關于年薪制于績效考核的實施建議

關于年薪制制及績效效考核實實施建議議本文包括（一一）、總總則；（二二）、年年薪制薪薪額的管管理；（三三）、對對生產(chǎn)部部門管理理崗位的的考核辦辦法；（四四）、對對營銷部部門管理理崗位的的考核辦辦法；（五五）、輔輔助及支支援部門門的管理理崗位考考核辦法法（財務務、人力力資源、供供應、辦辦公室等等）；（六六）、考考核結果果的評級級標準；；（七）、考考核獎懲懲規(guī)定；；（八）、考考核周期期；（九九）、考考核存檔檔備案；；（十）、年終考核；（十一）監(jiān)督與評估；（十二）、附件。（一）、總總則1、本制度度的目的的是制定定合理、規(guī)規(guī)范的年年薪標準準，將中中層管理理者的切切身利益益與公司司利益掛掛鉤，并并且對其其績效進進行客觀觀、公平平的評價價和考核核。以此此為基礎礎進行員員工的獎獎勵、提提薪、晉晉升、能能力開發(fā)發(fā)等工作作，從而而達到提提高員工工能力，公公正合理理地處理理員工待待遇的目目的。2、提高績績效考核核執(zhí)行力力，確保保不會流流于形式式，需要要具備以以下基礎礎：①確保績效效考核管管理體系系的適宜宜性是前前提；②高層領領導強有有力的組組織和推推動是關關鍵；③③持續(xù)深深入的溝溝通、反反饋和面面談是核核心；④④承諾與與兌現(xiàn)是是標志；；⑤提升被被考核者者的素質質與能力力是重要要手段；；=6\*3⑥在績效效管理上上所花的的時間和和精力是是確保績績效考核核推進力力度的根根本保證證。3、本制度度適用于于公司內內除總經(jīng)經(jīng)理，副副總經(jīng)理理，總經(jīng)經(jīng)理助理理外所有有的中高高層干部部。4、考核分分為基礎礎部分、合合理化建建議兩部部分。其其中基礎礎部分包包括①工作結結果、②②崗位規(guī)規(guī)范要求求、③行政紀紀律、④④上級評評議、⑤⑤業(yè)務相相關部門門對本部部門工作作情況的的評價（適適用于部部分部門門）。合合理化建建議包括括本人的的合理化化建議、下下屬員工工的合理理化建議議。5、由各部部門根據(jù)據(jù)部門的的實際工工作內容容及目標標制定出出盡量可可以量化化的考核核指標，由由人力資資源部存存檔。6、由各部部門制定定各自的的崗位規(guī)規(guī)范要求求及其考考核細則則，作為為本考核核制度的的附件，是是對崗位位規(guī)范考考核的依依據(jù)。7、由人力力資源部部制定行行政要求求規(guī)范及及其考核核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據(jù)。8、最終考考核結果果上報總總經(jīng)理或或分管副副總經(jīng)理理審核簽簽字。（二）、年年薪制薪薪額的管管理1、對于除除總經(jīng)理理，副總總經(jīng)理，總總經(jīng)理助助理外所所有的中中高層管管理崗位位實行年年薪制的的薪酬方方案。2、年薪包包括基本本工資、績績效工資資、效益益工資三三部分。3、基本工工資為所所在職崗崗基本工工作所得得，不受受經(jīng)營及及業(yè)績影影響，一一般不發(fā)發(fā)生浮動動。4、績效工工資又可可稱為績績效加薪薪,是依依據(jù)員工工個人績績效而增增發(fā)的獎獎勵性工工資。它它是通過過對員針針對工作作結果、崗崗位規(guī)范范等方面面（參見見總則第第4條）的的達成情情況而發(fā)發(fā)生浮動動。5、效益工工資是在在完成企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的基礎礎上，一一般以年年為周期期，增發(fā)發(fā)的獎勵勵性工資資。