(BT-RL-109)績效考核管理程序

1、績效考核管管理程序序受控狀態(tài)：_受控控_發(fā)放編號：_生效日期：_20007-004-002_版本/修改改次第更改頁次/章節(jié)編制審核批準生效日期A00新建閔向兵1目的通過績效考考核體系系的實施施，持續(xù)續(xù)不斷地地提升和和改進公公司、部部門和員員工的工工作績效效，確保保公司發(fā)發(fā)展目標標的達成成和相關關政策、制制度的有有效實施施。2適用范圍2.12.2青島百通城城市建設設集團股股份有限限公司（以以下簡稱稱公司）的的所有員員工均需需參加績績效考核核?？偨?jīng)理由董董事會負負責考核核，不在在本程序序考核范范圍之列列。3原則3.13.23.33.43.53.6以提高員工工績效為為導向的的原則；定性與定量量考核相

2、相結合的的原則；公平、公正正原則：考核過過程公開開化、制制度化。多角度原則則：考核核針對被被考核人人于工作作崗位上上的綜合合表現(xiàn)，多多角度、全全方位進進行；反饋原則：在考核核結束后后，考核核結果必必須反饋饋給被考考核人，同同時聽取取被考核核人對考考核結果果的意見見，并對對考核結結果存在在的問題題做出合合理解釋釋和及時時修正；時限性原則則：績效效考核反反映考核核期內被被考核人人的綜合合狀況。未未涉及本本考核期期的行為為表現(xiàn)，不不影響被被考核人人本期的的整體業(yè)業(yè)績。4職責4.14.1.114.1.224.1.334.1.444.1.554.24.2.114.2.224.2.334.2.444.2.

3、554.2.664.2.774.2.884.34.3.114.3.224.3.334.3.444.3.554.3.664.3.77績效考核管管理委員員會職責責：由總總經(jīng)理、董董事局主主席助理理、各總總監(jiān)、各各項目部部（公司司）經(jīng)理理、人力力資源部部主任組組成公司司績效考考核管理理委員會會領導考考核工作作，承擔擔以下職職責：提出公司績績效考核核總體要要求；最終考核結結果的審審批；中層管理人人員考核核等級的的綜合評評定；負責考核過過程中出出現(xiàn)的爭爭議的最最終仲裁裁；負責績效管管理體系系的解釋釋和修訂訂。人力資源部部職責：考核工工作具體體組織執(zhí)執(zhí)行機構構對各部門進進行績效效考核工工作的培培訓與指指導

4、；對各部門考考核過程程進行監(jiān)監(jiān)督與檢檢查； 匯總統(tǒng)計考考核評分分結果；協(xié)調、處理理各級人人員關于于考核申申訴的具具體工作作； 對各部門季季度、年年度考核核工作情情況進行行通報； 對考核過程程中不規(guī)規(guī)范行為為進行糾糾正、指指導與處處罰；為每位員工工建立考考核檔案案，作為為獎金發(fā)發(fā)放、工工資調整整、職務務升降、崗崗位調動動等的依依據(jù)；為各部門的的績效考考核提供供督導和和技術支支持；各部門負責責人的職職責 負責本部門門考核工工作的具具體組織織及監(jiān)督督管理；負責處理本本部門關關于考核核工作的的申訴；負責對本部部門考核核工作中中不規(guī)范范行為進進行糾正正和處罰罰；負責幫助本本部門員員工制定定季度工工作計劃

5、劃和考核核標準；負責所屬員員工的考考核評分分；負責本部門門員工考考核等級級的綜合合評定；負責所屬員員工的績績效面談談，并幫幫助員工工制定改改進計劃劃。5程序5.15.25.2.115.2.225.2.335.2.445.35.45.4.115.4.225.4.335.4.445.55.65.6.115.6.225.6.335.6.445.75.85.9啟動考核：人力資資源部在在考核周周期之初初啟動考考核工作作。上一一考核周周期的考考核評定定和下一一考核周周期工作作計劃確確定一起起啟動。績效計劃績效計劃包包括KPPI指標標值的設設定，考考核量表表的編制制，工作作計劃、工工作目標標的設定定及審批批

