人力資源管理師三級

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作分析與設(shè)計人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱。人力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容： 1、戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃；2、組織規(guī)規(guī)劃；3、制度規(guī)規(guī)劃；4、人員規(guī)規(guī)劃；5、費用規(guī)規(guī)劃。工作崗位分分析的作作用： 1、為招聘聘、選撥撥、任用用合格的的員工奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)；2、為員工工的考評評、晉升升提供依依據(jù)；3、是企業(yè)業(yè)單位改改進工作作設(shè)計、優(yōu)優(yōu)化勞動動環(huán)境的的必要條條件；4、是制定定有效的的人力資資源規(guī)劃劃，進行行各類人人才供給給和需求求預(yù)測的的重要前前提；5、能使員員工通過過工作說說明書、崗崗位規(guī)范范等人事事文件，了了解崗位位在組織織中的地地位和作作用，明明確自己己工和的的性質(zhì)、任任務(wù)、職職

2、責(zé)、權(quán)權(quán)限和職職務(wù)晉升升路線，及及今后的的職業(yè)發(fā)發(fā)展方向向。工作崗位設(shè)設(shè)計的基基本原則則：p115 （一一）、明明確任務(wù)務(wù)目標的的原則：（二）、合合理分工工協(xié)作的的原則：（三）、責(zé)責(zé)權(quán)利相相對應(yīng)的的原則：工作崗位分分析的程程序：11 準備備階段 2 調(diào)調(diào)查階段段 3 總結(jié)分分析階段段改進崗位設(shè)設(shè)計的基基本內(nèi)容容 ：（一）、崗崗位工作作擴大化化與豐富富化：1、工作擴擴大化(Jobb Ennlarrgemmentt)：（1）、工工作崗位位橫向擴擴大化；（2）、工工作崗位位縱向擴擴大化。2、工作豐豐富化(Jobb ennricchmeent)：（二）、崗崗位工作作的滿負負荷：（三）、崗崗位的工工時制

3、度度：第二節(jié) 企業(yè)勞勞動定員員管理企業(yè)定員管管理的作作用：pp26 11 合合理的勞勞動定員員是企業(yè)業(yè)用人的的科學(xué)標標準 2 是企業(yè)業(yè)人力資資源計劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ) 3 是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各類類員工調(diào)調(diào)配的主主要依據(jù)據(jù) 44 有有利于提提高員工工隊伍的的素質(zhì)搞好勞動定定員工作作，核心心是保持持先進合合理的定定員水平平。第三節(jié) 人人力資源源管理制制度規(guī)劃劃制度化管理理的優(yōu)點點：p443 1 個人與與權(quán)利相相分離 22 制制度化管管理以理理性分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ)，是理理性精神神合理化化的體現(xiàn)現(xiàn) 33 適適合現(xiàn)代代大型企企業(yè)組織織的需要要制定人力資資源管理理制度的的基本要要求：pp49 11 從企企業(yè)具體體情況出出

4、發(fā) 22 滿足足企業(yè)的的實際需需要 3 符符合法律律和道德德規(guī)范 4 注重重系統(tǒng)性性和配套套性 5 保保持合理理性和先先進性人力資源管管理制度度規(guī)劃的的基本步步驟：pp49 1 提出出人力資資源管理理制度的的草案 2 廣泛征征求意見見，認真真組織討討論 33 逐步步修改調(diào)調(diào)整、充充實完善善。第二章 人人員招聘聘與配置置內(nèi)部招募有有如下優(yōu)優(yōu)點：PP581、準確性性高；2、適應(yīng)性性快；3、激勵性性強；4、費用較較低。內(nèi)部招募的的缺點：1、因處處理不公公、方法法不當或或員工個個人的原原因，可可能會在在企業(yè)中中造成一一些矛盾盾，產(chǎn)生生不利的的影響：2、容易抑抑制創(chuàng)新新：3、企業(yè)高高層管理理者老化化現(xiàn)象

