東風(fēng)汽車公司績效考核體系設(shè)計方案全套

1、PAGE 東風(fēng)汽車有限公司績效考核體系設(shè)計小組成員：朱文娟娟 張晶晶晶 徐徐揚 殷殷紅 韓韓晗 李李媛TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc124966524 摘要 PAGEREF _Toc124966524 h 3 HYPERLINK l _Toc124966525 1 績效 PAGEREF _Toc124966525 h 33 HYPERLINK l _Toc124966526 1. 1績績效的定定義 PAGEREF _Toc124966526 h 3 HYPERLINK l _Toc124966527 1.2績效效的性質(zhì)質(zhì) PAGEREF _Toc1249665

2、27 h 3 HYPERLINK l _Toc124966528 2績效考核核 PAGEREF _Toc124966528 h 4 HYPERLINK l _Toc124966529 2.1績效效考核的的定義 PAGEREF _Toc124966529 h 44 HYPERLINK l _Toc124966530 2.2績效效考核的的目的 PAGEREF _Toc124966530 h 44 HYPERLINK l _Toc124966531 2.2.11 組織織層面 PAGEREF _Toc124966531 h 44 HYPERLINK l _Toc124966532 2.2.22 個人人

3、層面 PAGEREF _Toc124966532 h 55 HYPERLINK l _Toc124966533 2.3 績績效考核核的指標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) PAGEREF _Toc124966533 h 5 HYPERLINK l _Toc124966534 2.3.11 績效效考核的的指標(biāo) PAGEREF _Toc124966534 h 55 HYPERLINK l _Toc124966535 2.3.22 績效效考核的的標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc124966535 h 55 HYPERLINK l _Toc124966536 2.3.33 績效效考核的的方法 PAGEREF _Toc1249

4、66536 h 66 HYPERLINK l _Toc124966537 3績效管理理 PAGEREF _Toc124966537 h 7 HYPERLINK l _Toc124966538 3. 1績績效管理理的定義義 PAGEREF _Toc124966538 h 7 HYPERLINK l _Toc124966539 3.1.11 系統(tǒng)統(tǒng)性 PAGEREF _Toc124966539 h 7 HYPERLINK l _Toc124966540 3.1.22 目標(biāo)標(biāo)性 PAGEREF _Toc124966540 h 8 HYPERLINK l _Toc124966541 3.1.33 強(qiáng)調(diào)

5、調(diào)溝通 PAGEREF _Toc124966541 h 88 HYPERLINK l _Toc124966542 3.2 績績效管理理的意義義 PAGEREF _Toc124966542 h 8 HYPERLINK l _Toc124966543 3.2.11績效管管理對組組織戰(zhàn)略略的意義義 PAGEREF _Toc124966543 h 8 HYPERLINK l _Toc124966544 3.2 22 績效效管理在在人力資資源管理理系統(tǒng)中中的定位位 PAGEREF _Toc124966544 h 8 HYPERLINK l _Toc124966545 3.3績效效管理的的方法 PAGER

6、EF _Toc124966545 h 99 HYPERLINK l _Toc124966546 3.3.11 目標(biāo)標(biāo)管理法法 PAGEREF _Toc124966546 h 9 HYPERLINK l _Toc124966547 3.3.22 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)法 PAGEREF _Toc124966547 h 111 HYPERLINK l _Toc124966548 3.3.33 平衡衡計分卡卡 PAGEREF _Toc124966548 h 12 HYPERLINK l _Toc124966549 4 東風(fēng)汽汽車有限限公司績績效現(xiàn)狀狀分析 PAGEREF _Toc124966549 h 1

7、12 HYPERLINK l _Toc124966550 4.1東風(fēng)風(fēng)汽車有有限公司司的企業(yè)業(yè)概況 PAGEREF _Toc124966550 h 112 HYPERLINK l _Toc124966551 4.1.11企業(yè)所所獲主要要榮譽稱稱號 PAGEREF _Toc124966551 h 133 HYPERLINK l _Toc124966552 4.1.22 20004年年主要經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc124966552 h 13 HYPERLINK l _Toc124966553 4.1.33本企業(yè)業(yè)未來規(guī)規(guī)劃 PAGEREF _Toc124966553 h 133 HY

8、PERLINK l _Toc124966554 4.2公司司的管理理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc124966554 h 114 HYPERLINK l _Toc124966555 4.2.11.財務(wù)務(wù)盈利方方面 PAGEREF _Toc124966555 h 144 HYPERLINK l _Toc124966556 4.2.22 內(nèi)部部運營方方面 PAGEREF _Toc124966556 h 144 HYPERLINK l _Toc124966559 4. 3 東風(fēng)汽汽車有限限公司的的績效管管理現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc124966559 h 15 HYPERLINK l _Toc

9、124966560 4.3.11 員工工層面 PAGEREF _Toc124966560 h 115 HYPERLINK l _Toc124966561 4.3.22 部門門經(jīng)理層層面 PAGEREF _Toc124966561 h 155 HYPERLINK l _Toc124966562 4.3.33 部門門層面 PAGEREF _Toc124966562 h 115 HYPERLINK l _Toc124966563 4.3.44公司層層面 PAGEREF _Toc124966563 h 155 HYPERLINK l _Toc124966564 5 績效考考核體系系的設(shè)計計 PAGER

10、EF _Toc124966564 h 16 HYPERLINK l _Toc124966565 5.1績效效考核體體系的設(shè)設(shè)計思路路 PAGEREF _Toc124966565 h 16 HYPERLINK l _Toc124966566 5.1.11績效考考核的目目的與原原則 PAGEREF _Toc124966566 h 166 HYPERLINK l _Toc124966567 5.1.22績效考考核的設(shè)設(shè)計程序序 PAGEREF _Toc124966567 h 17 HYPERLINK l _Toc124966568 5.2績效效考核體體系設(shè)計計前的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作 PAGEREF _To

11、c124966568 h 17 HYPERLINK l _Toc124966569 5. 2. 1 成立績績效管理理委員會會 PAGEREF _Toc124966569 h 17 HYPERLINK l _Toc124966570 5.2.22 完善善職務(wù)分分析 PAGEREF _Toc124966570 h 177 HYPERLINK l _Toc124966571 5.3 部部門績效效考核體體系的設(shè)設(shè)計 PAGEREF _Toc124966571 h 188 HYPERLINK l _Toc124966572 5.3.11公司的的績效考考核周期期 PAGEREF _Toc124966572

12、 h 18 HYPERLINK l _Toc124966573 5.3.22部門績績效考核核指標(biāo)體體系的確確定 PAGEREF _Toc124966573 h 199 HYPERLINK l _Toc124966574 5.3.33 部門門績效合合同的簽簽訂 PAGEREF _Toc124966574 h 211 HYPERLINK l _Toc124966575 5.3.44 考核核方式 PAGEREF _Toc124966575 h 222 HYPERLINK l _Toc124966576 5.4公司司部門經(jīng)經(jīng)理的績績效考核核體系的的設(shè)計 PAGEREF _Toc124966576 h

