XX年自考人力資源管理(一)模擬試題及答案

1、2011年自考人力資源管理（一）模擬試題及答案一、單項選擇題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理中，“以人為本”的理念是指【 】A.把把人當成成“上帝”，一切切都服從從、服務務于“上帝”B.把把人當成成組織中中最具活活力、能能動性和和創(chuàng)造性性的要素素C.堅堅持群眾眾路線，尊尊重群眾眾意見D.關關心員工工生活，提提高員工工物質文文化生活活水平2.“深入工工作現(xiàn)場場，能比比較全面面地了解解工作情情況”是以下下哪種工工作分析析法的優(yōu)優(yōu)點 【 】A.寫寫實法B.觀觀

2、察法C.問問卷法D.參參與法3.由由于人力力資源管管理正在在向著戰(zhàn)戰(zhàn)略性的的方向發(fā)發(fā)展，在在人力資資源管理理領域中中發(fā)展最最為迅速速的是 【 】A.人人力資源源規(guī)劃B.人人力資源源成本管管理C.人人力資源源開發(fā)D.人人力資源源績效管管理4.對對組織內內部人力力資源供供給的預預測，常常用的方方法有：馬爾可可夫分析析法、檔檔案資料料分析法法和 【 】A.趨趨勢分析析法B.管管理者繼繼任模型型C.德德爾菲法法D.回回歸預測測法5.某某公司今今年離職職人員數(shù)數(shù)為300，而今今年在職職人員的的平均數(shù)數(shù)為1550，那那么，該該公司的的人員變變動率是是 【 】A.220%B.110%C.115%D.225%

3、6.我我國組織織目前面面臨的一一個重大大問題是是 【 】A.人人力資源源過剩B.人人力資源源浪費C.人人力資源源不足D.人人力資源源管理不不當7.當當職位空空缺有許許多種，而而且在某某一特定定地區(qū)內內又有足足夠的求求職者的的情況下下，應該該使用以以下哪種種招募形形式 【 】A.報報紙B.廣廣播電視視C.雜雜志D.招招募現(xiàn)場場的宣傳傳資料8.在在人員甄甄選活動動中，對對一個人人所學知知識和技技能的基基本檢測測稱之為為 【 】A.能能力測試試B.人人格測試試C.成成就測試試D.興興趣測試試9.在在人力資資源規(guī)劃劃中，為為了保持持組織在在中、長長期內可可能產生生的職位位空缺而而制定的的人力資資源規(guī)劃

4、劃稱為 【 】A.人人力分配配規(guī)劃B.調調配規(guī)劃劃C.晉晉升規(guī)劃劃D.招招聘規(guī)劃劃10.世界上上第一個個興趣測測驗量表表是 【 】A.斯斯特朗男男性職業(yè)業(yè)興趣量量表B.比比奈西西蒙量表表C.庫庫德職業(yè)業(yè)興趣測測驗D.愛愛德華個個性偏好好量表11.用用輕的秤秤砣冒充充重的秤秤砣會造造成 【 】A.隨隨機誤差差B.系系統(tǒng)誤差差C.信信度變化化D.效效度升高高12.下圖反反映的是是 【 】A.信信度高效效度高B.信信度高效效度低C.信信度低效效度低D.信信度低效效度高13.考核績績效中最最簡單也也最常用用的工具具是 【 】A.圖圖表評定定法B.交交替排序序法C.配配對比較較法D.強強制分布布法14.

5、3600度考核核所面臨臨的最大大難題是是 【 】A.信信度B.效效度C.可可接受度度D.完完備性15.失業(yè)保保險所屬屬的員工工福利類類型是 【 】A.企企業(yè)福利利 B.法定福福利C.生生活福利利 D.有償假假期16.人力資資源管理理的一個個基本假假設就是是，企業(yè)業(yè)有義務務最大限限度地利利用員工工的 ，并并要為每每一位員員工都提提供一個個不斷成成長以及及挖掘個個人最大大潛力和和建立成成功職業(yè)業(yè)的機會會。 【 】A.能能力B.知知識C.工工作時間間D.積積極性17.將人的的資質作作為確定定等級結結構主要要依據(jù)的的薪酬模模式為 【 】A.計計件工資資制B.績績效工資資制C.技技能工資資制D.職職位工

