企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概述

薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)與崗崗位評(píng)估估密切相相關(guān)崗位評(píng)估和和薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)之間的的關(guān)系是是很密切切的。崗崗位評(píng)估估為設(shè)計(jì)計(jì)薪酬體體系做準(zhǔn)準(zhǔn)備，是是薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作。崗位位評(píng)估后后，要整整理成一一張表，對(duì)對(duì)各種崗崗位根據(jù)據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)進(jìn)行分級(jí)級(jí)，最后后再和薪薪酬體系系中的級(jí)級(jí)別相對(duì)對(duì)應(yīng)。崗崗位分級(jí)級(jí)通常是是和薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)同步步的，薪薪酬體系系分為225個(gè)級(jí)級(jí)別，崗崗位評(píng)估估也要分分為255個(gè)等級(jí)級(jí)。要想想更科學(xué)學(xué)一點(diǎn)，就就用崗位位評(píng)估的的分?jǐn)?shù)總總和來(lái)除除薪酬總總額，得得出每一一分值多多少錢?！景咐磕彻居?100名名員工，1100名名員工最最后的平平均分?jǐn)?shù)數(shù)是2550分，總總分就是是25，0000分分。假如如這家企企業(yè)的工工資承受受能力是是企業(yè)銷銷售額的的10%%～一五五%左右右（高科科技企業(yè)業(yè)一般在在30%%左右），是是1000萬(wàn)，1100萬(wàn)萬(wàn)除以225，0000是是40元元／分。這這樣最科科學(xué)，但但實(shí)際做做不到，還還是要按按分?jǐn)?shù)來(lái)來(lái)分級(jí)?！颈局v小結(jié)結(jié)】前面已經(jīng)介介紹了崗崗位評(píng)估估的基本本概念、指指標(biāo)體系系的組成成和評(píng)價(jià)價(jià)辦法。這這一講具具體講述述了崗位位評(píng)估的的實(shí)施，主主要介紹紹了崗位位評(píng)估的的一些具具體的操操作辦法法，如序序列法、分分類法、因因素比較較法和點(diǎn)點(diǎn)數(shù)評(píng)分分法等。重重點(diǎn)采用用點(diǎn)數(shù)評(píng)評(píng)分法，舉舉例針對(duì)對(duì)某公司司的市場(chǎng)場(chǎng)總監(jiān)、生生產(chǎn)管理理部部長(zhǎng)長(zhǎng)、總裁裁辦主任任三個(gè)崗崗位進(jìn)行行了實(shí)際際評(píng)估。最后，在本本講中還還闡述了了關(guān)于目目前推行行崗位評(píng)評(píng)估的一一些認(rèn)識(shí)識(shí)，指出出如何漸漸進(jìn)式完完成崗位位評(píng)估管管理?！拘牡皿w會(huì)會(huì)】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第1講以以激勵(lì)機(jī)機(jī)制為核核心的人人力資源源管理模模式【本講重點(diǎn)點(diǎn)】激勵(lì)機(jī)制為為企業(yè)管管理難題題之首激勵(lì)機(jī)制是是深化企企業(yè)生命命力的根根本保障障高績(jī)效激勵(lì)勵(lì)式人力力資源管管理模式式激勵(lì)機(jī)制為為企業(yè)管管理難題題之首《世界經(jīng)理理人文摘摘》于220022年面向向中國(guó)的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人、企企業(yè)家和和管理專專家進(jìn)行行了一次次調(diào)查，調(diào)調(diào)查的題題目是“中中國(guó)企業(yè)業(yè)的十大大管理難難題”。這三個(gè)難題題都跟企企業(yè)的人人力資源源管理有有關(guān)，都都屬于企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制方方面的問(wèn)問(wèn)題。因因此，如如何建立立有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制，已已經(jīng)成為為當(dāng)前困困擾企業(yè)業(yè)的最大大問(wèn)題?！景咐坑?guó)有一家家著名的的長(zhǎng)壽公公司俱樂(lè)樂(lè)部，申申請(qǐng)加入入該俱樂(lè)樂(lè)部的企企業(yè)壽命命必須要要超過(guò)3300年年。