員工績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：1、 完善績(jī)效管理制度2、個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)3、多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬并重。4、加強(qiáng)溝通、利用情感管理5、長(zhǎng)期鼓勵(lì)與短期鼓勵(lì)相結(jié)合。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要關(guān)系：1、員工相信自己能夠完成工程內(nèi)容期望2、同事認(rèn)可、加薪、績(jī)效取得等案例一：某廠有一位青年工人， 平常表現(xiàn)不太

12、好。 其父母親是高干， 對(duì)他要求很嚴(yán)， 很關(guān)心他在廠里的表現(xiàn)。 一次， 他在一件事情上表現(xiàn)得很不錯(cuò)， 廠里想鼓勵(lì)一下， 評(píng)個(gè)三等獎(jiǎng)， 獎(jiǎng)金為0 元， 于是廠領(lǐng)導(dǎo)決定用0 元錢買一個(gè)印上“獎(jiǎng) 字的不銹鋼提桶， 作獎(jiǎng)品獎(jiǎng)給他， 結(jié)果呢？ 以后他刻苦學(xué)習(xí)， 積極努力低工作， 年年都被廠里評(píng)為勞動(dòng)模范。 針對(duì)這個(gè)青年工人得實(shí)際情況， 請(qǐng)你運(yùn)用期望理論來(lái)分析。答：1 按照期望效價(jià)理論， 鼓勵(lì)水平積極性 期望值效價(jià)。2 高干， 0 元獎(jiǎng)金作為錢的效價(jià)對(duì)他是不高的， 為提高效價(jià)，改為一個(gè)印有獎(jiǎng)字的不銹鋼提桶， 這可以使?jié)M足人的尊重的需要的效價(jià)提高；3 作好了一件事就給予獎(jiǎng)勵(lì)， 使他感到只要自己努力， 做好工作的期望值是很高的； 大大提高了他工作的積極性。案例二 1個(gè)人導(dǎo)向職業(yè)生涯管理模型 格林豪斯總結(jié)前人研究成果 做swot分析。代表理想的職業(yè)生涯管理程序。8項(xiàng)活動(dòng):職業(yè)生涯調(diào)查，認(rèn)識(shí)自