6、資資制18.目前在在激勵員員工方面面應用最最普遍的的員工所所有權形形式是 【 】A.員員工持股股計劃B.股股票期權權計劃C.收收益分享享計劃D.利利潤分享享計劃19.作為決決定培訓訓需求起起始依據(jù)據(jù)的是 【 】A.任任務分析析B.績績效分析析C.培培訓計劃劃制定D.前前瞻性培培訓需求求分析20.成人學學習的最最好方式式是 【 】A.老老師傳授授B.老老師傳授授為主，自自學為輔輔C.被被動學習習D.自自我學習習21.巴巴甫洛夫夫通過教教會狗聽聽到鈴聲聲后做出出分泌唾唾液反應應的研究究得出的的理論是是 【 】A.經經典條件件反射理理論B.操操作條件件反射理理論C.社社會學習習理論D.有有限條件件反

7、射理理論22.人與職職業(yè)相匹匹配理論論的提出出者是 【 】A.斯斯金納B.巴巴甫洛夫夫C.霍霍蘭德D.帕帕森斯23.企業(yè)文文化的中中心內容容是 【 】A.控控制行為為B.尊尊重人C.提提高績效效D.品品牌認同同24.績效反反饋最主主要的方方式是 【 】A.績績效面談談B.績績效輔導導C.績績效溝通通D.績績效改進進25.企業(yè)文文化的靈靈魂和企企業(yè)的旗旗幟是 【 】A.企企業(yè)哲學學B.企企業(yè)價值值觀C.企企業(yè)精神神D.企企業(yè)目標標26.第一個個把人力力看做資資本的經經濟學家家是 【 】A.舒舒爾茨B.阿阿奎那C.亞亞當?斯斯密D.李李斯特二、多多項選擇擇題（本本大題共共5小題題，每小小題2分分，

8、共110分）在在每小題題列出的的五個備備選項中中有二至至五個是是符合題題目要求求的，請請將其代代碼填寫寫在題后后的括號號內。錯錯選、多多選、少少選或未未選均無無分。27.現(xiàn)代人人力資源源管理不不僅強調調通過制制度進行行管理，更更重要的的是通過過 進行行管理。 【 】A.文文化B.方方法C.思思想D.政政策E.技技術28.下面的的表述中中哪些是是人力資資源規(guī)劃劃的作用用 【 】A.人人力資源源規(guī)劃是是組織戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的核心心部分B.人人力資源源規(guī)劃是是組織適適應靜態(tài)態(tài)發(fā)展需需要的重重要條件件C.人人力資源源規(guī)劃是是各項人人力資源源管理實實踐的起起點和重重要依據(jù)據(jù)D.人人力資源源規(guī)劃有有利于控控制

9、人工工成本E.人人力資源源規(guī)劃有有利于調調動員工工的積極極性29.選拔性性測評的的特點有有 【 】A.強強調區(qū)分分性 BB.強調調客觀性性C.帶帶有調查查性 DD.具有有概括性性E.結結果可以以是分數(shù)數(shù)也可以以是等級級30.影響響組織中中員工福福利的因因素很多多，除政政府的政政策法規(guī)規(guī)及醫(yī)療療費的增增加外，還還有 【 】A.社社會的物物價水平平B.勞勞動力市市場的狀狀況C.競競爭對手手的福利利狀況D.人人員保護護的必要要E.企企業(yè)的經經濟實力力31.員工業(yè)業(yè)余自學學主要指指員工利利用業(yè)余余時間參參加的 【 】A.自自費學歷歷教育B.自自費進修修C.外外派培訓訓D.自自費培訓訓E.自自費職業(yè)業(yè)資

10、格或或技術等等級考試試三、名名詞解釋釋（本大大題共55小題，每每小題33分，共共15分分）32.人力資資源33.工作分分析34.績效輔輔導35.薪酬調調查36.案例分分析法四、簡簡答題（本本大題共共5小題題，每小小題5分分，共225分）37.與自然然資源相相比，人人力資源源有哪些些特點？38.簡述一一個良好好的績效效計劃的的內容。39.簡述績績效信息息的收集集方法。40.簡述榜榜樣對個個體產生生影響的的過程。41.簡述員員工福利利計劃的的實施。五、論論述題（本本大題共共2小題題，每小小題122分，共共24分分）42.試述結結構化工工作分析析方法。43.論述績績效考核核中可能能出現(xiàn)的的問題及及避

11、免方方法。參考答答案一、單單項選擇擇題1.BB 2.B 33.A 4.BB 5.A6.AA 7.B 88.C 9.DD 100.A11.B 112.CC 133.A 14.A 115.BB16.A 117.CC 188.A 19.A 220.DD21.A 222.DD 233.B 24.A 225.CC26.C二、多多項選擇擇題27.ABCCE 228.AACDEE 299.ABBE 330.AABCDDE31.ABDDE三、名名詞解釋釋32.人力資資源是指指能夠推推動整個個經濟和和社會發(fā)發(fā)展的具具有智力力勞動和和體力勞勞動能力力的人們們的總和和。它應應該包括括數(shù)量和和質量兩兩個方面面。人力力

