美世-大慶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案

1、 大慶試油試采公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案世人力資源管理咨詢公司 大慶試油試采公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案世人力資源管理咨詢公司目錄 1、背景簡(jiǎn)介 2、項(xiàng)目概況3、崗位評(píng)估4、崗位基本工資架構(gòu)5、年度獎(jiǎng)金分配方案1目錄 1、背景簡(jiǎn)介 背景簡(jiǎn)介大慶試油試采分公司隸屬于大慶油田有限公司，由于受到試油試采服務(wù)市場(chǎng)的逐步對(duì)外開放以及大慶油田作業(yè)量日益減少的壓力，試采公司必須大力提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其中包括對(duì)人才保持與吸引的競(jìng)爭(zhēng)力以獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。大慶試油試采分公司邀請(qǐng)我們進(jìn)行咨詢的目的是：審議支持其上述業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)明確崗位職責(zé)與崗位系列評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值相應(yīng)的薪資報(bào)酬體系以及建立支持上述戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效管理體系該份報(bào)

2、告的目標(biāo)是：為大慶試油試采分公司的薪資支付原則提出建議就薪資的等級(jí)架構(gòu)、支付定位與內(nèi)部平衡性提出建議提出年度獎(jiǎng)金分配計(jì)劃2背景簡(jiǎn)介大慶試油試采分公司隸屬于大慶油田有限公司，由于受到試項(xiàng)目概況完成日期1、審核并建議組織架構(gòu) 2002年2月29日2、建立崗位說明書 培訓(xùn) 2002年2月26日大慶試油試采公司人力資源部組織書寫 2002年2月28日偉世公司審核50份樣本崗位說明書 2002年3月31日大慶試油試采公司人力資源部繼續(xù)組織完善3、使用偉世公司的國際崗位評(píng)估體系評(píng)估崗位價(jià)值偉世公司的國際崗位評(píng)估體系培訓(xùn) 2002年3月31日偉世與試油試采評(píng)定典型崗位201個(gè) 2002年4月20日4、薪酬結(jié)

3、構(gòu)建議 2002年5月30日5、建立績(jī)效管理體系3項(xiàng)目概況完成日期3崗位評(píng)估進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是幫助大慶試油試采評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系。通過評(píng)估，可以解決的內(nèi)部管理問題有：跨部門的崗位價(jià)值平衡性薪資級(jí)別的建立基礎(chǔ)總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)可以解決的外部問題有：建立與市場(chǎng)同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)該部分將闡述運(yùn)用偉世咨詢公司的國際崗位評(píng)估體系評(píng)價(jià)的崗位級(jí)別與建議的薪資級(jí)別目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位基本工資時(shí)，均采用這樣的崗位價(jià)值評(píng)估法來確定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而明確相應(yīng)的崗位基本工資。4崗位評(píng)估進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是

4、幫助大慶試油試采評(píng)定各崗位在公司崗位評(píng)估體系的價(jià)值崗位評(píng)估體系是一個(gè)理解并衡量不同的崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的差異的客觀工具。將關(guān)注雇員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與崗位要求之間的匹配關(guān)系；為管理者提供一個(gè)可操作的管理工具：更有效的管理企業(yè)運(yùn)營；判斷企業(yè)當(dāng)前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)；招聘并保持所需的雇員設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑；目標(biāo)就是要在企業(yè)內(nèi)部同一個(gè)功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級(jí)，如管理層、市場(chǎng)銷售、技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源、IT等5崗位評(píng)估體系的價(jià)值崗位評(píng)估體系是一個(gè)理解并衡量不同的崗位對(duì)企崗位評(píng)估體系偉世的二版國際崗位評(píng)估體系從下述七方面來衡量和比較崗位的不同影響力，包括：對(duì)企業(yè)的影

