十一種人才大戰(zhàn)制勝武器

人才大戰(zhàn)中的十一種制勝武器一直以來，各各家公司司都密切切關(guān)注競競爭對手手的一舉舉一動，以以防他們們把自己己的客戶戶搶走。而而如今，各各家公司司還要隨隨時警惕惕競爭對對手把自自己的骨骨干人才才挖走，至至少要能能招到并并留住較較為優(yōu)秀秀的員工工。我們們已經(jīng)進進入爭奪奪人才之之戰(zhàn)的一一個新階階段。肆虐世界各各地爭奪奪人才的的戰(zhàn)火也也同樣燒燒到了中中國，使使跳槽現(xiàn)現(xiàn)象在這這里也成成了家常常便飯。最最近一項項調(diào)查表表明，在在北京和和深圳，大大約455%的就就業(yè)人員員有過跳跳槽經(jīng)歷歷。這一一比例在在上海也也同樣很很高，該該市有556.33%的年年輕人表表示，希希望能找找到更好好的工作作。關(guān)心人才關(guān)關(guān)系到公公司的根根本利益益。聘用用和留住住人才就就等于降降低了公公司的招招聘成本本和前期期培訓費費用。此此外，能能夠留住住人才的的公司往往往能更更好地把把精力集集中在客客戶服務(wù)務(wù)方面，而而競爭對對手則整整日疲于于招聘和和培訓新新員工。那些能較長長時間留留住人才才的公司司往往有有著較高高的工作作效率。公公司如果果留不住住精英人人才，就就會喪失失推出新新產(chǎn)品或或?qū)嵤┬滦轮贫人夭豢煽缮俚募技夹g(shù)和經(jīng)經(jīng)驗。所以說，爭爭奪人才才對公司司的未來來發(fā)展具具有重要要意義，而而且此役役在所難難免。但但是，公公司怎樣樣才能贏贏得這場場人才爭爭奪戰(zhàn)呢呢？正像像所有管管理難題題一樣，在在人才之之戰(zhàn)方面面，也沒沒有一件件簡單的的、放之之四海而而皆準的的法寶供供各家公公司來運運用并能能確保戰(zhàn)戰(zhàn)無不勝勝。然而，世界界許多大大公司的的經(jīng)驗表表明，這這方面的的確存在在一些具具有共性性的觀念念和行為為，經(jīng)理理人員若若是能夠夠采納，情情形便會會大不相相同。以以下所講講的就是是這樣一一些規(guī)律律，一些些可用來來贏得人人才之戰(zhàn)戰(zhàn)的武器器。一、有競爭爭力的工工資福利利有關(guān)如何贏贏得人才才之戰(zhàn)的的話題，往往往要從從錢字說說起，也也就是工工資待遇遇。德勤咨詢公公司（DDelooittte&TToucche）的的一位總總監(jiān)說：：錢是很很重要的的。如果果工資待待遇沒有有競爭力力，那么么你在此此基礎(chǔ)上上所搭建建的高樓樓大廈就就會倒塌塌。要想在工資資方面具具有競爭爭性，你你就不能能按照公公司的內(nèi)內(nèi)部章程程制定工工資標準準，或每每年只是是漲個固固定的百百分比，而而是要看看某類人人才的市市場價格格是多少少并至少少向這一一標準看看齊。但是，保持持工資待待遇的競競爭優(yōu)勢勢僅僅一一味看齊齊還不夠夠。對一一些非留留不可的的頂尖人人才還要要在私下下另行額額外獎賞賞。正像像美國羅羅森柏斯斯國際有有限公司司（RoosennbluuthIInteernaatioonall）的CCEO羅羅森柏斯斯所說的的，你對對自己所所有的孩孩子都會會喜歡，而而不想讓讓其中一一個孩子子感覺高高人一等等，可話話雖如此此，有的的孩子拿拿回家的的學習成成績就是是比別的的孩子好好。員工福利所所具有的的長遠意意義也不不能忘記記。研究究常常表表明，豐豐厚的員員工福利利會增加加員工的的忠誠度度。員工工們看重重的不是是具體某某個福利利本身，而而是這些些福利說說明了公公司實行行的是什什么樣一一種企業(yè)業(yè)文化，以以及公司司領(lǐng)導是是如何關(guān)關(guān)心員工工利益的的。