飯店薪酬管理課件

1、飯店人力資源管理第九章 飯店薪酬管理飯店人力資源管理第九章 飯店薪酬管理 第九章 飯店薪酬管理了解薪酬的概念和主要內(nèi)容掌握薪酬管理的概念掌握薪酬管理的作用熟悉影響薪酬管理的因素掌握飯店薪酬管理的一般步驟本章學習目標 第九章 飯店薪酬管理了解薪酬的概念和主要內(nèi)容掌握薪酬管理引導案例 第九章 飯店薪酬管理引導案例 第九章 飯店薪酬管理 第一節(jié) 飯店薪酬管理概述主要體系結(jié)構(gòu)第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 第九章 飯店薪酬管理 第三節(jié) 工資和獎金 第四節(jié) 福利待遇 第一節(jié) 飯店薪酬管理概述主要體系結(jié)構(gòu)第二節(jié) 飯店薪一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述是指員工因工作關(guān)系付出個人勞動，從企業(yè)獲取的勞動回

2、報因而得到的各種酬勞的總和。薪酬的表現(xiàn)形式是多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼等各種直接經(jīng)濟薪酬或物質(zhì)薪酬形式，支付的方式除了貨幣形式之外還可間接轉(zhuǎn)化為帶薪假期、工作環(huán)境改善和工作的發(fā)展空間等的間接經(jīng)濟薪酬或精神薪酬的形式。 一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述1、直接薪酬 直接薪酬主要指飯店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務(wù)人員的待遇，飯店應(yīng)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制度是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導層、督導層、服務(wù)層分成許多級別

3、，各級別因技術(shù)工種的不同而有所不同的工資制廢。這樣便可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。飯店還應(yīng)采用年功序列獎勵制度，根據(jù)工作年限、貢獻大小來給予獎勵。此外，飯店還可實施利益共享計劃，設(shè)立職工股，讓員工成為企業(yè)的股東，分享企業(yè)成功的利益。一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述1、直接薪酬一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述2、間接薪酬 間接薪酬主要指員工的福利?，F(xiàn)在，飯店大多采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。事實上，由于員工個性的不同，對各種福利價值的主觀評價也是不同的。為了使激勵的績效達到最

4、大，飯店應(yīng)考慮員工的個人需要，給予員工充分的主動權(quán)，為員工提供 “自助餐式的福利，由員工自行選擇。比較切實可行的做法是:飯店為每一個員工建立一個靈活的、規(guī)定具體金額的福利消費賬目，并為每種福利標明價格。員工可以自行選擇福利項目，直到他們賬戶中的金額用完為止。一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述2、間接薪酬一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述3、非經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬包括工作的有趣性、責任感、成就感以及工作環(huán)境方面是否具有合理的政策、稱職的管理和和諧的人際關(guān)系等。 飯店管理人員應(yīng)認識到員工的需要是多方面的，既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當考慮員工的精神需要，通過各種精

5、神鼓勵措施來激勵員工。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。管理人員應(yīng)根據(jù)員工個人的差別有針對性地采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，飯店可以多組織一些生日聚會、舞會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，飯店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。一、薪酬的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述3、非經(jīng)濟性薪酬二、飯店薪酬管理的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 薪酬管理是企業(yè)分配給員工的直接、間接、非財務(wù)的貨幣激勵以及非貨幣激勵的過程。廣義上的薪酬管理指的是飯店組織通過與員工互動和了解員工需要來建立一套完善、系統(tǒng)、科學、高效的薪酬制度體系，以達到吸引、留住和激

6、勵員工，進而達到組織獲利、提升組織競爭力目的的一系列管理活動；而狹義上的薪酬管理具體涉及到工資 (獎金)分配方案、福利政策、員工培訓計劃，以及選擇薪酬支付方式、時間、次數(shù)、每次金額等活動。二、飯店薪酬管理的概念第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 薪三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 近年來，飯店員工流失現(xiàn)象嚴重，員工流動率高，成為困擾飯店管理人員的一大問題。員工流失的一個重要的原因就是飯店缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了“離心力”。飯店企業(yè)薪酬待遇過低是造成員工高流失率的主要原因，有些飯店企業(yè)只考慮到提高員工的薪酬水平會直接增加飯店

7、企業(yè)的運營成本，而忽視了企業(yè)內(nèi)部員工的頻繁跳槽不僅增加了重新招聘、培訓新員工的費用，而且大量的員工流失還給飯店的日常管理帶來了極大的困難。同時，還會形成飯店企業(yè)在同行業(yè)中低薪酬、低福利的口碑，不利于飯店企業(yè)招募到具有特殊技能的員工和優(yōu)秀的管理人才，進而影響到飯店企業(yè)今后的長遠發(fā)展。（一）減少員工流失，保持員工穩(wěn)定三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 （一）減 飯店企業(yè)對于員工的激勵一般分為有形激勵和無形激勵兩種類型。對于基層的服務(wù)人員，飯店企業(yè)既可以通過增加工資、獎金等直接薪酬對企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出的員工加以鼓勵，又可以依靠福利、補助等間接薪酬進行獎勵，而對于企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員，運

8、用一般的金錢物質(zhì)形式進行激勵不能產(chǎn)生預期的效果，應(yīng)通過非經(jīng)濟性薪酬方式，給予他們某些一般員工所無法享受的待遇和特權(quán)，使其具有不可比擬的優(yōu)越感，來促使其為飯店的發(fā)展作出更大的貢獻。三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）減少員工流失，保持員工穩(wěn)定（二）形成有利的員工激勵機制三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）減少 飯店薪酬管理必須能夠體現(xiàn)出飯店的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，并以此為基礎(chǔ)制定出相應(yīng)的管理規(guī)定及規(guī)則。對于符合飯店發(fā)展需要，嚴格按照相關(guān)管理規(guī)則并且表現(xiàn)優(yōu)異的員工要積極加以表彰和嘉獎，并在飯店內(nèi)部廣泛加以宣傳，形成一種示范效應(yīng)。隨著時間的推移，飯店員工便會自覺地按照飯

