員工競(jìng)業(yè)禁止研究

員工競(jìng)業(yè)禁止研究我國(guó)于1994年7月5日頒布的《勞動(dòng)法》沒有就員工競(jìng)業(yè)禁止問題作出規(guī)定，只是在第22條中規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定商業(yè)秘密保護(hù)條款。自《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，我國(guó)用人單位與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系已經(jīng)納入法律規(guī)制的范圍；然而，由于該法對(duì)員工競(jìng)業(yè)禁止缺乏明確的規(guī)定，致使因“跳槽”而產(chǎn)生的糾紛越來(lái)越多。這種狀況，引發(fā)了筆者對(duì)員工競(jìng)業(yè)禁止法律制度的思考。一、員工競(jìng)業(yè)禁止的理論基礎(chǔ)（一）忠忠誠(chéng)事主主：普通通法上雇雇員之默默示義務(wù)務(wù)“根據(jù)英國(guó)國(guó)普通法法上有關(guān)關(guān)主仆關(guān)關(guān)系（mmastteranddseervaant）關(guān)關(guān)系之理理論，雇雇主與受受雇者之之間是一一種密切切家屬關(guān)關(guān)系（ddomeestiicrrelaatioonshhip），彼彼此負(fù)有有法律上上所暗示示（亦即即默示&&mdaash;;&mddashh;&mmdassh;筆筆者注）之之義務(wù)（rresppecttiveeobbliggatiionssweereleggalllyiimplliedd），從從而，雇雇主有一一項(xiàng)善待待其仆役役、合法法及合理理加以雇雇傭，而而不讓他他（或她她）處于于執(zhí)行正正常業(yè)務(wù)務(wù)以外危危險(xiǎn)狀態(tài)態(tài)之暗示示義務(wù)&&helllipp;&hhelllip;;反之，仆仆役即有有一項(xiàng)為為主人提提供勤勞勞而忠誠(chéng)誠(chéng)服務(wù)、服服從其合合理之命命令、以以尊敬之之態(tài)度加加以對(duì)待待、在主主人家庭庭中合乎乎道德行行事、以以誠(chéng)實(shí)及及合理注注意方式式來(lái)從事事工作，并并要充分分注意其其主人之之利益及及業(yè)務(wù)之之暗示義義務(wù)?！盵1]]之所以以為“默示”義務(wù)，皆皆因上述述義務(wù)并并沒有體體現(xiàn)在契契約的明明示條款款中，屬屬于雇傭傭關(guān)系當(dāng)當(dāng)事人之之間“約定俗成“、”不言自自明“之義務(wù)務(wù)，忠誠(chéng)誠(chéng)事主才才能保證證雇傭契契約的正正當(dāng)履行行。普通通法系之之英國(guó)是是世界上上產(chǎn)業(yè)開開發(fā)最早早的國(guó)家家，其雇雇傭現(xiàn)象象的存在在和發(fā)展展較之其其他產(chǎn)業(yè)業(yè)國(guó)家更更加普遍遍，而調(diào)調(diào)整雇傭傭關(guān)系的的法律積積累亦更更為豐富富。之所所以形成成上述默默示義務(wù)務(wù)，最根根本的原原因在于于雇傭關(guān)關(guān)系中身身份屬性性過于濃濃重、主主仆關(guān)系系十分清清晰所致致。在產(chǎn)業(yè)業(yè)社會(huì)初初期，雇雇主經(jīng)營(yíng)營(yíng)的事業(yè)業(yè)社會(huì)影影響力、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力、市市場(chǎng)控制制力都十十分有限限，業(yè)主主之間的的競(jìng)爭(zhēng)并并不涉及及過多的的技術(shù)秘秘密、經(jīng)經(jīng)營(yíng)秘密密，其經(jīng)經(jīng)營(yíng)方式式大多為為其他業(yè)業(yè)主所知知曉。應(yīng)應(yīng)當(dāng)說，普普通法系系之雇傭傭關(guān)系雙雙方當(dāng)事事人之默默示義務(wù)務(wù)并非其其獨(dú)有的的社會(huì)現(xiàn)現(xiàn)象，這這種默示示義務(wù)屬屬于“常識(shí)”性的法法理。之之后，在在大陸法法系國(guó)家家的勞動(dòng)動(dòng)法中，將將雇傭關(guān)關(guān)系雙方方當(dāng)事人人之間的的忠誠(chéng)義義務(wù)逐漸漸明示化化，明文文規(guī)定雇雇傭關(guān)系系雙方當(dāng)當(dāng)事人具具有相互互合理照照顧、彼彼此誠(chéng)信信的義務(wù)務(wù)。對(duì)于于雇員而而言，忠忠誠(chéng)雇主主乃其義義不容辭辭之責(zé)，“即凡對(duì)雇主可能發(fā)生損害之一切行為均不得作為，例如不得唆使其他同事違反義務(wù)怠工，此外凡足以影響雇主營(yíng)業(yè)名譽(yù)、信用之事實(shí)，亦不應(yīng)張揚(yáng)，但有更高利益應(yīng)受保護(hù)者不在此限，其他諸如不得為背信行為以獲得利益，更屬當(dāng)然……有時(shí)即使在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后亦應(yīng)基于誠(chéng)信，盡一定之保密與競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)?！盵2]事實(shí)上，在身份屬性較強(qiáng)的雇傭關(guān)系中，雇員之忠誠(chéng)義務(wù)是客觀存在的；以我國(guó)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)雇傭關(guān)系中的一些“潛規(guī)則”為例，地主與雇農(nóng)之間、地主與長(zhǎng)工之間，也奉行這種默示義務(wù)，即受雇者忠誠(chéng)于雇主的義務(wù)。對(duì)于雇雇員而言言，這種種忠誠(chéng)于于雇主的的默示義義務(wù)乃天天經(jīng)地義義。一方方面，產(chǎn)產(chǎn)生于產(chǎn)產(chǎn)業(yè)社會(huì)會(huì)初期的的雇傭關(guān)關(guān)系，其其身份屬屬性非常常強(qiáng)烈，很很少出現(xiàn)現(xiàn)“一仆二二主”之現(xiàn)象象；另一一方面，雇雇主之事事業(yè)有限限，不同同雇主之之間的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)并不不激烈。因因此，競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止問題并并沒有突突顯其相相應(yīng)的法法律價(jià)值值。（二）雇雇主利益益保護(hù)：：?jiǎn)T工競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止的必要要性在我國(guó)國(guó)臺(tái)灣地地區(qū)，“民法”第5662條規(guī)規(guī)定：“經(jīng)理人人非得商商號(hào)之允允許，不不得為自自己或第第三人經(jīng)經(jīng)營(yíng)與其其所辦理理之同類類事業(yè)，亦亦不得為為同類事事業(yè)公司司無(wú)限責(zé)責(zé)任股東東?！薄肮舅痉ā钡?22條對(duì)公公司董事事，亦有有類似的的規(guī)定。上上述人員員地位非非常特殊殊，承擔(dān)擔(dān)競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)是基于于其特殊殊身份，一一旦這些些人在職職期間或或離職后后到同類類公司中中任職，將將給原雇雇主帶來(lái)來(lái)巨大的的競(jìng)爭(zhēng)壓壓力，設(shè)設(shè)定必要要的競(jìng)業(yè)業(yè)禁止條條款實(shí)屬屬必要；；但對(duì)于于是否將將一般勞勞動(dòng)者，也也就是所所謂的弱弱勢(shì)勞工工列為競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止義務(wù)的的承擔(dān)者者，曾經(jīng)經(jīng)存在爭(zhēng)爭(zhēng)論。