12、資源作作為國民民經濟資資源的一一個特殊殊部分，具具有以下下七個特特點：不不可剝奪奪性、時時代性、時時效性、生生物性、能能動性、再再生性以以及增值值性。33.工作分分析是運運用科學學方法收收集與工工作有關關的信息息的過程程，主要要包括該該項工作作應該承承擔的職職責以及及承擔該該項工作作需要的的任職資資格等方方面的信信息，工工作分析析的最終終產出表表現(xiàn)為職職位說明明書。34.主要要包括兩兩方面的的工作：持續(xù)溝溝通和信信息收集集?？冃贤ㄘ炟灤┯诳兛冃Ч芾砝淼娜^過程，在在績效實實施階段段主要通通過溝通通完成兩兩方面的的工作：計劃跟跟進與調調整、過過程輔導導與激勵勵；信息息收集主主要是為為了下一一

13、步的績績效考核核積累信信息，主主要的收收集方面面有觀察察法、工工作記錄錄法、關關鍵事件件法、相相關人員員反饋法法。35.薪酬調調查就是是某些權權威機構構通過抽抽樣的辦辦法，針針對某個個地區(qū)或或行業(yè)的的薪酬水水平進行行科學的的調查，以以提供關關于某個個職位的的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)。36.案例分分析法是是把實際際中的真真實情景景加以典典型化處處理，編編寫成供供學員思思考和決決斷的案案例，通通過獨立立研究和和相互討討論的方方式，來來提高學學員分析析問題和和解決問問題能力力的一種種方法。四、簡簡答題37.人力資資源作為為國民經經濟資源源中的一一個特殊殊部分，與與自然資資源相比比，具有有以下幾幾個主要要特點：（1

14、）不不可剝奪奪性。人人力資源源屬于人人類自身身所特有有，具有有不可剝剝奪性。這這是人力力資源最最根本的的特征。（2）時時代性。人人力資源源在其形形成過程程中受到到時代條條件的制制約，而而且他們們只能在在時代為為他們提提供的條條件前提提下，努努力發(fā)揮揮其作用用。（3）時時效性。人人力資源源的形成成、開發(fā)發(fā)、使用用都受到到時間的的制約和和限制。與與自然資資源不同同，由于于人力資資源在不不同的年年齡階段段有著不不同的生生理和心心理特點點，所以以對人力力資源的的開發(fā)使使用要用用當其時時。（4）生生物性。人人力資源源存在于于人體之之中，是是一種活活的資源源。（5）能能動性。自自然資源源在開發(fā)發(fā)過程中中，

15、完全全處于被被動的地地位，人人力資源源則不同同，可以以根據(jù)外外部環(huán)境境的可能能性、自自身的條條件和愿愿望，有有目的地地確定活活動的方方向，創(chuàng)創(chuàng)造性地地選擇自自己的行行為。（6）再再生性。一一般而言言，自然然資源大大部分屬屬于非可可再生資資源，而而人力資資源在勞勞動過程程中被消消耗之后后，還能能夠再生生產出來來。（7）增增值性。人人力資源源不僅具具有再生生性的特特點，而而且其再再生過程程也是一一種增值值的過程程。38.通常，一一個良好好的績效效計劃應應該包括括以下的的內容：（1）員員工在本本次考核核期間需需要達到到什么樣樣的工作作目標？（2）達達到目標標的結果果是怎樣樣的？期期限有何何安排？（3

16、）如如何評價價這些結結果是好好是壞？（4）如如何收集集員工工工作結果果的信息息？39.績效信信息在績績效考核核中發(fā)揮揮基礎性性作用，信信息收集集是一項項細致、系系統(tǒng)的工工作，收收集方法法包括：（1）觀觀察法：即管理理人員直直接觀察察員工在在工作中中的表現(xiàn)現(xiàn)并形成成記錄。（2）工工作記錄錄法：員員工在完完成工作作的時候候常常需需要按規(guī)規(guī)定填寫寫原始記記錄，這這些記錄錄可以在在一定程程度上體體現(xiàn)員工工工作目目標的完完成情況況。（3）關關鍵事件件法：就就是對員員工在工工作中的的特別突突出或異異常失誤誤的情況況進行記記錄。關關鍵事件件的記錄錄有利于于管理人人員對下下屬的突突出業(yè)績績進行及及時的激激勵，