9、店的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標嚴格要求自己，滲透到日常工作中的一言一行，使自己的個人目標與飯店企業(yè)的發(fā)展目標趨于一致。三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）減少員工流失，保持員工穩(wěn)定（二）形成有利的員工激勵機制（三）使企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個人目標一致三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）減少 世界上很多著名的飯店管理集團都非常注重對員工進行物質(zhì)投資和感情投資，打造良好的企業(yè)氛圍，創(chuàng)造一種員工感到溫暖、受重視、自身價值受到認可、并且有參與感的工作環(huán)境，使員工能看到自己將來事業(yè)發(fā)展的方向，提供有競爭力的工作與福利。三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）減少員工流

10、失，保持員工穩(wěn)定（二）形成有利的員工激勵機制（三）使企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個人目標一致（四）營造良好的企業(yè)氛圍三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）減少 目前，飯店企業(yè)之間的競爭日益激烈。這種競爭的實質(zhì)是人才的競爭，特別是對于高級管理人才的競爭。為了更好地吸引人才，飯店應(yīng)通過提供有吸引力的薪酬、豐厚的福利待遇和前途光明的發(fā)展前景來廣泛地吸納人才，以在日趨白熱化的市場競爭中形成自身的競爭優(yōu)勢。三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）減少員工流失，保持員工穩(wěn)定（二）形成有利的員工激勵機制（三）使企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個人目標一致（四）營造良好的企業(yè)氛圍（五）塑造有利的競爭

11、優(yōu)勢三、飯店薪酬管理的作用第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）減少四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）合法性（二）公平性（三）適應(yīng)性（四）激勵性（五）平衡性（六）戰(zhàn)略性四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（一）合法性（四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 飯店企業(yè)在進行薪酬管理時，必須符合國家和地方的相關(guān)法律、法規(guī)，如勞動法。（一）合法性（二）公平性（三）適應(yīng)性（四）激勵性（五）平衡性（六）戰(zhàn)略性四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 飯四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 公平性包括三個方面的內(nèi)容，即白我公平、外部公平和內(nèi)部公平，三者與薪酬管理的關(guān)系。自我公平指員

12、工工作所付出的勞動與作為回報的所得相匹配;外部公平指員工要求自已在企業(yè)內(nèi)部的薪酬與社會上同行業(yè)從事相同工作的平均薪酬相同;內(nèi)部公平則指員工要求自己所得到的薪酬與企業(yè)內(nèi)部從事相同工作作比同樣貢獻的其他員工大體相當。公平性是進行薪酬管理的最基本原則。（一）合法性（二）公平性（三）適應(yīng)性（四）激勵性（五）平衡性（六）戰(zhàn)略性四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 飯店在進行薪酬管理時，必須考慮到企業(yè)的人力成本，進而影響到企業(yè)的日常運營過程中資金周轉(zhuǎn)問題。要把握適度的原則，制定出合理的上限和下限，不能超出企業(yè)的經(jīng)濟承受力。（一）合法性（二）公平性（三）適應(yīng)

13、性（四）激勵性（五）平衡性（六）戰(zhàn)略性四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 飯店進行薪酬管理的重要目的之一是充分地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮其潛能，更好地為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。因此，飯店在制定薪酬管理規(guī)定時，一方面，要盡可能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和潛能;另一一方面，與所制定的薪酬標準對應(yīng)的工作要求必須是員工能夠?qū)崿F(xiàn)的。如果超出了員工的能力范圍，那么所制定的薪酬制度就失去了意義。（一）合法性（二）公平性（三）適應(yīng)性（四）激勵性（五）平衡性（六）戰(zhàn)略性四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 指薪酬管

14、理的各個方面要均衡。薪酬管理要綜合考慮各方面因素，在制定薪酬衡量的標準時，既要考慮到職務(wù)、職位、工作業(yè)績、工作年限、受教育程度等因素，又要考慮到企業(yè)的發(fā)展需要。在確定薪酬管理的內(nèi)容，既要包括直接薪酬，又要兼顧間接薪酬和非經(jīng)濟薪酬。（一）合法性（二）公平性（三）適應(yīng)性（四）激勵性（五）平衡性（六）戰(zhàn)略性四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 指薪酬管理必須考慮到企業(yè)當前的發(fā)展需要和戰(zhàn)略目標，并隨著其發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標的調(diào)整而發(fā)生相應(yīng)的變化。飯店在新成立時，必須節(jié)約人力成本，但同時面臨著如何吸引人才的問題。飯店人力資源管理部門須采取通過低工資、高福利

15、、高待遇的方式來吸引和留住人才。（一）合法性（二）公平性（三）適應(yīng)性（四）激勵性（五）平衡性（六）戰(zhàn)略性四、薪酬管理的原則第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述1、勞動力市場的供需狀況2、國家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)3、社會薪酬水平4、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平5、當?shù)氐奈飪r水平（一）飯店外部因素五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述1、勞動力五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 勞動力市場的供需狀況直接影響到飯店薪酬管理。當勞動力市場供大于求，飯店薪酬水平就會下降；反之，當勞動力市場供不應(yīng)求時，飯店薪酬水平就會上升。當前，我國飯店業(yè)中高層管理人才奇缺，所

