人力資源經(jīng)理日常工作之-員工考核

第5章員工考核引言：記得“物競競天擇，適適者生存存”的道理理嗎？在在邁可··勒伯夫夫（MiichaaelLeBBoeuuf）所所著的《效率專專家》一書中中有這么么一段發(fā)發(fā)人深省省的話：：“黎明一破曉，非非洲的瞪瞪羚醒來來即了然然于心，自自己起碼碼得跑得得過最會會奔馳的的獅子，否否則就得得面臨死死亡的命命運。獅獅子也很很清楚，自自己起碼碼要追得得上跑得得最慢的的瞪羚，否否則就得得活活地地餓死。不不管你是是獅子或或是瞪羚羚，當太太陽升起起時，你你最好趕趕緊開始始跑?！币灿腥苏f“再怎么么景氣不不好，還還是有企企業(yè)能逆逆勢成長長；再怎怎么太平平盛世，也也有企業(yè)業(yè)關(guān)門倒倒閉。其其中的差差異到底底在哪里里？正在在于是否否以績效效的觀念念來管理理企業(yè)?！笨冃Э己朔欠浅Ｖ匾?，卻是是企業(yè)人人力資源源管理的的難點，據(jù)據(jù)統(tǒng)計，在在美國有有65%%的企業(yè)業(yè)抱怨其其績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)不能很很好地工工作。不僅如此，績效評估還猶如一把雙刃劍，做好了可激活整個企業(yè)；反之，就會產(chǎn)生諸多問題，進而導致許多意想不到的后果。那么在本章章，您將將與陳書書利一起起經(jīng)歷一一個為企企業(yè)選擇擇、評估估、實施施績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)的完整整過程，對對于陳書書利來說說，這可可是一個個時時如如履薄冰冰的過程程。知識點：了解績效考考核與幾幾種考核核工具以目標管理理為例說說明企業(yè)業(yè)如何開開發(fā)自己己的績效效考核系系統(tǒng)目標管理的的概念與與實施過過程目標管理制制度培訓在績效效考核實實施過程程中的意意義【事件一】總經(jīng)理提出問題，了解適合本公司的考核工具陳書利在同同安公司司已經(jīng)近近半年了了，對自自己的工工作，他他的感覺覺是忙碌碌、緊張張、成長長，經(jīng)過過各種事事件的鍛鍛煉他覺覺得自己己成熟多多了。他他在想，是是不是可可以喘口口氣，休休整一下下，好好好回顧這這半年的的工作？？這是一個周周五的下下午，陳陳書利在在自己的的辦公室室里最后后修改本本周的工工作總結(jié)結(jié)與下周周的工作作計劃。楊楊總最近近出差在在外，他他能感覺覺到老板板不在跟跟前的輕輕松。他他伸了個個懶腰，靠靠在靠背背椅上想想，這個個雙休日日是否約約幾個久久未見面面的大學學同學一一起去爬爬爬山，呼呼吸呼吸吸新鮮空空氣。經(jīng)經(jīng)常伏案案工作，他他身體里里總有股股力量推推動他去去做一些些戶外運運動。他習慣性地地打開郵郵件，看看看有沒沒有新的的郵件，突突然一個個帶著紅紅色嘆號號的郵件件出現(xiàn)在在他眼前前，他立立即緊張張起來，郵郵件的發(fā)發(fā)件人是是楊洪??！直覺使使他感到到：沒準準這個周周未的活活動要泡泡湯？?。」?，楊總總在郵件件中寫到到：“書利，這這幾天我我一直在在我們的的廠商（同同安公司司的美國國供貨商商）這里里，他們們的業(yè)務務經(jīng)理要要求我們們要將所所有的訂訂貨通過過他們的的網(wǎng)絡供供貨平臺臺進行，他他同時告告訴我，他他們業(yè)務務人員的的所有銷銷售業(yè)績績也都通通過全球球的業(yè)績績考核網(wǎng)網(wǎng)絡進行行考核，即即使在公公司總部部也能實實時查詢詢到每個個銷售區(qū)區(qū)域和每每個銷售售人員的的業(yè)績完完成情況況。他們們的待遇遇水平、提提成、年年終分紅紅都與業(yè)業(yè)績掛鉤鉤。書利，我們們與他們們比起來來，差得得太多了了，不要要說通過過網(wǎng)絡進進行實時時業(yè)績考考核，就就是在公公司內(nèi)部部也缺少少系統(tǒng)的的業(yè)績考考核！對對這個問問題，你你有什么么想法嗎嗎？你能能否系統(tǒng)統(tǒng)地將績績效考核核方面的的理論給給我介紹紹一下？？對于我我們公司司來說，哪哪種或哪哪些方法法是適用用的？我我下周回回公司，希希望聽聽聽你的意意見?！边@可是真?zhèn)€個大題目目，陳書書利嘆了了口氣，好好在自己己是人力力資源專專業(yè)的畢畢業(yè)生，沉沉浸在這這一領(lǐng)域域已經(jīng)七七年，尤尤其在理理論上是是可以隨隨時準備備應對各各種問題題的，只只是自己己的周未未……【應對】楊總出差回回來，在在自己的的桌子上上，他看看到了陳陳書利關(guān)關(guān)于績效效考核方方面的一一個分析析。一、績效考考核的作作用績效考核是是一個對對員工工工作進行行評價的的過程。企企業(yè)通過過這一過過程要達達到如下下的目的的：通過績效考考核促進進企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標標與戰(zhàn)略略的達成成。一艘在大海海里航行行的船只只，如果果不知道道它將要要停靠的的碼頭，什什么風也也不是順順風。企企業(yè)管理理者通過過績效考考核指標標向企業(yè)業(yè)的各個個層級傳傳遞信號號，指明明企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標，指引引員工行行動方向向。在績績效考核核系統(tǒng)中中看似很很小的變變化，就就可能會會對員工工行為產(chǎn)產(chǎn)生很大大的影響響。例如，在在九十年年代以前前，企業(yè)業(yè)最重視視的是財財務評估估系統(tǒng)。但但隨著市市場競爭爭的加劇劇，企業(yè)業(yè)不得不不采取各各種各樣樣的改進進計劃來來提高自自身的競競爭能力力。這些些改進計計劃包括括：全面面質(zhì)量管管理、零零庫存管管理、客客戶關(guān)系系管理等等等，但但傳統(tǒng)的的財務會會計模式式，使一一切新的的計劃與與改進都都處于被被季度或或年度財財務報告告所主宰宰的命運運之中，員員工更關(guān)關(guān)注財務務指標，新新的改進進計劃的的實施就就會有障障礙。因因此，人人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)傳統(tǒng)的的方法對對新的經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境的適應應能力是是有限的的。為為了在提提高企業(yè)業(yè)長期競競爭能力力和經(jīng)過過歷史檢檢驗的成成本財會會模式之之間取得得平衡，產(chǎn)產(chǎn)生了一一種叫做做“綜合計計分法”的新型型的績效效考核方方法，它它在關(guān)注注財務指指標的同同時，關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)的客戶戶指標、內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營營過程指指標、學學習成長長指標。在在世界范范圍內(nèi)，企企業(yè)通過過對綜合合計分法法這一全全新制度度的使用用，將更更加重視視長遠的的工作業(yè)業(yè)績，把把戰(zhàn)略目目標轉(zhuǎn)變變?yōu)樾袆觿?，實現(xiàn)現(xiàn)更大的的商業(yè)價價值。在在《財富富》雜志志評選出出來的110000家優(yōu)秀秀企業(yè)中中，有超超過600%的企企業(yè)正在在使用綜綜合計分分法。這這是一個個企業(yè)的的績效考考核指標標是如何何影響企企業(yè)戰(zhàn)略略的達成成的典型型例子。幫助了解企企業(yè)哪些些方面需需要改進進，提高高整體績績效水平平。有了績效考考核這根根指揮棒棒，企業(yè)業(yè)就能及及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)支持績績效達成成的各個個系統(tǒng)中中，哪些些方面存存在問題題，并在在薄弱環(huán)環(huán)節(jié)投入入精力和和資源進進行改進進。例如，美國國大陸航航空公司司（CoontiinenntallAiirliiness）在對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績進行考考核后發(fā)發(fā)現(xiàn)，航航班準點點率是影影響公司司業(yè)績的的一個重重要因素素，這一一指標將將對航空空業(yè)的收收入（通通過對顧顧客保持持度的影影響）和和獲利能能力產(chǎn)生生顯著的的影響。于是，他們將“航班準點率”作為對管理層進行考核的指標，投入相應的資源，很快就使其公司的航班準點率成為顧客的口碑，同時，也提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在上世紀八八十年代代，韋爾爾奇成為為GE的的領(lǐng)導人人時，發(fā)發(fā)現(xiàn)GEE存在最最嚴重的的問題是是官僚主主義泛濫濫、對市市場反應應遲緩，于于是他決決定推動動GE的的發(fā)展，在在公司推推行“數(shù)一數(shù)數(shù)二”的戰(zhàn)略略。GEE下屬的的企業(yè)凡凡是不能能在本行行業(yè)內(nèi)成成為“數(shù)一數(shù)數(shù)二”者，都都會被整整頓、關(guān)關(guān)閉或者者被賣掉掉。GEE將資源源轉(zhuǎn)向能能帶來更更大利潤潤，更快快發(fā)展的的方面?？