13、223 HYPERLINK l _Toc124966577 5.4.11部門經(jīng)經(jīng)理績效效考核指指標(biāo)體系系 PAGEREF _Toc124966577 h 23 HYPERLINK l _Toc124966578 5.4.22考核周周期及考考核方式式 PAGEREF _Toc124966578 h 25 HYPERLINK l _Toc124966579 5.4.33考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用 PAGEREF _Toc124966579 h 266 HYPERLINK l _Toc124966580 5.5公司司員工績績效考核核體系的的設(shè)計 PAGEREF _Toc124966580 h 226 HYP

14、ERLINK l _Toc124966581 5.5.11員工考考核指標(biāo)標(biāo)體系的的設(shè)計 PAGEREF _Toc124966581 h 226 HYPERLINK l _Toc124966582 5.5.33績效考考核方式式 PAGEREF _Toc124966582 h 29 HYPERLINK l _Toc124966583 5.5.44績效考考核結(jié)果果的應(yīng)用用 PAGEREF _Toc124966583 h 29 HYPERLINK l _Toc124966584 5. 6績績效反饋饋 PAGEREF _Toc124966584 h 30 HYPERLINK l _Toc12496658

15、5 5.6.11.績效效反饋的的目的 PAGEREF _Toc124966585 h 330 HYPERLINK l _Toc124966586 5.6.22.績效效反饋的的原則 PAGEREF _Toc124966586 h 330 HYPERLINK l _Toc124966587 5.6.33.績效效反饋的的程序 PAGEREF _Toc124966587 h 331 HYPERLINK l _Toc124966588 5.7考核核申訴機(jī)機(jī)制 PAGEREF _Toc124966588 h 311 HYPERLINK l _Toc124966589 6 績效考考核體系系的實施施 PAGE

16、REF _Toc124966589 h 31 HYPERLINK l _Toc124966590 6.1績效效考核相相關(guān)制度度的建立立 PAGEREF _Toc124966590 h 31 HYPERLINK l _Toc124966591 6.2績效效考核實實施前的的相關(guān)培培訓(xùn) PAGEREF _Toc124966591 h 311 HYPERLINK l _Toc124966592 6.3.績績效考核核體系的的培訓(xùn) PAGEREF _Toc124966592 h 331摘要績效管理是是幫助企企業(yè)維持持和提高高生產(chǎn)力力、實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標(biāo)的最最有效手手段之一一。200世紀(jì)880年代代人力資資源

17、管理理模式提提出后，人人們逐步步意識到到員工對對企業(yè)的的價值，并并努力使使員工對對企業(yè)的的貢獻(xiàn)達(dá)達(dá)到最大大化?？兛冃Ч芾砝碜鳛樵u評估和改改善員工工表現(xiàn)的的一種有有效手段段已經(jīng)建建立起一一套完整整的理論論體系，它它為企業(yè)業(yè)的管理理者及其其下屬人人員提供供了一個個機(jī)會，使使大家能能夠坐下下來對下下屬人員員的工作作行為進(jìn)進(jìn)行一番番審查，使使得管理理者及其其下屬人人員通過過制定計計劃來克克服在工工作績效效評價過過程中所所揭示出出來的那那些低效效率行為為，同時時幫助管管理者們們強(qiáng)化下下屬人員員已有的的正確行行為，另另外，它它能夠被被運用于于企業(yè)的的雇員職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃制制定過程程，更重重要的是是績效評評

18、價所提提供的信信息有助助于企業(yè)業(yè)判斷應(yīng)應(yīng)當(dāng)做出出何種晉晉升或工工資方面面的決策策。但是，如同同其它許許多新興興的理論論一樣，績績效管理理在企業(yè)業(yè)的實際際操作過過程中暴暴露了很很多不完完善的地地方，例例如由于于評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明明確、評評估過程程不誠實實等原因因而導(dǎo)致致的評估估失敗和和由于反反饋渠道道不通暢暢而導(dǎo)致致的績效效增進(jìn)失失效等等等。本文文結(jié)合東東風(fēng)汽車車有限公公司工藝藝研究所所的實際際情況，系系統(tǒng)闡述述了企業(yè)業(yè)中績效效管理的的現(xiàn)狀和和存在的的問題，并并且針對對這些問問題，借借鑒國外外的先進(jìn)進(jìn)經(jīng)驗，提提出建立立有效的的績效評評估與改改善體系系的對策策和建議議。1 績效 績績效，牛牛津現(xiàn)代代高

19、級英英漢詞典典對其其原詞“perrforrmannce”的釋義義是“執(zhí)行、履履行、表表現(xiàn)、成成績”，很顯顯然，這這樣的釋釋義并沒沒有給績績效以精精確的定定義，企企業(yè)更是是難以據(jù)據(jù)此進(jìn)行行實際操操作。隨隨著管理理實踐深深度和廣廣度的不不斷增加加，人們們對績效效概念和和內(nèi)涵的的認(rèn)識也也在不斷斷變化。因因此，要要想測量量和管理理績效，必必須先對對其進(jìn)行行定義和和性質(zhì)進(jìn)進(jìn)行理解解。1. 1績績效的定定義績效是一個個含義廣廣泛的概概念。首先，不同同的學(xué)科科領(lǐng)域?qū)冃У牡恼J(rèn)識不不同:從經(jīng)濟(jì)學(xué)的的角度看看，績效效與薪酬酬是員工工和組織織之間的的對等承承諾關(guān)系系，績效效是員工工對組織織的承諾諾，而薪薪酬是組

20、組織對員員工所做做出的承承諾。從社會學(xué)的的角度看看，績效效意味著著每一個個社會成成員按照照社會分分工所確確定的角角色承擔(dān)擔(dān)他的那那一份職職責(zé)。 從從管理學(xué)學(xué)的角度度看，績績效是組組織期望望的結(jié)果果，是組組織為實實現(xiàn)其目目標(biāo)而展展現(xiàn)在不不同層面面上的有有效輸出出，它包包括個人人績效和和組織績績效兩個個方面。員員工績效效是指員員工在某某一時期期內(nèi)的工工作結(jié)果果、工作作行為和和工作態(tài)態(tài)度的總總和;組組織績效效是指組組織在某某一時期期內(nèi)，組組織任務(wù)務(wù)完成的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、效效率及盈盈利狀況況。 其其次，即即使在管管理層面面，不同同的學(xué)派派對績效效也有不不同的理理解。概概括而言言，對于于績效概概念的理理

