薪酬管理制度講義(-33張)課件

1、對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院薪酬管理牛雄鷹博士對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院薪酬管理牛雄鷹博士Smart NewSchool of International Business & Economics, UIBECompensation ManagementSmart NewCompensation Manageme內(nèi)容提要人力資本理論 360薪酬 薪酬制度 薪酬體系設(shè)計(jì)內(nèi)容提要人力資本理論20世紀(jì)50、60年代初，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建主要觀點(diǎn).資本分兩種：物質(zhì)和人力資本人力資本對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素人力資本理論20世紀(jì)

2、50、60年代初，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨人力資本的種類用于醫(yī)療保健的投資用于在職培訓(xùn)的投資用于各種正規(guī)教育的投資用于成人教育的投資用于個(gè)人和家庭為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行流動(dòng)的投資。人力資本的種類用于醫(yī)療保健的投資具有激勵(lì)作用的管理手段目標(biāo)管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案技能工資方案：靈活福利：股票期權(quán)績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的管理手段目標(biāo)管理績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)什么是360薪酬？薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全什么是3

3、60薪酬？薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資工作薪酬制度 目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 原則：?jiǎn)T工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜薪酬制度 目的：公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則公平性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則薪酬管理

4、流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)厘定薪資調(diào)查職位評(píng)價(jià)建立工資評(píng)級(jí)使用工資曲線調(diào)整工資率工資率確定的五步驟薪資調(diào)查工資率確定的五步驟薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)人（市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)

5、員工能力、績(jī)效RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)該崗位所需能力該崗位被考核人所需水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力 5 2計(jì)劃組織能力 5 2 能力評(píng)估該崗位所需能力該崗位被考核人能力評(píng)估職位評(píng)估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍職位評(píng)估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督 員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同 獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工 將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來 控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系 人力市場(chǎng)的通常做法如何設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪資結(jié)構(gòu) 員

6、工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同如何設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪薪酬結(jié)構(gòu) Compared with other competitors Non-professionals Fixed CashProfessionals Fixed CashProfessionals Total Cash MDNon-Professionas Total Cash MDABCDEFGHIJKL薪酬結(jié)構(gòu) Compared with other comCompen.BonusBased on PPBased on CPB. SalaryFixed Posi.Variable Al.BenefitsPersonal Comp

7、ensation StructureFixed PartVariable PartCompen.BonusBased on PPBased o各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無發(fā)展和衰退階段保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，薪酬管

8、理的技巧朝三暮四兩個(gè)雞蛋激勵(lì)慣性：弗洛姆激勵(lì)力量目標(biāo)價(jià)值期望值望梅止渴薪酬管理的技巧朝三暮四與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論Equity TheoryExpectancy TheoryReinforcement Theory與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論Equity Theory當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）激勵(lì)的原理亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)事人A當(dāng)事人BA同B比較OA OBOA OBO基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公

9、平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例?；趤啴?dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公激勵(lì)力量= f(效價(jià)X期望值）效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋激勵(lì)的原理佛隆姆的期望理論激勵(lì)力量= f(效價(jià)X期望值）效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作基于佛隆姆期望

10、理論的激勵(lì)對(duì)策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系?；诜鹇∧菲谕碚摰募?lì)對(duì)策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25激勵(lì)的原理赫茨伯格的雙因素理論導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素5040302010010

11、員工持股計(jì)劃（ESOP）ESOP信托金融機(jī)構(gòu)企業(yè)（）（）（）（）（）票據(jù)股票、金融機(jī)構(gòu)貸款給ESOP,ESOP簽署本票、捐贈(zèng)企業(yè)出具擔(dān)保書、ESOP信托從捐贈(zèng)企業(yè)購買股票、企業(yè)捐贈(zèng)現(xiàn)金給ESOP信托、ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息員工持股計(jì)劃（ESOP）ESOP信托金融機(jī)構(gòu)企業(yè)（）（員工持股計(jì)劃（ESOP）西方ESOP是兼具激勵(lì)與福利雙重機(jī)制的養(yǎng)老金計(jì)劃，因此就使員工退休時(shí)的財(cái)富與公司股票業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制我國實(shí)行此計(jì)劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。且我國公司的ESOP只是一種短期福利，未能達(dá)到有效的激勵(lì)作用員工持股計(jì)劃（ESOP）西方ESOP是兼具激勵(lì)與福利雙重機(jī)制高層管理人員的期權(quán)激勵(lì)（ESO）激勵(lì)對(duì)象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；此計(jì)劃為針對(duì)最高管理者的激勵(lì)約束機(jī)制受激勵(lì)者購買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績(jī)達(dá)到契