16、以，這部分人才的薪酬處于較高的水平，并且隨著大批國外品牌飯店在國內(nèi)開業(yè)，其薪酬水平具有繼續(xù)上漲的潛力。1、勞動力市場的供需狀況2、國家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)3、社會薪酬水平4、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平5、當?shù)氐奈飪r水平（一）飯店外部因素五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 我國的勞動法對于節(jié)假日加班費用的計算、工資、帶薪年假、社會保險和福利都有明確的規(guī)定。飯店人力資源管理部門應(yīng)按照國家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)進行薪酬管理，從而避免不必要的勞資糾紛。1、勞動力市場的供需狀況2、國家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)3、社會薪酬水平4、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平5、當?shù)氐奈飪r水

17、平（一）飯店外部因素五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 飯店人力資源管理部門進行薪酬管理時，不僅要考慮到同行業(yè)相對應(yīng)的工作崗位的薪酬水平，還要參考社會其他行業(yè)相應(yīng)工作崗位的薪酬水平。近年來，飯店員工 (特別是旅游院校的大學生員工)流動率高，與飯店行業(yè)員工薪酬水平遠低于金融行業(yè)、信息行業(yè)等其他行業(yè)的薪酬水平有密切的關(guān)系。飯店可以通過崗位評價在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。1、勞動力市場的供需狀況2、國家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)3、社會薪酬水平4、地區(qū)經(jīng)

18、濟發(fā)展水平5、當?shù)氐奈飪r水平（一）飯店外部因素五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 一般來說，經(jīng)濟發(fā)展速度相對比較快，旅游業(yè)繁榮發(fā)展的地區(qū)，飯店薪酬水平相對來說比較高，如北京、上海、廣州等;而經(jīng)濟發(fā)展速度相對緩慢，旅游欠發(fā)達的地區(qū)，如西部地區(qū)，飯店薪酬水平較低。1、勞動力市場的供需狀況2、國家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)3、社會薪酬水平4、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平5、當?shù)氐奈飪r水平（一）飯店外部因素五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 飯店薪酬水平同當?shù)氐奈飪r水平是正相關(guān)的關(guān)系。當物價上漲，特別

19、是某些基本的生活必需品的價格上漲時，員工薪酬水平也應(yīng)以相同比例隨之增加。以美國的企業(yè)為例，物價上漲指數(shù)同薪酬上漲的水平是相互對應(yīng)的關(guān)系，兩者等比例增加。我國的飯店企業(yè)在物價上漲時，可以借鑒國外的經(jīng)驗調(diào)整員工薪酬，將員工的薪酬與一定的宏觀物價指數(shù)掛鉤，以保證員工實際薪酬水平的基本穩(wěn)定。1、勞動力市場的供需狀況2、國家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)3、社會薪酬水平4、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平5、當?shù)氐奈飪r水平（一）飯店外部因素五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（二）飯店內(nèi)部因素1、飯店員工所處的崗位、等級2、飯店的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況3、飯店的管理哲學、企業(yè)

20、文化4、福利待遇的差別5、飯店的贏利狀況6、飯店員工的配置7、飯店人力資源管理水平五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述（二）飯店五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 不同的工作崗位、等級，決定了員工所具備的學歷、技能、工作年限和工作相關(guān)的職責必須有所差異。因此，其薪酬水平必須有所區(qū)別。例如：一線服務(wù)人員的工資水平安遠遠低于部門經(jīng)理。（二）飯店內(nèi)部因素1、飯店員工所處的崗位、等級2、飯店的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況3、飯店的管理哲學、企業(yè)文化4、福利待遇的差別5、飯店的贏利狀況6、飯店員工的配置7、飯店人力資源管理水平五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的

21、因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 飯店的發(fā)展階段不同，其贏利能力也不同。因此，飯店的薪酬管理也會受到影響。例如:飯店在開業(yè)之初，需要以低工資、高福利的薪酬管理來吸納和保留人才。當飯店的經(jīng)營走上軌道之后，必須推銷飯店相關(guān)設(shè)施來增加贏利，對飯店市場營銷部門的員工需要推行80%的基礎(chǔ)工資和20%的效益獎金的薪酬管理制度。（二）飯店內(nèi)部因素1、飯店員工所處的崗位、等級2、飯店的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況3、飯店的管理哲學、企業(yè)文化4、福利待遇的差別5、飯店的贏利狀況6、飯店員工的配置7、飯店人力資源管理水平五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 企業(yè)管理的哲

22、學，特別是分配哲學，往往會對薪酬水平的確定起到非常重要的作用。在偏向于用物質(zhì)激勵的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)傾向于用較高的貨幣薪酬刺激員工的熱情;而在偏向于精神激勵的企業(yè)文化下，企業(yè)用適中的薪酬就能起到相同的激勵效果。 （二）飯店內(nèi)部因素1、飯店員工所處的崗位、等級2、飯店的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況3、飯店的管理哲學、企業(yè)文化4、福利待遇的差別5、飯店的贏利狀況6、飯店員工的配置7、飯店人力資源管理水平五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 有些飯店企業(yè)員工的工資部分大體相同，但員工的生活水平卻不大相同。其關(guān)鍵在于不同飯店員工的福利待遇水平存在很大的

23、差異，進而影響到員工的實際生活水平。有些飯店企業(yè)為了合理避稅，把應(yīng)以現(xiàn)金發(fā)放的部分轉(zhuǎn)化為以實物發(fā)放的福利，通過這種高福利，增加員工的優(yōu)越感，培養(yǎng)員工的歸屬感，以穩(wěn)定員工隊伍。（二）飯店內(nèi)部因素1、飯店員工所處的崗位、等級2、飯店的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況3、飯店的管理哲學、企業(yè)文化4、福利待遇的差別5、飯店的贏利狀況6、飯店員工的配置7、飯店人力資源管理水平五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 顯而易見，飯店的贏利狀況會直接影響到員工的薪酬水平。一般來說，經(jīng)濟效益較好的飯店，員工的工資水平和福利待遇水平相對較高;反之，經(jīng)濟效益較差、面臨虧損倒