5、：4、容易形形成小集集團，“近親繁繁殖”。外部招募的的特點：P599-600 優(yōu)點：1、帶來新新思想和和新方法法；2、有利于于招聘一一流人才才；3、樹立形形象的作作用。缺點：P6601、篩選難難度大；2、進入入角色慢慢；3、招募募成本大大；4、決策策風(fēng)險大大。參加招聘會會的主要要程序：1 準準備展位位 2 準備備資料和和設(shè)備 3 招招聘人員員的準備備 4 與協(xié)作作方溝通通聯(lián)系 5 招招聘會的的宣傳工工作 6 招招聘會后后的工作作內(nèi)部招募的的主要方方法：有有推薦法法、布告告法、檔檔案法。1、推薦法法：優(yōu)點：比較較了解被被推薦人人的情況況，一般般來說主主管推薦薦更有效效，成本本比較低低；缺點：比較

6、較主觀，容容易受個個人因素素的影響響，且容容易形成成小團體體。2、布告法法：優(yōu)點：能使使全體員員工了解解，透明明、公平平、具有有廣泛性性。缺點：花費費的時間間較長，而而這長時時間的崗崗位空缺缺會影響響公司的的運營；對于員員工來說說，盲目目變換工工作也會會喪失原原有的工工作機會會。3、檔案法法：這是是利用檔檔案了解解員工的的基本狀狀況。外部招募的的主要方方法：發(fā)發(fā)布廣告告、借助助中介、校校園招聘聘、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘、熟熟人推薦薦法。1、發(fā)布廣廣告：優(yōu)點：發(fā)布布信息迅迅速、宣宣傳范圍圍廣泛、速速度快，應(yīng)應(yīng)聘數(shù)量量大，層層次豐富富，單位位的選擇擇余地大大；缺點：廣告告種類太太多，如如報紙、雜雜志、電電視廣

7、播播、網(wǎng)上上招聘。較較難選擇擇。2、借助中中介（分分別有以以下三種種方法）：（1）、人人才交流流中心：優(yōu)點：針對對性強、費費用低；缺點：對計計算機、通通迅、高高級人才才的招聘聘不理想想，即難難招到熱熱門人才才。（2）、招招聘洽談?wù)剷簯?yīng)應(yīng)聘者集集中，企企業(yè)選擇擇余地大大，但想想招到高高級人才才難；（3）、獵獵頭公司司：可以以獲得高高級和尖尖端的人人才。但但費用高高（獵頭頭公司的的收費為為：所推推薦人才才年薪的的25-35%）。3、校園招招聘：4、網(wǎng)絡(luò)招招聘：5、熟人推推薦法：優(yōu)點：情況況了解、成成本低、效效率高，對對專業(yè)人人才比效效有用；缺點：容易易形成小小團體。校園招聘的的注意問問題：11

8、要注注意了解解大學(xué)生生在就業(yè)業(yè)方面的的一些政政策和規(guī)規(guī)定。 2 一一部分大大學(xué)生在在就業(yè)中中有腳踩踩兩只船船或幾只只船的現(xiàn)現(xiàn)象。33 學(xué)生生往往對對走上社社會的工工作有不不切實際際的估計計。4 對學(xué)學(xué)生感興興趣的問問題做好好準備。筆試的特點點：P667 （一）、筆筆試的優(yōu)優(yōu)點：1、公平性性；2、客觀性性；（二）、筆筆試的缺缺點：1、從測試試效果上上看：略略2、從偶然然性上看看：略3、從結(jié)果果上看：略面試的特點點：（一）、面面試的優(yōu)優(yōu)點：1、直觀性性；2、靈活活性。（二）、面面試的缺缺點：1、面試只只能根據(jù)據(jù)應(yīng)聘者者的外部部行為判判斷和推推測個人人特性與與性格；2、面試的的判斷結(jié)結(jié)果不易易統(tǒng)一；

