如何將績效考核和企業(yè)文化有機結(jié)合

1、如何將績效考核和企業(yè)文化有機結(jié)合如何將績效考核和企業(yè)文化有機結(jié)合如何將績效考核和企業(yè)文化有機結(jié)合資料僅供參考文件編號：2022年4月如何將績效考核和企業(yè)文化有機結(jié)合版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發(fā)布日期： 來源：網(wǎng)絡(luò)來源2009-06-17 11:03:15您是第471位閱讀者 如何將企業(yè)文化和績效考核二者有效的結(jié)合成為我們解決問題的關(guān)鍵點燃績效管理的“三把火”能夠讓績效管理文化起來。 第一把火：遵循績效管理的文化法則，塑造特色績效文化 高度決定了態(tài)勢，高度不同，形成的態(tài)勢就會天壤之別?？冃Ч芾硇枰笇?dǎo)思想，否則就會迷失方向，這個指導(dǎo)思想就是企業(yè)文化?？冃Ч芾碇?/p>

2、導(dǎo)思想不同，其結(jié)果也會迥然不同。 關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍。關(guān)注過程的績效考核多為考評工具較科學(xué)、企業(yè)文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地用于新員工的短期績效考核。 關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，評估內(nèi)容主要集中在工作的實際產(chǎn)出。它營造的是一種比較理性、任務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍。這種情況下由于過于看重最終的結(jié)果，可能忽略了過程，導(dǎo)致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展。 公司具體績效管理中是更關(guān)注過程，還是更關(guān)注結(jié)果，要因公司所要營造、

3、強化的文化和公司的具體情況而定。下面以H公司為例： 公司績效文化改善短期績效,建立持續(xù)競爭優(yōu)勢 改善短期績效。首先強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，以成敗論英雄，強化公司的榮譽體系，樹立H公司的旗幟型人物和團隊。（注重結(jié)果） 建立長期競爭優(yōu)勢。優(yōu)異的結(jié)果是我們共同的追求，但我們也要注意維持產(chǎn)出和投入的平衡，特別是培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展能力，形成H公司的持續(xù)競爭優(yōu)勢。（關(guān)注過程） 經(jīng)過變革，H公司績效管理朝理想的狀態(tài)邁進：績效管理接受企業(yè)文化的指導(dǎo)，并服務(wù)于企業(yè)文化，形成一種良性的互動關(guān)系。 第二把火：基于文化理念設(shè)置考核指標，構(gòu)建吻合公司文化的績效考核體系 考核指標要貫徹企業(yè)文化，接受企業(yè)文化的指導(dǎo)。根據(jù)公司的績效管理文

4、化及其實際情況設(shè)計考核體系。還以H公司為例，H公司設(shè)計了基于平衡記分卡的KPI考核指標體系（如圖1）：這是對H公司企業(yè)愿景和使命分解的結(jié)果，是H公司發(fā)展戰(zhàn)略的具體化，它實現(xiàn)了考核的定量與定性相結(jié)合，短期與長期相結(jié)合，既注重結(jié)果，又關(guān)注了過程。 公司績效考核指標的設(shè)計過程，鮮明地體現(xiàn)了企業(yè)文化與績效考核的結(jié)合使得績效考核這個硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績效考核則也不再僅僅是一個讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。 公司績效考核指標的設(shè)計過程，鮮明地體現(xiàn)了企業(yè)文化與績效考核的結(jié)合使得績效考核這個硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績效考核則也不再僅僅是一個讓人畏

5、懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。第三把火：從心做起，塑造無縫的績效溝通文化 要建立績效文化，首先要把整個企業(yè)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和想法真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解企業(yè)的目標是什么。績效考核整個過程就是不斷溝通的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略思想和目標宣貫的過程，是企業(yè)文化理念宣貫的過程。這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。 在設(shè)定績效目標時，管理者唯有同員工進行充分溝通，雙方才能就目標達成一致。績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難

6、免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績；幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚長處，克服短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效考核的激勵作用。 塑造無縫的績效溝通文化的途徑眾多，開展團隊學(xué)習(xí)和進行深度交流是我們一般采取的兩種途徑。 開展團隊學(xué)習(xí)。團隊學(xué)習(xí)過程其實也是一個群體溝通的過程。通過開展多次培訓(xùn)，展開團隊學(xué)習(xí)，增進了解，為績效考核工作的順利推進提供了砝碼。 進行深度交流?？v向地看，深度交流所要開辟的是每個交流者的內(nèi)心，而非僅停留在表面；橫向地看，它讓每個交流者相互自由地交換彼此的想法，達到換位思考的境界。不同角度