24、閉的飯店，員工的薪酬水平較低，甚至會出現(xiàn)工資拖欠的問題。（二）飯店內(nèi)部因素1、飯店員工所處的崗位、等級2、飯店的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況3、飯店的管理哲學、企業(yè)文化4、福利待遇的差別5、飯店的贏利狀況6、飯店員工的配置7、飯店人力資源管理水平五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 一定時期內(nèi)，飯店員工的數(shù)量配置與其薪酬水平呈負相關(guān)的關(guān)系。具體來說，飯店員工的數(shù)量越多，企業(yè)的人力成本增加，在企業(yè)總利潤一定的情況下，人均薪酬越少。因此，企業(yè)在其資本配置中，要考慮薪酬成本與其他生產(chǎn)成本之間的轉(zhuǎn)換和替代，比較各種資本及其配置效益。（二）飯店內(nèi)部因素1、

25、飯店員工所處的崗位、等級2、飯店的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況3、飯店的管理哲學、企業(yè)文化4、福利待遇的差別5、飯店的贏利狀況6、飯店員工的配置7、飯店人力資源管理水平五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 高水平的人力資源管理可以適當降低企業(yè)的薪酬成本，低水平的人力資源管理可以增加企業(yè)的薪酬成本。（二）飯店內(nèi)部因素1、飯店員工所處的崗位、等級2、飯店的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況3、飯店的管理哲學、企業(yè)文化4、福利待遇的差別5、飯店的贏利狀況6、飯店員工的配置7、飯店人力資源管理水平五、影響薪酬管理的因素第一節(jié) 飯店薪酬管理概述 一、工作分析第二節(jié) 飯店薪

26、酬設(shè)計的一般步驟 工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合飯店的經(jīng)營目標，飯店管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，理清各部門的職能和相關(guān)職位的關(guān)系，人力資源部門和各部門主管合作編寫出工作說明書。通過這一步驟明確飯店各崗位的職責、組織的架構(gòu)、所需員工的技能等情況。一、工作分析第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工作評估量在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的:一是比較飯店內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的工作評估標準，消除不同飯店之間由于職位名稱不同，或職位名稱相同，但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同

27、職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方法有以下幾種：排序法職位歸類法要素計分法要素比較法二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方法有以下幾種：排序法職位歸類法要素計分法要素比較法 排序法是一種非常簡單的工作評估方法，是指依據(jù)“復雜程度”等總體指標，對每個職位的相對價值予以排序。主要有以下幾個步驟：1、獲取工作信息2、選擇等級參照物并對具體工作劃分職位等級3、選擇薪酬因素4、對崗位進行排序5、綜合排序結(jié)果二、工作評估第二節(jié)

28、 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方法有以下幾種：排序法職位歸類法要素計分法要素比較法 它把所有的崗位分成若千組，工作內(nèi)容相似的小組稱為 “類”，工作內(nèi)容除了復雜程度接近以外都不一樣的，就稱為“級”。 分組的方法有兩種，一是制定“類說明書”，并據(jù)此把崗位分類;另一種是給每一類崗位制定一系列分類標準，然后再根據(jù)這些標準對職位分類。二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方法有以下幾種：排序法職位歸類法要素計分法要素比較法 首先，選擇薪酬要素，制定同崗位薪酬要素數(shù)量，或基準有關(guān)的

29、類別或級別說明書。例如，工作的復雜程度和靈活度要求，接收和實施的監(jiān)督，所需的判斷能力，人際工作關(guān)系的特點、責任、經(jīng)驗，要求的知識水平。然后，根據(jù)這些薪酬要素，就可以得出分級說明書。 最后，由飯店人力資源部門審評所有的工作說明書并給每個崗位確定合適的級別或類別。二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方法有以下幾種：排序法職位歸類法要素計分法要素比較法 要素計分法是一種比較復雜的量化崗位評估方法。它首先要求確定多個薪酬要素，每個要素要分成幾個等級;其次，這些要素的等級都是工作的現(xiàn)實情況。 確定崗位的等級，并根據(jù)不同崗位的不同等級確

30、定不同的分值。只要人力資源部門確定崗位薪酬要素的等級，就可以把每個薪酬要素的分值加總，并得出每個崗位的總分值，這個結(jié)果就是對每個崗位進行量化分析得出分值。二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方法有以下幾種：排序法職位歸類法要素計分法要素比較法 分值法是使用最廣泛的崗位評估方法。具體操作步驟如下所述。1、確定要評估的崗位組2、收集崗位信息3、選擇薪酬要素。4、界定薪酬要素5、確定要素等級6、確定要素的相對價值7、確定各要素及各要素等級的分值8、編寫崗位評估手冊9、將崗位列等二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方

31、二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方法有以下幾種：排序法職位歸類法要素計分法要素比較法 要素比較法也是一種量化分析技術(shù)，它需要分析比其他的方法更多的薪酬要素。要素比較法實質(zhì)上是對排序法的一種改迸。在排序法中，飯店通常是把每個崗位視為一個整體，并根據(jù)某些總體的指標對崗位排序。在要素比較法中，需要多次選擇薪酬指標，并據(jù)此對崗位多次排序，然后把每個崗位的各序列分數(shù)加權(quán)得出一個總體序列分。二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方法有以下幾種：排序法職位歸類法要素計分法要素比較法 要素比較法首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評