9、3、面試的的成績很很難用數(shù)數(shù)量來表表示；4、面試有有其本身身的功能能和局限限性。篩選簡歷的的方法：1 分分析簡歷歷結(jié)構(gòu) 2 審查查簡歷的的客觀內(nèi)內(nèi)容 33 判斷斷是否符符合崗位位技術(shù)和和經(jīng)驗要要求 4 審審查簡歷歷中的邏邏輯性 5 對簡歷歷的整體體影響面試提問時時應(yīng)關(guān)注注的問題題：1 盡量量避免提提出引導(dǎo)導(dǎo)性的問問題 2 有意提提問一些些相互矛矛盾的問問題 3 面試中中非常重重要的一一點是了了解應(yīng)聘聘者的求求職動機機。4 所以問問題要直直截了當當，言語語簡練 55 面面試中，除除了要傾傾聽應(yīng)聘聘者回答答的問題題，還要要管慘他他的非語語言行為為。面試問題設(shè)設(shè)計技巧巧（可能能會出案案例題讓讓你設(shè)計

10、計面試問問題）PP75 頁情境模擬測測試的常常用方法法：公文文處理模模擬法、無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論法、決決策模擬擬競賽法法、訪談?wù)劮?、角角色扮演演、即席席發(fā)言、案案例分析析等第二節(jié) 員員工招聘聘活動的的評估錄用比=錄錄用人數(shù)數(shù)/應(yīng)聘人人數(shù)1100%招聘完完成比=錄用人人數(shù)/計劃招招聘人數(shù)數(shù)1000%（當當招聘完完成比大大于等于于1000%時，則則說明在在數(shù)量上上完成或或超額完完成了招招聘任務(wù)務(wù)）應(yīng)聘聘比=應(yīng)聘人人數(shù)/計劃招招聘人數(shù)數(shù)1000%（應(yīng)聘聘比則說說明招募募的效果果，該比比例越大大，則招招聘信息息發(fā)布的的效果越越好）總總成本效效用=錄用人人數(shù)/招聘總總成本招招募成本本效用=應(yīng)聘人人數(shù)/招

11、募期期間的費費用選拔拔成本效效用=被選中中人數(shù)/選擇期期間的費費用錄用用成本效效用=正式錄錄用的人人數(shù)/錄用期期間的費費用招聘聘收益成本比比=所有新新員工為為組織創(chuàng)創(chuàng)造的總總價值/招聘成成本第三節(jié)人力力資源的的有效配配置人員配置的的原理：1、要素有有用原理理；2、能位對對應(yīng)原理理；3、互補增增值原理理；4、動態(tài)適適應(yīng)原理理；5、彈性冗冗余原理理。員工配置的的基本方方法p993 以人人為標準準進行配配置 以崗崗位為標標準 以雙向向選擇為為標準培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)培訓(xùn)管理培訓(xùn)前期的的準備工工作：pp1188 11 建立立員工背背景檔案案 22 同各各部門人人員保持持密切聯(lián)聯(lián)系 3 向主管管領(lǐng)導(dǎo)反反映情況況

12、 4 準準備培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查制定培訓(xùn)需需求調(diào)查查計劃：p1119 1 培訓(xùn)需需求調(diào)查查工作的的行動計計劃 2 確確定培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查工作作的目標標 33 選擇擇合適的的培訓(xùn)需需求調(diào)查查方法 4 確定培培訓(xùn)需求求調(diào)查的的內(nèi)容 培訓(xùn)需求信信息收集集方法：1 面面談法 2 重點團團隊分析析法（細細看它的的步驟、條條件、概概念） 3 工作作任務(wù)分分析法 4 觀察察法 5 調(diào)調(diào)查問卷卷（表33-1） 各各自的優(yōu)優(yōu)缺點。 P1122實施培訓(xùn)需需求信息息調(diào)查工工作應(yīng)注注意的問問題： 1 了了解受訓(xùn)訓(xùn)員工的的現(xiàn)狀 2 尋找受受訓(xùn)員工工存在的的問題 3 應(yīng)確確定受訓(xùn)訓(xùn)員工希希望能夠夠達到的的培訓(xùn)效效果 4 收集