然然而，弱弱勢(shì)勞工工成為競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止義務(wù)的的承擔(dān)者者已逐漸漸成為一一種共識(shí)識(shí)，即勞勞工在雇雇傭期間間或離職職后，如如明確約約定了其其競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)，則應(yīng)應(yīng)當(dāng)履行行該義務(wù)務(wù)。于是是，法律律對(duì)員工工競(jìng)業(yè)禁禁止加以以承認(rèn)，由由此形成成了寬泛泛意義上上的競(jìng)業(yè)業(yè)禁止概概念。競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)的承擔(dān)擔(dān)者由董董事、經(jīng)經(jīng)理等高高級(jí)管理理人員逐逐步擴(kuò)展展到涵蓋蓋處于弱弱勢(shì)地位位的勞工工，這有有其必然然性。在在現(xiàn)代社社會(huì)中，雇雇傭關(guān)系系雙方的的主仆觀觀念越來(lái)來(lái)越淡漠漠，使得得雇員對(duì)對(duì)雇主的的忠誠(chéng)義義務(wù)受到到了挑戰(zhàn)戰(zhàn)；但雇雇員職業(yè)業(yè)精神的的日漸樹樹立和張張揚(yáng)對(duì)雇雇主利益益的保護(hù)護(hù)發(fā)揮著著一定的的作用。不不過，這這種職業(yè)業(yè)精神一一般取決決于社會(huì)會(huì)氛圍，取取決于雇雇員的道道德觀念念，并不不能形成成類似普普通法上上雇傭關(guān)關(guān)系雙方方之默示示義務(wù)，或或者說，這這種職業(yè)業(yè)精神所所包含的的義務(wù)并并不是顯顯性的法法律上之之義務(wù)。而而在另一一方面，雇雇主面臨臨的競(jìng)業(yè)業(yè)壓力越越來(lái)越大大；同時(shí)時(shí)，現(xiàn)代代社會(huì)中中企業(yè)開開發(fā)之技技術(shù)秘密密和營(yíng)業(yè)業(yè)秘密，也也就是所所謂的商商業(yè)秘密密，越來(lái)來(lái)越成為為企業(yè)立立足之必必要條件件。在此此情況下下，保護(hù)護(hù)雇主和和企業(yè)的的商業(yè)秘秘密成為為雇主和和企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)必不不可少之之一環(huán)；；而強(qiáng)化員員工的競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止義務(wù)恰恰恰契合合了保護(hù)護(hù)商業(yè)秘秘密的要要求。二、員員工在職職競(jìng)業(yè)禁禁止目前，離離職競(jìng)業(yè)業(yè)禁止因因缺乏法法律的明明確規(guī)定定而成為為人們關(guān)關(guān)注較多多的問題題；但事事實(shí)上，員員工在職職期間競(jìng)競(jìng)業(yè)，其其危害性性較之離離職后的的競(jìng)業(yè)更更大，因因此，競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止不應(yīng)止止于離職職競(jìng)業(yè)禁禁止，而而應(yīng)當(dāng)包包括在職職競(jìng)業(yè)禁禁止。那那么，在在職期間間究竟對(duì)對(duì)競(jìng)業(yè)有有何之虞虞呢？回回答這個(gè)個(gè)問題的的關(guān)鍵，在在于把握握在職競(jìng)競(jìng)業(yè)的可可能性及及其種類類。在職期期間的競(jìng)競(jìng)業(yè)行為為在日常常生活中中并不鮮鮮見，是是為雇傭傭領(lǐng)域之之常見現(xiàn)現(xiàn)象，其其表現(xiàn)主主要集中中在：1.雇雇傭期間間雇員競(jìng)競(jìng)業(yè)之準(zhǔn)準(zhǔn)備行為為雇員員在約定定的雇傭傭期內(nèi)，依依據(jù)雇傭傭契約履履行其義義務(wù)；雇雇傭期間間即將結(jié)結(jié)束，往往往可能能形成競(jìng)競(jìng)業(yè)的事事實(shí)。在在該期間間，雇員員通常存存有及早早安排日日后工作作的念頭頭，不論論是自己己獨(dú)立經(jīng)經(jīng)營(yíng)，還還是受雇雇他處，皆皆有這種種改變雇雇傭關(guān)系系的動(dòng)向向。一般般來(lái)講，這這種動(dòng)向向只要沒沒有造成成雇主利利益的損損失，就就不應(yīng)受受到追究究，更不不能將其其認(rèn)定為為競(jìng)業(yè)。只只有雇員員在雇傭傭期間利利用雇主主的營(yíng)業(yè)業(yè)秘密，或或?yàn)E用雇雇主的信信任而從從事營(yíng)業(yè)業(yè)時(shí)，才才能認(rèn)定定為競(jìng)業(yè)業(yè)行為。在在我國(guó)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)生活活中，“跳槽”現(xiàn)象非非常普遍遍，根據(jù)據(jù)我國(guó)《勞勞動(dòng)法》的的規(guī)定，勞勞動(dòng)者只只要履行行了提前前30天天通知的的義務(wù)，即即可解約約而“跳槽”。事實(shí)實(shí)上，許許多“跳槽”者利用用了原雇雇主的資資訊材料料，利用用了原雇雇主的營(yíng)營(yíng)業(yè)秘密密，獲取取了原雇雇主的相相關(guān)情報(bào)報(bào)；在這這種情形形下，雇雇員的行行為應(yīng)屬屬于競(jìng)業(yè)業(yè)之準(zhǔn)備備行為。2.雇雇傭期間間招攬雇雇主的客客源、接接洽雇主主的供應(yīng)應(yīng)商之行行為雇雇員在雇雇傭期間間或雇傭傭行將結(jié)結(jié)束之時(shí)時(shí)，準(zhǔn)備備另立門門戶，自自行創(chuàng)業(yè)業(yè)，招攬攬雇主之之客源或或接洽雇雇主之供供應(yīng)商，將將被認(rèn)定定為競(jìng)業(yè)業(yè)，應(yīng)承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的法律律責(zé)任。根根據(jù)英國(guó)國(guó)法院的的一個(gè)判判決，當(dāng)當(dāng)一位牛牛奶商在在受雇傭傭之最后后一天通通知舊雇雇主之顧顧客他將將自行創(chuàng)創(chuàng)業(yè)，并并有招攬攬生意之之動(dòng)作，即即被認(rèn)為為構(gòu)成違違反默示示之忠誠(chéng)誠(chéng)義務(wù)之之舉，并并被科處處損害賠賠償金[[1]112.在在我國(guó)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)生活活中，在在雇傭合合同屆滿滿之前雇雇員準(zhǔn)備備辭職自自行創(chuàng)業(yè)業(yè)者并不不少見；；雇員準(zhǔn)準(zhǔn)備辭職職自行創(chuàng)創(chuàng)業(yè)無(wú)可可厚非，且且根據(jù)營(yíng)營(yíng)業(yè)自由由的原則則，他（她她）應(yīng)具具有參與與競(jìng)爭(zhēng)的的權(quán)利；；但雇員員自行創(chuàng)創(chuàng)業(yè)是否否與雇主主形成競(jìng)競(jìng)業(yè)進(jìn)而而是否應(yīng)應(yīng)當(dāng)受到到禁止，關(guān)關(guān)鍵在于于雇員準(zhǔn)準(zhǔn)備辭職職自行創(chuàng)創(chuàng)業(yè)是否否有招攬攬雇主客客源或接接洽雇主主供應(yīng)商商之嫌；；若存在在上述行行為，則則應(yīng)認(rèn)定定為競(jìng)業(yè)業(yè)。3.