6、等內容容?？冃в媱澋牡闹朴啈獞圆块T門指標進進行分解解和承擔擔，或是是依據(jù)崗崗位關鍵鍵職責確確定。每個考核周周期之初初5日內內，考核核人與被被考核人人進行面面談，共共同協(xié)商商確定完完成KPPI考核核表、工工作計劃劃、行為為態(tài)度量量表等考考核量表表，從崗崗位可選選考核指指標中選選擇35個指指標，確確定要求求達到的的程度，并并在任務務績效指指標的總總體權重重范圍內內確定各各個指標標的權重重，確定定后雙方方各持一一份，作作為本考考核周期期的工作作指導和和考核依依據(jù)。并并將副本本交上一一級主管管與人力力資源部部備案?？己酥芷趦葍让總€月月末，考考核人與與被考核核人雙方方就本考考核周期期計劃進進行一次次回

7、顧與與溝通。計計劃執(zhí)行行過程中中，若出出現(xiàn)重大大計劃調調整，須須重新填填寫相應應的績績效考核核直接上上級評分分表。員員工直接接上級須須及時掌掌握計劃劃執(zhí)行情情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進建建議。員工自評：考核周周期結束束后，下下一考核核周期開開始三個個工作日日內，被被考核人人從工作作業(yè)績、工工作態(tài)度度方面進進行自我我評價，填填寫績績效考核核直接上上級評分分表中中完成情情況部分分，并與與下一考考核周期期的績績效考核核直接上上級評分分表一一起交直直接上級級。考核人評價價直接上級就就工作績績效與被被考核人人面談，共共同商定定上一考考核周期期任務目目標完成成情況（同同時討論論確定下下一

8、考核核周期目目標、計計劃）。直接上級對對被考核核人的工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度獨獨立提出出評價意意見，在在績效效考核直直接上級級評分表表中填填寫考核核評分部部分。有同級和下下級考核核的人員員，人力力資源部部組織相相應同級級和下級級考核人人提出評評價意見見，完成成評分表表。人力資源部部統(tǒng)計匯匯總考核核得分。一一般人員員得分反反饋給各各部門負負責人，部部門負責責人根據(jù)據(jù)下屬得得分和部部門比例例限制確確定被考考核者的的綜合評評定等級級，報人人力資源源部。中中層管理理人員得得分上報報考核管管理委員員會討論論確定綜綜合評定定等級。審批：人力力資源部部匯總所所有考核核結果后后報考核核管理委委員會審審批?？冃?/p>

9、結果應應用使公司能及及時準確確地獲得得員工的的工作信信息，為為改進公公司管理理提供有有效依據(jù)據(jù)。為員工績效效獎金的的發(fā)放提提供依據(jù)據(jù)，平時時考核與與績效津津貼掛鉤鉤，年度度考核與與年終獎獎掛鉤。為員工的薪薪資層級級調整提提供依據(jù)據(jù)。為員工的管管理層級級和崗位位調整提提供依據(jù)據(jù)?？冃贤ǎ好總€績績效周期期結束、考考核者對對被考核核者完成成初步評評分后進進行。由由考核人人指出被被考核人人在工作作中存在在的問題題、缺點點，并聽聽取他們們對本次次考核的的意見，在在達成充充分一致致后，考考核者、被被考核者者在考核核表上簽簽字生效效?？冃暝V：被考核核人如對對考核結結果不清清楚或者者持有異異議，可可以采取取書面形形式向人人力資源源管理部部門申訴訴?？己撕斯芾砦瘑T會是是員工考考核申訴訴的最終終處理機機構。人人力資源源管理部部門是考考核管理理委員會會的日常常辦事機機構，一一般申訴訴由人力力資源管管理部門門負責協(xié)協(xié)調、處處理。績效分析與與改進：每一考考核周期期結束，人人力資源源部應分分別對崗崗位和部部門的績績效考核核情況進進行總結結，撰寫寫公司績績效考核核分析報報告，報報告應包包括績效效管理系系統(tǒng)及運運行的現(xiàn)現(xiàn)狀分析析、部門門及員工工績