人力資源規(guī)劃全過程

1、人力資源規(guī)劃全過程現(xiàn)代企業(yè)人人力資源源部門最最重要的的職能之之一就是是進(jìn)行企企業(yè)的人人力資源源規(guī)劃。所所謂人力力資源規(guī)規(guī)劃是指指根據(jù)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，通過過診斷企企業(yè)現(xiàn)有有人力資資源狀況況，結(jié)合合企業(yè)經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展戰(zhàn)略，并并考慮未未來的人人力資源源的需要要和供給給狀況的的分析及及估計(jì)、對(duì)對(duì)職務(wù)編編制、人人員配置置、教育育培訓(xùn)、人人力資源源管理政政策、招招聘和選選擇等內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行的人力力資源部部門的職職能性規(guī)規(guī)劃。自自70年年代起，人人力資源源規(guī)劃已已成為人人力資源源管理的的重要職職能，并并且與企企業(yè)的人人事政策策融為一一體。人人力資源源經(jīng)理要要做好本本企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃，一定定要做好好

2、規(guī)劃的的每一個(gè)個(gè)步驟！作作為幾家家公司的的人力資資源咨詢?cè)冾檰?，本本人認(rèn)為為，做好好人力資資源規(guī)劃劃的第一一步是：診斷和和評(píng)價(jià)現(xiàn)現(xiàn)有的人人力資源源狀況，對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源狀狀況進(jìn)行行系統(tǒng)性性清查。這這是做好好人力資資源規(guī)劃劃的第一一步，也也是必不不可少的的一步！許多企企業(yè)的人人力資源源經(jīng)理在在沒有摸摸清自身身人力資資源家底底的情況況下，就就進(jìn)行所所謂的規(guī)規(guī)劃過程程，其結(jié)結(jié)果肯定定會(huì)失敗敗的，要要么預(yù)測測不準(zhǔn)，要要么會(huì)造造成資源源的浪費(fèi)費(fèi)。在這這個(gè)階段段主要任任務(wù)有四四點(diǎn)：（11）清清晰企業(yè)業(yè)自身人人力資源源的家底底（2）明確企企業(yè)的人人力資源源結(jié)構(gòu)是是否合理理（3）運(yùn)用評(píng)價(jià)中中心或或其他

3、測測評(píng)技術(shù)術(shù)對(duì)重點(diǎn)點(diǎn)人員（或或全體員員工）進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估（4）對(duì)企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人力資源源狀況進(jìn)進(jìn)行總體體或分類類統(tǒng)計(jì)要做做好人力力資源規(guī)規(guī)劃的第第一步，可可以通過過開展人人力資源源調(diào)查的的方式進(jìn)進(jìn)行。利利用調(diào)查查表（包包括姓名名、最高高學(xué)歷、所所受培訓(xùn)訓(xùn)、以前前就業(yè)、所所說語種種、能力力和專長長等欄目目）幫助助管理當(dāng)當(dāng)局評(píng)價(jià)價(jià)組織中中現(xiàn)有的的人才和和技能。在在進(jìn)行調(diào)調(diào)查分析析過程中中，還需需要做好好職務(wù)分分析(JJobanaalyssis)，因?yàn)闉槁殑?wù)分分析定義義了組織織中職務(wù)務(wù)以及履履行職務(wù)務(wù)所需的的行為，這這樣才能能夠更準(zhǔn)準(zhǔn)確地進(jìn)進(jìn)行人才才規(guī)劃。職職務(wù)分析析主要運(yùn)運(yùn)用的方方法有：A、觀觀察法；

4、B、面面談法；C、調(diào)調(diào)查問卷卷法；DD、舉行行技術(shù)討討論會(huì)。通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書(Jobdescription)和職務(wù)規(guī)范(Jobspecification)。前者是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此

5、人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過程中，要注意以下要點(diǎn)：（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。做人力資源需求預(yù)測必須注意以下幾點(diǎn)：需求預(yù)測前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析？人員需求是否是臨時(shí)提出來的？是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測的原則人力資源現(xiàn)狀盤

6、點(diǎn)確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度分析業(yè)務(wù)量增長趨勢得出人力未來需求預(yù)測退休，離職，歷史和未來人員流失率匯總：人力資源總需求在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。在預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信

7、息的來源是工作分析、績效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100。因此，要做好人力資源供給預(yù)測必須注意以下幾點(diǎn)：人力資源部對(duì)人才市場了解嗎？公司是否建立了后備資源的

8、儲(chǔ)備是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘外部市場：適合的人力資源的供給情況公司無形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈拘劫Y政策對(duì)于人力資源的吸引力外部的地理,政治因素競爭對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼教育因素和新資源的提供國家發(fā)展程度和就業(yè)水平匯總：人力資源供應(yīng)量在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如

9、，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動(dòng)方案。在擬定行動(dòng)計(jì)劃方案時(shí)，要注意以下步驟：內(nèi)部的人力力資源供供需平衡衡人力力資源吸吸納方案案招聘聘總體計(jì)計(jì)劃人人力資源源招聘計(jì)計(jì)劃招招募渠道道，招募募效益比比職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃個(gè)個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃內(nèi)部資資源的最最佳配置置,發(fā)展展和晉升升政策管理梯梯隊(duì)接班班人計(jì)劃劃管理理見習(xí)生生計(jì)劃一專多多能培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃資源最最佳配置置，發(fā)展展政策職能匯匯報(bào)系統(tǒng)統(tǒng)最后需需要說明明的事，人人力資源源部在做做人力資資源規(guī)劃劃的時(shí)候候要明確確：人力力規(guī)劃要要一次規(guī)規(guī)劃、分分期流動(dòng)動(dòng)實(shí)行，并并根據(jù)實(shí)實(shí)際狀況況，經(jīng)常常性調(diào)整整