惡惡意“挖人”事件中中雇員之之競(jìng)業(yè)行行為惡惡意“挖人”即“挖角”（pooachhingg）。從從嚴(yán)格意意義上講講，“挖角”并不屬屬于雇員員之行為為，一般般是指經(jīng)經(jīng)營(yíng)者利利用其經(jīng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)勢(shì)或其他他優(yōu)惠條條件，吸吸引雇員員從其雇雇主處出出走，投投奔或加加盟自己己的營(yíng)業(yè)業(yè)的行為為。判斷斷“挖角”是否違違法，一一般來(lái)講講，應(yīng)考考量“被挖者者”的資深深程度以以及雇主主對(duì)其的的依賴程程度；若若“被挖者者”屬于雇雇主之“角”，雇主主因“挖人”而蒙受受損失，則則這種“挖角”行為應(yīng)應(yīng)承擔(dān)相相應(yīng)的法法律責(zé)任任。在“挖人”事件中中，若雇雇員與其其他經(jīng)營(yíng)營(yíng)者暗中中勾結(jié)，刻刻意被“挖”，則雇雇員的這這種行為為應(yīng)當(dāng)被被認(rèn)定為為在職期期間的競(jìng)競(jìng)業(yè)行為為。4.雇雇員的近近親屬之之“競(jìng)業(yè)”行為雇員的的近親屬屬本身不不是雇主主的員工工，不存存在員工工競(jìng)業(yè)的的問題。但但是，若若雇員的的近親屬屬與雇主主經(jīng)營(yíng)同同業(yè)仰賴賴于雇傭傭期間之之雇員，或或雇員利利用雇主主的營(yíng)業(yè)業(yè)秘密及及其他便便利條件件扶助其其親屬與與雇主競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，則則雇員的的行為應(yīng)應(yīng)當(dāng)構(gòu)成成勞動(dòng)法法上的在在職競(jìng)業(yè)業(yè)行為；；雇員應(yīng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)違反勞勞動(dòng)法的的責(zé)任，如如被雇主主“合理”地解雇雇。5.“兼差”（mooonllighhtinng）行行為“兼差”行為也也稱兼職職行為，它它極易造造成競(jìng)業(yè)業(yè)。目前前，關(guān)于于“兼差”行為，調(diào)調(diào)整雇傭傭關(guān)系久久有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的普通通法并未未有禁止止性規(guī)定定；可見見，“兼差”不宜盲盲目界定定為競(jìng)業(yè)業(yè)。其是是否構(gòu)成成競(jìng)業(yè)，要要看幾個(gè)個(gè)方面的的要素：：其一，“兼差”是否同業(yè)。如不屬于同業(yè)，則不構(gòu)成競(jìng)業(yè)；如在雇主之競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中“兼差”，當(dāng)然屬于競(jìng)業(yè)。其二，“兼差”是否影響本職工作。如雇員因“兼差”而導(dǎo)致其在本職崗位上精力不濟(jì)、工作效率低下，則應(yīng)當(dāng)屬于競(jìng)業(yè)禁止之列。其三，雇員受雇是否為專屬雇傭。在特殊行業(yè)，尤尤其是演演藝行業(yè)業(yè)，專屬屬雇傭非非常普遍遍；既屬屬專屬雇雇傭，雇雇員自然然不能“兼差”，否則則將構(gòu)成成競(jìng)業(yè)行行為而承承擔(dān)法律律責(zé)任。6.在在外經(jīng)營(yíng)營(yíng)事業(yè)而而與雇主主直接競(jìng)競(jìng)業(yè)雇雇員在被被雇傭期期間，可可否在外外經(jīng)營(yíng)事事業(yè)，不不能一概概而論。通通常，雇雇員在完完成本職職工作的的前提下下，不占占用工作作時(shí)間，所所經(jīng)營(yíng)事事業(yè)與雇雇主沒有有任何競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系系，則雇雇員可以以在外經(jīng)經(jīng)營(yíng)事業(yè)業(yè)。但是是，在大大多數(shù)情情形下，雇雇員是在在期待雇雇主主動(dòng)動(dòng)將其辭辭退后直直接經(jīng)營(yíng)營(yíng)與雇主主存在競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系系的業(yè)務(wù)務(wù)，這種種情形應(yīng)應(yīng)當(dāng)屬于于競(jìng)業(yè)行行為。此此外，其其他準(zhǔn)備備與雇主主競(jìng)業(yè)的的行為也也屬于競(jìng)競(jìng)業(yè)的范范疇，如如招募雇雇主的之之顧客的的行為；；招募雇雇主正在在任職的的員工（“挖人”）；利用現(xiàn)職務(wù)之便取得雇主之資訊等。7.協(xié)協(xié)助他人人與雇主主競(jìng)業(yè)在我國(guó)國(guó)現(xiàn)實(shí)生生活中，人人們常常常將這種種行為通通俗地稱稱為“吃里扒扒外”，言外外之意是是雇員在在雇傭期期間與他他人勾結(jié)結(jié)損害雇雇主的利利益；這這種情形形并非少少見。通通常，雇雇員協(xié)助助他人與與雇主競(jìng)競(jìng)業(yè)，有有可能泄泄露商業(yè)業(yè)秘密，或或者利用用其工作作便利向向其他經(jīng)經(jīng)營(yíng)者提提供有利利于市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的條件。然然而，這這種行為為往往難難以取證證，須與與其他法法律制度度相銜接接才能避免免此類競(jìng)競(jìng)業(yè)行為為?！爸匾⒚烂婪ㄏ祰?guó)國(guó)家法院院對(duì)勞雇雇雙方在在雇傭關(guān)關(guān)系存續(xù)續(xù)期間所所簽訂禁禁止或限限制受雇雇者競(jìng)業(yè)業(yè)自由契契約之合合法性，曾曾做出為為數(shù)甚多多之判決決，而這這些國(guó)家家學(xué)者之之評(píng)論意意見也極極為豐富富，幾已已成為一一獨(dú)立之之法域，由由于&llsquuo;我我國(guó)&rrsquuo;雇雇主采用用此一方方式來(lái)對(duì)對(duì)受雇者者離職后后競(jìng)業(yè)之之自由加加諸甚多多障礙，因因此，對(duì)對(duì)這些國(guó)國(guó)家法院院在這方方面之相相關(guān)判決決，宜做做較深入入之研究究，以供供法院處處理相關(guān)關(guān)案件時(shí)時(shí)參考之之用?！盵1]]21我我國(guó)勞動(dòng)動(dòng)法學(xué)界界對(duì)雇傭傭關(guān)系中中的深層層次問題題的研究究尚未展展開，即即使偶有有涉獵也也未及深深入。現(xiàn)現(xiàn)實(shí)雇傭傭領(lǐng)域之之活動(dòng)則則是異彩彩紛呈，上上述在職職競(jìng)業(yè)行行為不時(shí)時(shí)出現(xiàn)，這這種社會(huì)會(huì)現(xiàn)象的的存在實(shí)實(shí)際上是是勞動(dòng)力力市場(chǎng)化化的普遍遍現(xiàn)象，絕絕非哪國(guó)國(guó)哪地的的特色，只只不過對(duì)對(duì)待這些些競(jìng)業(yè)行行為法律律調(diào)整的的完備程程度有所所不同：：有的國(guó)國(guó)家的法法律對(duì)這這些行為為的規(guī)制制完善一一些；而而有的國(guó)國(guó)家的法法律對(duì)這這些行為為的規(guī)制制尚存疏疏漏。在在英國(guó)，根根據(jù)普通通法的精精神，雇雇員對(duì)雇雇主承擔(dān)擔(dān)著默示示忠誠(chéng)義義務(wù)，雇雇主在雇雇員存在在競(jìng)業(yè)行行為的情情形下，可可以解雇雇該雇員員，但這這種解雇雇容易引引起“不當(dāng)解解雇”之訟爭(zhēng)爭(zhēng)，雇主主之舉證證責(zé)任自自然難以以避免；；而且，這這還將陷陷入煩瑣瑣的訴訟訟程序中中，勝負(fù)負(fù)難料。