5、響；監(jiān)督管理；責(zé)任范圍；溝通技巧；任職資格；解決問題難度；環(huán)境條件；如上所述，偉世的二版國際崗位評(píng)估體系是一個(gè)基于七因素衡量的打分系統(tǒng)，這七個(gè)因素包括了衡量崗位價(jià)值的主要方面，每個(gè)因素又被劃分成2至3個(gè)緯度，與之相對(duì)應(yīng)的是不同的縱、橫座標(biāo)刻度與分值的點(diǎn)數(shù)。6崗位評(píng)估體系偉世的二版國際崗位評(píng)估體系從下述七方面來衡量和比試采公司職位等級(jí)分布7試采公司職位等級(jí)分布7職位評(píng)估結(jié)果機(jī)關(guān)8職位評(píng)估結(jié)果機(jī)關(guān)8職位評(píng)估結(jié)果三級(jí)大隊(duì)9職位評(píng)估結(jié)果三級(jí)大隊(duì)9薪酬制定的策略確保薪酬中的現(xiàn)金部份與非現(xiàn)金部份能夠與企業(yè)的需要及員工的生產(chǎn)率聯(lián)系在一起目的是:有一個(gè)明確的說明支付什么及怎么支付； 依據(jù) :短期的企業(yè)目標(biāo)；

6、長(zhǎng)期的企業(yè)目標(biāo)；對(duì)關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗的供應(yīng)與需求狀況企業(yè)的支付能力10薪酬制定的策略確保薪酬中的現(xiàn)金部份與非現(xiàn)金部份能夠與企業(yè)的需崗位基本工資架構(gòu)崗位基本工資管理辦法在基本薪酬給付管理中要考慮許多因素，這些因素包括：企業(yè)的規(guī)模、文化、報(bào)酬特點(diǎn)、業(yè)務(wù)發(fā)展階段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：傳統(tǒng)職級(jí)工資結(jié)構(gòu)寬幅工資結(jié)構(gòu)和點(diǎn)數(shù)系列工資制寬幅工資架構(gòu)工作$傳統(tǒng)職級(jí)工資工作$x 市場(chǎng)化的崗位工資系列x xxxxxxxx工作$工資級(jí)別工資寬幅工資重疊管理方法不適用不適用不適用市場(chǎng)化工資與支付區(qū)間45個(gè)100%50%市場(chǎng)化工資與支付區(qū)間6個(gè)以上3050%2040%市場(chǎng)化工資的中點(diǎn)結(jié)合崗位評(píng)估11崗位

7、基本工資架構(gòu)崗位基本工資管理辦法寬幅工資架構(gòu)工作$傳統(tǒng)職傳統(tǒng)的職級(jí)架構(gòu)與寬幅架構(gòu)的區(qū)別在薪資結(jié)構(gòu)上，從傳統(tǒng)的職級(jí)架構(gòu)向?qū)挿軜?gòu)的轉(zhuǎn)變?cè)诮陙碛屑涌斓内厔?shì)。采用這種架構(gòu)的公司通常為快速發(fā)展的高科企業(yè)。點(diǎn)數(shù)系列工資制目前主要適用于人才價(jià)格穩(wěn)定化的市場(chǎng)，對(duì)人才的能力、經(jīng)驗(yàn)劃分級(jí)別比較細(xì)致根據(jù)試采公司所在的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化、歷史付薪理念、人力資源結(jié)構(gòu)、人才的流動(dòng)率歷史數(shù)據(jù)參照以及其它諸多因素，我們將建議試采公司采用傳統(tǒng)的職級(jí)工資架構(gòu)。12傳統(tǒng)的職級(jí)架構(gòu)與寬幅架構(gòu)的區(qū)別在薪資結(jié)構(gòu)上，從傳統(tǒng)的職級(jí)架構(gòu)市場(chǎng)上不同職能的崗位支付工資的原則13市場(chǎng)上不同職能的崗位支付工資的原則13薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)-化工原料市場(chǎng)