13、到到調(diào)查資資料后，分分析這些些資料，并并從中找找出培訓(xùn)訓(xùn)需求。 P1127如何實現(xiàn)培培訓(xùn)資源源的充分分利用： 1 讓受訓(xùn)訓(xùn)者變成成培訓(xùn)者者 22 培培訓(xùn)時間間的開發(fā)發(fā)與利用用 33 培培訓(xùn)空間間的充分分利用 P1138培訓(xùn)效果信信息的種種類：11 培訓(xùn)訓(xùn)及時性性信息 2 培培訓(xùn)目的的設(shè)定合合理與否否的信息息 33 培培訓(xùn)內(nèi)容容設(shè)置方方面的信信息 44 教材材選用與與編輯方方面的信信息 5 教教師選定定方面的的信息 6 培訓(xùn)時時間選定定方面的的信息 7 培培訓(xùn)場地地選用方方面的信信息 8 受受訓(xùn)群體體選用方方面的信信息 99 培訓(xùn)訓(xùn)形式選選用方面面的信息息 100 培訓(xùn)訓(xùn)組織與與管理方方面的信信

14、息 PP 1440培訓(xùn)效果評評估的指指標：11 認知知成果 2 技技能成果果 3 情感成成果 44 績效效成果 5 投資回回報率 P1441培訓(xùn)效果監(jiān)監(jiān)控情況況的總結(jié)結(jié)，主要要包括以以下內(nèi)容容：P1145 （記記住模式式）1 簡要聲聲明培訓(xùn)訓(xùn)的目的的 22 簡要要介紹培培訓(xùn)對象象和培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容 3 簡要介介紹培訓(xùn)訓(xùn)方法 4 對本次次培訓(xùn)的的綜合分分析與評評估 5 結(jié)結(jié)論和建建議 66 附件件第二節(jié) 培培訓(xùn)方法法的選擇擇（重點點章節(jié)）熟悉各個培培訓(xùn)方法法的適用用范圍和和優(yōu)缺點點。P1455-1556分析培訓(xùn)方方法的適適用性：p1556 選擇培訓(xùn)方方法的程程序：11 確定定培訓(xùn)活活動的領(lǐng)領(lǐng)域 2 分

15、析培培訓(xùn)方法法的適用用性 3根根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)要求優(yōu)優(yōu)選培訓(xùn)訓(xùn)方法。 P 1577 記錄個案發(fā)發(fā)生的背背景時應(yīng)應(yīng)依據(jù)的的5W22H： p1159 whho何人人 wwhatt何事 whhen何何時 wwherre何地地 whhichh 何物物 hoow如何何做 howw muuch多多少費用用頭腦風(fēng)暴法法的操作作程序pp1599第三節(jié)培訓(xùn)訓(xùn)制度的的建立與與推行培訓(xùn)制度的的含義：P1660培訓(xùn)制度，即即能夠直直接影響響與作用用于培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)及及其活動動的各種種法律、規(guī)規(guī)章、制制度及政政策的總總和。它它主要包包括培訓(xùn)訓(xùn)的政令令和法律律、培訓(xùn)訓(xùn)的具體體制度和和政策兩兩個方面面。企業(yè)培訓(xùn)制制度的根根本作用用在

16、于：為培訓(xùn)訓(xùn)活動提提供一種種制度性性框架和和依據(jù)，促促使培訓(xùn)訓(xùn)沿著法法制化、規(guī)規(guī)范化的的軌道運運行。培訓(xùn)制度的的基本內(nèi)內(nèi)容：pp16221 制定企企業(yè)員工工培訓(xùn)制制度的基基本依據(jù)據(jù) 22 實施施企業(yè)員員工培訓(xùn)訓(xùn)的目的的或宗旨旨 33 企業(yè)業(yè)員工培培訓(xùn)制度度實施辦辦法 44 企業(yè)業(yè)培訓(xùn)制制度的審審核與施施行 5 事事業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)制度的的解釋與與修訂權(quán)權(quán)限的規(guī)規(guī)定績效考核績效管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計、運運行與開開發(fā)績效管理系系統(tǒng)設(shè)計計的基本本內(nèi)容：p1668 它包括括績效管管理制度度的設(shè)計計與績效效管理程程序的設(shè)設(shè)計兩個個部分?？冃Ч芾淼牡某绦虬ǖ奈逦鍌€階段段：p11701、準備階階段；2、實施階階段；

