地產(chǎn)人力資源經(jīng)理筆試題

姓名：成績：地產(chǎn)人力資源經(jīng)理筆試題一：績效管理包含哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的重點(diǎn)點(diǎn)？請聯(lián)合您過去的工作經(jīng)歷論述怎樣才能保證績效核查不流于形式？20分二：怎樣才能獲取有效的培訓(xùn)需求？怎樣權(quán)衡培訓(xùn)見效？20分三：您以為房地產(chǎn)招聘工作的難點(diǎn)是什么？請聯(lián)合您過去的工作經(jīng)歷說說怎樣做好招聘工作。20分1四：某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反應(yīng)其手下B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、沒法貫徹上司的思路，要求予以解雇。人力資源經(jīng)理立刻下去核真相況，以為自己的工作很努力，但是經(jīng)理成心犯難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原由，以及怎樣辦理？20分五、現(xiàn)代公司應(yīng)怎樣增添職工對公司的忠誠度，以閃避人事風(fēng)險(xiǎn)？20分2題目一答案：一、我以為績效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效核查計(jì)劃、績效核查的履行、績效核查的檢查與反應(yīng)以及績效核查后期的辦理，四個(gè)環(huán)節(jié)組成一個(gè)PDCA循環(huán)。1、制定績效核查計(jì)劃要依據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，選擇適合的績效核查方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意恪守SMART法例（詳細(xì)、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）；2、績效計(jì)劃履行時(shí)，一是要全員指導(dǎo)，全部參加績效核查的職工都要知道實(shí)行績效核查的目的，以及自己的重點(diǎn)指標(biāo)；二是績效核查結(jié)果都要反應(yīng)到被核查人。3、績效檢查與反應(yīng)要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)防范使用抽象語句，要有詳細(xì)數(shù)據(jù)或案例，并依據(jù)核查結(jié)果制定改良計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。4、績效后期辦理包含一是依據(jù)績效改良計(jì)劃對職工進(jìn)行指導(dǎo)或培訓(xùn)；二是依據(jù)結(jié)果對職工進(jìn)行薪資、獎(jiǎng)金分派和榮膺及人事調(diào)整；三若有必需對績效核查計(jì)劃進(jìn)行修正。三、為保證績效核查不流于形式，我以為要從以下幾點(diǎn)注意：1、從高層到基層的全員重視；2、交流貫徹于績效核查系統(tǒng)的全過程；3、成立優(yōu)秀的績效申述通道；4、科學(xué)的績效系統(tǒng)；題目二答案：一、1、對公司管理人員的培訓(xùn)需求，一是經(jīng)過績效核查的評估狀況，確立管理人員績效水平低的原由，以確立怎樣經(jīng)過培訓(xùn)來解決問題；二是經(jīng)過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，聯(lián)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；2、對一線操作人員要依據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平易責(zé)任心等進(jìn)行比較，確立培訓(xùn)需求；二、權(quán)衡培訓(xùn)見效，可在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，采納問卷檢查、察看受訓(xùn)職工實(shí)質(zhì)工作狀況、經(jīng)過受訓(xùn)后的績效核查結(jié)果分析等方法進(jìn)行權(quán)衡。題目三答案：（參照）招聘工作的難點(diǎn)，我以為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大多數(shù)公司的職工素質(zhì)評測和工作分析做的不圓滿，對需招聘職工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不圓滿，不可以經(jīng)過圓滿的面試系統(tǒng)，真實(shí)招到適合的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人材般配原則；三是因?yàn)榈貐^(qū)性或其余原由，部分工種存在招聘難點(diǎn)。我此刻從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處荒僻，生活交通多有不便，因此人材流失率較高，招聘工作向來是我們公司的一個(gè)難題。任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與圓滿，另一方面圓滿招聘制度，設(shè)計(jì)合理的構(gòu)造化面試程序，拓展招聘渠道，關(guān)于車間工人，一方面增強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場的聯(lián)系，另一方面加大職工內(nèi)部介紹制度，激勵(lì)職工介紹新工人入廠，同時(shí)增強(qiáng)對車間的建設(shè)，改良職工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、裝備降溫飲料等）。關(guān)于工廠的管理人員，外面招聘時(shí)第一是經(jīng)過勝任力分析和崗位分析，確立所需崗位的基本狀況，經(jīng)過合理的面試流程，在人材能知足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)質(zhì)狀況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的職工在入職前就能認(rèn)識所從事工作的特色及個(gè)人工作所處的環(huán)境，防范職工流失率太大。加大內(nèi)部職工招聘的力度和職工的培育，經(jīng)過公司的培訓(xùn)計(jì)劃，提高職工管理水平，個(gè)人職位提高機(jī)會(huì)增大，可提高職工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可獲取有效填充。題目四答案：一、我以為產(chǎn)生這類狀況的原由：1、此部門經(jīng)理A缺乏與此職工的有效交流；2、手下B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確權(quán)衡工作業(yè)績的數(shù)據(jù)；此職工的績效核查失控，沒法正確反應(yīng)工作業(yè)績。二、解決方法：1、公正的對待每方，不偏袒任何一方，