如如果雇主主與雇員員訂有明明示之競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止條款，情情況會(huì)好好一些。即便是是得以順順利解雇雇該雇員員，但雇雇員因提提前被解解職而可可能被同同業(yè)者雇雇傭，由由此產(chǎn)生生新的競(jìng)競(jìng)業(yè)。鑒鑒于此，在在英國(guó)的的雇傭?qū)崒?shí)踐中，發(fā)發(fā)明了“花園休休假”制度，即即雇主與與雇員約約定提前前較長(zhǎng)時(shí)時(shí)間預(yù)告告解約，但但在解約約前的相相當(dāng)時(shí)間間內(nèi)，雇雇主給付付雇員原原有薪資資報(bào)酬，雇雇員無(wú)需需從事業(yè)業(yè)務(wù)工作作，最多多在花園園中除草草、養(yǎng)花花，以待待預(yù)告期期結(jié)束，雙雙方當(dāng)事事人彼此此權(quán)利義義務(wù)兩清清，雇員員可以到到新雇主主處重新新工作?！盎▓@休假”實(shí)質(zhì)上是以金錢換時(shí)間，以時(shí)間兌空間的一種無(wú)奈之舉；這種“花園休假”是否普遍適用于當(dāng)代社會(huì)，需要斟酌。不過，離職競(jìng)業(yè)禁止之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與此有異曲同工之處。對(duì)于我國(guó)用人單位所擔(dān)心的資深勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)問題，是否可以“花園休假”之策應(yīng)對(duì)，需要從實(shí)踐中尋找答案。三、員員工離職職競(jìng)業(yè)禁禁止（一）員員工離職職競(jìng)業(yè)禁禁止中用用人單位位的利益益與勞動(dòng)動(dòng)者就業(yè)業(yè)權(quán)的權(quán)權(quán)衡有學(xué)者者在研究究英美法法系的員員工競(jìng)業(yè)業(yè)禁止時(shí)時(shí)指出：：“回顧英英美雇傭傭關(guān)系史史，可以以發(fā)現(xiàn)對(duì)對(duì)于勞動(dòng)動(dòng)力自由由流動(dòng)這這件事，其其態(tài)度的的演變是是極具諷諷刺性的的。早期期任何勞勞動(dòng)力流流動(dòng)自由由予以限限制的契契約，法法院是不不認(rèn)同的的，特別別是時(shí)序序進(jìn)入十十九世紀(jì)紀(jì)后，隨隨著勞力力密集產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的勃勃興，企企業(yè)主為為了能在在其中得得以有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力并并存活下下來(lái)，很很重要的的條件就就是要能能找到足足夠并有有能力的的勞動(dòng)力力，因此此當(dāng)時(shí)要要能自由由流動(dòng)是是企業(yè)主主視為企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的必要要條件。&&lsqquo;;競(jìng)業(yè)禁禁止條款款&rssquoo;顯然然與勞動(dòng)動(dòng)力自由由流動(dòng)是是相沖突突的，因因此，早早期法院院對(duì)&llsquuo;競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止條款&&rsqquo;;向來(lái)拒拒絕接受受。”[3]]不過盡盡管如此此，員工工離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止仍然在在包括英英美的各各國(guó)確立立下來(lái)。從從契約自自由到契契約受限限，體現(xiàn)現(xiàn)了“自由”與“必然”的關(guān)系系：早期期企業(yè)主主之所以以樹立勞勞動(dòng)力完完全自由由流動(dòng)的的價(jià)值取取向，在在于便于于企業(yè)主主獲得自自己所需需要的勞勞動(dòng)力；；當(dāng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)還還未激烈烈到相當(dāng)當(dāng)程度時(shí)時(shí)，這種種勞動(dòng)力力自由流流動(dòng)并沒沒有大的的危害；；當(dāng)市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈愈演愈烈烈，企業(yè)業(yè)主對(duì)有有技術(shù)的的勞動(dòng)力力開始爭(zhēng)爭(zhēng)奪時(shí)，便便有了限限制勞動(dòng)動(dòng)力自由由流動(dòng)的的沖動(dòng)；；當(dāng)企業(yè)業(yè)發(fā)展成成為現(xiàn)代代企業(yè)，擁?yè)碛辛烁嗟纳躺虡I(yè)秘密密和獨(dú)占占市場(chǎng)的的動(dòng)機(jī)時(shí)時(shí)，限制制優(yōu)秀勞勞動(dòng)力自自由流動(dòng)動(dòng)的沖動(dòng)動(dòng)就變成成了必然然。離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止的產(chǎn)生生有其客客觀必然然性，其其引發(fā)的的用人單單位的利利益與勞勞動(dòng)者就就業(yè)權(quán)的的沖突也也是不可可避免的的。這種種沖突集集中體現(xiàn)現(xiàn)在離職職競(jìng)業(yè)禁禁止對(duì)勞勞動(dòng)者就就業(yè)權(quán)的的消極作作用上：：首先，影影響勞動(dòng)動(dòng)者生計(jì)計(jì)。因設(shè)設(shè)定了競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止條款，勞勞動(dòng)者不不得在一一定期限限和地域域內(nèi)就職職于其原原雇主的的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手，或或參與同同業(yè)受雇雇，雇員員再找工工作的機(jī)機(jī)會(huì)大大大降低，甚甚至可能能完全丟丟失“飯碗”；；其二，制制造產(chǎn)業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)障障礙。經(jīng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)在一定定意義上上實(shí)則是是人才的的競(jìng)爭(zhēng)，每每個(gè)雇主主都從保保護(hù)自身身的局部部利益出出發(fā)，將將會(huì)造成成人才閑閑置和浪浪費(fèi)；其其三，損損及勞方方利益。資資方可能能濫用優(yōu)優(yōu)勢(shì)地位位，濫置置競(jìng)業(yè)禁禁止條款款，對(duì)勞勞動(dòng)者及及其家屬屬的生活活造成不不利影響響。也正是是由于離離職競(jìng)業(yè)業(yè)禁止對(duì)對(duì)勞動(dòng)者者就業(yè)權(quán)權(quán)具有消消極作用用，119766年，在在美國(guó)紐紐約州的的“Reeed，RobberttsAsssoccsvv.SStraaumaan”一案中中，法官官認(rèn)為“競(jìng)業(yè)禁禁止條款款”會(huì)使員員工幾乎乎成為雇雇主的“人質(zhì)”[3]]48..筆者認(rèn)認(rèn)為，確確立離職職競(jìng)業(yè)禁禁止是必必要的，但但必須正正確處理理離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止所引發(fā)發(fā)的用人人單位的的利益與與勞動(dòng)者者就業(yè)權(quán)權(quán)的沖突突。