例如，總部部設(shè)在美美國的酒酒店管理理公司SSiviicaHHosppitaalitty就規(guī)規(guī)定，各各部門的的總經(jīng)理理只要為為公司服服務(wù)了55年，就就可以享享受900天的帶帶薪長假假。這樣樣一來，該該公司員員工的流流失率一一直是零零。當然，福利利方面的的投入會會是很大大的。但但是，那那些提供供了豐厚厚福利的的人說，就就員工的的積極性性、工作作效率、參參與意識識以及流流失成本本而言，回回報也是是巨大的的。SAS軟件件研究所所（SAASInnstiitutte）在在這方面面的做法法就值得得借鑒。其其具體待待遇包括括研究所所為員工工提供全全套免費費健康保保險、健健身中心心和洗衣衣設(shè)備，并并規(guī)定一一到下午午6點，全全體員工工一律下下班回家家。在SSAS，任任何有關(guān)關(guān)福利待待遇的提提議都必必須滿足足下面三三個條件件才能采采納：是是否符合合該機構(gòu)構(gòu)的企業(yè)業(yè)文化？？是否符符合絕大大多數(shù)員員工的利利益？所所期望獲獲得的價價值是否否起碼能能達到投投入水平平？在爭奪人才才這場戰(zhàn)戰(zhàn)役中，不不應該視視錢過重重，但又又很容易易出價過過高。任任何保住住人才的的戰(zhàn)略方方案如果果僅僅是是基于福福利待遇遇的話，從從長遠來來說都是是不會成成功奏效效的。而而要想成成功，這這樣的方方案就必必須將符符合市場場價格的的福利待待遇同吸吸引人才才的獨特特工作環(huán)環(huán)境結(jié)合合起來。提供高工資資只能使使你具備備了一定定的競爭爭實力，而而并不能能夠保證證你將贏贏得這場場戰(zhàn)爭。下下文介紹紹的其他他做法便便是要解解決這一一問題。二、未雨綢綢繆的留留人計劃劃正如商場的的競爭一一樣，如如果做了了有條不不紊的規(guī)規(guī)劃，你你就會在在爭奪人人才的競競爭中取取得佳績績。正是有了規(guī)規(guī)劃，BBoarrdrooom公公司的副副總裁海海納（SSaraahHiinerr）才能能制訂出出她所稱稱的自衛(wèi)衛(wèi)戰(zhàn)術(shù)..她的建建議是，要要為某些些個別員員工的離離職做好好打算。她她說，每每當員工工辭職時時，我手手頭總有有一些應應對方案案。這樣樣，真是是遇到火火燒眉毛毛的時候候，我會會知道該該怎么做做。要做好人才才規(guī)劃，必必須了解解員工到到底為什什么要換換工作。那那人們?yōu)闉槭裁匆獡Q工作作呢？很很多人都都以為是是由于經(jīng)經(jīng)濟方面面的原因因，但并并不總是是這樣。有有九成的的情況是是因為員員工想要要更具挑挑戰(zhàn)性的的工作。他他們想要要那種生生動有趣趣、非常常職業(yè)化化和頗具具挑戰(zhàn)性性的工作作環(huán)境，使使他們能能夠有所所發(fā)展并并更能把把握自己己的前途途和命運運。員工無論年年齡有多多大，一一般是在在一家公公司干到到第三年年和第八八年之間間最有可可能與獵獵頭公司司聯(lián)系。據(jù)據(jù)一家獵獵頭公司司的人說說，這些些人在一一家公司司干到這這種程度度，可謂謂事業(yè)有有成，經(jīng)經(jīng)常跑來來跑去，他他們會覺覺得自己己的工作作成績沒沒有獲得得認同，于于是就想想，也許許應該接接一接獵獵頭公司司的電話話，至少少聽聽他他們會說說些什么么。制訂保留人人才策略略的第一一步是要要做出一一份商業(yè)業(yè)計劃，目目的是幫幫助經(jīng)理理人員弄弄清員工工流失所所造成的的損失和和后果是是什么，是是否存在在人才流流失問題題，并確確定解決決問題所所付出的的代價是是否比人人才流失失造成的的損失還還要大。