21、解，主主要可以以分為以以下幾種種: 11.績效效就是工工作結(jié)果果或產(chǎn)出出。 “績效是是結(jié)果”的觀點點認(rèn)為，績績效是工工作所達(dá)達(dá)到的結(jié)結(jié)果，是是一個人人的工作作成績的的記錄，績績效就是是工作成成績、目目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)、結(jié)果果、生產(chǎn)產(chǎn)量。 22.績效效就是過過程或行行為。隨隨著對績績效問題題研究的的不斷深深入，一一部分學(xué)學(xué)者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作的的產(chǎn)出或或結(jié)果可可能是由由個體所所不可控控制的因因素決定定的，而而且過分分強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果或產(chǎn)產(chǎn)出，會會使管理理者無法法及時獲獲得個體體活動信信息、，從從而不能能很好地地進(jìn)行指指導(dǎo)與幫幫助，會會導(dǎo)致短短期效益益。 33.績效效是結(jié)果果與過程程的統(tǒng)一一體。從從字面上上看:“績”是

22、指業(yè)業(yè)績，即即員工的的工作結(jié)結(jié)果;“效”是指效效率，即即員工的的工作過過程。員員工的工工作績效效，是指指他們那那些經(jīng)過過考評的的工作行行為、表表現(xiàn)及其其結(jié)果。對對組織而而言，績績效就是是任務(wù)在在數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量及效效率等方方面完成成的情況況;對員員工個人人來說，則則是上級級和同事事對自己己工作狀狀況的評評價。 績效的含義義非常廣廣泛，對對于績效效的理解解沒有簡簡單的正正確與錯錯誤之分分，企業(yè)業(yè)成長的的不同時時期、不不同發(fā)展展階段，甚甚至對于于不同的的企業(yè)，不不同的部部門，績績效都有有它不同同的含義義。無論論管理者者還是員員工，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)及自身身的實際際情況，對對績效的的概念的的正確把把握是績績效

23、管理理順利實實施的關(guān)關(guān)鍵。1.2績效效的性質(zhì)質(zhì) 績績效的性性質(zhì)主要要是指績績效的多多因性、多多維性和和動態(tài)性性。 績績效的多多因性，是是指績效效的優(yōu)劣劣不是取取決于單單一因素素，而是是要受制制于技能能、激勵勵屬于員員工自身身的主觀觀性因素素及環(huán)境境、機(jī)會會的客觀觀性因素素的影響響，績效效是技能能、激勵勵、機(jī)會會與環(huán)境境四變量量的函數(shù)數(shù)。如圖圖1-11所示技 能技 能激 勵激 勵績 效績 效環(huán) 境環(huán) 境機(jī) 會機(jī) 會圖1-1 工作績績效模型型績效的多維維性，是是指需沿沿多種維維度或方方面去分分析與考考評員工工的績效效。員工工的績效效除了指指工作績績效模型型產(chǎn)量指指標(biāo)完成成情況外外，質(zhì)量量、原材材料

24、消耗耗、能耗耗、出勤勤、甚至至團(tuán)結(jié)、服服從、紀(jì)紀(jì)律都需需綜合考考慮，逐逐一考核核。 績績效的動動態(tài)性是是指員工工的績效效不是一一成不變變的，隨隨著時間間的推移移，績效效差的可可能轉(zhuǎn)好好，績效效好的也也可能退退步，其其關(guān)鍵在在于績效效的管理理。根據(jù)據(jù)績效的的性質(zhì)，部部門主管管和人力力資源工工作者應(yīng)應(yīng)該以全全面的、多多角度的的、發(fā)展展的和權(quán)權(quán)變的觀觀點看待待員工的的績效。2績效考核核2.1績效效考核的的定義 績績效考核核，又稱稱人事考考核，績績效評估估、員工工考核等等等，是是指按照照一定的的標(biāo)準(zhǔn)，采采用科學(xué)學(xué)的方法法，檢查查和評定定企業(yè)員員工對職職務(wù)所規(guī)規(guī)定的職職責(zé)的履履行程度度，以確確定其工工作

25、成績績的一種種有效的的系統(tǒng)管管理方法法，如圖圖1-11所示。 績績效考核核包括三三個層面面的含義義: 11.績效效考核是是從企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)出發(fā)發(fā)對員工工工作進(jìn)進(jìn)行考評評，并使使考核結(jié)結(jié)果與其其他人力力資源管管理職能能相結(jié)合合，推動動企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn); 22.績效效考核是是人力資資源管理理系統(tǒng)的的組成部部分，它它運用一一套系統(tǒng)統(tǒng)的和一一貫的制制度性規(guī)規(guī)范、程程序和方方法進(jìn)行行考評。 33.績效效考核是是對組織織成員在在日常工工作中所所表現(xiàn)的的能力、態(tài)態(tài)度和業(yè)業(yè)績進(jìn)行行以事實實為依據(jù)據(jù)的評價價。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工實際情況績效考核培訓(xùn)/考核業(yè)績與目標(biāo)的差距調(diào)配/解聘獎懲依據(jù)職務(wù)分

26、析績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)員工工作業(yè)績圖2-1績績效考核核體系圖圖2.2績效效考核的的目的 績效效考核的的目的是是多種多多樣的。近近年來，隨隨著企業(yè)業(yè)對管理理的需求求以及管管理水平平的提高高，績效效考核的的目的已已經(jīng)擴(kuò)展展到了更更為廣闊闊的領(lǐng)域域，上至至確保企企業(yè)戰(zhàn)略略的實現(xiàn)現(xiàn)，下至至保障具具體員工工的業(yè)務(wù)務(wù)實現(xiàn)。具具體來講講，可從從組織層層面和個個人層面面來討論論績效考考核的目目的。2.2.11 組織織層面 11)將公公司戰(zhàn)略略與員工工行為緊緊密聯(lián)系系。 22)促進(jìn)進(jìn)企業(yè)文文化的發(fā)發(fā)展。通通過績效效考核，牽牽引員工工的行為為向組織織需要的的方向發(fā)發(fā)展，促促進(jìn)有益益的企業(yè)業(yè)文化的的形成。 33)有利利

27、于企業(yè)業(yè)的持續(xù)續(xù)改進(jìn)，使使企業(yè)具具有不斷斷的成長長性?？兛冃Э己撕丝梢悦髅鞔_地告告訴管理理者，企企業(yè)在哪哪些方面面具有優(yōu)優(yōu)勢，在在哪些方方面具有有成長的的潛力。 44)增進(jìn)進(jìn)員工內(nèi)內(nèi)部、上上下級之之間的溝溝通，在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部形成成良好的的溝通氛氛圍。 55)管理理者可以以隨時獲獲得所需需的信息息。通過過績效考考核，管管理者可可以更高高效地獲獲得管理理信息，如如公司人人力資源源的現(xiàn)狀狀、客戶戶需求及及滿意度度，為制制定有關(guān)關(guān)決策提提供參考考依據(jù)。 66)通過過績效考考核，使使工作過過程保持持合理的的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、進(jìn)進(jìn)度和協(xié)協(xié)作關(guān)系系，使各各項管理理工作能能夠按計計劃進(jìn)行行。2.2.22 個人人層