17、對對下屬存存在的問問題及時時反饋和和糾正。（4）相相關人員員反饋法法：管理理人員不不可能完完全靠自自己的觀觀察留意意收集信信息，員員工在工工作的過過程中相相當多的的時間是是和其他他的相關關人員接接觸，因因此要注注意讓相相關人員員提供信信息，比比如客戶戶、項目目小組成成員、相相關部門門的主管管和員工工等。需要注注意，所所有的數(shù)數(shù)據(jù)記錄錄和收集集都一定定要以績績效為核核心。40.榜樣對對個體的的影響包包括四個個過程：（1）注注意過程程：只有有當人們們認識并并注意到到榜樣的的重要特特點時，才才會向榜榜樣學習習。人們們傾向于于最受那那些有吸吸引力、反反復出現(xiàn)現(xiàn)、人們們認為重重要或者者與自己己相似的的榜

18、樣的的影響。（2）保保持過程程：榜樣樣的影響響取決于于當榜樣樣不再真真正出現(xiàn)現(xiàn)時，個個體對榜榜樣活動動的記憶憶程度。（3）動動力復制制過程：個體通通過觀察察榜樣而而看到一一種新行行為后，觀觀察必須須轉化為為行為。這這一過程程表明個個體能夠夠執(zhí)行榜榜樣的活活動。（4）強強化過程程：如果果提供了了積極的的誘因和和獎勵，將將會激發(fā)發(fā)個體從從事榜樣樣的行為為。人們們對被強強化的行行為將會會給予更更多的關關注，習習得的更更好，表表現(xiàn)的更更頻繁。41.員工福福利計劃劃的實施施，主要要需要做做好三方方面的工工作：（1）員員工福利利計劃的的宣傳及及溝通：在向職職工介紹紹和宣傳傳福利政政策和內內容時，可可以通過

19、過印發(fā)福福利手冊冊的方式式，詳細細講述本本企業(yè)福福利的基基本內容容、享受受福利待待遇的條條件和費費用的承承擔等問問題。應應有專門門的機構構（可以以是常設設的，也也可以是是臨時的的）定期期開展討討論會，收收集員工工中對福福利管理理的不解解之處，并并及時給給予解答答，避免免由于溝溝通不暢暢而出現(xiàn)現(xiàn)的矛盾盾。同時時，要注注意收集集同行業(yè)業(yè)其他企企業(yè)的福福利制度度，完善善本企業(yè)業(yè)的福利利計劃，結結合其他他企業(yè)的的現(xiàn)實向向員工介介紹本企企業(yè)的福福利制度度，擴大大關于企企業(yè)薪酬酬競爭力力的討論論范圍。要要充分利利用企業(yè)業(yè)可用資資源，如如企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)等及時時掌握員員工的看看法、意意見，并并給予合合理的答答復，幫

20、幫助員工工理解福福利安排排和選擇擇的細節(jié)節(jié)等問題題。（2）審審查和幫幫助員工工獲得福福利待遇遇：員工工申請享享受規(guī)定定的福利利待遇時時，福利利管理者者應該按按照既定定的福利利政策和和計劃，審審查員工工資格，向向不符合合條件的的申請者者做出解解釋；對對審查合合格的申申請者，應應為其或或協(xié)助其其辦理相相關手續(xù)續(xù)，幫助助員工獲獲得自己己應享有有的福利利待遇。（3）節(jié)節(jié)約開支支，降低低福利成成本。為為了提高高福利服服務效率率，減少少浪費，許許多企業(yè)業(yè)進行了了改革。采采取的手手段主要要有：由員工工自己承承擔一個個規(guī)定數(shù)數(shù)額的費費用，只只有員工工的支出出超過這這個規(guī)定定數(shù)額時時才開始始享受福福利。由員工工

21、承擔部部分購買買福利的的費用。規(guī)定員工個人享用福利的上限。對不同的員工區(qū)別對待。認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。實行員工福利成本控制政策。與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。五、論論述題42.結構化化工作分分析方法法包括職職位分析析問卷法法（PAAQ）、美美國勞工工部工作作分析程程序和功功能性工工作分析析方法。具具體來講講：（1）職職位分析析問卷法法（PAAQ）。職職位分析析問卷是是由麥考考密克、珍珍納爾和和米查姆姆設計的的。它圍圍繞任職職者進行行信息收收集，以以對任職職者從事事工作

22、需需要進行行的活動動進行統(tǒng)統(tǒng)計分析析為基礎礎。職位分分析問卷卷的項目目。職位位分析問問卷由1194個個項目或或者職位位要素構構成，這這些項目目可分為為六個方方面：信信息輸入入、心理理過程、工工作輸出出、人際際活動、工工作情景景與職務務關系以以及其他他方面。職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。（2）美美國勞工工部工作作分析程程序。它它是由美美國勞工工部所采采用的工工作分析析方法，核核心是對對于每