三、CEOO的親自自溝通LeadiingttheWWay一一書的兩兩位作者者甘多斯斯（RooberrtGaandoossyy）和埃埃弗龍（MMarkkEfffronn）都建建議說，領(lǐng)領(lǐng)導人需需要親自自與他人人進行溝溝通交流流。領(lǐng)導導人的職職責就是是領(lǐng)導，而而且要親親自領(lǐng)導導.舉個例子，IIBM公公司普及及計算部部門的總總經(jīng)理阿阿德金斯斯（RoodAddkinns）為為30多多位非直直接下屬屬提供輔輔導，而而且他提提出每三三個月和和每一位位員工交交談至少少30分分鐘。他他還實行行了一種種逆向輔輔導流程程，即：：讓一位位新員工工來輔導導他。這這樣，他他可以從從另一個個角度得得到反饋饋意見。賽普拉斯半半導體公公司（CCyprresssSemmicoonduuctoorCoorp..）總裁裁羅杰斯斯（T..J.RRodggerss）把留留住人才才當作他他這位CCEO一一件個人人的事情情對待。在在他寫的的NoEExcuusessMannageemennt一書書中，他他解釋了了當一位位重要員員工說他他想辭職職時，他他所采取取的回應應策略：：立即回應，在在五分鐘鐘之內(nèi)做做出。沒沒有比處處理員工工辭職更更重要的的了。立即向上級級匯報。如如果賽普普拉斯公公司有人人辭職，我我希望這這種事情情直接報報到我這這里來。認真傾聽員員工是怎怎么說的的。將你的反駁駁意見構(gòu)構(gòu)思準備備好。一一旦了解解了情況況之后，就就制訂方方案，看看如何能能說服這這位員工工留下來來。通過解決員員工問題題贏回他他的心。防止此類問問題再度度發(fā)生。這這也是第第一步：：想一想想你的員員工，盡盡量預想想到將來來他們哪哪些地方方可能會會出問題題。四、為員工工考慮的的經(jīng)理人人世界各地的的經(jīng)理人人不光把把留住人人才作為為個人的的事認真真對待，而而且還在在想方設(shè)設(shè)法通過過新穎和和賦有創(chuàng)創(chuàng)意的形形式把此此事做好好。有些些公司制制訂的計計劃，要要求經(jīng)理理人到他他們員工工的崗位位上做一一段時間間。例如如，美國國佛羅里里達棕櫚櫚海灘的的四季度度假酒店店（FoourSSeassonssRessorttPallmBeeachh）就為為酒店經(jīng)經(jīng)理人員員實行了了工作交交換日制制度，使使他們能能夠了解解和體會會不同工工作職位位的日常常工作情情況和員員工平日日遇到的的各種問問題。該該度假酒酒店的經(jīng)經(jīng)理戈斯斯塔恩（HHarrryGoostaayn）說說：這樣樣可以使使他們進進行換位位思考。去去年，我我自己做做的是洗洗衣房工工作。戈斯塔恩說說，員工工流失現(xiàn)現(xiàn)象本身身減少了了，但這這項投資資的最佳佳回報是是員工的的士氣提提高了。他他說：幾幾個月之之后，人人們對此此事還在在津津樂樂道，因因為我們們已經(jīng)體體驗了他他們的工工作，也也就不會會讓他們們做無法法做到的的事情了了。五、良好的的入職培培訓員工上班的的第一天天，你留留住骨干干人才的的努力就就已經(jīng)開開始了，而而最具體體的體現(xiàn)現(xiàn)就是為為他們提提供的入入職培訓訓。我們不妨研研究一下下聯(lián)邦快快遞公司司的經(jīng)驗驗。在220000年，聯(lián)聯(lián)邦快遞遞公司招招聘了335，0000名名員工，他他們大多多數(shù)是補補充離職職員工的的工作空空缺。這這足以使使該公司司主管人人事的副副總裁想想要了解解一下為為什么會會這樣。