冃Э己藶闉閱T工工工作帶來來反饋，幫幫助員工工了解工工作的成成績和在在哪些方方面需要要改進，同同時績效效考核也也是員工工培訓與與職業(yè)發(fā)發(fā)展的依依據(jù)。就象教師批批改學生生作業(yè)，會會使學生生了解自自己的學學習成果果一樣，績績效考核核會幫助助員工發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的不足足。一般說來，員員工的工工作績效效受工作作能力與與工作態(tài)態(tài)度的影影響。績績效考核核系統(tǒng)可可以幫助助員工了了解工作作的績效效與自身身能力和和態(tài)度的的哪些方方面有關(guān)關(guān)，并作作相應的的改進。員員工的能能力問題題分為知知識、技技能和經(jīng)經(jīng)驗三類類。對于于知識的的不足可可以通過過培訓來來改善，對對于技能能的不足足可以通通過訓練練來加強強，對于于經(jīng)驗的的不足就就應給予予實踐的的機會。改改變工作作態(tài)度，改改變員工工的行為為是一個個更加復復雜的過過程，這這涉及到到員工觀觀念的改改變，需需要通過過說服與與勸導，如如果是企企業(yè)文化化的問題題，還要要改變企企業(yè)的大大環(huán)境。通過績效考考核幫助助管理者者對員工工進行甄甄別與區(qū)區(qū)分。有一句管理理名言是是“小企業(yè)業(yè)做事，大大企業(yè)做做人”，作為為管理者者最重要要的工作作是用人人：要將最有發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ?00%員工工發(fā)現(xiàn)出出來，給給他們機機會，他他們會帶帶來驚人人的回報報，我們們稱他們們?yōu)椤癟OPP10”；發(fā)現(xiàn)績效最最差的55%，讓讓他們離離開，這這是必不不可少的的，也同同樣會帶帶來驚人人的回報報，我們們稱他們們?yōu)椤癇OTTTOMM5”；除此之外，管管理者還還要推動動大多數(shù)數(shù)中間的的員工取取得更好好的績效效。二、績效考考核的幾幾種常用用方法為了達到上上述的各各種目的的，企業(yè)業(yè)必需使使用一種種有效的的考核方方法，這這種方法法為考核核提供基基礎(chǔ)。如如果追溯溯起來，中中國人發(fā)發(fā)明的科科舉制度度可能是是世界上上最早和和最大規(guī)規(guī)模的學學習績效效考核方方法。現(xiàn)代企業(yè)管管理實踐踐中關(guān)于于績效考考核也有有多種方方法，一一般常用用的方法法有：●排序法法在大部分的的績效考考核方法法中都會會用評分分來表明明被考核核者的工工作業(yè)績績，但排排序法不不同，在在排序法法中是用用對比來來評價被被考核者者的工作作業(yè)績。也也就是說說，所謂謂的排序序法是通通過將被被考核者者的業(yè)績績與其他他人進行行對比，將將所有的的被考核核者排出出一定的的順序來來評價員員工工作作的。排序的形式式簡單排排序、配配對比較較和強制制分布幾幾種。簡簡單排序序是要求求評定者者依據(jù)工工作績效效將員工工從最好好到最差差排序。如如在有的的公司在在公司內(nèi)內(nèi)部樹一一個排行行榜，將將銷售人人員根據(jù)據(jù)其銷售售業(yè)績進進行排序序，這比比較適合合于單價價較低的的產(chǎn)品的的終端銷銷售。配對比較法法則如同同“循環(huán)賽賽”一樣，是是將每一一個員工工進行比比較，通通過“積分”的多少少，排出出員工業(yè)業(yè)績的順順序。強制分布是是要求考考核者將將被考核核者按一一定比例例的要求求分派對對每一個個檔次上上，如業(yè)業(yè)績突出出的占２２０％，中中等的占占７０％％，業(yè)績績不佳者者占１００％之類類。強制制分布的的理論依依據(jù)來自自社會學學的分層層理論，這這一理論論發(fā)現(xiàn)依依據(jù)某個個標準，任任何一個個群體在在經(jīng)過一一段時間間后都有有會自動動產(chǎn)生分分化，并并且分化化的結(jié)果果符合統(tǒng)統(tǒng)計學中中正態(tài)分分布的規(guī)規(guī)律。比如說，將將同一考考分的學學生安排排在一個個班中學學習，經(jīng)經(jīng)過一段段時間后后，這些些學生的的學習成成績就會會產(chǎn)生分分化，會會有成績績好的學學生，也也會有成成績不好好的學生生。在企企業(yè)中，也也是一樣樣，同一一職位等等級的員員工經(jīng)過過一段時時間后，也也會產(chǎn)生生分化，會會有業(yè)績績突出與與業(yè)績不不良的。

優(yōu)點：排序法的優(yōu)優(yōu)點是開開發(fā)與實實施的成成本很低低，而且且對比與與排序也也是人的的一種自自然本性性，在經(jīng)經(jīng)理的內(nèi)內(nèi)心會自自覺不自自覺地對對下屬員員工進行行對比，排排序法只只是將其其外化，并并且通過過正式的的渠道表表現(xiàn)出來來。排序法還會會避免因因考核者者的主觀觀因素而而出現(xiàn)的的考核問問題，如如我們會會在后面面提到的的天花板板效應、地地板效應應等。這這一方法法能很好好地對員員工進行行甄別與與區(qū)分。

缺點：排序法的缺缺點也是是明顯的的，首先先，排序序法不能能有效地地指導員員工的行行為，如如前面提提到的依依據(jù)銷售售人員的的銷售業(yè)業(yè)績對其其進行排排序，排排序的結(jié)結(jié)果出來來了，但但這一結(jié)結(jié)果不能能告訴銷銷售人員員該如何何改進自自己的工工作，如如何使用用正確的的銷售方方法。其次，排序序法不能能公平地地對比不不同工作作的員工工，如銷銷售人員員如何與與財務人人員的業(yè)業(yè)績進行行對比？？也許在在銷售部部門中排排名第五五的員工工比財務務部排名名第一的的員工，在在個人能能力與工工作努力力程度上上都要大大得多?；谏鲜龅牡呐判蚍ǚǖ奶攸c點，排序序法一直直作為一一種重要要的績效效考核方方法在企企業(yè)中應應用，尤尤其是成成功的企企業(yè)，常常常是將將排序法法用得非非常好的的企業(yè)，如如ＧＥ。●量表評分分法量表評分法法是企業(yè)業(yè)管理者者和人力力資源經(jīng)經(jīng)理較常常用的一一種績效效考核方方法。主主要的原原因是量量表評分分開發(fā)成成本很低低，甚至至不用專專業(yè)人士士的幫助助，企業(yè)業(yè)管理者者自己也也可以設設計考核核所用的的量表。量量表評分分法向考考核者提提供一個個含有若若干個性性特征的的量表，這這些特征征被認為為是高工工作績效效所必需需的，考考核者根根據(jù)被考考核者與與這些個個性特征征的符合合程度為為被考核核者評分分。在量量表中每每個個性性特征都都有按一一定順序序排列的的３－９９分的評評分等級級，一般般常用的的等級為為５－７７級。表表５－１１是一個個量表評評分法的的范例。

優(yōu)點：量表法在許許多企業(yè)業(yè)中使用用，它便便于開發(fā)發(fā)且使用用的成本本也很低低，經(jīng)理理可以只只打幾個個勾就完完成了考考核。有有的經(jīng)理理不善長長對員工工進行評評價，經(jīng)經(jīng)?？嘤谟趯懖怀龀鰡T工的的評語，或或?qū)懗龅牡脑u語不不著邊際際，沒有有指向關(guān)關(guān)鍵的信信息，量量表法為為他們提提供了很很好的提提示，只只要按照照量表指指示的特特征進行行評價，就就不會離離題太遠遠。在量量表中提提供的信信息越詳詳細和接接近所要要考核的的指標，量量表評分分法得出出的考核核結(jié)果越越接近被被考核者者的真實實水平。

缺點：投入和回報報是成正正比的常常識在績績效考核核系統(tǒng)的的開發(fā)上上同樣適適用，投投入較少少的量表表評分法法會存在在許多問問題。量量表評分分法不能能有效地地指導員員工改進進工作績績效，也也就是說說，量表表不能向向員工說說明經(jīng)理理對自己己的期望望是什么么？如何何才能得得到高的的評分？？例如，在表表５－１１中，如如果經(jīng)理理給員工工的責任任感評分分為２分分，員工工并不明明確地知知道為什什么，也也不一定定覺得這這樣的評評價對他他是公平平的。如如果告訴訴他，得得到這樣樣的評分分是因為為：在過過去的兩兩個月中中，有三三個公司司的員工工抱怨他他錯誤地地發(fā)送了了貨物，致致使客戶戶沒有及及時收貨貨，影響響了公司司的聲譽譽，而公公司充許許的錯誤誤率是一一年不超超過一次次，那么么，他就就能接受受這樣的的評分了了。量表評分法法不能很很好地保保障公平平性。如如果員工工沒有明明確記錄錄在案的的失誤，經(jīng)經(jīng)理憑借借對某件件事的記記憶，或或某種直直覺對員員工進行行評分，就就可能出出現(xiàn)失誤誤。因此，為了了規(guī)避量量表評分分法的不不足，有有人對其其進行了了改進，設設計出一一種行為為觀察量量表（bbehaaviooroobseervaatioonsscalle），在行為為觀察量量表中同同樣有特特征指標標，但在在給出個個人特征征的同時時，行為為觀察量量表也給給出相關(guān)關(guān)的行為為，包括括高績效效的行為為表現(xiàn)和和不良績績效的行行為表現(xiàn)現(xiàn)。如表表５－２２中一個個行為觀觀察量表表的示例例。要真正地為為公司開開發(fā)一個個適用的的行為觀觀察量表表需要做做的工作作很多，對對不同職職務的工工作人員員來說，其其行為是是不同的的。開發(fā)發(fā)行為觀觀察量表表與工作作分析一一樣，要要通過調(diào)調(diào)查、收收集和分分析不同同職務工工作人員員的信息息，才能能開發(fā)出出相應的的量表，一一般需要要專業(yè)人人員的介介入，因因此，它它的開發(fā)發(fā)成本要要高一些些。