28、面 11)績效效考核可可以作為為職務(wù)升升降和薪薪資調(diào)整整的依據(jù)據(jù)。 22)績效效考核可可以作為為員工培培訓(xùn)的參參考和培培訓(xùn)效果果的檢驗驗。 33)績效效考核是是對員工工業(yè)績的的評定與與認(rèn)可，讓讓員工了了解企業(yè)業(yè)對自己己的真實實評價，清清楚企業(yè)業(yè)對他的的期望。 44)績效效考核可可以評估估員工對對現(xiàn)任工工作崗位位的勝任任程度及及其未來來的發(fā)展展?jié)摿?，有有助于員員工管理理加強(qiáng)員員工的自自我管理理、發(fā)掘掘員工的的潛能、提提高員工工的工作作績效。 55)績效效考核本本身也是是一種激激勵。它它可以使使員工體體驗到成成就感、自自豪感從從而增強(qiáng)強(qiáng)其工作作滿意感感。2.3 績績效考核核的指標(biāo)標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 績績效

29、考核核，就是是對績效效的衡量量和控制制。衡量量和控制制績效的的必需條條件就是是要建立立一套科科學(xué)、合合理的績績效考核核指標(biāo)及及相對應(yīng)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。2.3.11 績效效考核的的指標(biāo) 績績效考核核的指標(biāo)標(biāo)是指從從哪些方方面對工工作產(chǎn)出出進(jìn)行衡衡量或評評估。本本文僅闡闡述 東東風(fēng)汽車車有限公公司績效效考核設(shè)設(shè)計中運運用的指指標(biāo)。 11)按照照考核內(nèi)內(nèi)容分類類的績效效考核指指標(biāo) 能能力考核核指標(biāo)。能能力考核核指標(biāo)是是用來衡衡量員工工具有什什么樣的的能力，每每種能力力達(dá)到何何種狀態(tài)態(tài)。 態(tài)態(tài)度考核核指標(biāo)。態(tài)態(tài)度考核核指標(biāo)即即員工在在創(chuàng)造績績效的過過程中，發(fā)發(fā)揮自身身能力時時，所表表現(xiàn)出來來的熱情情、主動動

30、性。也也就是員員工在工工作過程程中表現(xiàn)現(xiàn)的責(zé)任任感、主主觀能動動性、職職業(yè)道德德水準(zhǔn)等等等。 業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)。業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)是是員工擁擁有能力力，并發(fā)發(fā)揮自身身能力后后取得的的結(jié)果性性指標(biāo)。 22)績效效考核指指標(biāo)設(shè)計計的SMMARTT原則 SS(sppeciificc)是指指績效考考核指標(biāo)標(biāo)設(shè)計應(yīng)應(yīng)當(dāng)細(xì)化化到具體體內(nèi)容，即即切中團(tuán)團(tuán)隊主導(dǎo)導(dǎo)績效目目標(biāo)，且且隨情景景變化而而變化的的內(nèi)容。 MM(meeasuurabble)是指績績效考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)當(dāng)設(shè)計計成數(shù)量量化的或或行為化化的，且且所需的的數(shù)據(jù)或或信息是是可獲得得的。 AA(atttaiinabble)是指績績效考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)當(dāng)設(shè)計計為

31、通過過員工的的努力可可以實現(xiàn)現(xiàn)的，在在時限之之內(nèi)做得得到的目目標(biāo)。 RR(reealiistiic)是是指績效效考核指指標(biāo)應(yīng)當(dāng)當(dāng)設(shè)計成成“能觀察察，可證證明，現(xiàn)現(xiàn)實的確確存在的的”目標(biāo)。 TT(tiime-bouund)是指績績效考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)當(dāng)是有有時間限限制的，關(guān)關(guān)注到效效率的指指標(biāo)。2.3.22 績效效考核的的標(biāo)準(zhǔn) 績績效考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是指在在各個指指標(biāo)上分分別應(yīng)該該達(dá)到什什么樣的的水平。1)標(biāo)準(zhǔn)的的分類 考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)從不同同的角度度可以有有不同的的分類。通通常的分分類方法法有五種種:按考考評手段段分類;按考評評的尺度度分類;按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的屬性性分類;按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的形態(tài)態(tài)分類;按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求高

32、低分分類。按考評的的手段分分類。按按考評的的手段可可把考評評標(biāo)準(zhǔn)分分為定量量標(biāo)準(zhǔn)和和定性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定定量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，就是是用數(shù)量量作為標(biāo)標(biāo)度的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如如工作能能力和工工作成果果一般用用分?jǐn)?shù)作作為標(biāo)度度。定性性標(biāo)準(zhǔn)，就就是用評評語或字字符作為為標(biāo)度的的標(biāo)準(zhǔn)，如如對員工工性格的的描述。按考評的的尺度分分類。按按照考評評的尺度度可將考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為類類別標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、等級級標(biāo)準(zhǔn)、等等距標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、比值值標(biāo)準(zhǔn)和和隸屬度度標(biāo)準(zhǔn)。按標(biāo)準(zhǔn)的的屬性分分類。按按標(biāo)準(zhǔn)的的屬性可可將考評評標(biāo)準(zhǔn)分分為主觀觀標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，相相對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與絕對對標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)的的形態(tài)分分類。按按標(biāo)準(zhǔn)的的形態(tài)可可分為靜靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與動態(tài)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。靜靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)

33、準(zhǔn)主要包包括分段段式標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、評語語式標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、量表表式標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、對比比式標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和隸屬屬度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等五種種形式。動動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要有有行為特特征標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、目標(biāo)標(biāo)管理標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、情情景評估估和工作作模擬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。按標(biāo)準(zhǔn)的的要求高高低分類類。按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的要要求高低低可分為為基本標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓卓越標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?；颈緲?biāo)準(zhǔn)是是指對某某個被考考評對象象而言期期望達(dá)到到的水平平，主要要用于判判斷被考考評者的的績效是是否能夠夠滿足基基本的要要求，決決定一些些非激勵勵性的人人事待遇遇;卓越越標(biāo)準(zhǔn)是是指對被被考評對對象未做做要求和和期望但但是可以以達(dá)到的的績效水水平，主主要是為為了識別別角色榜榜樣，決決定激勵勵性的人人事待遇遇。 22)績效