企業(yè)業(yè)盈利多多可以多多發(fā)，少少可以少少發(fā)，不不盈利可可以不發(fā)發(fā)。其目目的是使使員工的的個人利利益與企企業(yè)的整整體業(yè)績績掛鉤，增增加歸屬屬感，促促進積極極性。6、關于績績效工資資及效益益工資的的制定辦辦法?？冃ЧべY：：參考職能能評估體體系，全全面考慮慮各職崗崗的責權大小小、技術術水平、工工作強度度、工作作壓力、企企業(yè)影響響力等對對各個需需要考核核的崗位位劃定職職級。這這樣只需需要設定定最低和和最高績績效工資資標準就就可以確確定所有有職級的的應得績績效工資資，這個個績效工工資也成成為績效效工資基基礎值。而而實得績績效工資資是在基基礎值的的基礎上上，根據(jù)據(jù)后文中中“考核獎獎懲條例例”的規(guī)定定，確定定此考核核周期的的最終績績效工資資?？冃ЧべY不不下發(fā)，而而是以保保證金的的形式累累計，直直到財政政年度結結束后，除除留出110%作作為滾動動保證金金，余額額全部發(fā)發(fā)放。效益工資：：公司領領導層研研究決定定總獎金金額度基基礎值為為A，某某崗位績績效工資資基礎值值為B，實實得績效效工資為為C，所所有崗位位績效工工資基礎礎值的和和為D，則此崗位的年度效益工資()×A×()。所有崗位的效益工資之和為實發(fā)獎金總額。個別部門的效益工資可以單獨制定。（三）、對對生產(chǎn)部部門管理理崗位的的考核辦辦法考核方向：：業(yè)績權權重500%，能能力權重重20%%，態(tài)度度權重300%。業(yè)績包括生生產(chǎn)效率率、成品品率、事事故率、損損耗等。能力包括崗崗位技能能水平（管管理水平平和下屬屬管理水水平；技技術水平平和下屬屬技術水水平）、合合理化建建議等。態(tài)度包括個個人及下下屬的崗崗位規(guī)范范和行政政紀律。考核執(zhí)行：：由分管管領導負負責考核核工作，考考核分三三部分。分管領導、業(yè)務相關部門和人力資源共同對考核方向進行打分，由分管領導匯總并公示。若沒有分管領導則可以由人力資源部代為執(zhí)行?？己朔謹?shù)計計算：每每個考核核單項滿滿分為1100分分，針對對考核內內容評定定分數(shù)等等級。比比如成品品率1000%為為1000分，880%為為85分分，600%為770分，440%為為50分分，200%及以以下為00分。分分數(shù)標準準越細化化，則考考核結果果越科學學。單項項考核完完畢后，按按照“業(yè)績”、“能力”、“態(tài)度”三項分分類，計計算出每每項的平平均得分分。然后后把三項項平均得得分分別別與各自自權重相相乘，然然后求和和，其和和即為最最終考核核得分。（四）、對對營銷部部門管理理崗位的的考核辦辦法考核方向：：業(yè)績權權重700%，能能力權重重一五%%，態(tài)度度權重一一五%。業(yè)績包括銷銷量、利利潤率、銷銷售成本本百分比比等。能力包括崗崗位技能能水平（管管理水平平和下屬屬管理水水平；技技術水平平和下屬屬技術水水平）、合合理化建建議等。態(tài)度包括個個人及下下屬的崗崗位規(guī)范范和行政政紀律?？己藞?zhí)行：：由分管管領導負負責考核核工作，考考核分三三部分。分分管領導導、業(yè)務務相關部部門和人人力資源源共同對對考核方方向進行行打分，由由分管領領導匯總總并公示示。若沒沒有分管管領導則則可以由由人力資資源部代代為執(zhí)行行?？己朔謹?shù)計計算：每每個考核核單項滿滿分為1100分分，針對對考核內內容評定定分數(shù)等等級。分分數(shù)等級級標準越越細化，則則考核結結果越科科學。單單項考核核完畢后后，按照照“業(yè)績”、“能力”、“態(tài)度”三項分分類，計計算出每每項的平平均得分分。