表55—1：工作表表現(xiàn)考核核評估表表員工姓名：：入入職日期期：部門：職務：：工作評估：：□□試用用期滿□□每年年度考核核評估：卓越超凡BB-優(yōu)秀秀表現(xiàn)C--一般水水準D--尚要努努力E--遠離要要求工作表現(xiàn)ABCDE個人性格ABCDE工作知識及及技巧態(tài)度任務的完成成成熟工作準確程程度誠實對工作的熱熱誠信賴程度與顧客關(guān)系系接受批評與同事關(guān)系系潛質(zhì)準時上進心語言能力責任感總評估組織能力領(lǐng)導才干自發(fā)性意見提供□正式式錄用□延長長試用□終止止聘用□繼續(xù)續(xù)聘用若試用期考考核合格格，工資資應由元調(diào)整整至元。部門經(jīng)理員工日期日期期表5—２：：主管管考核表表姓名：部門門：項目考核內(nèi)容分數(shù)范圍自評得分經(jīng)理評分領(lǐng)導能力善于領(lǐng)導部部屬，提提高工作作質(zhì)量，積積極達成成目標５靈活運用部部屬，順順利達成成目標４尚能領(lǐng)導部部屬，勉勉強達成成目標３不得部屬信信賴，工工作意愿愿低沉２領(lǐng)導方式不不佳，常常使部屬屬不服１策劃能力策劃有系統(tǒng)統(tǒng)，力求求完善，工工作事半半功倍５具有策劃能能力，工工作能力力求改善善４稱職，工作作尚有表表現(xiàn)３只能作交辦辦事項，不不知策劃劃改進２缺乏策劃能能力，須須依賴他他人１工作績效工作效率高高，具有有卓越創(chuàng)創(chuàng)意５能勝任工作作，效率率較標準準高４工作不誤期期，表現(xiàn)現(xiàn)符合要要求３勉強適任工工作，無無甚表現(xiàn)現(xiàn)２工作效率低低，時有有差錯１責任感具有積極責責任心，能能徹底達達成任務務，可放放心交付付工作５具有責任心心，能順順利完成成任務，可可以交付付工作４尚有責任心心，能如如期完成成任務３責任心不強強，需有有人督促促，方能能完成工工作２欠缺責任心心，時時時督促，亦亦不能完完成工作作１協(xié)調(diào)溝通善于上下溝溝通，平平衡協(xié)調(diào)調(diào)，能自自動自發(fā)發(fā)與人合合作５樂意與人協(xié)協(xié)調(diào)溝通通，順利利達成任任務４尚能與人合合作，達達成工作作要求３協(xié)調(diào)不善，致致使工作作發(fā)生困困難２無法與人協(xié)協(xié)調(diào)，致致使工作作無法進進行１授權(quán)指導善于分配工工作與權(quán)權(quán)力，積積極傳授授工作知知識，引引導部屬屬達成目目標５靈活分配工工作與權(quán)權(quán)力，有有效傳授授知識，達達成目標標４尚能順利分分配工作作與權(quán)力力，指導導部屬完完成任務務３欠缺分配工工作、權(quán)權(quán)力及有有效指導導部屬的的方法，任任務進行行偶有困困難２不善分配工工作、權(quán)權(quán)力及指指導部屬屬的方法法，內(nèi)部部時有不不服及怨怨言１品德言行品性廉潔，言言行誠信信，守正正不阿，足足為楷模模５品行誠實，言言行規(guī)律律，平易易近人４言行屬正常常，無越越軌行為為３固執(zhí)已見，不不易與人人相處２私務多，經(jīng)經(jīng)常利用用上班時時間處理理私務或或擅離工工作崗位位私自外外出１總分考核人簽字字●目標管理理法此方法將在在下一節(jié)節(jié)詳細介介紹?！袢轿辉u評估法全方位評估估，又稱稱“3600度績效效評估制制度”，最早早由被譽譽為“美國力力量象征征”的典范范企業(yè)英英特爾首先先提出并并加以實實施的。它它是指由由員工自自己、上上司、直直接部屬屬、同事事甚至顧顧客等全全方位的的各個角角度來了了解個人人的績效效：溝通通技巧、人人際關(guān)系系、領(lǐng)導導能力、行行政能力力……通通過這種種理想的的績效評評估，被被評估者者不僅可可以從自自己、上上司、部部屬、同同事甚至至顧客處處獲得多多種角度度的反饋饋，也可可從這些些不同的的反饋清清楚地知知道自己己的不足足、長處處與發(fā)展展需求，使使以后的的職業(yè)發(fā)發(fā)展更為為順暢。全方位評估一般僅適用于經(jīng)理人，對主要考核行為指標的普通員工并不非常適用。（1）直接接經(jīng)理的的評價經(jīng)理的評價價是績效效評估中中我們最最常見的的方式，即即績效評評估的工工作是由由經(jīng)理來來執(zhí)行。因因此身為為經(jīng)理必必須熟悉悉評估方方法，并并善用績績效評估估的結(jié)果果做為指指導部屬屬，發(fā)展展部屬潛潛能的重重要武器器。（2）自我我評價所謂的自我我評價是是指：讓讓經(jīng)理人人針對自自己在工工作期間間的績效效表現(xiàn)，或或根據(jù)績績效表現(xiàn)現(xiàn)評估其其能力和和并據(jù)此此設定未未來的目目標。當當員工對對自己做做評估時時，通常常會降低低自我防防衛(wèi)意識識，從而而了解自自己的不不足，進進而愿意意加強、補補充自己己尚待開開發(fā)或不不足之處處。一般來說，員員工自我我評估的的結(jié)果通通常會與與上級主主管的評評價有出出入。與與上級主主管或同同事的評評價相比比較，員員工常會會給予自自己較高高的分數(shù)數(shù)。因此此，使用用自我評評估時應應該特別別小心。而而上級在在要求部部屬自我我評估時時，應知知道其評評估和員員工的自自我評價價可能會會有差異異，而且且可能形形成雙方方立場的的僵化，這這也是使使用自評評時應特特別注意意的事項項。（3）同事事的評價價同事的評價價，是指指由同事事互評績績效的方方式，來來達到績績效評估估的目的的。對一一些工作作而言，有有時上級級與下屬屬相處的的時間與與溝通機機會，反反而沒有有下屬彼彼此之間間多。在在這種上上級與下下屬接觸觸的時間間不多，彼彼此之間間的溝通通也非常常少的情情況下，上上級要對對部屬做做績效評評估也就就非常困困難。但但相反地地，下屬屬彼此間間工作在在一起的的時間很很長，所所以他們們相互間間的了解解反而會會比上級級與部屬屬更多。此此時，他他們之間間的互評評，反而而能比較較客觀。而而且，部部屬之間間的互評評，可以以讓彼此此知道自自己在人人際溝通通這方面面的能力力。例如總部位位于北京京的中金金投資（CCICCC）是國國內(nèi)使用用3600度績效效評估制制度較成成功的企企業(yè)，在在該公司司的績效效評估方方式中，就就列有同同級評價價一項。據(jù)據(jù)該公司司的人力力資源部部經(jīng)理表表示，這這種考評評方式在在評估準準確度上上，并不不會比上上級主管管的考評評效果差差。而且且同級評評價的方方式還可可以補足足上司對對下屬評評估的缺缺陷。而而評估的的結(jié)果，亦亦可讓下下屬了解解在同事事眼中，自自己在團團隊合作作、人際際關(guān)系上上的表現(xiàn)現(xiàn)如何。另另外該公公司亦表表示，如如果要將將績效評評估的結(jié)結(jié)果用于于提拔人人才時，同同級評價價這種方方式往往往能達到到使眾人人信服的的效果。（4）下屬屬的評價價由部屬來評評價上司司，這個個觀念對對傳統(tǒng)的的人力資資源工作作者而言言似乎有有點不可可思議。但但隨著知知識經(jīng)濟濟的發(fā)展展，有越越來越多多的公司司讓員工工評估其其上級主主管的績績效，此此過程稱稱為uppwarrdffeeddbacck（向向上反饋饋）。而而這種績績效評估估的方式式對上級級主管發(fā)發(fā)展?jié)撃苣苌系拈_開發(fā)，特特別有價價值。管管理者可可以通過過下屬的的反饋，清清楚地知知道自己己的管理理能力有有什么地地方需要要加強？？若自己己對自己己的了解解與部屬屬的評價價之間有有太大的的落差，則則主管亦亦可針對對這個落落差，深深入了解解其中的的原因。因因此，一一些人力力資源管管理專家家認為，下下屬對上上級主管管的評估估，會對對其管理理才能的的發(fā)展有有很大的的裨益。（5）客戶戶或供應應商的評評價有的企業(yè)將將客戶或或供應商商也列入入全方位位評估系系統(tǒng)中，因因為客戶戶或供應應商會與與本企業(yè)業(yè)員工產(chǎn)產(chǎn)生密切切的工作作關(guān)系，有有時對員員工的了了解甚至至超過本本企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人員。所所以，重重視員工工管理和和客戶服服務的企企業(yè)，在在績效評評估的制制度上不不妨將客客戶的評評價列入入評估系系統(tǒng)之中中，定期期進行客客戶或供供應商的的調(diào)查。（6）多主主管、矩矩陣式的的評價隨著企業(yè)的的調(diào)整，一一些公司司常常會會推動一一些跨部部門的合合作方案案，因此此一些員員工可能能同時會會與很多多經(jīng)理一一起共事事。所以以在績效效評估的的系統(tǒng)建建立上，我我們亦可可將多主主管、矩矩陣式的的績效評評估方式式納入績績效評估估系統(tǒng)之之中。即每位項目目經(jīng)理，在在專案結(jié)結(jié)束之后后，即需需繳交對對該部屬屬的績效效作出評評估。又又如目前前國內(nèi)很很多企業(yè)業(yè)在各大大城市都都設有分分部或辦辦事處，因因此一些些員工的的工作經(jīng)經(jīng)常是兩兩地（或或多地點點）同時時進行。所所以一些些公司就就會要求求所有的的經(jīng)理，都都要對該該員工的的績效表表現(xiàn)進行行評估。另另外，通通過多主主管的多多角度評評估，會會讓員工工的能力力得到更更客觀的的評價。“全方位評評估”的的實施不不僅對經(jīng)經(jīng)理人本本身有很很大的幫幫助，通通過適當當?shù)馁Y料料收集，還還可確了了解其所所管理的的團隊的的長處及及不足。