34、效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的特特征 績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)要要準(zhǔn)確反反映企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)，并成成為在一一定目標(biāo)標(biāo)下激勵勵人們不不斷取得得良好業(yè)業(yè)績的指指標(biāo)標(biāo)桿桿?？冃Э己藰?biāo)標(biāo)準(zhǔn)針對對的對象象應(yīng)該是是工作而而不是員員工，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)本身身應(yīng)該具具體明確確、淺顯顯易懂，而而且是能能夠度量量的。2.3.33 績效效考核的的方法 績績效考核核的方法法很多，有有以業(yè)績績報告為為基礎(chǔ)的的自我報報告法、業(yè)業(yè)績評定定表法，有有以員工工比較為為基礎(chǔ)的的分級法法、成對對比較法法、強(qiáng)制制分布法法，有以以關(guān)注員員工行為為及個性性特征的的因素考考核法、圖圖解式考考核法、行行為錨定定等級評評定法、量量表法、行行為觀察察評價法法，有以以特殊事事件為

35、基基礎(chǔ)的關(guān)關(guān)鍵事件件法等方方法。下下面，僅僅就有關(guān)關(guān)績效考考核方法法予以介介紹。2.3.33.1 分級法法 分分級法即即按被考考核員工工每人績績效相對對的優(yōu)劣劣程度，通通過比較較，確定定每人的的相對等等級或名名次，所所以又稱稱為排序序法，即即排出全全體被考考核員工工的績效效的優(yōu)劣劣順序。這這種方法法的優(yōu)點點在于方方法簡單單，易于于理解和和解釋，便便于操作作，時間間成本較較小。此此方法的的缺點在在于考績績的結(jié)果果是概括括性的，不不精確，所所評出的的等級或或名次只只有相對對意義，無無法確定定等級差差，同時時，這種種方法對對于員工工數(shù)量較較多的公公司一般般不適用用。2.3.33.2 強(qiáng)制分分布法 強(qiáng)

36、強(qiáng)制分布布法是依依據(jù)數(shù)理理統(tǒng)計中中的正態(tài)態(tài)分布概概念，把把被考核核者按一一定比例例歸入各各等級，各各等的比比例可根根據(jù)需要要設(shè)定，然然后按照照每個被被考核者者績效的的相對優(yōu)優(yōu)劣程度度，強(qiáng)制制列入其其中的一一定等級級，例如如劃分成成優(yōu)秀、優(yōu)優(yōu)良、一一般、低低于一般般和不合合格五種種。強(qiáng)制制分布法法的優(yōu)點點在于適適于人數(shù)數(shù)較多情情況下考考核總體體狀況，簡簡易方便便，可能能避免考考核者過過分偏寬寬、偏嚴(yán)嚴(yán)或高度度趨中等等偏差。缺缺點在于于缺少具具體分析析，在總總體偏優(yōu)優(yōu)或偏劣劣的情況況下，難難以實事事求是地地作出評評價。2.3.33.3 量表法法 量量表法是是應(yīng)用得得較為廣廣泛的考考績方法法。它通通

37、常做維維度分解解，沿各各維度劃劃分等級級，并通通過設(shè)置置量表(即尺度度)來實實現(xiàn)量化化考核。量量表的形形式可有有多種。量量表法在在實際使使用時要要設(shè)計出出一套可可操作的的考核表表格。設(shè)設(shè)計過程程具體包包括下面面三個步步驟。 (1) 選定考考核維度度并賦予予權(quán)重。 （22）確定定考核量量表的尺尺度。即即沿著選選項定的的維度劃劃分等級級。 （33）界定定量表等等級(刻刻度)的的意義。這這是量表表法設(shè)計計中的核核心內(nèi)容容，決定定著考評評的精度度和效度度。 量量表法具具有全面面、結(jié)果果量化、可可比性強(qiáng)強(qiáng)等優(yōu)點點，但由由于維度度分解、等等級界定定很難做做到準(zhǔn)確確、明晰晰，考核核結(jié)果的的主觀性性仍然較較大

38、。2.3.33.4 關(guān)鍵事事件法 關(guān)關(guān)鍵事件件法是指指由考核核者在平平時注意意收集員員工的關(guān)關(guān)鍵性事事件，并并對這些些表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行書面面的一記記錄，形形成考核核的資料料。關(guān)鍵鍵性事件件是指與與員工的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)有關(guān)的的優(yōu)秀表表現(xiàn)和不不良表現(xiàn)現(xiàn)。對關(guān)關(guān)鍵事件件的描述述應(yīng)包括括:事實實發(fā)生前前的背景景、發(fā)生生時的情情況、行行為的有有效或無無效事實實、事實實后果受受員工個個人控制制的程度度。 關(guān)關(guān)鍵事件件法的優(yōu)優(yōu)點在于于針對性性強(qiáng)，結(jié)結(jié)論不易易受主觀觀因素的的影響，既既是績效效反饋及及培訓(xùn)開開發(fā)的依依據(jù)，同同時在設(shè)設(shè)計和開開發(fā)其他他考績工工具時，可可以找出出合理的的考績維維度和行行為性實實例，供

39、供作標(biāo)尺尺刻度說說明詞用用。缺點點在于基基層工作作量大，難難于比較較不同下下屬的績績效。2.3.33.5 行為錨錨定評分分法 行行為錨定定法實質(zhì)質(zhì)上是把把量表評評定法與與關(guān)鍵事事件法結(jié)結(jié)合起來來，使其其兼具兩兩者之長長。它為為各考核核維度都都設(shè)計出出一個評評分量表表，并有有一些典典型的行行為描述述性說明明詞與量量表上的的一定刻刻度(評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn))相對對應(yīng)和聯(lián)聯(lián)系(即即所謂錨錨定)，作作為對被被考核者者實際表表現(xiàn)評分分時的參參考依據(jù)據(jù)。 行行為錨定定評分法法的優(yōu)點點在子其其考核的的標(biāo)準(zhǔn)相相當(dāng)具體體、公正正，員工工易于了了解，可可同時使使用重要要事件法法對不同同水平的的工作要要求進(jìn)行行描述。其其缺

40、點主主要是設(shè)設(shè)計和實實施成本本比較高高，考核核者很難難針對每每個職務(wù)務(wù)詳細(xì)無無遺地設(shè)設(shè)計出所所有行為為衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而且在同同一行為為標(biāo)準(zhǔn)中中，有時時會同時時出現(xiàn)高高與低的的工作行行為表現(xiàn)現(xiàn)，考核核者難以確定其其為評價價是高還還是低。 以以上是幾幾種較為為常用的的績效考考核方法法，但每每種考核核方法都都不是萬萬能的，都都有各自自的優(yōu)點點和缺點點。在使使用時需需結(jié)合企企業(yè)的實實際及考考核目標(biāo)標(biāo)的需要要，結(jié)合合每種考考核方法法的特點點，設(shè)計計出合理理的績效效考核方方法體系系。3績效管理理3. 1績績效管理理的定義義 績績效管理理是對績績效實現(xiàn)現(xiàn)過程各各要素的的管理，是是基于企企業(yè)戰(zhàn)略略基礎(chǔ)上上的一