在競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止條款與與勞動(dòng)者者的就業(yè)業(yè)權(quán)保護(hù)護(hù)問題上上，如果果從形式式上看，后后者屬于于憲法上上的權(quán)利利，前者者則屬于于私法保保障的范范疇；通通常，當(dāng)當(dāng)事人基基于私法法作出的的約定不不能違反反公法規(guī)規(guī)范，尤尤其是不不得違背背憲法規(guī)規(guī)范。然然而，規(guī)規(guī)則總有有例外，當(dāng)當(dāng)員工離離職競(jìng)業(yè)業(yè)危害到到雇主的的事業(yè)發(fā)發(fā)展并成成為一個(gè)個(gè)突出的的社會(huì)問問題時(shí)，重重新審視視憲法上上的就業(yè)業(yè)權(quán)就很很有必要要；盡管管離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止與雇員員就業(yè)權(quán)權(quán)存在沖沖突，但但為了社社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)秩序穩(wěn)穩(wěn)定，離離職競(jìng)業(yè)業(yè)禁止成成為雇傭傭關(guān)系中中的一個(gè)個(gè)規(guī)則是是十分必必要的。（二）員員工離職職競(jìng)業(yè)禁禁止條款款的性質(zhì)質(zhì)與形式式“擬對(duì)離職職雇員課課以競(jìng)業(yè)業(yè)禁止義義務(wù)，系系屬限制制其工作作權(quán)及生生存權(quán)，必必須有締締結(jié)勞動(dòng)動(dòng)契約時(shí)時(shí)之合意意、工作作規(guī)則上上之規(guī)定定或另行行書面約約定等法法律依據(jù)據(jù)，始可可為之?！盵4]那么，離職競(jìng)業(yè)禁止條款的性質(zhì)是什么？這是一一個(gè)值得得探討的的問題。目目前，學(xué)學(xué)術(shù)界談?wù)務(wù)撦^多多的是離離職競(jìng)業(yè)業(yè)禁止的的約款問問題，也也就是從從契約“兩造”（即雙雙方當(dāng)事事人）的的角度討討論該問問題；但但雇傭領(lǐng)領(lǐng)域工作作規(guī)則的的特殊性性，決定定了競(jìng)業(yè)業(yè)禁止問問題同樣樣不可忽忽視工作作規(guī)則的的功能。奧奧地利勞勞工在職職期間內(nèi)內(nèi)競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)，法無(wú)無(wú)明文，但但學(xué)說及及法院判判決實(shí)務(wù)務(wù)上承認(rèn)認(rèn)之；惟惟于勞動(dòng)動(dòng)契約終終止后，競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止義務(wù)則則僅于雙雙方當(dāng)事事人另訂訂有特別別約定時(shí)時(shí)，始告告存在。為為了避免免雇主濫濫用優(yōu)勢(shì)勢(shì)經(jīng)濟(jì)地地位而迫迫使勞工工簽訂不不合理之之競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議，奧地地利《受受雇人法法》第336條規(guī)規(guī)定了限限制雇主主濫用優(yōu)優(yōu)勢(shì)地位位的三種種情形，即即：（11）與未未成年人人所簽訂訂之競(jìng)業(yè)業(yè)禁止契契約無(wú)效效；（22）競(jìng)業(yè)業(yè)禁止期期限不得得超過11年，且且競(jìng)業(yè)禁禁止之范范圍僅限限于前雇雇主之營(yíng)營(yíng)業(yè)范圍圍；（33）有關(guān)關(guān)競(jìng)業(yè)之之形態(tài)、區(qū)區(qū)域及期期限不得得過度不不合理而而傷害到到勞工再再就業(yè)之之能力。勞勞工違反反競(jìng)業(yè)禁禁止約定定時(shí)，如如契約內(nèi)內(nèi)早已約約定違約約罰金條條款，約約定之違違約罰金金過高時(shí)時(shí)，法院院得本著著衡平之之理由酌酌減。相相對(duì)來(lái)講講，奧地地利對(duì)競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止的利用用較為謹(jǐn)謹(jǐn)慎。德德國(guó)法律律對(duì)離職職競(jìng)業(yè)禁禁止契約約有如下下限制：：（11）須簽簽署書面面協(xié)議；；（22）以22年為限限；（33）雇主主須負(fù)補(bǔ)補(bǔ)償義務(wù)務(wù)；（44）須雇雇主有可可受保護(hù)護(hù)之營(yíng)業(yè)業(yè)利益存存在；（5）就就限制之之種類、范范圍、時(shí)時(shí)間、區(qū)區(qū)域不得得過苛而而致嚴(yán)重重?fù)p害勞勞工利益益。法國(guó)國(guó)成文法法對(duì)離職職競(jìng)業(yè)禁禁止契約約無(wú)明文文規(guī)定，一一切原則則均由法法院判例例形成；；較特殊殊的是法法國(guó)勞資資間有以以團(tuán)體協(xié)協(xié)約之方方式來(lái)規(guī)規(guī)范競(jìng)業(yè)業(yè)禁止條條款的趨趨勢(shì)，主主要針對(duì)對(duì)弱勢(shì)勞勞工很難難爭(zhēng)取到到合理之之競(jìng)業(yè)補(bǔ)補(bǔ)償而設(shè)設(shè)；此外外，法國(guó)國(guó)競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議條款實(shí)實(shí)行一部部分無(wú)效效全部無(wú)無(wú)效之法法理[66].可可見，大大陸法系系國(guó)家對(duì)對(duì)待離職職競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議大多以以合理為為標(biāo)準(zhǔn)施施以一定定的限制制，由此此使競(jìng)業(yè)業(yè)禁止條條款具有有工作規(guī)規(guī)則的性性質(zhì)。離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止協(xié)議一一般采取取書面形形式；但但是否允允許口頭頭形式的的離職禁禁止協(xié)議議呢？依依筆者之之見，因因競(jìng)業(yè)禁禁止本身身屬于針針對(duì)于部部分員工工的特別別協(xié)議，因因而應(yīng)當(dāng)當(dāng)采用書書面形式式約定彼彼此之間間的權(quán)利利和義務(wù)務(wù)；加上上員工一一旦離職職，雇傭傭雙方當(dāng)當(dāng)事人之之間的從從屬關(guān)系系即隨之之消失，相相互之間間的制約約機(jī)制逐逐漸消解解，在此此情形下下，如果果單純以以口頭的的形式約約定雙方方的權(quán)利利義務(wù)，或或者單純純依所謂謂“誠(chéng)信原原則”禁止競(jìng)競(jìng)業(yè)，競(jìng)競(jìng)業(yè)行為為將很難難避免。鑒鑒于我國(guó)國(guó)勞動(dòng)合合同采用用書面形形式，筆筆者認(rèn)為為，離職職競(jìng)業(yè)協(xié)協(xié)議更應(yīng)應(yīng)當(dāng)以書書面形式式確立雇雇主與雇雇員之間間的權(quán)利利義務(wù)。至至于離職職競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議是體現(xiàn)現(xiàn)在勞動(dòng)動(dòng)合同之之中，還還是另行行約定協(xié)協(xié)議，對(duì)對(duì)離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止效力而而言無(wú)關(guān)關(guān)宏旨。此此外，離離職競(jìng)業(yè)業(yè)禁止協(xié)協(xié)議能否否以格式式附合形形式體現(xiàn)現(xiàn)？