這這樣，企企業(yè)一則則可使團團體成員員更有效效地共事事，二則則可據(jù)此此設定企企業(yè)的學學習中心心，并作作為規(guī)劃劃企業(yè)發(fā)發(fā)展方向向的重要要依據(jù)。當然，全方方位評估估所耗費費的成本本是驚人人的，據(jù)據(jù)CICCC的人人力資源源經(jīng)理介介紹，為為了保證證評估的的公正性性，所有有的評估估表都要要送到國國外，由由當?shù)氐牡拇髮W生生將表格格內(nèi)容錄錄入計算算機。整整個評估估過程耗耗時達到到兩個月月?！窬C合計分分法在本節(jié)的提提到績效效考核系系統(tǒng)的作作用時舉舉綜合計計分法為為例說明明，績效效考核系系統(tǒng)會促促進企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標與戰(zhàn)戰(zhàn)略的達達成。綜綜合計分分法的思思想最早早出現(xiàn)于于19889年，是是RobberttKaaplaan和DavvidNorrtonn提出的的，并在在一些大大企業(yè)里里推廣。經(jīng)經(jīng)過數(shù)年年實踐后后，兩人人于19996年年出版了了第一本本綜合計計分卡的的書———TheeBaalannceddSccoreecarrd-TTrannslaatinngSStraateggyiintooAcctioon，從從而帶動動了企業(yè)業(yè)績效考考核的革革命。綜合計分法法的核心心思想是是通過財財務、客客戶、內(nèi)內(nèi)部經(jīng)營營過程、學學習與成成長四個個方面指指標之間間相互驅(qū)驅(qū)動的因因果關(guān)系系實現(xiàn)績績效考核核、績效效改進以以及戰(zhàn)略略實施、戰(zhàn)戰(zhàn)略修正正的目標標。綜合合計分法法一方面面通過財財務指標標保持對對企業(yè)短短期業(yè)績績的關(guān)注注，另一一方面通通過員工工學習、信信息技術(shù)術(shù)的應用用與產(chǎn)品品、服務務的創(chuàng)新新提高客客戶的滿滿意度，共共同驅(qū)動動企業(yè)未未來的財財務績效效。

優(yōu)點：綜合計分法法中的財財務指標標不僅是是對企業(yè)業(yè)已取得得的業(yè)績績的評價價，也是是其他三三方面指指標相互互驅(qū)動，共共同指向向的結(jié)果果，因此此，綜合合計分法法延續(xù)了了傳統(tǒng)的的財務考考核方法法，是對對財務考考核方法法的補充充與創(chuàng)新新，它實實質(zhì)上也也是對傳傳統(tǒng)績效效考核方方法的深深化，使使企業(yè)實實現(xiàn)長期期發(fā)展。在現(xiàn)代的激激烈競爭爭環(huán)境中中，綜合合計分法法將純粹粹的績效效考核過過程變成成了全員員參與的的戰(zhàn)略性性學習過過程，它它通過價價值分配配的杠桿桿作用，加加強員工工的責任任心以及及個人目目標與企企業(yè)戰(zhàn)略略間的聯(lián)聯(lián)系。

缺點：：綜合計分法法的實施施非常復復雜，費費用高昂昂，目前前只在一一些大型型跨國公公司中推推行，中中小企業(yè)業(yè)中還很很少實施施的案例例。綜合計分法法不是單單一的績績效考核核方法，它它與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的制定、業(yè)業(yè)務流程程的管理理、資產(chǎn)產(chǎn)的管理理、職位位責權(quán)的的劃分、內(nèi)內(nèi)部信息息系統(tǒng)的的構(gòu)建等等等企業(yè)業(yè)相關(guān)配配套制度度是息息息相關(guān)的的，但在在中國企企業(yè)，這這些制度度一般是是不完善善的。因因此，綜綜合計分分法在中中國企業(yè)業(yè)幾乎沒沒有推行行的土壤壤?！君R教授的的幫助】在陳書利將將自己對對績效考考核的想想法向楊楊總匯報報之前，陳陳書利想想到了自自己的研研究生導導師―――齊教授授，由于于忙于工工作，已已經(jīng)有一一段時間間沒有與與齊老師師聯(lián)系了了。于是是他帶著著自己關(guān)關(guān)于績效效考核的的想法，在在這個周周末找到到齊教授授，請齊齊教授提提一些建建議。齊齊教授見見到自己己的得意意弟子上上門非常常高興，他他對陳書書利關(guān)于于績效考考核的基基本認識識是表示示了肯定定后，對對陳書利利說：“書利，你你提出的的是一個個很大的的問題，企企業(yè)的績績效考核核系統(tǒng)實實施是我我們現(xiàn)在在研究的的重點，我我對你很很了解，你你專業(yè)功功底很好好，人很很聰明，但但缺少實實際的企企業(yè)工作作經(jīng)驗，所所以，我我可以給給你一些些忠告，這這些都是是我平日日的心得得，不成成體系，供供你參考考?！庇谑?，齊齊教授提提出了以以下幾點點：企業(yè)在績效效考核系系統(tǒng)的開開發(fā)上投投入得越越少，成成本越小小，收獲獲可能也也越少。這這也是符符合價值值規(guī)律的的。所有有的考核核系統(tǒng)都都有運用用成功的的案例和和相反的的，績效效考核系系統(tǒng)可以以先有，然然后再完完善。任何績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)的成功功都依賴賴于執(zhí)行行這套系系統(tǒng)的人人，因此此，對參參與考核核者的培培訓是相相當重要要的。尤尤其是當當績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)看起來來實施方方法越簡簡單，這這一系統(tǒng)統(tǒng)對考核核者的要要求越高高，越依依賴考核核者本身身的能力力對被考考核者進進行評估估?？冃Э己耸鞘侨肆Y資源管理理的難點點，難不不在于如如何設計計一個績績效考核核系統(tǒng)，這這在許多多教材中中都有現(xiàn)現(xiàn)成的案案例，而而且，就就績效考考核技術(shù)術(shù)言，任任何考核核系統(tǒng)都都有利有有弊。它它難在績績效考核核系統(tǒng)如如何成為為企業(yè)管管理系統(tǒng)統(tǒng)的一個個有機的的組成部部分，如如何建立立在企業(yè)業(yè)文化的的基石上上，為企企業(yè)無論論是考核核者，還還是被考考核者都都有能夠夠接受，并并自覺地地按績效效考核系系統(tǒng)指向向的企業(yè)業(yè)目標努努力工作作。在企業(yè)推動動績效考考核系統(tǒng)統(tǒng)會遇到到阻力，這這阻力可可能來自自考核者者，也可可能來自自被考核核者。這這是因為為，作為為考核者者，他可可能認為為績效考考核是一一堆沒有有太大意意義的表表格，或或者他沒沒有時間間靜下心心來做這這一工作作，或者者他不愿愿意面對對員工的的疑義，害害怕引起起沖突，或或者他不不了解員員工的工工作，沒沒法做出出客觀的的評價。作作為員工工，他對對考核有有抵觸是是因為：：也許在在他的記記憶中，考考核不總總是愉快快的，沒沒有人愿愿意被批批評，或或者他不不知道考考核意味味著什么么，他有有沒有收收益。考核會帶來來壓力，人人總是要要逃避壓壓力，不不愿離開開心理的的舒適區(qū)區(qū)，去嘗嘗試改變變，考核核可能僅僅僅因為為員工的的惰性而而失敗。人并不能總總是客觀觀地評價價自己，一一般情況況下，人人都會過過高地估估計自己己。尤其其當目標標模糊的的時候，只只有量化化的指標標才能減減少考核核時的爭爭議。在績效考核核過程中中會有一一些陷阱阱要注意意?！鞠葳濉魁R教授特別別向陳書書利強調(diào)調(diào)了影響響一個績績效考核核系統(tǒng)有有效性的的陷阱，齊齊教授認認為主要要的影響響來自兩兩個方面面：一個個是考核核指標的的設計，另另一個是是考核者者評定的的準確性性。一、考核指指標的設設計考核系統(tǒng)的的設計問問題一般般出在績績效指標標的準確確性和明確性性上。由由于績效效考核對對員工的的行為起起引導的的作用，因因此，績績效考核核的指標標是否真真正反應應了被考考核者的的績效，是是否能充充分反應應績效，是是否有與與績效無無關(guān)的指指標干擾擾考核等等等都會會影響考考核，嚴嚴重地還還會誤導導員工。例例如，國國家終于于規(guī)定城城管人員員開始吃吃“皇糧”，而不不以罰款款做為工工資來源源，就是是吸取以以罰款作作為城管管人員業(yè)業(yè)績指標標而引出出的“以罰代代管”、“為罰而而罰”、“罰而不不管”的教訓訓?？己酥笜耸鞘敲鞔_的的，但是是否能讓讓員工正正確理解解也會成成為一個個問題。例例如，前前面提到到的“發(fā)貨準準確無誤誤”就比“責任感感”更明確確，一方方面，它它更清楚楚地引導導員工的的行為，另另一方面面，它也也幫助經(jīng)經(jīng)理更準準確地評評分。二、考核者者評定的的準確性性考核者的評評分會受受多方面面的影響響，出現(xiàn)現(xiàn)不準確確是時有有發(fā)生的的。準確確的評分分反映員員工的實實際工作作情況，為為人員優(yōu)優(yōu)化提供供依據(jù)，不不準確的的考核會會影響人人員的優(yōu)優(yōu)化，還還會影響響員工士士氣，增增加員工工的流動動?？己撕苏邥龀霈F(xiàn)的錯錯誤大致致有以下下幾種：：考核結(jié)果沒沒有區(qū)別別。也就就是說，所所有員工工的考核核結(jié)果都都有很接接近，不不能有效效地對員員工進行行區(qū)分。考考核結(jié)果果接近又又分三種種類型：：天花板板效應、趨趨中效應應、地板板效應。天花板效應應是指所所有員工工的評分分都很高高。引起起天花板板效應的的原因可可能是業(yè)業(yè)績指標標過于簡簡單，員員工都能能超額完完成。