8、2001。10 基本薪資基本薪資+津貼基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金+福利14薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)-化工原料市場(chǎng) 2001。10 基本薪資基薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)-生產(chǎn)制造市場(chǎng) 2001。10 基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金基本薪資+津貼+獎(jiǎng)金+福利基本薪資+津貼基本薪資15薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)-生產(chǎn)制造市場(chǎng) 2001。10 基本薪資+各城市平均薪資指數(shù)各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為100。16各城市平均薪資指數(shù)各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較基薪分別以各市場(chǎng)的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估

9、測(cè)的薪資指數(shù)70、50為比較。17試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較基薪分別以各市場(chǎng)的10P線為參試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較基薪+津貼分別以各市場(chǎng)的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測(cè)的薪資指數(shù)70、50為比較。18試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較基薪+津貼分別以各市場(chǎng)的10P試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較全年現(xiàn)金分別以各市場(chǎng)的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測(cè)的薪資指數(shù)70、50為比較。19試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較全年現(xiàn)金分別以各市場(chǎng)的10P線試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較全部薪酬分別以各市場(chǎng)的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測(cè)的薪資指數(shù)70、50

10、為比較。20試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較全部薪酬分別以各市場(chǎng)的10P線試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較全部薪酬由此可以看出試采的薪酬低端過高，而高端過低?？梢钥闯鲈?6級(jí)以下，試采的薪酬已超過沈陽地區(qū)的薪酬，而在44級(jí)以下已經(jīng)超過北京生產(chǎn)制造市場(chǎng)10P的薪酬，在42級(jí)已超過北京地區(qū)生產(chǎn)制造市場(chǎng)25P的薪酬。試采的薪酬對(duì)于48級(jí)以下的市場(chǎng)上普通人員是非常具有吸引力的，而對(duì)于46級(jí)以上的專業(yè)人才與管理人才是不具吸引力。21試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較全部薪酬由此可以看出試采的薪酬試采內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)分析工資的范圍分布的不合理，沒有科學(xué)的規(guī)劃，低端過于分散，而高端則過于集中各生產(chǎn)作業(yè)單位的工資定位不合理，沒

11、有原則，無法體現(xiàn)出各個(gè)功能單位對(duì)企業(yè)的作用低端的工資過高，而往往在低端員工數(shù)最多，實(shí)際上對(duì)企業(yè)的工資成本是一極大浪費(fèi)，使得企業(yè)的有限的資金成本沒有起到有效的激勵(lì)。22試采內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)分析工資的范圍分布的不合理，沒有科學(xué)的規(guī)劃，年度獎(jiǎng)金分配計(jì)劃市場(chǎng)參照分析這部分講述了我們對(duì)中國跨國公司薪酬結(jié)構(gòu)(包括基本工資、年終激勵(lì)和福利)進(jìn)行分析的結(jié)果。我們將向大慶試油試采公司推薦一套適當(dāng)?shù)母?dòng)薪酬計(jì)劃，此計(jì)劃將參照市場(chǎng)的分析與試采自身的特點(diǎn)而提出?；诜治龅哪康?，偉世已在這份報(bào)告的前部分將試采的員工劃分成四類。職級(jí)在58以上的定為高級(jí)管理層，52至57區(qū)間的定為管理層，46至51區(qū)間的定為專業(yè)人員層，42至

12、45的定為員工層。23年度獎(jiǎng)金分配計(jì)劃市場(chǎng)參照分析23化工原料市場(chǎng)的薪酬結(jié)構(gòu)假設(shè)整體薪酬(包括基本工資、年終激勵(lì)和福利)為100%，上面的圖表顯示了在北京地區(qū)化工原料市場(chǎng)外商合資企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。24化工原料市場(chǎng)的薪酬結(jié)構(gòu)假設(shè)整體薪酬(包括基本工資、年終激勵(lì)和生產(chǎn)制造市場(chǎng)的薪資結(jié)構(gòu)假設(shè)整體薪酬(包括基本工資、年終激勵(lì)和福利)為100%，上面的圖表顯示了在北京地區(qū)生產(chǎn)制造市場(chǎng)外商合資企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。25生產(chǎn)制造市場(chǎng)的薪資結(jié)構(gòu)假設(shè)整體薪酬(包括基本工資、年終激勵(lì)和短期激勵(lì)的意義與市場(chǎng)參照上述薪酬支付的理念是為了激勵(lì)員