筆者者認(rèn)為不不能一概概而論：：若格式式附合契契約是在在長(zhǎng)期雇雇傭?qū)嵺`踐中形成成的，且且對(duì)雇傭傭關(guān)系雙雙方當(dāng)事事人相對(duì)對(duì)公平，則則該格式式附合契契約是可可以接受受的；但但離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止協(xié)議針針對(duì)的是是不同雇雇員，其其承擔(dān)的的競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)不盡相相同，因因而，應(yīng)應(yīng)慎用格格式附合合契約。目目前，我我國(guó)勞動(dòng)動(dòng)合同大大多實(shí)行行格式附附合形式式，勞動(dòng)動(dòng)者只有有“附合”的可能能，否則則就難以以獲得一一個(gè)“飯碗”，這意意味著格格式合同同并非天天經(jīng)地義義。勞動(dòng)動(dòng)合同屬屬于私法法之上之之國(guó)家干干預(yù)性契契約，對(duì)對(duì)不公平平勞動(dòng)合合同格式式條款進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督檢查，應(yīng)應(yīng)當(dāng)屬于于公法介介入的空空間。離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止除雙方方當(dāng)事人人通過契契約形式式約定之之外，是是否還有有其他形形式的競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止方式？？在筆者者看來(lái)，在在現(xiàn)代企企業(yè)中，并并非任何何事務(wù)都都須事無(wú)無(wú)巨細(xì)地地通過契契約的形形式來(lái)約約定，隨隨著企業(yè)業(yè)組織制制度的不不斷完善善和經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理的的日益專專業(yè)化，工工作規(guī)則則作為企企業(yè)制度度的組成成部分發(fā)發(fā)揮著越越來(lái)越大大的作用用。工作作規(guī)則是是通過法法定程序序制定的的約束雇雇傭雙方方當(dāng)事人人行為的的準(zhǔn)則，應(yīng)應(yīng)當(dāng)說，工工作規(guī)則則不是單單方意志志的反映映，而是是雙方在在組織規(guī)規(guī)則下的的整體意意志的反反映。即即便工作作規(guī)則中中確定的的某個(gè)工工作崗位位的競(jìng)業(yè)業(yè)禁止義義務(wù)相對(duì)對(duì)較重，也也是個(gè)體體服從全全局的一一種安排排，并非非針對(duì)某某個(gè)個(gè)體體的歧視視。當(dāng)然然，如果果這種規(guī)規(guī)則的制制定與競(jìng)競(jìng)業(yè)行為為發(fā)生的的時(shí)間次次序顛倒倒，換言言之，競(jìng)競(jìng)業(yè)行為為先發(fā)生生，工作作規(guī)則后后出現(xiàn)，這這樣的工工作規(guī)則則將承受受誠(chéng)信原原則的考考量。是否存存在立法法先定之之競(jìng)業(yè)禁禁止規(guī)定定？筆者者以為當(dāng)當(dāng)然存在在。在勞勞動(dòng)法領(lǐng)領(lǐng)域，基基準(zhǔn)的重重要作用用顯然是是不容忽忽視的，競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止約定不不得超越越基準(zhǔn)，如如競(jìng)業(yè)禁禁止的期期限、經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償?shù)牡拙€線、違約約金的最最高限制制等，大大多直接接規(guī)定在在法律之之中。這這些競(jìng)業(yè)業(yè)禁止之之基準(zhǔn)，是是充分考考慮了雇雇主和雇雇員雙方方面的利利益之后后所作出出的權(quán)衡衡，是平平衡勞資資利益長(zhǎng)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的總結(jié)結(jié)。但是是，競(jìng)業(yè)業(yè)禁止之之基準(zhǔn)又又不能替替代競(jìng)業(yè)業(yè)禁止協(xié)協(xié)議之約約定，哪哪些屬于于基準(zhǔn)之之強(qiáng)行法法范疇，哪哪些屬于于雙方當(dāng)當(dāng)事人可可以約定定之范疇疇，當(dāng)認(rèn)認(rèn)真思索索，否則則，法律律規(guī)范的的出臺(tái)，導(dǎo)導(dǎo)致不理理性的法法律后果果，挽救救之難將將不止于于修改法法律那樣樣簡(jiǎn)單。（三）員員工離職職競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議的內(nèi)容容離職競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止協(xié)議一一般應(yīng)當(dāng)當(dāng)包括如如下內(nèi)容容：1.離離職競(jìng)業(yè)業(yè)的期限限離職職競(jìng)業(yè)意意味著人人力資源源在一定定期限內(nèi)內(nèi)的閑置置，因此此，禁業(yè)業(yè)期限的的確定，需需要在保保護(hù)原雇雇主利益益的同時(shí)時(shí)，將勞勞動(dòng)者的的利益納納入考量量。離職職競(jìng)業(yè)期期限必須須把握好好“度”，單純純“以金錢錢換時(shí)間間”，給予予勞動(dòng)者者足額的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償，甚甚至以高高于勞動(dòng)動(dòng)者工作作時(shí)的待待遇的補(bǔ)補(bǔ)償換取取勞動(dòng)者者不工作作，并不不當(dāng)然具具有合理理性。筆筆者認(rèn)為為，離職職競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議約定之之期限一一般不宜宜超過33年。2.離離職競(jìng)業(yè)業(yè)的行為為除禁禁止到同同行業(yè)其其他雇主主處就職職外，雇雇員不得得直接開開展與原原雇主相相同事業(yè)業(yè)，不得得挖走原原雇主之之現(xiàn)職員員工，等等等。在在協(xié)議中中列舉上上述競(jìng)業(yè)業(yè)行為，可可以盡量量避免紛紛爭(zhēng)；出出現(xiàn)糾紛紛時(shí)也可可獲得化化解的依依據(jù)。3.離離職競(jìng)業(yè)業(yè)之的地地域競(jìng)競(jìng)業(yè)地域域范圍應(yīng)應(yīng)依據(jù)雇雇主經(jīng)營(yíng)營(yíng)事業(yè)的的影響力力確定，在在一般情情況下，非非全國(guó)范范圍禁止止之事業(yè)業(yè)發(fā)展，不不宜約定定全國(guó)范范圍內(nèi)之之競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議；對(duì)于于掌握特特有商業(yè)業(yè)秘密、有有特別技技能之員員工約定定的競(jìng)業(yè)業(yè)地域范范圍可以以寬泛一一些，而而對(duì)于一一般勞動(dòng)動(dòng)者，則則不一定定約定范范圍過寬寬的地域域限制。此此外，與與此相關(guān)關(guān)的一個(gè)個(gè)問題是是：離職職競(jìng)業(yè)禁禁止能否否約定離離職后不不得在某某特定企企業(yè)就職職？對(duì)此此，目前前尚未有有學(xué)者加加以探討討。筆者者認(rèn)為，離離職競(jìng)業(yè)業(yè)涉及競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)法領(lǐng)領(lǐng)域，這這種情況況可能構(gòu)構(gòu)成不正正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，因此此，在通通常情況況下，競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止協(xié)議最最好不涉涉及第三三方。