這家家俱樂(lè)部部成員的的惟一共共同點(diǎn)，就就是這些些企業(yè)都都能跟隨隨時(shí)代造造就出符符合時(shí)代代要求的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制，從從而使企企業(yè)具有有高度的的敏感性性。這種種敏感性性包括對(duì)對(duì)外部市市場(chǎng)變化化的高度度敏感，對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理理的高度度敏感，對(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展技術(shù)術(shù)的高度度敏感，內(nèi)內(nèi)部控制制的高度度敏感和和對(duì)人才才吸引的的高度敏敏感。正正是企業(yè)業(yè)的高度度敏感性性塑造了了企業(yè)的的百年老老店。企業(yè)的敏感感性來(lái)自自哪里？？就來(lái)自自激勵(lì)制制度帶來(lái)來(lái)的企業(yè)業(yè)活力。一一家企業(yè)業(yè)如何采采取全新新的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制雇雇傭優(yōu)秀秀的員工工，發(fā)揮揮他們的的優(yōu)勢(shì)呢呢？世界界著名的的經(jīng)理人人韋爾奇奇給出的的答案是是：要搞搞好一家家企業(yè)，關(guān)關(guān)鍵是要要給200%表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的員工不不斷地加加薪，而而不斷地地淘汰企企業(yè)里表表現(xiàn)較差差的100%的員員工。只只要企業(yè)業(yè)的最高高決策層層能做到到這一點(diǎn)點(diǎn)，企業(yè)業(yè)肯定就就能辦好好。1．提高企企業(yè)經(jīng)理理人的自自身素質(zhì)質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)經(jīng)理人，本本身的素素質(zhì)較差差，分不不清哪些些員工是是優(yōu)秀員員工，哪哪些員工工是一般般的或者者比較差差的員工工。識(shí)才才之眼需需要功力力和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的積累累。因此此經(jīng)理人人本身的的素質(zhì)亟亟待提高高。企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)識(shí)人要識(shí)識(shí)人本質(zhì)質(zhì)，要看看透員工工的優(yōu)勢(shì)勢(shì)和劣勢(shì)勢(shì)，要有有洞察力力，并且且要敢于于駕馭人人才。2．建立科科學(xué)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系為了分清優(yōu)優(yōu)秀員工工和較差差的員工工，科學(xué)學(xué)的辦法法還是要要建立科科學(xué)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系，這這對(duì)企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人來(lái)講更更是比較較職業(yè)化化的問(wèn)題題。中國(guó)國(guó)有些大大中型企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)頗有成成效，但但是大部部分企業(yè)業(yè)在績(jī)效效考評(píng)體體系和科科學(xué)的薪薪酬體系系方面還還做得很很不夠。一一定要把把績(jī)效考考評(píng)、待待遇薪酬酬和員工工的利益益緊密聯(lián)聯(lián)系起來(lái)來(lái)，這是是激勵(lì)機(jī)機(jī)制中的的核心內(nèi)內(nèi)容。3．領(lǐng)導(dǎo)要要敢于用用人韋爾奇上面面所說(shuō)的的對(duì)員工工的管理理方法，實(shí)實(shí)質(zhì)上是是一個(gè)動(dòng)動(dòng)態(tài)的過(guò)過(guò)程。因因此現(xiàn)在在已經(jīng)有有了一定定成效的的企業(yè)并并不能就就此罷手手?？?jī)效效考評(píng)、薪薪酬改革革是個(gè)永永恒的話話題，要要不斷地地修正這這種體系系。企業(yè)業(yè)管理惟惟一的目目的就是是用好人人才，淘淘汰庸才才，運(yùn)用用的好壞壞關(guān)鍵是是要看企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人的素素質(zhì)和氣氣魄。