也也可能是是經(jīng)理希希望下屬屬可以得得到鼓勵勵，或者者經(jīng)理害害怕評分分低會引引起下屬屬的對抗抗，或者者經(jīng)理希希望下屬屬能多拿拿獎金等等等。天天花板效效應并不不會使眾眾人皆大大歡喜，因因為，成成績優(yōu)秀秀的員工工看到自自己與成成績一般般者沒有有區(qū)別時時，不會會沒有想想法的。趨中效應是是指所有有員工的的評分都都接近平平均水平平。這可可能是指指標的高高端與低低端都不不合情理理，只有有中間分分接近員員工狀態(tài)態(tài)。也可可能是經(jīng)經(jīng)理不能能明辨員員工的工工作好壞壞，也可可能是企企業(yè)要求求為極端端的評分分提供證證明材料料。例如如，一個個企業(yè)在在考核行行政部門門對員工工的服務務時，考考慮到行行政部門門可能會會在執(zhí)行行公司政政策時得得罪人，就就要求員員工如果果給行政政部門的的服務評評了低分分，要舉舉出事實實。這樣樣要求的的結(jié)果，大大家只能能給一個個中間分分。地板效應是是指所有有員工的的評分都都很低。這這可能是是考核指指標偏離離員工實實際，沒沒有人能能夠達到到要求，完完成工作作。也可可能是經(jīng)經(jīng)理希望望能通過過低分激激勵員工工努力，也也可能是是經(jīng)理本本人自視視甚高，把把員工不不放在眼眼里，看看不到員員工的價價值，他他的口頭頭禪可能能是：“這幫人人的素質(zhì)質(zhì)很低?！钡匕逍慕Y(jié)果會嚴重影響士氣，因為，大家覺得無論如何努力，也不會得到好的評價?？己苏卟荒苣苋嬖u評價員工工的各個個方面，而而將自己己對員工工某一方方面的觀觀察應用用到其所所有的方方面。例例如，經(jīng)經(jīng)理觀察察到一個個員工上上班從不不遲到，而而經(jīng)理認認為，如如果一個個人從不不遲到說說明他是是一個認認真的人人，而這這個經(jīng)理理對認真真的人特特別有好好感，認認為認真真是一切切成就的的基礎(chǔ)，于于是，他他就給該該員工所所有的方方面都給給予積極極的評價價。這種種情況分分為：光光環(huán)效應應，即從從一項優(yōu)優(yōu)點擴展展到所有有的方面面都好，和和刻板印印象，也也就是說說從一項項缺點擴擴展到所所有的方方面都不不好。績效是按一一定周期期進行的的，考核核考核者者受時間間和記憶憶力的影影響，而而給員工工不公平平的評分分。這種種情況分分為：首首因效應應，即在在考核周周期的開開始，員員工給經(jīng)經(jīng)理留下下了的印印象，影影響了經(jīng)經(jīng)理對員員工的評評估，和和近因效效應，也也就是說說，員工工最近給給經(jīng)理留留下的印印象影響響了經(jīng)理理對其的的評估。比比如，該該員工工工作一直直很認真真，但最最近由于于家里有有病人需需要照顧顧，影響響了休息息，出了了幾個錯錯誤。結(jié)結(jié)果在最最近舉行行的年度度的評估估時，在在經(jīng)理的的印象中中此人總總是出錯錯，于是是經(jīng)理在在認真一一項中給給了他很很低的評評分。“公平的問問題是績績效考核核系統(tǒng)永永遠會碰碰到的問問題。”齊教授授向陳書書利總結(jié)結(jié)到?！凹词故鞘亲詈玫牡目己讼迪到y(tǒng)也只只能說是是盡量減減少不公公平的評評分。”【事件二】目標管管理是什什么？通過對績效效考核的的考核適適用范圍圍、設計計的難易易、考核核的準確確性、考考核花費費的成本本與時間間以及對對同安公公司本身身狀況的的分析，陳陳書利決決定向楊楊總建議議在同安安公司使使用目標標管理的的方法來來進行績績效考核核。陳書書利通過過這段時時間與楊楊總的接接觸，認認為楊總總是一個個很有魄魄力的人人，決策策前會很很慎重，而而一旦做做出決定定，是一一定要推推行到底底的，決決不輕言言放棄。于于是，他他精心準準備了一一套方案案，希望望在楊總總面前有有說服力力。確實，楊總總對在公公司引入入績效考考核存在在著矛盾盾心理。他他知道，企企業(yè)缺少少績效考考核會存存在很多多問題，但但他同時時也擔心心，如果果對員工工實施考考核，問問題可能能會更多多。在同同安公司司的歷史史上并不不是沒有有推行過過績效考考核，但但每次推推行不是是遭到各各種各樣樣的反對對，致使使考核辦辦法無法法實施，就就是實施施起來也也虎頭蛇蛇尾，最最后不了了了之。令楊總記憶憶最深刻刻的是在在兩年前前，他去去參加一一個管理理短訓班班，對課課堂上介介紹的績績效考核核方法―――末位位淘汰法法非常向向往，決決心在公公司實施施這一考考核方法法。但當當時剛來來公司的的銷售經(jīng)經(jīng)理寧強強反對這這一作法法，他認認為，公公司當時時的重點點不是眼眼前的銷銷售業(yè)績績，而是是銷售梯梯隊的建建設，而而末位淘淘汰法給給員工帶帶來的壓壓力太大大，銷售售經(jīng)理為為了保證證當前任任務的完完成，親親自與客客戶溝通通、談判判，而不不給年輕輕的助理理鍛煉機機會，結(jié)結(jié)果會忽忽視對梯梯隊的培培養(yǎng)，不不利于企企業(yè)的長長期發(fā)展展。但末位淘汰汰法在某某些公司司實施的的結(jié)果，對對楊總的的吸引力力太大了了，楊總總也非常常相信自自己在公公司的影影響力和和員工的的忠誠度度，他決決定不顧顧寧強的的反對在在公司實實施這一一考核方方法。在在實施末末位淘汰汰法后的的第一個個月，銷銷售人員員的積極極性大長長，銷售售量有明明顯增加加。正當當楊總心心里暗暗暗高興時時，有兩兩個較優(yōu)優(yōu)秀的銷銷售經(jīng)理理卻提出出了辭職職，離開開了公司司，其實實他們并并不是業(yè)業(yè)績不良良會被淘淘汰的人人員。這這是怎么么回事呢呢？楊總總一直不不是很明明白，他他決定接接受寧強強的建議議，重新新考慮一一下末位位淘汰法法在公司司的作用用，考慮慮員工承承受壓力力的程度度是否合合適？公公司相應應的管理理是否能能跟上？？在沒有有弄清楚楚之前，他他不得不不停止了了用末位位淘汰法法進行評評估。在陳書利來來公司之之后，楊楊總看到到陳書利利雖然年年輕，但但辦起事事來很有有些章法法，他決決定讓陳陳書利再再在績效效考核上上試試身身手，但但陳書利利是否能能夠成功功呢？他他要好好好看看陳陳書利對對目標管管理的分分析，作作為他做做出決策策時的依依據(jù)?！緫獙Α磕繕斯芾碛钟址QMBBO，是是MannageemenntbbyOObjeectiivess的縮寫寫。目標標管理是是一種管管理系統(tǒng)統(tǒng)，通過過這套系系統(tǒng)，使使每個員員工都了了解公司司要達到到的目標標，并將將公司的的目標分分解到個個人，通通過對個個人目標標的實現(xiàn)現(xiàn)情況進進行評估估，來達達到促進進個人績績效的目目的。目目標管理理同時是是一個持持續(xù)的交交流過程程，該過過程由員員工和其其直接主主管之間間達成協(xié)協(xié)議來保保證完成成，并在在協(xié)議中中對未來來工作達達成明確確目標。目標管理過程包括目標的設定、規(guī)劃與評估三個步驟。目標設定首首先由公公司的最最高層提提出，再再通過公公司內(nèi)部部的層級級依次向向下傳遞遞至每個個員工?！拔覀兘衲昴甑匿N售售目標是是40000萬，利利潤目標標是6000萬”，陳書書利對楊楊總說?！澳敲捶峙渑渲龄N售售部門的的任務就就是每季季度完成成10000萬。按按我們公公司項目目通常的的額度，即即每個項項目的金金額大致致在3000萬左左右來進進行計算算，那么么銷售部部門每季季度要完完成三個個項目，每每個項目目的利潤潤額應在在50萬萬左右。這這一目標標由營銷銷副總負負責，他他再將這這一目標標分解到到下屬的的銷售經(jīng)經(jīng)理，要要求他們們每人每每季度完完成一個個項目。這這一目標標分解到到其他部部門，就就是如何何配合銷銷售實現(xiàn)現(xiàn)目標，如如何控制制成本，實實現(xiàn)利潤潤。例如如，目標標分解到到財務部部門，就就是要提提供相應應的預算算計劃，并并在考核核期間執(zhí)執(zhí)行預算算的控制制?！蹦繕艘?guī)劃是是指目標標雖然由由上而下下傳遞，但但目標要要經(jīng)過下下屬的確確認，要要簽訂協(xié)協(xié)議或目目標書這這類的書書面文件件，直接接經(jīng)理要要與下屬屬定期進進行討論論目標達達成過程程中存在在的障礙礙、需要要投入的的資源和和可能發(fā)發(fā)生的計計劃的變變動?！斑@好比是是目標下下達者與與執(zhí)行者者之間的的談判過過程，營營銷副總總在接受受任務時時會對市市場狀況況進行評評估，對對任務完完成的可可行性進進行估計計，做出出行動計計劃，提提出相應應的人員員配備和和市場推推廣、銷銷售費用用等方面面的要求求，請總總經(jīng)理批批準?！标悤f。目標評估是是在規(guī)定定的期限限到來時時，依據(jù)據(jù)雙方在在計劃時時達成的的目標完完成標準準，對目目標執(zhí)行行人的完完成情況況進行評評價。通通常這一一評估結(jié)結(jié)果會與與員工的的待遇掛掛鉤?！皬哪憬榻B紹的情況況來看，目目標管理理倒是一一個很成成系統(tǒng)的的管理方方法，但但所有的的管理方方法都是是‘聽起來來都很美美’，你能能不能介介紹一下下目標管管理在實實施過程程中可能能發(fā)生的的一些情情形呢？？”楊總問問道。“楊總真真是一個個經(jīng)驗豐豐富的管管理者?！标悤南?，這一點恰恰是陳書利的弱項，由于缺乏實踐經(jīng)驗，他對此也不能說得很清楚。于是，他決定再向Helen了解一下這方面的情況?！綡eleen的幫幫助】在這個周六六，書利利約Heelenn在一個個新開張張的茶藝藝館一起起聊聊。茶茶藝館叮叮叮咚咚咚的流水水聲聽起起來讓人人很放松松，書利利與Heelenn一直品品嘗著微微微有些些甜的鐵鐵觀音，他他的心情情非常愉愉快，這這使本來來嚴肅的的話題也也輕松起起來。