4.違違約責(zé)任任違約約責(zé)任是是在違反反競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議時(shí)，違違約方承承擔(dān)的法法律責(zé)任任。通過過約定違違約責(zé)任任，可以以為守約約方追究究違約方方的法律律責(zé)任提提供依據(jù)據(jù)。5.對(duì)對(duì)離職員員工的補(bǔ)補(bǔ)償雇雇員離職職后承擔(dān)擔(dān)競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)，須以以享有相相應(yīng)的權(quán)權(quán)利為前前提；因因此，對(duì)對(duì)離職雇雇員的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償便顯得得尤為重重要。補(bǔ)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)當(dāng)合理，以以便盡可可能避免免離職雇雇員及其其家屬的的生活水水平受到到嚴(yán)重的的影響。關(guān)關(guān)于補(bǔ)償償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，可以以根據(jù)具具體情況況在以下下幾種方方案中選選擇約定定：（11）有限限補(bǔ)償，一一般指原原雇主對(duì)對(duì)競(jìng)業(yè)禁禁止之雇雇員給予予的補(bǔ)償償?shù)陀谄淦渫谛叫匠陿?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；（22）足額額補(bǔ)償，這這是一種種類似于于“花園休休假”式的補(bǔ)補(bǔ)償，即即補(bǔ)償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不低低于雇員員在職期期間的待待遇水準(zhǔn)準(zhǔn)；（33）超額額補(bǔ)償，即即超過雇雇員受雇雇期間的的收入水水平的補(bǔ)補(bǔ)償。這這種情況況較為少少見，但但并非不不存在；；對(duì)于特特殊雇員員，因其其責(zé)任特特殊，原原雇主不不惜將其其就業(yè)權(quán)權(quán)“買斷”屬情理理中事。四、員員工競(jìng)業(yè)業(yè)禁止的的適用主主體員工競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止的適用用主體為為員工自自不待言言；但將將員工競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止的適用用主體僅僅作這樣樣的判斷斷，未免免過于簡(jiǎn)簡(jiǎn)單；故故對(duì)此有有必要進(jìn)進(jìn)一步明明確。（一）經(jīng)經(jīng)理人和和董事“現(xiàn)行法律律有關(guān)競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止之規(guī)定定者，較較重要的的有民法法債篇的的經(jīng)理人人及代辦辦商之競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止規(guī)定，及及公司法法有關(guān)經(jīng)經(jīng)理人的的競(jìng)業(yè)禁禁止規(guī)定定。”[6]]經(jīng)理人人這一角角色，實(shí)實(shí)質(zhì)上是是承接公公司資本本所有權(quán)權(quán)人與勞勞動(dòng)所有有權(quán)人之之間的中中間一類類“特殊”人，對(duì)對(duì)于公司司資本所所有權(quán)人人而言，經(jīng)經(jīng)理人就就是雇員員；在許許多情況況下，經(jīng)經(jīng)理又承承擔(dān)了雇雇主的角角色。從從公司制制度日益益完善的的趨勢(shì)看看，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人基本上上被定位位為高級(jí)級(jí)雇員，經(jīng)經(jīng)理人當(dāng)當(dāng)然應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)員員工競(jìng)業(yè)業(yè)禁止的的義務(wù)。在在傳統(tǒng)民民法中，本本著誠(chéng)實(shí)實(shí)信用原原則，代代理人不不得有害害于委托托人，尤尤其是不不能參與與與委托托人有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系系的事業(yè)業(yè)，因此此，亦可可認(rèn)為經(jīng)經(jīng)理人的的競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)是從代代理人忠忠于委托托人的理理論演化化而來(lái)的的。因此此，經(jīng)理理人當(dāng)屬屬于員工工競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)的承擔(dān)擔(dān)者。當(dāng)當(dāng)然，經(jīng)經(jīng)理人是是否屬于于“員工”范疇，這這是一個(gè)個(gè)敏感問問題。但但筆者認(rèn)認(rèn)為，在在當(dāng)今社社會(huì)，職職業(yè)經(jīng)理理人雖然然越來(lái)越越顯示出出其職業(yè)業(yè)性，但但其高級(jí)級(jí)“打工仔仔”的角色色，決定定了經(jīng)理理人屬于于廣義的的員工，應(yīng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)員工競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止義務(wù)。董事是是否是員員工競(jìng)業(yè)業(yè)禁止義義務(wù)的承承擔(dān)者？？關(guān)于這這一問題題，筆者者認(rèn)為，員員工競(jìng)業(yè)業(yè)禁止針針對(duì)雇傭傭關(guān)系中中的員工工，此乃乃基本命命題。所所競(jìng)之“業(yè)”乃一職職業(yè)，而而非業(yè)務(wù)務(wù)。當(dāng)然然，競(jìng)業(yè)業(yè)禁止肯肯定會(huì)與與業(yè)務(wù)有有聯(lián)系，但但競(jìng)業(yè)禁禁止是針針對(duì)職業(yè)業(yè)而言的的。公司司董事是是否是競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止義務(wù)的的承擔(dān)者者，關(guān)鍵鍵要看公公司董事事是否屬屬于受雇雇者，如如果是獨(dú)獨(dú)立董事事，他（她她）當(dāng)然然應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)競(jìng)業(yè)業(yè)禁止義義務(wù)；如如果一般般董事有有競(jìng)業(yè)行行為，則則應(yīng)當(dāng)以以公司法法基本理理論詮釋釋當(dāng)事人人之間的的權(quán)利義義務(wù)關(guān)系系，而不不能一提提競(jìng)業(yè)禁禁止，就就不管何何種主體體都要適適用。（二）勞勞工此所謂謂“勞工”，謂普普通員工工?！瓣P(guān)于沒沒有特殊殊技能，技技術(shù)，且且職位較較低，處處于弱勢(shì)勢(shì)的勞工工，縱使使相同或或類似業(yè)業(yè)務(wù)的公公司任職職，亦無(wú)無(wú)妨礙原原雇主之之可能，此此時(shí)競(jìng)業(yè)業(yè)禁止應(yīng)應(yīng)認(rèn)定為為拘束勞勞工轉(zhuǎn)業(yè)業(yè)自由&&helllipp;&hhelllip;;”[7]]在產(chǎn)業(yè)業(yè)欠發(fā)達(dá)達(dá)的社會(huì)會(huì)，產(chǎn)業(yè)業(yè)的科技技含量較較低，普普通勞工工是純粹粹的體力力出賣者者；在此此情形下下若對(duì)其其課以競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止義務(wù)，則則權(quán)利義義務(wù)關(guān)系系極不平平衡。