32、價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。它的優(yōu)點在于是一種精確、系統(tǒng)、量化的崗位評估方法，并且對于每個崗位都是進行相互比較以確定其相對價值。缺點在于它的復雜性，往往難以向員工解釋評定的結(jié)果。 科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出薪酬級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。這有助于解決 “當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，一位四星級飯店的行政總廚不一定比餐飲部經(jīng)理的薪酬等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。二、工作評估第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟工作評估的方1、通過薪酬調(diào)查可以真實地反映當?shù)仫埖晷袠I(yè)現(xiàn)行的薪酬水平。2、通過薪酬調(diào)查可以為所有的

33、崗位定立起薪點。3、通過薪酬調(diào)查可以顯示出不同級別之間的薪酬差異。4、通過薪酬調(diào)查比較本飯店現(xiàn)行的薪酬與行業(yè)平均水平的差異。5、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以清楚地向員工解釋飯店薪酬政策的合理性。6、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以作為調(diào)整飯店薪酬水平的依據(jù)。三、薪酬調(diào)查第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟（一）薪酬調(diào)查的意義1、通過薪酬調(diào)查可以真實地反映當?shù)仫埖晷袠I(yè)現(xiàn)行的薪酬水平。三 飯店在確定薪酬水平時，需要參考當?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁?。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的飯店或同行業(yè)中的類似飯店，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 由于飯店行業(yè)人員流動比較頻繁，可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭對手的薪

34、酬水平，但要防止以偏概全。三、薪酬調(diào)查第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟（一）薪酬調(diào)查的意義（二）薪酬調(diào)查的對象 飯店在確定薪酬水平時，需要參考當?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁?薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同崗位和不同級別的崗位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。 有些調(diào)查可以采用問卷的形式，這些問卷中一般包括下面這三大類資料。1、有關(guān)飯店的基本資料。2、有關(guān)飯店的薪酬資料。3、相關(guān)的崗位類別。三、薪酬調(diào)查第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟（一）薪酬調(diào)查的意義（二）薪酬調(diào)查的對象（三）薪酬調(diào)查的內(nèi)容 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬

35、結(jié) 只有采用相同的標準進行崗位評估，并獲得真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。 薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在崗位等級薪酬等級坐標圖上，首先標出所有被調(diào)查飯店的員工薪酬所處的點，然后整理出同類飯店的薪酬曲線。從圖上可以直觀地反映某家飯店的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。三、薪酬調(diào)查第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟（一）薪酬調(diào)查的意義（二）薪酬調(diào)查的對象（三）薪酬調(diào)查的內(nèi)容（四）薪酬調(diào)查與分析 只有采用相同的標準進行崗位評估，并獲得真實的薪酬四、薪酬定位第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 在分析同行業(yè)中其他飯店有關(guān)薪酬的數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)本飯店的經(jīng)營狀況確定薪酬水平。 影

36、響飯店薪酬水平的因素有很多。從外部環(huán)境看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人力資源供應(yīng)狀況，甚至外幣匯率的變化，都可能對飯店的薪酬水平產(chǎn)生不同程度的影響。在飯店內(nèi)部，盈利能力和支付能力、員工的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。此外，所需人才的稀缺程度、飯店的品牌效應(yīng)和綜合實力，也是重要影響因素。四、薪酬定位第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 在分析同五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 以工資、獎金、福利、保險、津貼這5種在飯店行業(yè)中常見的薪酬形式為例，分析一下不同形式的不同特性，如圖:（一）薪酬的構(gòu)成五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié)

37、飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工資、獎金、福利、保險、津貼這5種薪酬形式的組合會形成不同的薪酬結(jié)構(gòu)，通常有3種模式，即:彈性模式、穩(wěn)定模式、理性模式。（二）薪酬結(jié)構(gòu)的模式理性模式彈性模式穩(wěn)定模式五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工資、獎金、福利、保險、津貼這5種薪酬形式的組合會形成不同的薪酬結(jié)構(gòu)，通常有3種模式，即:彈性模式、穩(wěn)定模式、理性模式。（二）薪酬結(jié)構(gòu)的模式彈性模式 這種模式的薪酬主要是根據(jù)員工近期的工作績效決定。在彈性模式下，獎金和津貼的比重要大一些，福利、保險的比重要小一些，而且在基本工資的部分，也常常實行績效薪酬或銷售提成

38、等形式。這種模式有較強的激勵功能，但是員工缺乏安全感，比較適合飯店迅速發(fā)展階段。理性模式穩(wěn)定模式五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工資、獎金、福利、保險、津貼這5種薪酬形式的組合會形成不同的薪酬結(jié)構(gòu)，通常有3種模式，即:彈性模式、穩(wěn)定模式、理性模式。（二）薪酬結(jié)構(gòu)的模式彈性模式穩(wěn)定模式 這種模式的薪酬主要取決于員工工齡與飯店的經(jīng)營狀況，與個人的工作績效聯(lián)系不多。穩(wěn)定模式的薪酬，主要部分是基本工資，獎金所占比重較小，而且主要依據(jù)飯店經(jīng)營狀況，并結(jié)合員工基本工資水平按一定比例發(fā)放或是平均發(fā)放。這種模式對員工而言有比較強的安全感，但缺乏

39、激勵功能。如果飯店人工成本增長過快，飯店的負擔會比較大。因此，穩(wěn)定模式的薪酬結(jié)構(gòu)更適合于業(yè)務(wù)正常發(fā)展的成熟型飯店。理性模式五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工資、獎金、福利、保險、津貼這5種薪酬形式的組合會形成不同的薪酬結(jié)構(gòu)，通常有3種模式，即:彈性模式、穩(wěn)定模式、理性模式。（二）薪酬結(jié)構(gòu)的模式彈性模式穩(wěn)定模式 這種模式需要管理者根據(jù)飯店的經(jīng)營目標和工作特點以及收益情況，合理地進行薪酬組合。這種模式既要有彈性，能夠不斷地激勵員工提高工作績效，而且還應(yīng)該具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關(guān)注飯店的長遠目標。理性模式的薪酬結(jié)構(gòu)，通過