17、3、考評階階段；4、總結(jié)階階段5、應(yīng)用開開發(fā)階段段。績效面談的的種類：p1884 按形式和內(nèi)內(nèi)容分：1 績績效計劃劃面談 2 績績效指導(dǎo)導(dǎo)面談 3 績效考考評面談?wù)?4 績效總總結(jié)面談?wù)劙淳唧w過程程及其特特點分： 1 單項勸勸導(dǎo)式面面談 22 雙向向傾聽式式面談 3 解解決問題題式面談?wù)?4 綜合式式績效面面談?？冃Ч芾淼牡目荚u方方法與應(yīng)應(yīng)用績效管理的的考評分分類：從績效管理理的考評評內(nèi)容分分：p1197 品品質(zhì)主導(dǎo)導(dǎo)型 行為主主導(dǎo)型 效果果主導(dǎo)型型行為導(dǎo)向性性客觀考考評方法法：1.關(guān)鍵事事件法 2.行行為錨定定等級評評價法 3.行行為觀察察法 44.加權(quán)權(quán)選擇量量表法關(guān)鍵事件法法的概念念：是

18、管理者在在績效實實施階段段，通過過對員工工的工作作行為和和結(jié)果的的觀察，記記錄下每每位員工工表現(xiàn)出出來的有有效或無無效的工工作行為為，因為為它們通通常描述述了員工工的工作作行為以以及工作作行為發(fā)發(fā)生的具具體情境境，在評評定一個個員工的的工作行行為時，就就可以利利用關(guān)鍵鍵事件作作為衡量量的尺度度，以此此作為對對員工考考核的依依據(jù)。關(guān)鍵事件法法的優(yōu)點點：首先，它為為管理人人員向下下屬員工工解釋績績效評估估結(jié)果，提提供了一一些確切切的事實實證據(jù)；其次，比較較具有說說服力；最后，一份份動態(tài)的的關(guān)鍵事事件記錄錄還可以以清楚地地展示員員工是如如何消除除不良績績效的。關(guān)鍵事件法法的缺點點：首先：是觀觀察和記

19、記錄費時時費力，主主管常漏漏記關(guān)鍵鍵事件；其次，能做做定性分分析，但但很難做做定量分分析。再次，不能能區(qū)分工工作行為為的重要要程度；最后，在對對員工進進行比較較，或在在作出與與之相關(guān)關(guān)的薪資資提升決決策時，可可能不會會有太大大的用處處。行為錨定等等級評價價法的優(yōu)優(yōu)點是：1、對工作作績效的的計量較較為精確確；2、工作績績效評價價標準更更為明確確；3、各種評評價要素素具有較較強的獨獨立性；4、具有較較好的一一致性。缺點：目標管理法法是一種種管理哲哲學(xué),是是領(lǐng)導(dǎo)者者與下屬屬之間雙雙向互動動的過程程,使用用目標管管理法可可以克服服結(jié)果法法的某些些缺陷第五章 薪薪酬管理理第一節(jié) 薪薪酬制度度的設(shè)計計影響

20、員工薪薪酬的主主要因素素：圖5-11 pp2111企業(yè)薪酬管管理的基基本原則則：p22131、對外具具有競爭爭力原則則；2、對內(nèi)具具有公正正性原則則：“公平性性原則”，即要要實現(xiàn)外外部公平平、內(nèi)部部公平、員員工公平平“三公平平” ；3、對員工工具有激激勵性原原則；4、對成本本具有控控制性原原則；薪酬管理的的主要內(nèi)內(nèi)容：p2212 11 企業(yè)業(yè)員工工工資總額額管理 2企業(yè)業(yè)員工薪薪酬水平平的控制制 33 企業(yè)業(yè)薪酬制制度設(shè)計計與完善善 44 日常常薪酬管管理工作作制定薪薪酬管理理工作的的程序：p21141、薪酬調(diào)調(diào)查；2、工作崗崗位分析析和評價價；3、明確勞勞動力供供給與需需求關(guān)系系4、明確競競