41、種種管理活活動?？兛冃Ч芾砝硎峭ㄟ^過對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的建立、目目標(biāo)分解解、業(yè)績績評價，并并將績效效成績用用于企業(yè)業(yè)日常管管理活動動中，以以激勵員員工業(yè)績績持續(xù)改改進(jìn)并最最終實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)及戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一種正式式管理活活動。在在績效管管理的概概念中，包包括以下下幾個重重點:3.1.11 系統(tǒng)統(tǒng)性績效管理是是一個完完整的系系統(tǒng)，而而不是一一個簡單單的步驟驟或環(huán)節(jié)節(jié)。如圖圖3-11所示，績績效管理理系統(tǒng)包包括績效效計劃、績績效輔導(dǎo)導(dǎo)、績效效考核和和績效反反饋。圖3-1績績效管理理系統(tǒng)流流程圖3.1.22 目標(biāo)標(biāo)性 目目標(biāo)管理理的一個個最大好好處就是是讓員工工明白自自己努力力的方向向，讓管管理者明明確如

42、何何更好地地通過員員工的目目標(biāo)對員員工進(jìn)行行有效的的管理，提提供支持持和幫助助。同樣樣，績效效管理也也強(qiáng)調(diào)目目標(biāo)管理理，目標(biāo)標(biāo)十溝通通的績效效管理模模式被廣廣泛提倡倡和應(yīng)用用。只有有績效管管理的目目標(biāo)明確確了，管管理者和和員工的的努力才才會有方方向，才才會更加加地團(tuán)結(jié)結(jié)一致，共共同致力力于績效效目標(biāo)的的實現(xiàn)，共共同提高高績效能能力，更更好地服服務(wù)于企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和遠(yuǎn)景景目標(biāo)。3.1.33 強(qiáng)調(diào)調(diào)溝通 溝溝通在績績效管理理中起著著決定性性的作用用。制定定績效目目標(biāo)需要要溝通，幫幫助員工工實現(xiàn)目目標(biāo)需要要溝通，年年終考核核需要溝溝通，分分析原因因?qū)で筮M(jìn)進(jìn)步需要要溝通，總總之，績績效管理理的過

43、程程就是員員工和管管理者持持續(xù)不斷斷的溝通通過程。離離開了溝溝通，企企業(yè)的績績效管理理就會流流于形式式?？冃Ч芾砭途褪侵铝ατ诠芾砝頊贤ǖ牡母纳?，全全面提高高管理者者的溝通通意識，提提高管理理者的溝溝通技巧巧，進(jìn)而而改善企企業(yè)的管管理水平平和管理理者和管管理素質(zhì)質(zhì)。3.2 績績效管理理的意義義 隨隨著社會會不斷向向前發(fā)展展，人力力資源管管理的參參謀與咨咨詢作用用，以及及在制定定和執(zhí)行行企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略方面面的作用用日益加加強(qiáng)。而而作為人人力資源源管理核核心的績績效管理理，對企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營和管管理同樣樣起著重重要作用用。3.2.11績效管管理對組組織戰(zhàn)略略的意義義 11)利用用績效管管理實現(xiàn)現(xiàn)組織的

44、的目標(biāo)。從從整個組組織的角角度來看看，組織織的目標(biāo)標(biāo)是被分分解到了了各個業(yè)業(yè)務(wù)單元元以及各各個職位位上的每每個工作作者;而而個人目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成構(gòu)成成了業(yè)務(wù)務(wù)單元目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成，組組織的整整體目標(biāo)標(biāo)是由各各個業(yè)務(wù)務(wù)單元的的績效來來支持的的，也就就是由每每個員工工的績效效來支持持的。見見圖3-2 圖圖3-22組織目目標(biāo)與績績效管理理 22)利用用績效管管理構(gòu)建建核心競競爭力的的提升系系統(tǒng)?？兛冃Ч芾砝硎桥囵B(yǎng)養(yǎng)和提升升企業(yè)核核心競爭爭力的重重要手段段 3.2 22 績效效管理在在人力資資源管理理系統(tǒng)中中的定位位 績績效管理理在企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理這個個有機(jī)系系統(tǒng)中占占據(jù)著核核心的地地位，發(fā)發(fā)揮著

45、重重要的作作用，并并與人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的其其他模塊塊實現(xiàn)了了很好的的對接。具具體表現(xiàn)現(xiàn)為:3.2 22.1與與工作分分析的關(guān)關(guān)系 績績效管理理的重要要基礎(chǔ)是是工作分分析。工工作分析析的目的的是確定定一個職職位的工工作職責(zé)責(zé)以及它它所提供供的重要要工作產(chǎn)產(chǎn)出，據(jù)據(jù)此制定定對這個個職位進(jìn)進(jìn)行績效效考核的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)，而這這些關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)就為為評價該該職位任任職者提提供了績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?？梢砸哉f，工工作分析析提供了了績效管管理的一一些基本本依據(jù)。3.2 22.2與與薪酬體體系的關(guān)關(guān)系 越越來越多多的企業(yè)業(yè)將員工工的薪酬酬與其績績效掛鉤鉤。目前前比較盛盛行的33P理論論，就是是以職位位

46、價值、績績效來決決定薪酬酬。因此此，績效效是決定定薪酬的的一個重重要因素素，通常常來說，職職位價值值決定了了薪酬中中比較穩(wěn)穩(wěn)定的部部分，績績效則決決定了薪薪酬中變變化的部部分，如如績效工工資、獎獎金等。3.2 22.3與與人員甄甄選的關(guān)關(guān)系 在在對人員員招聘或或進(jìn)行開開發(fā)的過過程中，通通常采用用各種各各樣的人人才測評評手段，側(cè)側(cè)重考察察人的一一些價值值觀、態(tài)態(tài)度、性性格、能能力傾向向或行為為風(fēng)格等等難以測測量的特特征。而而績效考考核是主主要針對對人的“顯質(zhì)”進(jìn)行的的，側(cè)重重考察人人們已經(jīng)經(jīng)表現(xiàn)出出來的業(yè)業(yè)績和行行為，是是對人的的過去表表現(xiàn)的評評估。從從現(xiàn)有員員工的績績效管理理與考評評記錄可可以

47、總結(jié)結(jié)出，具具有哪些些特征的的員工適適合本企企業(yè)。3.2 22.4與與培訓(xùn)開開發(fā)和人人力資源源規(guī)劃的的關(guān)系 績績效管理理的主要要目的是是為了了了解目前前人們績績效狀況況中的優(yōu)優(yōu)勢與不不足，進(jìn)進(jìn)而改進(jìn)進(jìn)和提高高績效，因因此培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)是是在績效效考核后后的重要要工作。在在績效考考核后，主主管人員員往往需需要根據(jù)據(jù)被考核核者的績績效現(xiàn)狀狀，結(jié)合合被考核核者個人人發(fā)展愿愿望，與與被考核核者共同同制定績績效改進(jìn)進(jìn)計劃和和未來發(fā)發(fā)展計劃劃。人力力資源部部門則根根據(jù)員工工績效評評價的結(jié)結(jié)果和面面談結(jié)果果，設(shè)計計整體的的培訓(xùn)開開發(fā)計劃劃，并幫幫助主管管和員工工共同實實施培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)。圖3-3績績效管理理在人力力