40、較低的基本工資、與成本控制相結(jié)合的獎金以及標準的福利待遇水平，實現(xiàn)其控制成本的目標，比較適合業(yè)務(wù)沒有增長或出現(xiàn)衰退的飯店。理性模式五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 工六、薪酬體系的實施和修正第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 對于薪酬實行預算管理，有利于飯店在一段時期內(nèi)的人力資源成本保持在一個既定的范圍內(nèi)。薪酬預算主要有兩種方法:一是從飯店的每一位員工未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制飯店整體的薪酬預算。二是飯店的高層管理者首先決定飯店整體的薪酬預算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個預算數(shù)額分配到每個部門，各部門按照所分配的預算數(shù)額，

41、根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。（一）預算六、薪酬體系的實施和修正第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 六、薪酬體系的實施和修正第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 在制定和實施薪酬體系過程中，及時、有效的溝通是保證薪酬制度順利執(zhí)行的因素之一。世界上不存在絕對公平的薪酬體系，薪酬制度的合理與否在很大程度上取決于員工是否滿意。飯店人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、員工滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹飯店的薪酬政策。（一）預算（二）溝通六、薪酬體系的實施和修正第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟 六、薪酬體系的實施和修正第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟（一）預算（二）溝通（三）支付六、

42、薪酬體系的實施和修正第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟（六、薪酬體系的實施和修正第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟對于薪酬的調(diào)整主要包括以下幾種情況:1、獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整就是當員工工作績效突出時，適當?shù)卣{(diào)整其薪酬水平。2、根據(jù)生活指數(shù)調(diào)整。根據(jù)生活指數(shù)調(diào)整是為了補償由于通貨膨脹而導致員工的實際收入無形減少的損失。 3、根據(jù)效益調(diào)整。根據(jù)效益調(diào)整則是指當飯店效益優(yōu)良的時候，應(yīng)該普遍提高全體員工的薪酬水平;當效益欠佳的時候，可以考慮讕回到比較低的水平。4、根據(jù)工齡調(diào)整。根據(jù)工齡調(diào)整是指在調(diào)整員工薪酬時要考慮工齡，工齡的增加通常意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著工作能力或績效潛能的提高。（四）調(diào)整（一

43、）預算（二）溝通（三）支付六、薪酬體系的實施和修正第二節(jié) 飯店薪酬設(shè)計的一般步驟對一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金 工資等級制度是根據(jù)工作的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和工作條件等因素，將各崗位的工資劃分等級，按等級確定工資標準的一種人力資源管理制度。 工資等級制度主要是由工資等級表、工資標準、技術(shù) (業(yè)務(wù))等級標準以及職務(wù) (工種)統(tǒng)一名稱表等內(nèi)容組成。不論何種形式的工資等級制度，都離不開這些內(nèi)容，但是側(cè)重點會有所不同。工資等級制度的形式，歸納起來主要有:能力工資制、崗位 (職務(wù))工資制、結(jié)構(gòu)工資制和崗位技能工資制四種類型，其中結(jié)構(gòu)工資制和崗位技能工資制是飯店業(yè)中比較常見的。一、

44、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金 工資等級制度是根一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有以下幾個組成部分：1、基礎(chǔ)工資2、崗位工資3、技能工資4、工齡工資5、獎勵性工資一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有以下幾個組成部分：1、基礎(chǔ)工資2、崗位工資3、技能工資4、工齡工資5、獎勵性工資 基礎(chǔ)工資是員工工資收入中的基本部分，是維持勞動力簡單再生產(chǎn)，保障員工基本生活條件的工資收入。其標準應(yīng)根據(jù)與員工基本生活需要的消費品的價格決定。但是，不同素質(zhì)的勞動力，其再生產(chǎn)的費用也不一樣，因此，原則上這部分工資額應(yīng)根據(jù)需

45、要有所區(qū)別。一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有以下幾個組成部分：1、基礎(chǔ)工資2、崗位工資3、技能工資4、工齡工資5、獎勵性工資 崗位工資是按照各個崗位的工作繁簡、勞動量輕重、責任大小和勞動條件等因素決定的工資。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，是體現(xiàn)勞動差別，貫徹按勞分配主體原則的關(guān)鍵部分，其功能主要是促進員工的工作責任心和上進心，激勵員工努力學習和提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。為充分發(fā)揮這一功能，應(yīng)將崗位工資部分與績效考核相結(jié)合，根據(jù)績效考核的結(jié)果增減崗位工資，并且建立飯店內(nèi)部員工流動制度。一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）

46、結(jié)構(gòu)工資制一般有一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有以下幾個組成部分：1、基礎(chǔ)工資2、崗位工資3、技能工資4、工齡工資5、獎勵性工資 技能工資是根據(jù)員工的綜合能力而確定的工資。它主要為彌補崗位 (職務(wù))薪資的不足，鼓勵員工鉆研技術(shù)、提高技能，也是對員工智力投資的補償。飯店經(jīng)濟效益的提高，不僅取決于管理水平，而且取決于員工的素質(zhì)和綜合能力。所以，在結(jié)構(gòu)工資制中設(shè)立技能工資很有必要。一些飯店針對烹調(diào)、調(diào)酒、美容美發(fā)等崗位對技術(shù)水平要求比較高的特點，將技能工資與員工的技術(shù)等級掛鉤，以促使員工重視自身技術(shù)水平的提高。一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有一、工資等