21、爭對手手的人工工成本狀狀況；5、明確企企業(yè)總體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的目標標和要求求；6、明確企企業(yè)的使使命、價價值觀和和經(jīng)營理理念；7、掌握企企業(yè)財力力狀況；8、掌握企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營特特點和員員工特點點；最低工資制制度標準準應(yīng)參考考下列因因素：pp2166 1 勞勞動者本本人及平平均贍養(yǎng)養(yǎng)人口的的最低生生活費用用 22 社會會平均工工資水平平 33 勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率從增增長率 4 勞勞動就業(yè)業(yè)實際狀狀況 5 地區(qū)之之間經(jīng)濟濟發(fā)展水水平的差差異最長長工作時時間：pp21661、勞動者者每日工工作時間間不超過過八小時時，平均均每周工工作時間間不超過過40小時時的工時時制度。2、用人單單位依法法按排勞勞

22、動者在在日法定定標準工工作時間間以外延延長工作作時間的的，支付付不低于于工資的的1500的工工資報酬酬；3、用人單單位依法法按排勞勞動者在在休息日日工作，而而又不能能安排補補休的，按按照不低低于勞動動合同規(guī)規(guī)定的勞勞動者本本人日或或小時工工資標準準的2000%支支付勞動動者工資資；4、用人單單位依法法按排勞勞動者在在法定休休假節(jié)日日工作的的，按照照不低于于勞動合合同規(guī)定定的勞動動者本人人日或小小時工資資標準的的3000%支付付勞動者者工資。工資獎金調(diào)調(diào)整方案案的設(shè)計計方法：p2118 1 根根據(jù)員工工定級、入入級規(guī)定定， 22 按照照新的工工資獎金金方案確確定每個個員工的的崗位工工資、能能力工

23、資資和獎金金 33 如果果出現(xiàn)某某員工薪薪酬等級級降低，一一般是本本著維持持工資水水平不下下降的原原則，維維持原有有的工資資水平，但但薪酬等等級按調(diào)調(diào)整后的的方案確確定4 如果出出現(xiàn)員工工薪酬等等級沒有有降低，但但調(diào)整后后的薪酬酬水平比比原有的的低，則則應(yīng)分析析原因，以以便重新新調(diào)整方方案。第二節(jié)工作作崗位評評價工作分析評評價的特特點：pp2222 11 工作作崗位評評價的中中心是客客觀存在在的“事”與“物”，而不不是現(xiàn)有有的人員員。 2 是對企企事業(yè)單單位各類類崗位的的相對價價值進行行衡量的的過程。 3 是對對同類不不同層級級崗位的的相對價價值衡量量評比的的過程 P224 工作作崗位評評價與

24、薪薪酬等級級的關(guān)系系 圖5-3工作崗位評評價的方方法主要要有四種種：p2242 以以及他們們的使用用企業(yè)1、排列法法（屬于于非解析析法）；2、分類法法（屬于于非解析析法）；3、因素比比較法（屬屬于解析析法）；4、評分法法（屬于于解析法法）。第三節(jié) 人人工成本本核算人工成本的的概念及及其構(gòu)成成：p2252 企業(yè)人人工成本本是指企企業(yè)在生生產(chǎn)經(jīng)營營活動過過程中用用于和支支付給員員工的全全部費用用。它包包括從業(yè)業(yè)人員勞勞動報酬酬總額、社社會保險險費用、福福利費用用、教育育費用、勞勞動保護護費用、住住房費用用和其他他人工成成本等。確定合理人人工成本本應(yīng)考慮慮的因素素：p2254 11 企業(yè)業(yè)的支付付能

25、力（實實物勞動動率 銷銷貨勞動動生產(chǎn)率率 人人工成本本比率 勞動動分配率率 附加加價值勞勞動率 單位位制品費費用 損益分分歧點） 2 員工的的生計費費用 3 工資的的市場行行情員工福利管管理福利的形式式：p2262 全員員性福利利 特特殊福利利 困難補補助福利管理的的主要內(nèi)內(nèi)容：pp2622 確確定福利利總額 明確實實施福利利的目標標 確定福福利的支支付形式式和對象象 評價福福利措施施的實施施效果社會保障體體系的構(gòu)構(gòu)成：pp2644 圖圖5-55員工住房公公積金的的繳費：p2665 11 條6大情形下下可以提提取員工工住房公公積金賬賬戶內(nèi)的的存儲余余額:pp2666 11 購買買、建造造、翻建