48、資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的核核心地位位3.3績效效管理的的方法 每每種績效效管理模模式與方方法都反反映了一一種具體體的管理理思想和和管理原原理，都都具有一一定的科科學(xué)性和和合理性性。同時時，不同同的模式式方法又又都有自自己的局局限性與與適用條條件范圍圍。下面面就幾種種常用的的績效管管理方法法予以簡簡單介紹紹。3.3.11 目標(biāo)標(biāo)管理法法 目目標(biāo)管理理(Maanaggemeent by Objjecttivee, MMBO)的概念念最早是是由著名名的管理理大師德德魯克于于19554年在在其名著著管理理實踐中中提出的的。所謂謂目標(biāo)管管理，是是一種程程序或過過程，它它使組織織中的上上、下級級一起協(xié)協(xié)商，根

49、根據(jù)組織織的使命命確定一一定時期期內(nèi)組織織的總目目標(biāo)，由由此決定定上、下下級的責(zé)責(zé)任和分分目標(biāo)，并并把這些些目標(biāo)作作為組織織經(jīng)營、考考核和獎獎勵的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。目目標(biāo)管理理的指導(dǎo)導(dǎo)思想是是以Y理理論為基基礎(chǔ)的，即即認(rèn)為在在目標(biāo)明明確的情情況下，人人們能夠夠?qū)ψ约杭旱男袨闉樨?fù)責(zé)。目目標(biāo)管理理法是眾眾多國內(nèi)內(nèi)外企業(yè)業(yè)進(jìn)行績績效管理理的最常常見的方方法之一一。 11)目標(biāo)標(biāo)管理法法的實施施程序績效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定績效目標(biāo)的的設(shè)定，是是目標(biāo)管管理程序序的第一一步，實實際上是是上下級級共同確確定各個個層級所所要達(dá)到到的績效效目標(biāo)。在在目標(biāo)管管理法中中，績效效目標(biāo)的的設(shè)定開開始于組組織的最最高層，他他們提出出組織

50、使使命聲明明和戰(zhàn)略略目標(biāo)，然然后通過過部門層層次往下下傳遞至至具體的的各個員員工。目目標(biāo)主要要指所期期望達(dá)到到的結(jié)果果，以及及為達(dá)到到這一結(jié)結(jié)果所應(yīng)應(yīng)采取的的方式、方方法。制定被考考核者達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的時間間框架 目目標(biāo)管理理強(qiáng)調(diào)“自我控控制”、“自我突突破”，但絕絕不是要要放棄管管理控制制，只不不過是用用雙向溝溝通代替替了專制制管理，通通過確定定績效目目標(biāo)達(dá)成成時間的的有效約約束，可可以更有有效地保保證組織織目標(biāo)的的實現(xiàn)。將實際達(dá)達(dá)到的績績效水平平與預(yù)先先設(shè)定的的績效目目標(biāo)相比比較 目目標(biāo)管理理的考核核不是考考核行為為或其他他，而是是考核績績效。如如果目標(biāo)標(biāo)確立是是具體的的、可驗驗證的，那那么

51、考核核過程就就簡單。管管理者與與員工討討論他們們是否完完成了目目標(biāo)，并并研究為為什么能能完成或或不能完完成，組組織將這這些檢查查考核工工作情況況記錄下下來并成成為正式式的績效效考核。制定新的的績效目目標(biāo)，以以及為達(dá)達(dá)到新的的績效目目標(biāo)而可可能采取取的新的的戰(zhàn)略成成功實現(xiàn)現(xiàn)其績效效目標(biāo)的的被考核核者參與與新一輪輪績效考考核周期期績效目目標(biāo)的設(shè)設(shè)置過程程。而那那些沒有有達(dá)到既既定目標(biāo)標(biāo)的被考考核者在在與其直直接上級級進(jìn)行溝溝通，判判明困難難的出現(xiàn)現(xiàn)是否屬屬偶然現(xiàn)現(xiàn)象、找找出妨礙礙目標(biāo)達(dá)達(dá)成的原原因并制制定相應(yīng)應(yīng)的解決決辦法和和行動矯矯正方案案后，才才可能參參與新一一輪考核核周期績績效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)置置

52、。圖3-4目目標(biāo)管理理法的實實施程序序 22)目標(biāo)標(biāo)管理法法的優(yōu)勢勢 目目標(biāo)管理理法具有有許多管管理上的的優(yōu)勢，總總結(jié)如下下：目標(biāo)管理理有助于于改進(jìn)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的職責(zé)責(zé)分工。目標(biāo)管理理有助于于促進(jìn)了了雇員及及主管之之間的意意見交流流和相互互了解，改改善組織織內(nèi)部的的人際關(guān)關(guān)系；目標(biāo)管理理在很大大程度上上賦予員員工自我我管理的的空間，調(diào)調(diào)動了員員工的主主動性、積積極性和和創(chuàng)造性性，將個個人利益益和組織織利益緊緊密聯(lián)系系起來，因因而提高高了士氣氣。目標(biāo)管理理較為公公平。目標(biāo)管理理相當(dāng)實實用且費費用不高高。 33)目標(biāo)標(biāo)管理法法的不足足 目目標(biāo)管理理法本身身也存在在一定的的缺陷和和不足，具具體表現(xiàn)現(xiàn)

53、在:目標(biāo)難以以制定。組組織內(nèi)很很多目標(biāo)標(biāo)難以定定量化、具具體化;許多團(tuán)團(tuán)隊工作作在技術(shù)術(shù)上不可可分解;組織環(huán)環(huán)境的可可變因素素越來越越多，組組織的內(nèi)內(nèi)部活動動日益復(fù)復(fù)雜，使使得組織織的許多多活動制制訂數(shù)量量化目標(biāo)標(biāo)很困難難。目標(biāo)商定定可能會會帶來管管理成本本的增加加。目標(biāo)標(biāo)商定需需要上下下溝通、統(tǒng)統(tǒng)一思想想，會花花費大量量時間;而且在在目標(biāo)確確定的時時候，每每個單位位、個人人都關(guān)注注自身目目標(biāo)的完完成，很很可能忽忽略內(nèi)部部協(xié)作，滋滋長本位位主義、臨臨時觀點點和急功功近利傾傾向。缺乏必要要的行為為指導(dǎo)。盡盡管目標(biāo)標(biāo)管理使使員工的的注意力力集中在在目標(biāo)的的達(dá)成上上，但沒沒有具體體指出達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)所