47、級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有以下幾個組成部分：1、基礎(chǔ)工資2、崗位工資3、技能工資4、工齡工資5、獎勵性工資 工齡工資是根據(jù)員工工齡的長短和每年工齡應(yīng)計的工資額來確定工資。它是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的補償，是隨著工齡的增長而逐年增長的。為了使員工安心在本飯店工作，計發(fā)工齡工資時，可以采取連續(xù)服務(wù)工齡與一般工齡有別的辦法。考慮到員工所積累的勞動貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此，可以采取青年員工的工齡工資勻速增長，中年員工加速增長，老年員工緩慢增長的辦法。一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有

48、以下幾個組成部分：1、基礎(chǔ)工資2、崗位工資3、技能工資4、工齡工資5、獎勵性工資 獎勵性工資是以基礎(chǔ)工資和崗位 (職務(wù))工資為基礎(chǔ)，使員工的收人和飯店的發(fā)展、經(jīng)濟效益及本人貢獻大小相結(jié)合，聯(lián)產(chǎn)、聯(lián)利，多超多得、少超少得、不超不得。一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（一）結(jié)構(gòu)工資制一般有一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（二）崗位技能工資制 崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。從本質(zhì)上說，它也是結(jié)構(gòu)工資制中更為規(guī)范的一種具體形式。崗位技能工資制是建立在崗位評價的基礎(chǔ)之上，并且充分突出了工資中崗位與技能這兩

49、個結(jié)構(gòu)單元的特點，更有利于貫徹按勞分配的主體原則和調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（二）崗位技能工資制 一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（二）崗位技能工資制1、崗位技能工資制的構(gòu)成 崗位技能工資制由崗位工資與技能工資兩大單元組成。崗位工資是根據(jù)員工所在的崗位或所擔任的職務(wù)、所在職位的責任輕重、勞動強度大小和勞動條件優(yōu)劣而確定的工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求和員工所具備的勞動技能水平而確定的工資。一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（二）崗位技能工資制1一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（二）崗位技能工資制2、崗位技能工資制的特點1、

50、崗位技能工資制的構(gòu)成（1）全面反映員工的勞動差別。（2）從動態(tài)上反映了勞動差別和報酬差別（3）報酬與效益掛鉤（4）為嚴格績效考核提供了科學的依據(jù)（5）有利于飯店基礎(chǔ)管理工作的加強。一、工資等級制度第三節(jié) 工資和獎金（二）崗位技能工資制2二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（一）計時工資制 “計時工資”是至今采用最為普遍的工資支付形式。所有按照員工工作時間長短來支付員工工資報酬的制度都屬于這一基本類型。計時工資制最通常的是以小時為單位來計算員工工資。按照這種工資制度，員工工資收入是用員工實際工作時間乘以其小時工資額。 其計算公式為： W R H 其中：W： 工資額； R： 小時工資額；H：工作小時

51、數(shù)。二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（一）計時工資制 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（二）計時獎勵工資制 計時獎勵工資制是以計時工資制為基礎(chǔ)，并有所發(fā)展和修正，主要變化在于員工的小時工資率將定期根據(jù)總體工作情況加以重新修訂。 采用這種工資制度，員工的實際收入是根據(jù)其基本工資率和其他若干部分的獎金百分比綜合計算的。這些方面包括:員工工作數(shù)量、質(zhì)量、可靠性、各方面能力、與同事之間的關(guān)系、出勤情況等。這些方面的評定往往采用員工績效考評的結(jié)果，并定期加以修改。 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（二）計時獎勵工資制 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（二）計時獎勵工資制 這種工資制度的優(yōu)點是員工

52、的收入很容易計算，同時又能滿足鼓勵員工、提高服務(wù)質(zhì)量的需要。此外，員工的實際收入不取決于單一的因素，而是綜合評判，因而容易反映出員工的實際工作業(yè)績，在員工心理上形成一種相對公平感。目前，我國很多飯店、餐廳等都是以此為基礎(chǔ)，采用修訂式的計時獎勵工資制度。二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（二）計時獎勵工資制 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（三）計件工資制1、計件工資制的合理應(yīng)用 計件工資制，顧名思義，按照這種工資制度，員工的收入是根據(jù)他所完成的合格產(chǎn)品或服務(wù)工作的數(shù)量來決定的，而不是以工作時間為單位來計算的。每件工作或服務(wù)項目都預先確定了單價，稱為計件單價。通常情況下，計件單價是根據(jù)工時的分

53、析研究制定的，有時，也是根據(jù)估算結(jié)果制定的。 其計算公式如下： W NU 其中：W：工資額；N：每件工作的單價；U：工作的件數(shù)。二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（三）計件工資制1、計二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（三）計件工資制 計件工資制在飯店的一些部門還是適用的。此外，洗衣房工作也具有同樣的特點。計件工資制在一定程序上節(jié)約了勞動力支出，激發(fā)了員工的工作熱情。當然，采用這種方法，工作質(zhì)量都要認真檢查。計件的工作必須是合格的工作，被查出的不合格產(chǎn)品或工作不但不能計算在內(nèi)，而且還要有一定的懲罰措施。 計件工資制的優(yōu)點是：獎勵員工高效率的工作，并且獎金以工資形式兌現(xiàn);簡單易懂，計算方便;預算