26、建、大修修自住房房的 22 離休休、退休休的 33 完全全喪失勞勞動能力力，并與與單位終終止勞動動關(guān)系的的 44 戶口口遷出所所在的市市、縣或或者出境境定居的的 5 償還購購房貸款款本息的的 6 房租超超出家庭庭工資收收入的規(guī)規(guī)定比例例的。勞動關(guān)系管管理勞動關(guān)系的的調(diào)整方方式勞動關(guān)系：是指用用人單位位與勞動動者之間間在運用用勞動者者的勞動動能力，在在實現(xiàn)勞勞動過程程中所發(fā)發(fā)生的關(guān)關(guān)系。勞動法律關(guān)關(guān)系的特特征：pp2700 11 勞動動法律關(guān)關(guān)系的內(nèi)內(nèi)容是權(quán)權(quán)利和義義務(wù) 2 勞動法法律關(guān)系系是一種種雙務(wù)關(guān)關(guān)系，雇雇主、雇雇員在勞勞動法律律關(guān)系之之中既是是權(quán)利主主體，又又是義務(wù)務(wù)主體，互互為對價價

27、關(guān)系。 3 勞動動法律關(guān)關(guān)系具有有國家強強制性。勞動法律關(guān)關(guān)系的構(gòu)構(gòu)成要素素：p2271主主體、內(nèi)內(nèi)容、客客體。根根據(jù)我國國勞動法法的規(guī)定定，工會會是團體體勞動法法律關(guān)系系的形式式主體。法律事實分分為兩類類：p2272 勞動動法律行行為 勞動動法律事事件勞動合同的的定義：p2775 是勞勞動者與與用人單單位確定定勞動關(guān)關(guān)系、明明確雙方方權(quán)利義義務(wù)的協(xié)協(xié)議。集體合同制制度集體合同的的特征：p2778 1 它是規(guī)規(guī)定勞動動關(guān)系的的協(xié)議 2 工會會或勞動動者代表表職工一一方與企企業(yè)簽訂訂。3 是定定期的書書面合同同，其生生效需經(jīng)經(jīng)特定程程序。集體合同與與勞動合合同的區(qū)區(qū)別：pp27881 主體體不同

28、：協(xié)商、談?wù)勁?、簽簽訂集體體合同的的當事人人一方是是企業(yè)，另另一方是是工會組組織或者者勞動者者按照合合法程序序推薦的的代表；勞動合合同的當當事人則則是企業(yè)業(yè)和勞動動者個人人。2 內(nèi)容不不同：集集體合同同的內(nèi)容容是關(guān)于于企業(yè)的的一般勞勞動標準準的約定定，以全全體勞動動者共同同的權(quán)利利和義務(wù)務(wù)為內(nèi)容容，它可可以涉及及集體勞勞動關(guān)系系的方方方面面，也也可以只只涉及勞勞動關(guān)系系的某一一方面；勞動合合同的內(nèi)內(nèi)容只涉涉及單個個勞動者者的權(quán)利利義務(wù)。3 功能不不同：協(xié)協(xié)商、訂訂立集體體合同的的目的是是規(guī)定企企業(yè)的一一般勞動動條件，為為勞動關(guān)關(guān)系的各各個方面面設(shè)立具具體標準準，并作作為單個個勞動合合同的基基礎(chǔ)和指指導(dǎo)原則則；勞動動合同的的目的是是確立勞勞動者和和企業(yè)的的勞動關(guān)關(guān)系。4 法律效效力不同同：集體體合同規(guī)規(guī)定企業(yè)業(yè)的最低低勞動標標準，凡凡勞動合合同約定定的標準準低于集集體合同同的標準準一律無無效，故故集體合合同的法法律效力力高于勞勞動合同同。集體合同的的作用和和意義：p2779 1 訂訂立集體體合同有有利于協(xié)協(xié)調(diào)勞動動關(guān)系 2 加強強企業(yè)的的