亞瑟觀點“測評”出你的銷售人才

文檔根源為:從網(wǎng)絡采集整理.word版本可編寫.支持.“測評”出你的銷售人材事實上，4%的銷售人員創(chuàng)建了94%的銷售額，正由于這樣，辨別優(yōu)異的銷售人員是廣泛困擾公司的問題。當前正是畢業(yè)生走上工作崗位，各個公司也在努力找尋銷售人材的時候。這讓人想起哈佛大學的檢查，每年畢業(yè)前他們都會對大學畢業(yè)生問：你畢業(yè)此后是否存心愿從事和銷售有關(guān)的工作？結(jié)果只有5%的人愿意。這個數(shù)字很穩(wěn)固。為什么只有5%的人愿意呢？由于銷售工作是特別擁有挑戰(zhàn)和冒險性的，而在大學里，基本上沒有對學生進行銷售訓練的專業(yè)，并且銷售工作的口碑仿佛也不是特別好。但事實上怎么樣呢？以2011年為例，美國66%的大學生畢業(yè)后從事的工作，是銷售或與銷售有關(guān)的。這類狀況有廣泛性。固然銷售人材的需求量這樣之大，但如何甄別銷售人材倒是極為困難和有價值的工作。在美國，事實上4%的銷售人員創(chuàng)建了94%的銷售額，即便把大宗交易剔除，一般行業(yè)里，最為廣泛的也是20%的銷售人員創(chuàng)建了80%的銷售額。所以，問題產(chǎn)生了：如何辨別優(yōu)異的銷售人員？如何讓面試發(fā)問更為有效？如何保證面試表現(xiàn)和工作表現(xiàn)的一致？以下，我們就好好講講針對銷售人員招聘的那些對策。好銷售，天生仍是培育？第一要問：優(yōu)異的銷售人員究竟是天生的，仍是培育出來的？天生就是說主要依賴天賦。所謂培育則是指銷售人員的表現(xiàn)主要有賴于其掌握的產(chǎn)品知識、銷售技巧、工作經(jīng)驗、銷售意向，以及公司銷售流程對他的支持。文檔根源為:從網(wǎng)絡采集整理.word版本可編寫.支持.專業(yè)機構(gòu)30年來針對不一樣行業(yè)所檢查的結(jié)果是：一個銷售人員銷售業(yè)績?nèi)绾危?0%是由天生的銷售潛能決定的，這已經(jīng)決定了他能否合適做銷售，此外50%是后天學習和培育得來的?？墒牵阡N售人員招聘過程中間，好多公司主要在關(guān)注工作經(jīng)驗、銷售技巧等后天方面，卻忽視了對銷售潛能的關(guān)注。心理學家以為一個人與生俱來的性格特點，在兩歲的時候就已經(jīng)基本成型，歲以后就極少會有變化了。銷售潛能是客觀的穩(wěn)固的因素。而其余因素是主觀的可培育的。對銷售潛能的評估能夠判斷—個人能否合適從事銷售工作，合適銷售工作的哪個詳細職位。所以，你也會看到在此刻的公司管理里，不必定依據(jù)年紀來論資排輩，而是

或許依據(jù)這個人的發(fā)展?jié)摿?。我給大家介紹《第一打破全部慣例》這本書，這本書最重要的一條守則就是：發(fā)現(xiàn)職工的潛能，找到他合適做什么，而后把他放在最擅長的地方。所以，在銷售招聘過程中間，第一要關(guān)注這個人能否合適從事這個崗位，也就是說能否具備這個潛能。往常來說，我們怎么判斷這個人能否合適這個工作，好多時候是依賴經(jīng)驗判斷的，但除了經(jīng)驗判斷之外，還能夠參照一些更為客觀的工具，幫助我們?nèi)プ鰶Q定。比方：通用電氣管理學院以前有兩個重要發(fā)現(xiàn)：一，在邀請職工以前必要進行潛能測評，實現(xiàn)最正確崗位般配；二，職工的成功與失敗取決于他們性格中的極端。文檔根源為:從網(wǎng)絡采集整理.word版本可編寫.支持.進行銷售潛能測評的利處則在于：能夠降低職工招聘的失誤率，降低職工培訓成本，降低人員流失成本，能夠提高70%的銷售成功率，還有益于公司成立統(tǒng)一的銷售人材評估標準。心理測評“透視”銷售潛能那么，銷售潛能怎么去權(quán)衡呢？在實質(zhì)的運用過程中，它是心理丈量工具，從好多緯度去評估。比方：世界500強公司中有超出100家正在使用的測評工具，就有八個緯度去評估銷售人員：◆目標導向——迅速達到目標的需求程度◆自想法識——對獨立的需要，以及對自己環(huán)境的控制程度◆交際信心——主見程度◆社會認可——遇到認可的需要程度◆細節(jié)導向——做決準時對于細節(jié)的需要程度◆印象關(guān)注——對于為別人留下優(yōu)異印象的需要程度◆關(guān)愛別人——照料別人的敏感程度◆思疑態(tài)度——對于別人的相信程度往常來說，我們在銷售人員的招聘過程中，會在一輪、二輪面試以后，開始給候選人進行測評，而后剖析出哪個崗位更能發(fā)揮出候選人的銷售潛能。CPQ工具如何剖析銷售潛能？比方：對于“自想法識”一項，指的是一個人對于獨立和掌控自己環(huán)境的盼望程度。假如今日要招的是外面銷售代表，他要有獨當一面的工作能力，是要獨自去見客戶進行拜見的，這個人員自想法識就需要比較高一些。假如招的是內(nèi)部銷售人員，主假如經(jīng)過團隊協(xié)作來達成的，這樣的人自想法識就不可以高，這樣才能愿意留在辦公室里和團隊一同來合作。再看“交際信心”一項，做銷售是要有交際自信的，并且這是能夠測評出來的，不一樣的銷售崗位，在這一項上需要不一樣區(qū)間的得分，這也是有必定標準的。文檔根源為:從網(wǎng)絡采集整理.word版本可編寫.支持.假如我們要招的是外面銷售代表，交際信心就需要強一些；假如我們要招的是客戶服務人員，交際信心便可以得分低一點，省得在客戶服務過程中過于有主見。CPQ測評工具會依據(jù)各個項目的得分，從30多個銷售崗位中挑選出合適這位應聘者的崗位。這會很大程度打破公司的用人窘境。并且這也告訴公司：未必只是那些擁有高學歷的人材是核心人材，在美國，大家更為關(guān)注的是這個人將來可估計的績效，也就是他的潛能如何。相信近似于這類潛能評估，在中國會比在美國的發(fā)展空間更大，由于在美國已經(jīng)很成熟了，在中國這剛才起步，先采納的公司會得益更大。最后一個問題，好多公司經(jīng)過測評把銷