經(jīng)經(jīng)過專案案小組的的調(diào)查發(fā)發(fā)現(xiàn)，員員工流失失問題實實際上可可以追溯溯到他們們上班的的第一天天。目前前所實行行的入職職培訓流流程不光光效果不不佳，很很多時候候根本就就沒有。為改變這一一狀況，聯(lián)聯(lián)邦快遞遞公司推推出一種種新員工工培訓套套件，內(nèi)內(nèi)容包括括CEOO來信、事事項清單單、經(jīng)理理人員可可以簽字字和進行行個性化化處理的的歡迎信信以及可可根據(jù)具具體情況況進行修修改的各各分公司司情況。該該套件也也為經(jīng)理理人員準準備的一一種管理理工具。套套件還包包括一盤盤長300分鐘的的錄像帶帶，向新新員工全全面介紹紹公司的的各種情情況。錄錄像帶所所傳達的的中心思思想是：：這家公公司值得得你長期期干下去去。認識到正確確為員工工提供入入職培訓訓意義重重大的公公司絕不不只聯(lián)邦邦快遞一一家。在在許多大大公司中中，一個個頗具共共性的最最佳舉措措就是建建立一套套出色的的員工入入職培訓訓計劃，而而最新研研究結(jié)果果證明，這這樣做是是何等的的英明?？祵幉ＡЧ荆–CornninggGlaass）的的一項研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，經(jīng)過過正面入入職培訓訓的新員員工三年年后繼續(xù)續(xù)留在公公司工作作的可能能性比沒沒有受過過類似培培訓的員員工高669%..研究指出，如如果入職職培訓計計劃做得得出色，新新員工會會覺得自自己是團團隊中一一位受到到重視的的重要成成員。同同時會對對公司愿愿景有大大致了解解。并使使新員工工相信，他他們都會會受到耐耐心細致致的培訓訓。也為為新員工工與同事事、上級級和管理理層之間間發(fā)展友友好關(guān)系系提供了了機會。第一印象是是永恒的的。如果果你能充充分發(fā)揮揮入職培培訓的作作用，那那么當你你的員工工在不可可避免地地遇到挫挫折后仍仍能保持持積極向向上、忠忠誠不渝渝的精神神時，當當你同樣樣不可避避免地遇遇到競爭爭對手的的??到到入職培培訓的意意義有多多么重大大。六、為非全全日制員員工提供供福利若貴公司依依賴很多多非全日日制員工工的話，考考慮一個個建議：：如果為為非全日日制員工工提供全全日制的的福利，會會招聘到到并留住住更優(yōu)秀秀的人才才，最終終得到回回報。其其實，由由于世界界各地非非全日制制員工的的數(shù)量在在增加，因因此為他他們提供供一定的的福利正正成為吸吸引和留留住優(yōu)秀秀員工而而普遍運運用的手手段。像聯(lián)合包裹裹和星巴巴克這樣樣的公司司在這方方面已經(jīng)經(jīng)小有名名氣，它它們?yōu)槠淦浞侨杖罩茊T工工提供了了各種慷慷慨的福福利。隨著非全日日制員工工比例的的增加，尤尤其是假假如像預預計的那那樣，五五十年代代出生的的人在跨跨入退休休年齡前前仍然以以非全日日制工作作為主的的話，那那么向非非全日制制員工提提供福利利待遇就就可能成成為吸引引和留住住高素質(zhì)質(zhì)人才較較為普遍遍運用的的手段。馬薩諸塞大大學（UUnivverssityyofMMasssachhuseettss）教授授蒂利（CChriisTiillyy）認為為，為非非全日制制員工提提供福利利待遇的的公司已已經(jīng)成為為高素質(zhì)質(zhì)人才青青睞的去去處，而而這些人人又反過過來通過過優(yōu)質(zhì)服服務(wù)幫助助這些公公司成為為更有力力的競爭爭者。他他說：這這樣的公公司現(xiàn)在在很吃香香，它們們服務(wù)好好，但要要價也高高。而要要想提供供優(yōu)質(zhì)服服務(wù)，就就得聘用用長期合合作的優(yōu)優(yōu)秀人才才。