HHeleen在聽聽了陳書書利的問問題后，沒沒有用太太長的時時間思考考，就給給了書利利很多有有用的建建議。目標管理在在美國企企業(yè)，尤尤其是高高科技企企業(yè)的應應用非常常廣泛，在在學術(shù)界界對這一一績效管管理方式式的研究究也頗多多，而且且研究成成果對其其有效性性是相當當肯定的的。Helenn所在的的公司自自然也是是采用這這一績效效考核方方法。由由于有多多年的經(jīng)經(jīng)驗使用用這一方方法去評評估下屬屬的工作作，同時時Hellen也也被這一一方法評評估，她她對目標標管理的的特點有有很清楚楚的認識識。目標管理的的優(yōu)點在在于：目標管理是是一種有有效的行行為反饋饋系統(tǒng)，能能通過指指導和監(jiān)監(jiān)控員工工的工作作因而提提高工作作效率。目目標管理理使員工工很清楚楚地知道道公司或或他的經(jīng)經(jīng)理要求求他要做做什么，要要達到什什么標準準，從而而能集中中精力投投入組織織目標的的完成。尤尤其當目目標具體體，具有有挑戰(zhàn)性性，員工工完成目目標后有有及時的的反饋，能能得到相相應的獎獎勵時，員員工績效效會達到到最高水水平。因此，“期期待最高高的目標標，別對對員工達達到的結(jié)結(jié)果吃驚驚”，這是是公司高高層經(jīng)理理的口頭頭禪，HHeleen說。HHeleen舉了了一個例例子，公公司在一一個比較較落后的的地區(qū)新新設了一一個辦事事處，主主要的目目的是為為了在當當?shù)卦O一一個窗口口，做一一些形象象宣傳，并并了解當當?shù)氐氖惺袌鰻顩r況。當時時主管這這一區(qū)域域的總經(jīng)經(jīng)理大膽膽地對當當?shù)氐膯T員工提出出了實現(xiàn)現(xiàn)銷售的的目標，結(jié)結(jié)果這個個辦事處處真的的的當年實實現(xiàn)了這這一目標標。這一一結(jié)果在在公司的的總部引引起了轟轟動，公公司從未未在此類類地區(qū)實實現(xiàn)過銷銷售。區(qū)區(qū)域總經(jīng)經(jīng)理也因因這一結(jié)結(jié)果得到到了提升升，該辦辦事處也也因此提提升了規(guī)規(guī)模，得得到更多多的投資資。目標管理看看似復雜雜，但實實際的管管理成本本并不高高，由于于規(guī)劃目目標的重重要信息息常常由由員工自自己完成成，而經(jīng)經(jīng)理只是是審批與與修改，所所以，經(jīng)經(jīng)理在下下屬的工工作計劃劃、工作作總結(jié)以以及工作作行為分分析上并并不用花花大量的的時間。在目標規(guī)劃劃過程中中要求下下屬與其其經(jīng)理進進行“談判”，既增增加了經(jīng)經(jīng)理對下下屬的工工作指導導，也增增加了上上下級之之間的溝溝通，這這樣做一一方面有有利于經(jīng)經(jīng)理對下下屬的培培養(yǎng)，另另一方面面，經(jīng)理理也會更更了解下下屬的工工作。因因此，增增加溝通通與培養(yǎng)養(yǎng)下屬也也是目標標管理系系統(tǒng)與其其他績效效考核方方法相比比較有利利的方面面。由于目標管管理要對對目標完完成情況況定期進進行評估估，并與與員工的的切身利利益掛鉤鉤，如HHeleen所在在的公司司，評估估是每月月進行一一次，所所以，員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)能及時時體現(xiàn)在在其待遇遇上，員員工能隨隨時感覺覺到來自自經(jīng)理與與工作本本身的壓壓力，因因而動機機水平也也較高。另一方面，由由于目標標管理使使員工的的工作環(huán)環(huán)境更加加可控，員員工也會會覺得這這一評估估過程較較為公平平，同時時因每人人各自專專注于自自己的目目標，有有的時候候也會減減少員工工之間的的盲目對對比，有有助于消消除不公公平的感感覺。不不公平感感（不一一定是真真的不公公平）常常常是企企業(yè)里影影響員工工士氣揮揮之不去去的陰影影?！鞠葳濉慨斎?，沒有有完美的的評估工工具，在在使用一一個工具具的時候候也要防防止工具具本身存存在的陷陷阱。HHeleen提醒醒陳書利利在實施施目標管管理過程程中目標標管理過過程中需需要注意意的一些些方面：：目標管理經(jīng)經(jīng)常因過過分注重重結(jié)果，而而可能導導致對過過程的忽忽視?，F(xiàn)現(xiàn)代管理理實踐與與管理研研究的結(jié)結(jié)果表明明，過程程的管理理是很重重要的。為為韋爾奇奇所推崇崇的6σ管理就就是注重重對過程程的變革革與控制制以達到到高效的的工作結(jié)結(jié)果。在在遇到不不可控因因素時，根根據(jù)注重重結(jié)果的的原則對對目標執(zhí)執(zhí)行人進進行處罰罰也容易易引起爭爭議。例例如，如如果由于于國家的的行業(yè)政政策發(fā)生生變化，而而導致銷銷售經(jīng)理理沒有完完成銷售售計劃，是是否應該該根據(jù)他他承諾的的目標來來處罰他他呢？有有些職位位不易通通過目標標來考核核，例如如行政工工作，事事務性較較強，如如何制定定量化的的工作目目標呢？？現(xiàn)在企業(yè)在在實行目目標管理理時提出出的口號號不再只只是：“結(jié)果導導向”，而是是“注重結(jié)結(jié)果，兼兼顧過程程”。目標管理可可能會傾傾向于注注重短期期目標，而而犧牲長長期目標標。例如如銷售經(jīng)經(jīng)理注重重當前銷銷售目標標的完成成，而忽忽視培養(yǎng)養(yǎng)梯隊的的問題同同樣會存存在。但這也不是是不能規(guī)規(guī)避的，HHeleen說，如如果在目目標下達達時，將將培養(yǎng)下下屬作為為目標的的一部分分，規(guī)定定銷售經(jīng)經(jīng)理要安安排下屬屬參與談談判，批批示下屬屬的工作作報告，分分析下屬屬在工作作表現(xiàn)中中的優(yōu)點點與不足足等等。目標管理對對員工的的素質(zhì)要要求較高高，要求求員工有有自我管管理的能能力和誠誠信的品品德，同同時，它它對經(jīng)理理的要求求也很高高，要求求經(jīng)理能能夠全面面掌握下下屬的工工作，并并對下屬屬進行全全面的指指導。否否則，經(jīng)經(jīng)理很容容易被下下屬“好看”的計劃劃所蒙蔽蔽，批準準計劃，而而等到考考核工作作結(jié)果時時，下屬屬又會提提出所謂謂的各種種理由，經(jīng)經(jīng)理也很很難對其其進行處處罰，即即使處罰罰了下屬屬，工作作進度被被影響了了，最終終會給公公司造成成重大損損失。目標管理使使員工之之間缺少少對比，能能增加員員工的公公平感，但但不利于于對員工工進行區(qū)區(qū)分與優(yōu)優(yōu)化。區(qū)區(qū)分的重重要性在在后面會會講到。目標管理要要填寫各各種表格格，寫計計劃，做做總結(jié)，有有時不易易為忙碌碌的經(jīng)理理所接受受，。另另外，有有的經(jīng)理理也會擔擔心因輔輔導、培培養(yǎng)了下下屬而影影響了他他們的職職權(quán)或職職位，從從而使計計劃過程程走過場場，或者者說流于于形式，這這種現(xiàn)象象即使在在美國一一些管理理較成熟熟的公司司中也存存在。Helenn一邊優(yōu)優(yōu)雅地往往茶壺中中續(xù)水，輕輕啜茶盅盅里暗香香的茶水水，一邊邊娓娓道道來，書書利在筆筆記本上上不時地地記錄一一些要點點，不知知不覺時時間已經(jīng)經(jīng)過去了了兩個小小時。書書利覺得得自己今今天的收收獲很多多，績效效考核是是一個公公司人力力資源管管理的難難點，問問題還會會有的，但但有Heelenn的幫助助，陳書書利對在在公司推推行目標標管理有有信心?！臼录科鸩葜浦贫燃跋嘞嚓P(guān)文件件聽完陳書利利對績效效管理各各種方法法的介紹紹以及對對目標管管理優(yōu)缺缺點的分分析，楊楊總對目目標管理理法有了了進一步步的了解解，他開開始在心心中對公公司的狀狀況進行行評估。他他認為，公公司有一一支經(jīng)過過多年市市場考驗驗的隊伍伍，他們們能成長長至今，說說明在大大部分問問題的決決策上，他他們有著著正確的的判斷。公公司的中中層經(jīng)理理雖然缺缺少系統(tǒng)統(tǒng)的管理理知識方方面的培培訓，但但有豐富富的實際際管理經(jīng)經(jīng)驗。況況且，大大浪淘沙沙，不適適應公司司發(fā)展的的人遲早早要被淘淘汰。因因此，他他覺得同同安公司司應該能能適應目目標管理理的引入入。楊總知知道，績績效考核核制度要要在公司司成功推推行，取取得公司司最高管管理層的的支持非非常重要要，但如如果缺少少公司執(zhí)執(zhí)行層―――各業(yè)業(yè)務部門門經(jīng)理的的認同，也也是難以以見效的的。“實際上上，公司司要從上上至下貫貫徹一件件事，作作到令行行禁止，有有一個有有執(zhí)行能能力的中中層管理理團隊是是很重要要的。”楊總是是這樣對對陳書利利說的，這這也是他他在近十十年的企企業(yè)管理理實踐中中總結(jié)出出的經(jīng)驗驗。在正式向全全公司推推行這一一制度之之前，他他決定召召開一個個由所有有中層管管理人員員參加的的會議，在在會上就就這一考考核方式式的推行行征求大大家的意意見。他他希望通通過這個個會能統(tǒng)統(tǒng)一大家家的認識識，使公公司所有有人員能能步調(diào)一一致。參參加會議議的人員員名單如如下：寧強營銷副副總李文杰總工工陳書利人力力資源部部經(jīng)理張煒銷售支支持部經(jīng)經(jīng)理李果威客戶戶服務部部經(jīng)理張春菲財務務部經(jīng)理理小向楊總秘秘書會議兩周后后舉行，陳陳書利被被要求在在會上進進行主要要發(fā)言，向向大家介介紹公司司將要推推行的目目標管理理制度，同同時他要要拿出一一個可操操作的目目標管理理制度在在會上由由大家進進行討論論。