對(duì)對(duì)于中國(guó)國(guó)來(lái)講，主主要領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人的素素質(zhì)和氣氣魄的提提高是至至關(guān)重要要的?！咀詸z】如果你是企企業(yè)的決決策者，評(píng)評(píng)定人才才優(yōu)劣的的標(biāo)準(zhǔn)是是什么？？請(qǐng)按其其表現(xiàn)為為下列員員工提出改進(jìn)的方方案。（1）小王王：聽領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的話話，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)讓做什什么就做做什么。x_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）小趙趙：有新新奇想法法，但是是工作不不夠踏實(shí)實(shí)。x_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋宋：工作作效率低低，主要要由于不不適合現(xiàn)現(xiàn)在的工工作。x_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（4）小李李：整天天想著出出去賺錢錢，工作作沒(méi)有積積極性。x_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案案1－11激勵(lì)機(jī)制是是深化企企業(yè)生命命力的根根本保障障1．激勵(lì)機(jī)機(jī)制是企企業(yè)人力力資源管管理的核核心企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡盡快適應(yīng)應(yīng)時(shí)代的的發(fā)展，建建立適合合自己企企業(yè)發(fā)展展特點(diǎn)的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)老老板張總總最近實(shí)實(shí)在是苦苦惱。他他給每位位員工每每個(gè)月開開支6－－0000元錢，算算是當(dāng)?shù)氐氐母吖すべY了?？煽墒菃T工工還是發(fā)發(fā)牢騷，工工作熱情情也不高高。這是是怎么回回事呢？？這家企業(yè)確確實(shí)是在在有些方方面沒(méi)有有做好，雖雖然6－－0000元錢在在當(dāng)?shù)厥鞘呛芨叩牡墓べY，但但是始終終只是一一個(gè)靜態(tài)態(tài)的數(shù)字字。6－－0000元錢一一次發(fā)完完和漸次次發(fā)下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把6－－0000元錢工工資和績(jī)績(jī)效掛起起鉤來(lái)，員員工的積積極性就就會(huì)高漲漲起來(lái)。因因此，激激勵(lì)機(jī)制制的關(guān)鍵鍵是科學(xué)學(xué)的薪酬酬管理方方式如何何與績(jī)效效掛鉤。2．激勵(lì)機(jī)機(jī)制需要要領(lǐng)導(dǎo)人人帶領(lǐng)完完善和創(chuàng)創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)發(fā)展史來(lái)來(lái)講，激激勵(lì)機(jī)制制一直是是不斷地地完善和和創(chuàng)新。從從最早的的計(jì)件工工資到現(xiàn)現(xiàn)在對(duì)高高級(jí)管理理層的股股票期權(quán)權(quán)，以及及ＭＢＯＯ管理者者收購(gòu)。這這些激勵(lì)勵(lì)方式實(shí)實(shí)質(zhì)上都都屬于有有效激勵(lì)勵(lì)的范疇疇。激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的完善主主要靠領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人的的氣魄和和決心?！景咐柯?lián)想公司剛剛創(chuàng)業(yè)的的時(shí)候，工工作人員員懶散，管管理較松松懈。老老總柳傳傳志下定定決心要要改變這這種狀況況，于是是就頒布布了一個(gè)個(gè)制度，誰(shuí)誰(shuí)開會(huì)遲遲到，不不僅要罰罰款還要要罰站55分鐘。罰罰款大家家并不在在乎，但但是罰站站還是挺挺丟面子子的。這這個(gè)制度度的實(shí)行行很嚴(yán)格格，連高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)—副總總裁、總總裁這一一級(jí)別的的都被罰罰站過(guò)，甚甚至柳傳傳志本人人也被罰罰站過(guò)。