七、同事友友誼研究表明，員員工若是是和上班班同事成成為好朋朋友，一一般情況況下對工工作都比比較滿意意，而且且效率會會更高。根根據(jù)蓋洛洛普有關(guān)關(guān)工作滿滿意度的的調(diào)查，在在最重要要的122個滿意意條件中中，有一一項就是是員工說說我同事事中有我我最好的的朋友..在中國，這這個因素素更具有有意義，因因為中國國人的工工作時間間越來越越長。根根據(jù)NOOPWoorldd的調(diào)查查，中國國員工每每周的工工作時間間為400.9小小時，高高于400.6小小時的世世界平均均水平。所所以不難難理解，員員工若是是和同事事建立了了深厚的的友誼，工工作起來來就會更更加舒心心愉快。為了營造這這種友好好協(xié)作的的氣氛，經(jīng)經(jīng)理人員員需要開開展各種種活動，增增進員工工之間的的友誼。有有些公司司還擅長長鼓勵員員工推薦薦自己的的朋友來來填補公公司的職職位空缺缺。八、發(fā)展機機遇無論是馬斯斯洛還是是明茨伯伯格，人人事問題題專家早早已提出出了提供供發(fā)展機機遇的重重要意義義。正像像一位躋躋身高待待遇公司司的員工工所說的的，假如如我的工工作沒有有挑戰(zhàn)性性，那么么公司為為我做的的其他事事情再好好，對我我來說也也是無所所謂。根據(jù)《中國國青年報報》所做做的一項項調(diào)查顯顯示，有有63%%的年輕輕人換工工作是因因為他們們認為這這樣做將將有更多多的發(fā)展展機遇。接接受調(diào)查查的一位位年輕專專業(yè)人士士說：如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)在的的工作沒沒前途，我我會毫不不猶豫選選擇離開開。年輕輕人更關(guān)關(guān)注所做做的工作作是否能能夠使他他們展示示自己的的才華，而而不是薪薪水有多多少。SucceessLLabss的總裁裁菲利普普斯（BBilllPhiilliips）表表示：我我們每年年研究員員工調(diào)查查時都會會發(fā)現(xiàn)，員員工們關(guān)關(guān)心的首首要問題題其實是是發(fā)展的的機遇，而而不是能能夠拿多多少薪水水，說白白了就是是能否學學到吃遍遍天下的的真才實實學。九、員工歸歸屬感許多公司都都擅長擴擴大工作作范圍，比比如，賦賦予員工工更多的的職責等等等，但但是很少少有公司司在豐富富工作內(nèi)內(nèi)涵方面面做得同同樣出色色，也就就是更能能使員工工感到與與公司的的奮斗目目標息息息相關(guān)。那那些能夠夠提供這這種歸屬屬感的公公司更容容易留住住骨干人人才。很多公司的的員工經(jīng)經(jīng)常和公公司的目目標或發(fā)發(fā)展前景景脫節(jié)，而而埃克森森美孚石石油公司司（ExxxonnMobbil）使使員工對對自己在在整個公公司中所所扮演的的角色有有了一個個更清楚楚的認識識。該公公司為那那些操作作工廠設(shè)設(shè)備的流流水線工工人制定定了一套套培訓計計劃，使使他們可可以看到到公司的的發(fā)展前前景。在中國一家家生產(chǎn)手手提包的的工廠中中，工廠廠經(jīng)理的的一個最最大的創(chuàng)創(chuàng)意就是是把完成成的手提提包樣品品掛在工工作區(qū)域域。這種種看似很很小的舉舉動卻使使工人們們有了一一種更強強烈的自自豪感。類似這樣的的做法可可以使員員工積極極開動腦腦筋，想想到他們們本職工工作以外外的事情情，比如如，如何何解決問問題以及及如何以以批判的的眼光看看待問題題等等，這這些都能能使員工工有一種種主人翁翁的自豪豪感。