13、工并增強(qiáng)員工的主人翁感。從我們?cè)谥袊男劫Y調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，短期激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)被公司廣泛地應(yīng)用，公司一般將整體薪酬的16%和10%分別支付給管理層員工和專業(yè)人員。通常來說，支付短期激勵(lì)的比重隨著員工職位的降低而減少，一般情況是向一般員工支付短期激勵(lì)的比例為整體薪酬的8%。26短期激勵(lì)的意義與市場(chǎng)參照上述薪酬支付的理念是為了激勵(lì)員工并增大慶試采的薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成及說明獎(jiǎng)金與津貼的比例過高，而福利過低*，建議將對(duì)員工沒有激勵(lì)的獎(jiǎng)金、與無專項(xiàng)使用的津貼納入基本工資中。而將獎(jiǎng)金作為真正體現(xiàn)員工績(jī)效的薪酬部份。注：在試采提供的薪資數(shù)據(jù)中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、專車、食堂、各項(xiàng)療養(yǎng)福利等27大慶試采的薪資

14、結(jié)構(gòu)構(gòu)成及說明獎(jiǎng)金與津貼的比例過高，而福利過低試采的薪資支付原則根據(jù)對(duì)大慶試油試采的薪資支付政策現(xiàn)狀的分析，我們提出的薪資現(xiàn)金部分支付原則是：基于崗位價(jià)值提出的年度崗位基本工資，參照市場(chǎng)10P線及70的地區(qū)薪資指數(shù)，非激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金及非相關(guān)項(xiàng)津貼調(diào)整到基本薪資；以及基于公司業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)提出的年度目標(biāo)獎(jiǎng)金計(jì)劃工資；對(duì)于前線員工的野外津貼可根據(jù)公司的支付能調(diào)整到20元/天（常駐）或10元/天（現(xiàn)場(chǎng)）福利保持不變；28試采的薪資支付原則根據(jù)對(duì)大慶試油試采的薪資支付政策現(xiàn)狀的分析級(jí)別上限級(jí)別中位點(diǎn)級(jí)別下限級(jí)別幅度中位點(diǎn)級(jí)差增長(zhǎng)率級(jí)別幅度級(jí)別重疊中位點(diǎn)級(jí)差薪酬策略 術(shù)語解釋試采的中位點(diǎn)參照北京生產(chǎn)

15、制造業(yè)的10P值，級(jí)別幅度為50%，級(jí)別重疊30%，增長(zhǎng)率為16%29級(jí)別上限級(jí)別幅度級(jí)別重疊中位點(diǎn)級(jí)差薪酬策略 術(shù)語解釋城市地區(qū)指數(shù)為85城市地區(qū)指數(shù)為70城市地區(qū)指數(shù)為65試采的工資參照表（虛擬*需與工資總額相匹配 ）30城市地區(qū)指數(shù)為85城市地區(qū)指數(shù)為70城市地區(qū)指數(shù)為65試采的制定薪酬策略所考慮的因素 （附）市場(chǎng)定位的選擇取決于：企業(yè)目標(biāo) 整體市場(chǎng)的增長(zhǎng)銷售收入的增加利潤(rùn)率的提高產(chǎn)量的提高成本的控制31制定薪酬策略所考慮的因素 （附）市場(chǎng)定位的選擇取決于：31制定薪酬策略所考慮的因素（附） 市場(chǎng)的關(guān)鍵因素從企業(yè)經(jīng)營角度來看的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從保有員工的角度來看的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手f在領(lǐng)域里的領(lǐng)先的企業(yè)和組織市場(chǎng)的法則數(shù)據(jù)的質(zhì)量有多少市場(chǎng)數(shù)據(jù)是可以使用的？32制定薪酬策略所考慮的因素（