誰會會在這個個會議上上贊同公公司執(zhí)行行這一制制度？誰誰可能會會反對這這一考核核方法？？怎樣才才能讓有有豐富管管理經(jīng)驗驗的經(jīng)理理們接受受他提出出的績效效考核制制度？他他們中的的有些人人一直覺覺得他還還是個帶帶著些書書生氣的的“新兵”，他在在人力資資源專業(yè)業(yè)領(lǐng)域的的一些決決定與制制度，他他們能認認可，但但在這樣樣一個關(guān)關(guān)系到每每個經(jīng)理理管理方方式，關(guān)關(guān)系到每每個員工工個人利利益的大大事上，他他們能認認可他嗎嗎？陳書書利在心心里反復復琢磨著著這些問問題。另另外，操操作這樣樣的系統(tǒng)統(tǒng)工程對對他本身身也是一一個考驗驗，他對對自己有有信心，但但他也很很清楚事事情不會會是一帆帆風順的的。【應對】陳書利參考考相關(guān)的的資料，寫寫出了《同同安公司司目標管管理制度度與流程程》。這這么重要要的文件件，陳書書利不敢敢馬虎，他他同時請請教了齊齊教授與與Hellen，并并根據(jù)他他們的意意見修改改了一次次?！锻补舅灸繕斯芄芾碇贫榷扰c流程程》（見見附件55-1）定定稿后，他他又寫出出了將要要在會議議中演示示給大家家的演示示文稿。文文稿中除除了介紹紹與目標標管理相相關(guān)的基基本知識識外，他他詳細地地說明了了目標的的制定、執(zhí)執(zhí)行、評評估的全全過程和和注意事事項。同安公司目目標管理理制度與與流程的的主要內(nèi)內(nèi)容如下下：一、目標的的制定（一）、公公司年度度總目標標、部門門目標及及其分解解（二）、個個人崗位位目標制制定的原原則及要要點（三）、個個人崗位位目標制制定的步步驟（四）、目目標內(nèi)容容二、目標執(zhí)執(zhí)行（一）、目目標執(zhí)行行過程中中應注意意事項：：（二）、目目標執(zhí)行行中的問問題處理理三、目標完完成情況況評估（一）、評評估步驟驟（二）、評評估要點點四、評估結(jié)結(jié)果的兌兌現(xiàn)五、對目標標監(jiān)督人人的監(jiān)督督經(jīng)過精心的的準備，到到了開會會的時候候，陳書書利早早早地就到到了會議議室，他他和總經(jīng)經(jīng)理秘書書小向一一起察看看了會議議室的布布置，投投影儀、白白板的準準備。陳陳書利的的助理董董真也已已經(jīng)為他他準備好好了開會會的資料料，她為為每位與與會的經(jīng)經(jīng)理準備備了《同同安公司司目標管管理制度度與流程程》和陳陳書利的的演示文文稿。陳陳書利喜喜歡開會會時大家家都能專專注地聽聽講和思思考，而而不是邊邊聽邊記記筆記，那那種學校校教學或或領(lǐng)導講講話的形形式。所所以，他他將所有有的會議議資料都都印好了了發(fā)到人人手一份份，這也也是他在在實習時時學來的的習慣。到了開會時時間，與與會的經(jīng)經(jīng)理們陸陸續(xù)地到到了。財財務經(jīng)理理張春緋緋友好地地走到陳陳書利跟跟前，笑笑著說：：“書利，今今天給我我們好好好上一課課，讓我我們多長長些知識識?！彼膽B(tài)態(tài)度對陳陳書利是是一種鼓鼓勵。一一會兒，開開會的人人就來齊齊了。開開會的人人不多，加加上楊總總總共只只有八個個，但這這八個人人決定著著同安公公司的方方向。楊楊總首先先肯定了了陳書利利近期的的工作，表表示績效效考核是是公司無無論如何何要推行行的，他他說：“我們今今天討論論陳書利利提出的的方案，如如果在座座的各位位能通過過，我們們執(zhí)行起起來就一一定沒有有問題，所所以，請請大家如如果有疑疑問一定定在會上上提出來來，解決決掉，不不要在會會后再提提意見?，F(xiàn)現(xiàn)在請書書利開始始吧”陳書利按準準備的內(nèi)內(nèi)容開始始講解，講講解過程程中有人人提出幾幾個問題題，他都都及時進進行了說說明。他他大約講講了一個個半小時時。他發(fā)發(fā)現(xiàn)會議議的氣氛氛并不特特別活躍躍，大家家低頭沉沉思，看看資料的的多，提提問的少少。講完完后，他他請大家家提出問問題。張煒首先提提出一個個問題，他他說：“書利，你你講的內(nèi)內(nèi)容我們們需要有有一個理理解與消消化的過過程，不不過，我我先提一一個問題題。拿每每月下達達目標來來說吧，我我們部門門主要是是支持銷銷售，根根據(jù)客戶戶的需求求，為客客戶出方方案的，但但銷售經(jīng)經(jīng)理給我我們的任任務經(jīng)常常都是急急活，突突然就提提出要寫寫某個方方案，而而且?guī)滋焯靸?nèi)就要要出來，這這些工作作并不能能在月初初下計劃劃時預料料到，那那么我們們的目標標怎么下下？”對這個問題題陳書利利是有準準備的，他他說：“任何考考核目標標都不可可能憑空空生出來來，在考考核前每每個崗位位的工作作都會有有一定歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)的積累累。也就就是說，雖雖然您并并不知道道當月一一定會為為哪個客客戶寫方方案，但但根據(jù)您您的經(jīng)驗驗，您對對通常情情況下每每個月要要做幾份份方案是是有一個個估計的的，那么么在下目目標時，可可以根據(jù)據(jù)經(jīng)驗和和歷史數(shù)數(shù)據(jù)有一一個預計計完成數(shù)數(shù)量。另另外，一一個人的的能力、時時間是有有限的，員員工在每每個月能能完成的的工作也也有一定定的數(shù)量量限制，對對他的要要求應在在他工作作能力合合理的范范圍內(nèi)。所所以，當當沒有確確定的目目標時，就就可以從從這兩個個方面考考慮制定定本月目目標。張張經(jīng)理，不不知我是是否回答答了您的的問題？？”張煒點點點頭。張春緋提出出一個問問題：“書利，你你每月考考核結(jié)果果是與待待遇掛鉤鉤的，你你把員工工的工資資分為770%的的基本工工資，330%的的績效工工資，這這30%%的工資資要考核核后與考考核結(jié)果果掛鉤，這這大家是是否能接接受，因因為，當當初與員員工簽合合同時，沒沒有說明明這一點點?！标悤f：：“這確實實是個比比較難解解決的問問題，這這就要請請各位經(jīng)經(jīng)理多給給員工做做工作，向向員工說說明，考考核的目目的不是是為了扣扣大家的的工資，而而是對員員工工作作的一個個及時反反饋，考考核的結(jié)結(jié)果可能能會因為為業(yè)績不不佳，扣扣了工資資，但考考核同時時也給了了員工一一種可能能，就是是會因為為業(yè)績出出色加工工資?！薄皶f的有有道理，公公司中層層管理人人員是執(zhí)執(zhí)行公司司政策的的渠道，大大家都要要做員工工的工作作，任務務也不輕輕?！睏羁偨咏舆^陳書書利的話話說。“如果每月月的工作作目標下下達后有有變動怎怎么辦？？”張煒又又問?！斑@我剛剛才已經(jīng)經(jīng)介紹了了，在《同同安公司司目標管管理制度度與流程程》中專專門有一一條是說說明這個個問題的的，可以以參考第第二項中中的第二二條：目目標執(zhí)行行中的問問題處理理。”陳書利利不急不不忙地回回答?！傲硗?，我我這里準準備了一一個樣本本（參照照附件55-2）作作為大家家的參考考，我現(xiàn)現(xiàn)在發(fā)給給大家，請請大家看看一下再再繼續(xù)提提問。”陳書利利拿出準準備好的的目標書書樣本請請小向發(fā)發(fā)給大家家?！斑@是我我本月的的工作目目標，在在這個目目標書中中只記錄錄了本月月特別安安排的工工作，而而不包括括本職工工作中的的日常工工作，如如員工的的轉(zhuǎn)正考考核、離離職管理理、組織織員工活活動等等等。”“書利，你你設計的的目標管管理制度度，我看看不出什什么問題題，但我我覺得它它可能會會帶來很很多文字字工作，我我們的工工作都非非常忙，也也不長于于文字工工作，這這樣是否否會出現(xiàn)現(xiàn)不忙的的人反而而寫得很很漂亮，但但忙的人人卻因為為沒時間間寫或?qū)憣懖怀銎恋膱髨蟾娑坝绊懝ぷ髯鳂I(yè)績的的評定呢呢？”營銷副副總寧強強有些挑挑戰(zhàn)似地地說?！皩幙傉f說的不錯錯，確實實可能會會出現(xiàn)這這種問題題。”陳書利利點頭，“這個問題可以分成兩個方面來說明，一個是文字工作，作為職業(yè)人，文字工作和演講能力等都是非常重要的基本工作能力，也一個人是否有升職潛力的表現(xiàn)，所以，這不應是一個障礙。另一個問題是時間問題，寫工作總結(jié)會占用一些時間，但這對員工了解自己的工作，總結(jié)經(jīng)驗，與經(jīng)理對話都是有益的，對自身工作能力也是一種提高?！薄翱磥頃裉齑_確實是有有備而來來，什么么問題也也沒有問問倒他，由由他在公公司推行行目標管管理，我我看是可可以放心心的。”楊總很很高興地地稱贊起起陳書利利。附件5-11：同安公公司目標標管理制制度與流流程目錄TOC\o"1-3"\h\z目標：177流程圖：117目標管理規(guī)規(guī)程188一、目標的的制定118二、目標執(zhí)執(zhí)行18三、目標完完成情況評估估19四、評估結(jié)結(jié)果的兌兌現(xiàn)199五、對目標標監(jiān)督人人的監(jiān)督督20附件1：月月度目標標書211附件2：目目標完成成報告221附件3：績績效觀察期管管理辦法法23目標：明確工作目目標，提提高工作作效率。對員工工作作進行及及時考核核，以改改進員工工的工作作績效，提提高員工工工作技技能。