54、要求求的行為為，對于于員工尤尤其新員員工的成成長不利利。目標(biāo)管理理傾向于于短期目目標(biāo)，即即在考核核期末加加以測量量的目標(biāo)標(biāo)，可能能會導(dǎo)致致員工試試圖達(dá)到到短期目目標(biāo)而犧犧牲長期期目標(biāo)，不不利于企企業(yè)的長長遠(yuǎn)規(guī)劃劃和發(fā)展展。3.3.22 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)法 企企業(yè)關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)(KKPI: Keey PPerfformmancce IIndiicattionn)，是是通過對對組織內(nèi)內(nèi)部流程程的輸入入端、輸輸出端的的關(guān)鍵參參數(shù)進(jìn)行行設(shè)置、取取樣、計計算、分分析，衡衡量流程程績效的的一種目目標(biāo)式量量化管理理指標(biāo)，是是把企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解為可可操作的的工作目目標(biāo)的工工具，是是企業(yè)績績效管理理的

55、基礎(chǔ)礎(chǔ)。KPPI法符符合一個個重要的的管理原原理“二八八原則”，在一一個企業(yè)業(yè)的價值值創(chuàng)造過過程中，存存在著“20/80”的規(guī)律律，即220%的的骨干人人員創(chuàng)造造企業(yè)880%的的價值;而且在在每一位位員工身身上“二八原原理”同樣適適用，即即80%的工作作任務(wù)是是由200%的關(guān)關(guān)鍵行為為完成的的。因此此，必須須抓住220%的的關(guān)鍵行行為，對對之進(jìn)行行分析和和衡量，這這樣就能能抓住業(yè)業(yè)績評價價的重心心。3.3.22.l 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的特點點 關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)(KPII)是對對公司及及組織運運作過程程中關(guān)鍵鍵成功要要素的提提煉和歸歸納。因因此，關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)具具有以下下特征：將員工的的工作與與

56、公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)戰(zhàn)略與部部門相連連接，層層層分解解，層層層支持，使使每一員員工的個個人績效效與部門門績效，與與公司的的整體效效益直接接掛鉤。保證員工工的績效效與內(nèi)外外部客戶戶的價值值相連接接，共同同為實現(xiàn)現(xiàn)客戶的的價值服服務(wù)。員工績效效考核指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計是基基于公司司的發(fā)展展戰(zhàn)略與與流程，而而非崗位位的功能能。 所所以，關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)與與一般績績效指標(biāo)標(biāo)相比，把把個人和和部門的的目標(biāo)與與公司整整體的成成敗聯(lián)系系起來，具具有長遠(yuǎn)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略略意義。因因為關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)體系系集中測測量公司司需要的的行為，而而且，由由于其簡簡單明了了，少而而精，就就變得可可控與可可管理。對對于員工工而言，關(guān)關(guān)鍵績效效

57、指標(biāo)體體系使得得員工按按照績效效的測量量標(biāo)準(zhǔn)和和獎勵標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)去做做，真正正發(fā)揮績績效考核核指標(biāo)的的牽引和和導(dǎo)向作作用。3.3.22.2 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的設(shè)計計程序根據(jù)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)，找找出企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)重點，確確定這些些關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)(KKPI)，即企企業(yè)級KKPI。各部門的的主管需需要依據(jù)據(jù)企業(yè)級級KPII建立部部門級KKPI，并并對相應(yīng)應(yīng)部門的的KPII進(jìn)行分分解，確確定相關(guān)關(guān)的要素素目標(biāo)，分分析績效效驅(qū)動因因數(shù)(技技術(shù)、組組織、人人)，確確定實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的工作流流程，分分解出各各部門級級的KPPI，以以便確定定評價指指標(biāo)體系系。各部門的的主管和和部門的的KPII人

58、員一一起再將將KPII進(jìn)一步步細(xì)分，分分解為更更細(xì)的KKPI及及各職位位的業(yè)績績衡量指指標(biāo)。這這些業(yè)績績衡量指指標(biāo)就是是員工考考核的要要素和依依據(jù)。設(shè)定考核核標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)當(dāng)界定了了績效指指標(biāo)之后后，要針針對不同同的績效效考核指指標(biāo)設(shè)定定相應(yīng)的的績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。對于于數(shù)量化化的指標(biāo)標(biāo)，一般般設(shè)置一一個數(shù)值值或一個個范圍，用用被考核核者的績績效表現(xiàn)現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相比較較，對于于非數(shù)量量化的指指標(biāo)，在在設(shè)定績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時往往往從客戶戶的角度度出發(fā)，需需要回答答這樣的的問題:“客戶期期望被考考核者做做到什么么程度?”對關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行審審核 在在設(shè)定了了關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之后，還還需要進(jìn)進(jìn)一步對對

59、這些關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行審核核。對關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行審核核的目的的主要是是為了確確認(rèn)這些些關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)是否能能夠全面面、客觀觀地反映映被考核核對象的的工作績績效，以以及是否否適合于于考核操操作，從從而為調(diào)調(diào)整績效效考核指指標(biāo)和具具體標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)提供所所需信息息。具體體包括指指標(biāo)與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的客客觀性、指指標(biāo)與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的全全面性、指指標(biāo)與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的可可操作性性、是否否可以提提供反饋饋及修正正信息。3.3.22.3關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)與與工作目目標(biāo)的關(guān)關(guān)系 關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)與與工作目目標(biāo)在績績效管理理中互相相配合，互互為補(bǔ)充充。共同點 關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)與與工作目目標(biāo)都是是依據(jù)目目標(biāo)職位位的工作作職責(zé)和和工

60、作性性質(zhì)而設(shè)設(shè)定，反反映由公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解而得得到關(guān)鍵鍵價值驅(qū)驅(qū)動因素素，并且且只反映映目標(biāo)職職位的最最主要經(jīng)經(jīng)營活動動效果，而而非全部部工作。不同點 KKPI可可以用計計算公式式計算出出員工經(jīng)經(jīng)營活動動的量化化結(jié)果，側(cè)側(cè)重考察察員工對對經(jīng)營結(jié)結(jié)果有直直接控制制力的工工作，它它考察的的是當(dāng)期期績效和和最終經(jīng)經(jīng)營結(jié)果果;工作作目標(biāo)是是上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)以打打分的形形式，定定性評價價員工完完成不易易量化的的主要工工作情況況，側(cè)重重考察員員工對經(jīng)經(jīng)營成果果無直接接控制力力的工作作，它考考察的是是長期工工作和工工作的過過程。使使用工作作目標(biāo)完完成效果果評價，可可以彌補(bǔ)補(bǔ)僅用完完全量化化的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)