然然而，在在現(xiàn)代社社會(huì)中，勞勞工概念念已非118、119世紀(jì)紀(jì)之勞工工概念，尤尤其伴隨隨著信息息社會(huì)的的來(lái)臨以以及勞資資矛盾的的日益緩緩和，勞勞工中出出現(xiàn)了“藍(lán)領(lǐng)”、“白領(lǐng)”甚至“金領(lǐng)”的階層層之分；；勞工是是否承擔(dān)擔(dān)競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)便不可可一概而而論。筆者認(rèn)認(rèn)為，是是否對(duì)勞勞工課以以競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)，應(yīng)當(dāng)當(dāng)考量以以下幾點(diǎn)點(diǎn)：其一一，勞工工是否掌掌握了商商業(yè)秘密密；其二二，勞工工在原雇雇主之職職位是否否足以影影響到原原雇主的的利益；；其三，雇雇主所從從事業(yè)務(wù)務(wù)是否擁?yè)碛锌杀１Ｗo(hù)利益益。若上上述幾點(diǎn)點(diǎn)的答案案是肯定定的，則則勞工應(yīng)應(yīng)承擔(dān)競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止義務(wù)。當(dāng)當(dāng)然，勞勞工競(jìng)業(yè)業(yè)禁止義義務(wù)的承承擔(dān)應(yīng)以以競(jìng)業(yè)禁禁止協(xié)議議為依據(jù)據(jù)。（三）特特殊雇員員現(xiàn)代社社會(huì)中，創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富之經(jīng)濟(jì)濟(jì)實(shí)體可可謂千差差萬(wàn)別，受受雇于這這些實(shí)體體中的雇雇員亦分分“三六九九等，七七十二行行”。正如如上文所所言，并并非所有有雇員都都應(yīng)承擔(dān)擔(dān)競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)，只是是部分雇雇員，因因其到競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手處就職職必然損損害原雇雇主利益益，才衍衍生出競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止問題。一一般來(lái)講講，雇主主不應(yīng)對(duì)對(duì)一般員員工課以以競(jìng)業(yè)禁禁止義務(wù)務(wù)，否則則，將侵侵害其生生存權(quán)和和工作權(quán)權(quán)。然而而，部分分特殊雇雇員值得再再考量：：演員、音音樂家、運(yùn)運(yùn)動(dòng)員和和執(zhí)業(yè)醫(yī)醫(yī)師等經(jīng)經(jīng)過特別別訓(xùn)練、長(zhǎng)長(zhǎng)期教育育積淀而而成之雇雇員，不不同于一一般雇員員，他們們有特殊殊的才華華和技能能。對(duì)于于上述特特殊雇員員，其在在職期間間受競(jìng)業(yè)業(yè)禁止義義務(wù)約束束，幾乎乎成為所所謂的“行規(guī)”；至于于他們離離職后能能否到原原雇主競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手處就職職，有兩兩種認(rèn)識(shí)識(shí)傾向：：一種傾傾向認(rèn)為為，這些些特殊雇雇員之才才華和技技能皆為為其本身身專屬，可可以由其其本人自自由處分分；另一一種傾向向認(rèn)為，這這些特殊殊雇員離離職后，立立即到原原雇主競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手處就職職，其才才華和技技能的發(fā)發(fā)揮雖增增益于新新雇主，但但損害了了原雇主主的利益益，故應(yīng)應(yīng)禁止。筆筆者認(rèn)為為，我國(guó)國(guó)競(jìng)業(yè)禁禁止立法法初涉該該問題，應(yīng)應(yīng)當(dāng)積累累一些經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，分分析上述述特殊雇雇員離職職后與原原雇主發(fā)發(fā)生糾紛紛的形態(tài)態(tài)、原因因等，之之后再做做決斷。五、員員工競(jìng)業(yè)業(yè)禁止與與商業(yè)秘秘密保護(hù)護(hù)之間的的關(guān)系探討員員工競(jìng)業(yè)業(yè)禁止，有有必要觸觸及它與與商業(yè)秘秘密保護(hù)護(hù)的關(guān)系系問題。筆筆者認(rèn)為為，競(jìng)業(yè)業(yè)禁止有有負(fù)擔(dān)商商業(yè)秘密密保護(hù)義義務(wù)的競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止和非負(fù)負(fù)擔(dān)商業(yè)業(yè)秘密保保護(hù)義務(wù)務(wù)的競(jìng)業(yè)業(yè)禁止之之分。下下面分別別加以探探討。（一）負(fù)負(fù)擔(dān)商業(yè)業(yè)秘密保保護(hù)義務(wù)務(wù)的競(jìng)業(yè)業(yè)禁止雇員承承擔(dān)商業(yè)業(yè)秘密守守密義務(wù)務(wù)，是競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止涉及最最多的問問題。之之所以設(shè)設(shè)置競(jìng)業(yè)業(yè)禁止制制度，在在于雇主主在客觀觀上存在在需要保保護(hù)的利利益；而而這種利利益又多多為商業(yè)業(yè)秘密。要要求雇員員承擔(dān)商商業(yè)秘密密守密義義務(wù)而設(shè)設(shè)置之競(jìng)競(jìng)業(yè)禁止止約款，又又分在職職競(jìng)業(yè)禁禁止和離離職競(jìng)業(yè)業(yè)禁止?！安徽搫趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)中，用何種方法獲得知悉之事實(shí)，即不論受雇主信賴，或用不法手段獲知者，均均應(yīng)守密密?！癧2]]1755雇員在在勞動(dòng)關(guān)關(guān)系存續(xù)續(xù)期間所所承擔(dān)的的商業(yè)秘秘密守密密義務(wù)，實(shí)實(shí)質(zhì)上是是雇員對(duì)對(duì)雇主之之忠誠(chéng)義義務(wù)和誠(chéng)誠(chéng)信義務(wù)務(wù)的要求求，雖然然現(xiàn)代企企業(yè)制度度使”雇主“之人格格越來(lái)越越抽象，忠忠誠(chéng)義務(wù)務(wù)之觀念念逐步淡淡化，但但誠(chéng)信義義務(wù)不能能免除，雇雇員受雇雇期間應(yīng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)保守雇雇主商業(yè)業(yè)秘密的的義務(wù)。我我國(guó)臺(tái)灣灣地區(qū)”勞動(dòng)基基準(zhǔn)法“第122條第（五五）項(xiàng)就就規(guī)定：：故意泄泄露雇主主技術(shù)上上之秘密密，致雇雇主受有有損害者者，雇主主無(wú)須預(yù)預(yù)告即可可終止勞勞動(dòng)契約約。作為為強(qiáng)行法法之規(guī)范范，雇員員在職期期間違反反保守商商業(yè)秘密密義務(wù)，將將面臨被被解職的的危險(xiǎn)。雇雇員離職職后承擔(dān)擔(dān)商業(yè)秘秘密保護(hù)護(hù)義務(wù)，大大多數(shù)情情況下是是通過離離職競(jìng)業(yè)業(yè)禁止協(xié)協(xié)議所達(dá)達(dá)