然后后把三項項平均得得分分別別與各自自權重相相乘，然然后求和和，其和和即為最最終考核核得分。（五）、輔輔助及支支援部門門的管理理崗位考考核辦法法（技術術、財務務、人力力資源、供供應、辦辦公室等等）考核方向：：業(yè)績權權重400%，能能力權重重30%%，態(tài)度度權重330%。業(yè)績主要是是各自崗崗位的具具體實務務，各部部門基本本不同。能力包括崗崗位技能能水平（管管理水平平和下屬屬管理水水平；技技術水平平和下屬屬技術水水平）、合合理化建建議等。態(tài)度包括個個人及下下屬的崗崗位規(guī)范范和行政政紀律?？己藞?zhí)行：：由分管管領導負負責考核核工作，考考核分三三部分。分分管領導導、業(yè)務務相關部部門和人人力資源源共同對對考核方方向進行行打分，由由分管領領導匯總總并公示示。若沒沒有分管管領導則則可以由由人力資資源部代代為執(zhí)行行?？己朔謹?shù)計計算：每每個考核核單項滿滿分為1100分分，針對對考核內內容評定定分數(shù)等等級。分分數(shù)等級級標準越越細化，則則考核結結果越科科學。單單項考核核完畢后后，按照照“業(yè)績”、“能力”、“態(tài)度”三項分分類，計計算出每每項的平平均得分分。然后后把三項項平均得得分分別別與各自自權重相相乘，然然后求和和，其和和即為最最終考核核得分。（六）、考考核結果果的評級級標準全部類型的的考核結結果按員員工考核核總分，劃劃分為“卓越”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提提高”、“急需提提高”五等級級，并作作如下界界定：等級卓越越優(yōu)秀中等有待提提高急急需提高高考核總分95分分以上85――95分分700－844分550－669分50分分以下（七）、考考核獎懲懲規(guī)定卓越：本考考核周期期的績效效工資為為基礎值值的一五五0%。優(yōu)秀：本考考核周期期的績效效工資為為基礎值值的1220%。中等：本考考核周期期的績效效工資為為基礎值值的95%。有待提高：：本考核核周期的的績效工工資為基基礎值的的80%%。急需提高：：本考核核周期的的績效工工資為基基礎值的的50%%?？冃Э己说牡莫剳团c與公司其其他制度度規(guī)定的的獎懲制制度平行行進行，互互不影響響，但個個別情況況下比如如嚴重事事故或違違規(guī)將取取消或減減半績效效工資，連連續(xù)二次次獲得“急需提提高”的評級級，則********。（八）、考考核周期期考核周期為為一個月月。每月月21～22日為初步步考評時時間，222日初步考評評結束，223日公公示。若被考考核人對對公示結結果存在在疑義，應應該在225日之之前與考考核者溝溝通并達達成共識識，并于于25日日前交與與人力資資源部。人人力資源源部必須須在266日前完完成績效效考核匯匯總存檔檔工作，當當期績效效考核結結束。若若不能達達成共識識，則個個別崗位位可視情情況適當當改變考考核周期期。（九）、考考核存檔檔備案每月考評結結束后，以以部門為為單位將將考核結結果報于于人力資資源部，由由人力資資源部存存檔。（十）、年年終考核核財政年度末末為績效效工資發(fā)發(fā)放時間間。此時時將年度度內全部部考核周周期的績績效工資資匯總，即即成為年年終考核核績效工工資。對對于某些些職能部部門，若若設立年年度計劃劃，則按按照年度度計劃中中規(guī)定的的完成情情況進行行單獨考核核，而不不計入績績效考核核的年終終考核。（十一）公公示、評評估、監(jiān)監(jiān)督與申申訴績效考核結結果在部部門內公公示。人力資資源部對對各部門門的績效效考核行行使評估估與監(jiān)督督職責，并并受理申申訴申請請。評估估是