54、人工成本比較直接、簡便。二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（三）計件工資制 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（三）計件工資制2、計件工資制所面臨的困難 具體講，抵制計件工資制的動機主要有5種：（1）計件論酬，若產(chǎn)量太高、工作標準有被提高的可能，造成短期內(nèi)收入較多，一旦工作定額被提高了，員工則必須付出更大的勞動才能得到與從前相等的工資。（2）員工們常假定，若能力高者產(chǎn)量大，收入也高，則大多數(shù)能力差者都會失業(yè)，因此而限制產(chǎn)出量，保障團體中效率較低者的工作。（3）如果大家都爭著賺錢，團體中的社會結(jié)構(gòu)就會擾亂，且競爭加強導致彼此間的不信任及個人孤立，因此只好限制產(chǎn)出量。（4）員工有一種控制個人行為，

55、擺脫被管理者操縱的意識。（5）員工為了長久的利益，會盡力壓低工作標準。 因此，使用計件工資制應(yīng)小心行事。否則，員工對工資不滿，降低工作質(zhì)量，與管理人員爭執(zhí)和抱怨會層出不窮。二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（三）計件工資制2、計二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（四）計點獎勵工資制 這是一種被長期使用的刺激工資制度。按照這種工資制，個人完成一項工作所節(jié)約的時間部分，按一定百分比提取獎金。 其計算公式為：W(HR)十(S一H)RP 其中：H：實際工作時間；S：標準工作時間；P：獎金百分比；R:每小時工資額。二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（四）計點獎勵工資制 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金

56、（四）計點獎勵工資制 這種工資制度的優(yōu)點是：其一，員工的獎金按具體工作時間來決定，如工資需要調(diào)整，只改變獎金率就可以了；其二，由于員工獎金部分是根據(jù)對某項工作標準時間的節(jié)約而確定的，因此可以成為直接影響員工工作態(tài)度的積極因素，它對員工心理上的影響比計件工資制的影響還要大，從而有利于鼓勵員工改進工作，提高效率。二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（四）計點獎勵工資制 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（五）管理人員的薪全 管理人員和普通員工工資的合理差異是員工工資分配中的另一突出問題。因為管理人員自然要將自己的收人與其他員工相比較，又要同其他行業(yè)里的同級管理者相比較。如果工資過低，必然會影響其工作

57、積極性，從而對飯店發(fā)展造成不利的影響;反之，如果工資過高，會給其他員工造成很大的抵觸情緒，影響員工的勞動積極性。二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（五）管理人員的薪全 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（五）管理人員的薪全 在國內(nèi)外的飯店業(yè)中，對管理人員普通采用固定工資制，即按月領(lǐng)取固定工資。這是由于飯店管理工作，尤其是高級管理人員所擔負的工作內(nèi)容大多是由許多變化不定的、難以預料的方面所組成，而面對這些因素進行直接測定將是非常困難的事情。然而，單純采用這種方法卻很難調(diào)動員工的積極性。因此，除了上述方法之外，一些飯店還采取了以間接工作成績測定管理人員工作績效的方法，以飯店的利潤、銷售和成本情況為

58、依據(jù)，為管理者規(guī)定一定的獎金比例。大多數(shù)飯店希望管理人員的工資與飯店的經(jīng)濟效益掛鉤，在某一經(jīng)濟效益指標的基礎(chǔ)上確定管理者收人的比例，以真正體現(xiàn)報酬的含義，激發(fā)管理者的工作熱情。因此，年薪制成為最近幾年針對高級管理人員比較流行的做法。1、高級管理人員的薪金二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（五）管理人員的薪全 二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（五）管理人員的薪全 飯店業(yè)對于職位較低的普通管理人員通常采用固定工資加獎金的薪金制度。對于不同部門的管理人員，依據(jù)該部門的工作特點，在固定工資的基礎(chǔ)上，確定獎金或附加收人的比例。通常的形式是隨下屬的獎金收入來確定管理人員的獎金額度。如果按照計點獎勵工資制

59、，主管人員得到的部分是根據(jù)下屬人員節(jié)約的時間或工作效率的提高或服務(wù)質(zhì)量的保證等因素所確定的。1、高級管理人員的薪金2、普通管理人員的薪金二、工資支付形式第三節(jié) 工資和獎金（五）管理人員的薪全 三、獎勵的形式第三節(jié) 工資和獎金1、物質(zhì)獎勵主要有貨幣獎金以及實物獎品等獎勵形式。2、精神獎勵主要包括口頭及書面表揚、記功、證書、獎狀等，其作用是使獲獎?wù)叩玫骄裆系臐M足。3、工作本身的獎勵工作本身的獎勵主要有兩個目的：一是對具體發(fā)展?jié)摿?、工作成績突出者給予晉升職務(wù)，使其做出更大成績；二是通過調(diào)派工作，更好發(fā)揮個人所長。在實際工作中，許多飯店采取的是以上3種獎勵方式的有機結(jié)合。三、獎勵的形式第三節(jié) 工資和

60、獎金1、物質(zhì)獎勵一、福利待遇的概念第四節(jié) 福利待遇 是指飯店為了使員工保持穩(wěn)定、積極的工作狀態(tài)，根據(jù)國家或地方有關(guān)的法律、法規(guī)或政策，結(jié)合飯店經(jīng)營管理的特點和經(jīng)濟承受能力，向員工所提供的各種非工資和獎金形式的利益和優(yōu)惠措施。 福利作為一種具有長遠回報效益的投資，對于提高員工工作積極性，增強員工榮譽感，提高工作效率起著十分重要的作用，員工福利管理作為一項有效的管理而在飯店業(yè)管理中占有越來越突出的位置。一、福利待遇的概念第四節(jié) 福利待遇 是指飯店為二、飯店福利待遇的意義第四節(jié) 福利待遇 人總會有受到挫折的時候，不論是物質(zhì)生活、精神生活、身體健康或工作上所受的挫折，都會使員工產(chǎn)生焦慮與不安，影響其工