十、一個關(guān)關(guān)心員工工的好老老板研究表明，員員工喜歡歡某個工工作，五五至六成成的原因因是他們們有一個個好老板板。其實實，人不不是沖著著公司工工作的，是是沖者人人。而且且老板如如果非常常好，別別人會死死心塌地地地跟著著他干。好老板會對對自己的的得力干干將關(guān)懷懷備至，會會時時注注意哪些些舉動將將有助于于員工的的事業(yè)更更上一層層樓并指指引他們們遠離錯錯誤決策策。好老老板讓員員工參與與決策，想想員工所所想，急急員工所所急。這其實就是是平易近近人，兼兼聽廣議議。很多多情況下下，員工工真的只只是想和和你聊一一聊。領(lǐng)領(lǐng)導者可可以通過過問下屬屬這樣的的問題來來積極傾傾聽員工工的心聲聲，事情情好在哪哪兒呢？？我怎么么能幫到到你？等等。如果員工和和上級有有這樣的的談話，他他們就知知道，作作為個人人來講，老老板是體體諒他們們的，愿愿意傾聽聽他們的的意見，理理解并感感謝他們們這樣做做。而公公司要想想使員工工滿意并并留住人人十一、領(lǐng)導導技巧培培訓公司要想有有出色的的老板，就就必須把把他們培培養(yǎng)成這這樣。你你可以創(chuàng)創(chuàng)建一家家優(yōu)秀的的公司，但但如果到到頭來員員工的老老板太差差勁，他他們很快快會走人人。SyynovvusSServviceeCorrp的總總裁詹姆姆斯（LLeeLLeeJJamees）說說：對大大多數(shù)員員工來說說，老板板就是公公司。在孟山都公公司（MMonssantto），足足足有半半數(shù)高級級經(jīng)理人人的獎金金是根據(jù)據(jù)他們管管理員工工的技巧巧而確定定的。為了增加留留住骨干干人才的的機會，SSynoovuss要求它它的所有有經(jīng)理人人都必須須參加公公司舉辦辦的領(lǐng)導導力之根根本（FFounndattionnsfoorLeeadeershhip）研研討會。他他們還必必須符合合公司的的領(lǐng)導能能力模型型（LeeadeershhipEExpeectaatioonsMModeel），該該模型要要求經(jīng)理理人在以以下四個個方面都都要取得得優(yōu)異成成績：體體現(xiàn)公司司價值；；與員工工分享公公司愿景景；幫助助員工事事業(yè)有成成；以及及管好公公司各項項業(yè)務(wù)。研討會的一一個重要要內(nèi)容是是學習如如何處理理好矛盾盾沖突，因因為若不不及時解解決矛盾盾，一旦旦積壓，就就足以使使員工逃逃之夭夭夭。其他他內(nèi)容包包括溝通通技巧，主主動傾聽聽技巧以以及人際際關(guān)系技技巧等等等。競爭對手出出高價怎怎么辦不要覺得他他漲錢你你也得漲漲。RooberrtHaalfIInteernaatioonallIncc.的研研究人員員曾經(jīng)問問過1550位最最出色的的經(jīng)理人人這樣一一個問題題：優(yōu)秀秀員工離離職原因因何在。有有41%%的被訪訪者認為為，原因因是員工工覺得發(fā)發(fā)展機遇遇渺茫。有有25%%的經(jīng)理理人把此此事歸咎咎于員工工的業(yè)績績?nèi)狈φJ認可。只只有155%的人人認為，薪薪酬是主主要因素素。我們不能忽忽視為了了錢而跳跳槽的這這15%%的員工工，但是是從總體體上講，金金錢不是是驅(qū)使人人們走入入市場的的主要原原因。實實際上，經(jīng)經(jīng)驗豐富富的獵頭頭人士認認為，如如果促使使某人換換工作的的惟一原原因就是是錢的話話，那么么此人是是很危險險的，因因為會有有其他錢錢袋更深深的公司司出來，再再次把他他挖走。當然，也有有例外情情況。假假如某位位員工對對公司的的運營狀狀況至關(guān)關(guān)重要的的話，那那么你可可能要考考慮和競競爭對手手一樣出