促進上下級級之間的的溝通，使使上級經(jīng)經(jīng)理及時時了解下下屬工作作狀況，下下屬員工工及時了了解經(jīng)理理對自己己工作的的評價。為員工的工工作調(diào)整整提供依依據(jù)。為員工的待待遇調(diào)整整提供依依據(jù)。流程圖：年初公司提出本年度發(fā)展目標與工作計劃給各部門負責人年初公司提出本年度發(fā)展目標與工作計劃給各部門負責人各部門負責人提出部門目標與工作計劃給各級主管及員工各部門負責人提出部門目標與工作計劃給各級主管及員工在下月第五個工作日之前，總經(jīng)理完成評估，并報各區(qū)域負責人在下月第三個工作日之前，直接經(jīng)理完成評估，并報各區(qū)域負責人在下月第五個工作日之前，部門經(jīng)理對本月度目標完成情況進行總結(jié)，并撰寫報告，模板見附件2在下月第一個工作日之前，員工對本月度目標完成情況進行總結(jié)，并撰寫相應報告，模板見附件2每月第二個工作日之前，部門經(jīng)理與總經(jīng)理共同協(xié)商制定個人本月度目標及目標達成的標準，格式見附件1每月第一個工作日之前，每個員工與其直接經(jīng)理共同協(xié)商制定個人本月度目標及目標達成的標準，格式見附件1部門經(jīng)理員工將績效考核結(jié)果報人力資源部列入員工檔案，并核算績效工資目標管理規(guī)規(guī)程在下月第五個工作日之前，總經(jīng)理完成評估，并報各區(qū)域負責人在下月第三個工作日之前，直接經(jīng)理完成評估，并報各區(qū)域負責人在下月第五個工作日之前，部門經(jīng)理對本月度目標完成情況進行總結(jié)，并撰寫報告，模板見附件2在下月第一個工作日之前，員工對本月度目標完成情況進行總結(jié)，并撰寫相應報告，模板見附件2每月第二個工作日之前，部門經(jīng)理與總經(jīng)理共同協(xié)商制定個人本月度目標及目標達成的標準，格式見附件1每月第一個工作日之前，每個員工與其直接經(jīng)理共同協(xié)商制定個人本月度目標及目標達成的標準，格式見附件1部門經(jīng)理員工將績效考核結(jié)果報人力資源部列入員工檔案，并核算績效工資一、目標的的制定（一）、公公司年度度總目標標、部門門目標及及其分解解每財年董事事會同總總經(jīng)理制制定本年年度目標標?？偨?jīng)經(jīng)理對公公司總目目標負責責。總經(jīng)理將年年度目標標分解到到各部門門，并同同各部門門經(jīng)理共共同制定定部門年年度目標標。部門門經(jīng)理對對本部門門目標負負責部門經(jīng)理將將部門年年度目標標分解到到每個崗崗位。每每個員工工對其崗崗位目標標負責。（二）、個個人崗位位目標制制定的原原則及要要點目標應盡可可能具體體、結(jié)果果可評估估，盡可可能量化化（如時時間、日日期、金金額、數(shù)數(shù)量分等等）綜合合目標可可用階段段或期限限表示任務量適度度，即經(jīng)經(jīng)過努力力能夠達達成可對比，同同一崗位位、不同同的人有有可比性性，體現(xiàn)現(xiàn)公平挑戰(zhàn)性，目目標需要要努力才才能達成成必須促進工工作的改改善目標監(jiān)督人人目標必必須在目目標執(zhí)行行人目標標之前制制定，上上下目標標保持一一致性，避避免目標標重復或或斷層屬于目標執(zhí)執(zhí)行人日日常工作作的常規(guī)規(guī)項目不不應作為為目標項項目（三）、個個人崗位位目標制制定的步步驟目標監(jiān)督人人向目標標執(zhí)行人人說明自自己本月月度的目目標目標監(jiān)督人人請目標標執(zhí)行人人設立自自己的重重點目標標目標監(jiān)督人人請目標標執(zhí)行人人設定目目標計劃劃書檢查目標執(zhí)執(zhí)行人目目標書與目標執(zhí)行行人談話話，決定定其目標標，并按按附件11《月度度目標書書》格式式填寫目目標，本本目標書書由員工工個人保保存目標監(jiān)督人人根據(jù)月月度工作作計劃，于于每月第第五個工工作日結(jié)結(jié)束前以以書面的的形式向向目標執(zhí)執(zhí)行人下下達“月度目目標書”（四）、目目標內(nèi)容容每一目標應應有以下下幾方面面的內(nèi)容容：數(shù)量目標：：目標所所包含的的工作量量必須可可評估且且經(jīng)過努努力能夠夠完成。質(zhì)量目標：：客戶滿滿意是總總體質(zhì)量量要求，每每一具體體目標應應有具體體的質(zhì)量量要求。時限目標：：明確何何時交付付（完成成）。成本目標：：考慮在在規(guī)定的的時間（時時限目標標）內(nèi)完完成既定定數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量要求求所需人人力、預預算支持持。原則則：以最最少的人人力、預預算支持持達成既既定的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量目標標。預期成果：：目標可可能達成成的較好好結(jié)果。預期阻礙：：可能存存在的影影響目標標達成的的因素。需要支持：：為達成成目標需需要公司司提供的的支持。二、目標執(zhí)執(zhí)行（一）、目目標執(zhí)行行過程中中應注意意事項：：目標監(jiān)督人人應保證證目標執(zhí)執(zhí)行人有有充要的的授權(quán)以以保障目目標的順順利完成成且充分分調(diào)動其其主動性性。目標監(jiān)督人人應保證證目標執(zhí)執(zhí)行人獲獲得有關(guān)關(guān)目標完完成所必必需的信信息。目標執(zhí)行人人應主動動向目標標監(jiān)督人人匯報其其目標執(zhí)執(zhí)行進展展。目標監(jiān)督人人應及時時跟進，指指導目標標執(zhí)行例外情況目目標執(zhí)行行人、監(jiān)監(jiān)督人共共同處理理目標監(jiān)督人人應協(xié)調(diào)調(diào)部門內(nèi)內(nèi)外關(guān)系系，為目目標執(zhí)行行人完成成目標提提供支持持。（二）、目目標執(zhí)行行中的問問題處理理目標執(zhí)行速速度滯后后或執(zhí)行行出現(xiàn)困困難時，應應視情況況嚴重程程度與影影響大小小處理該問題屬個個別問題題，不致致影響總總目標或或部門目目標的完完成時，由由目標執(zhí)執(zhí)行人及及目標監(jiān)監(jiān)督人商商定解決決。該問題影響響總目標標或部門門目標時時，由目目標監(jiān)督督人協(xié)同同有關(guān)部部門解決決或上報報公司管管理會議議解決。由于客觀原原因而使使目標執(zhí)執(zhí)行發(fā)生生困難、難難以解決決時，目目標執(zhí)行行人可申申請修訂訂目標書書，經(jīng)目目標監(jiān)督督人批準準后，可可予以修修改。當某項目標標因外部部原因影影響而無無法完成成時，目目標執(zhí)行行人應說說明情況況，申請請該項目目免于評評估，經(jīng)經(jīng)目標監(jiān)監(jiān)督人批批準后實實行。目標項目免免于考評評者，目目標執(zhí)行行人應報報請目標標監(jiān)督人人及時調(diào)調(diào)整其它它目標項項目重要要性百分分比，以以免影響響其它項項目的評評估目標完成完完成比率率低于660％，或或連續(xù)兩兩個月低低于800%時，應應作為專專案處理理，目標標執(zhí)行人人進入績績效觀察察期，詳詳見附件件3。三、目標完完成情況況評估（一）、評評估步驟驟每月第一個個工作日日之前員員工自我我評估，并并在目標標書后附附每項目目標的完完成情況況報告。每每延遲一一個工作作日在該該月的總總評分中中扣除11%，出出差在外外以電子子郵件的的發(fā)出日日期為準準?？偙O(jiān)監(jiān)及區(qū)域域總經(jīng)理理的自我我評估結(jié)結(jié)果在每每月第二二個工作作日前報報告。員工報告應應包括：：目標執(zhí)執(zhí)行相關(guān)關(guān)人員、目目標執(zhí)行行過程、達達成結(jié)果果等支持持性文件件部門經(jīng)理及及報告應應包括：：計劃與與策略、工工作成果果、客戶戶滿意、成成本管理理、團隊隊建設、學學習與提提升，詳詳見附件件2在每月目標標監(jiān)督人人檢查目目標執(zhí)行行人自我我評估結(jié)結(jié)果，并并與目標標執(zhí)行人人個別談談話評估估目標監(jiān)督人人應在每每月第三三個工作作日之前前完成評評估，并并上報各各區(qū)域負負責人，總總經(jīng)理及及區(qū)域總總經(jīng)理，應應在每月月第五個個工作日日之前，完完成下屬屬總監(jiān)目目標完成成情況評評估，報報各區(qū)域域負責人人每個員工都都有自己己的目標標完成檔檔案，每每月目標標完成情情況與完完成報告告都記錄錄在該檔檔案中目標完成比比率=1000＊數(shù)量量目標達達成率＊＊質(zhì)量目目標達成成率＊時限目目標達成成率＊成本目目標達成成率月度目標完完成比率率＝各分分目標完完成比率率之和（二）、評評估要點點數(shù)量目標：：是否完完成既定定的工作作量。數(shù)數(shù)量目標標完成，則則可得到到與該目目標重要要性等分分值的完完成比率率。質(zhì)量目標：：是否達達到既定定的質(zhì)量量要求、客客戶是否否投訴。如如未達到到要求，客客戶有投投訴，則則根據(jù)情情況作11~5%%的扣除除。如出出現(xiàn)嚴重重的質(zhì)量量問題，導導致客戶戶拒付或或客戶丟丟失，則則該目標標完成率率為零。時限目標：：是否按按期交付付（完成成）。如如不影響響客戶交交付，每每超過原原定交付付日期一一