正正是企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人這種下下決心要要把事情情干好的的氣魄，把把聯(lián)想的的管理搞搞上去了了。有記記者在采采訪柳傳傳志的時(shí)時(shí)候問(wèn)道道：聯(lián)想想的核心心競(jìng)爭(zhēng)力力是什么么？柳傳傳志回答答說(shuō)：我我們聯(lián)想想的核心心競(jìng)爭(zhēng)力力就是我我們科學(xué)學(xué)的管理理體系。高績(jī)效激勵(lì)勵(lì)式人力力資源管管理模式式1．對(duì)人的的管理首先在人力力資源管管理上要要認(rèn)清管管理的本本質(zhì)，歸歸根結(jié)底底是對(duì)人人的管理理。企業(yè)決策層層的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格和和對(duì)員工工人性的的假設(shè)，決決定了這這家企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理模式式，而企企業(yè)的人人力資源源管理模模式?jīng)Q定定了員工工的心態(tài)態(tài)。員工工的心態(tài)態(tài)又決定定了企業(yè)業(yè)的命運(yùn)運(yùn)，決定定了企業(yè)業(yè)是長(zhǎng)盛盛還是衰衰敗。如如果采取取的人力力資源管管理模式式是以自自我為中中心的非非理性的的家族式式管理，這這種管理理就會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致一種種自閉的的、自危危的后果果。如果果員工是是這種表表現(xiàn)，企企業(yè)最終終將導(dǎo)致致失敗。反反之，如如果企業(yè)業(yè)的主要要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)為員工工是一個(gè)個(gè)活的主主體，是是能夠激激發(fā)的，是是有自尊尊的，是是能夠在在為了自自己利益益的同時(shí)時(shí)，也為為公司利利益、為為國(guó)家利利益做出出貢獻(xiàn)的的，這時(shí)時(shí)候主要要領(lǐng)導(dǎo)人人建立的的人力資資源管理理模式就就是以人人為中心心的、理理性化的的團(tuán)隊(duì)管管理模式式。強(qiáng)調(diào)調(diào)團(tuán)隊(duì)精精神，又又使員工工的整體體心理表表現(xiàn)是開開放的、愉愉悅的，從從而具有有創(chuàng)新精精神，給給企業(yè)帶帶來(lái)最終終的繁榮榮。圖1－1企業(yè)業(yè)決策決決定企業(yè)業(yè)命運(yùn)的的過(guò)程【案例】日本的兩家家大企業(yè)業(yè)—松下下電器和和八百半半百貨有有著兩種種不同的的命運(yùn)。八八百半公公司發(fā)展展鼎盛的的時(shí)候，還還是家族族式的非非理性化化的管理理。后來(lái)來(lái)因?yàn)闆Q決策層的的腐敗，員員工沒(méi)有有得到激激勵(lì)，以以至于企企業(yè)陷入入危機(jī)，最最終跨掉掉。而松松下電器器，自220世紀(jì)紀(jì)六七十十年代就就強(qiáng)調(diào)尊尊重人，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)建立立學(xué)習(xí)型型組織。現(xiàn)現(xiàn)在倡導(dǎo)導(dǎo)的所謂謂學(xué)習(xí)型型組織這這些概念念，實(shí)際際上跟松松下電器器這種公公司的前前期創(chuàng)新新是分不不開的。因因此，松松下電器器很快就就變成一一家世界界性的股股份公司司，雖然然松下家家族占的的股份不不足5%%，但是是它打造造了一家家百年老老店式的的世界型型的跨國(guó)國(guó)企業(yè)。2．以人為為本管理專家研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，世界界經(jīng)濟(jì)在在20世世紀(jì)下半半葉有了了長(zhǎng)足的的發(fā)展，管管理方式式也隨之之發(fā)生了了重大的的變化。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越越來(lái)越激激烈，市市場(chǎng)秩序序日益規(guī)規(guī)范，企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人面臨臨的管理理對(duì)象的的自主性性越來(lái)越越高。員員工都是是現(xiàn)實(shí)的的人，都都想要做做企業(yè)命命運(yùn)的主主宰，所所以企業(yè)業(yè)發(fā)展要要和員工工的職業(yè)業(yè)生涯很很好地結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)，這樣樣才能把把企業(yè)管管好。在這種現(xiàn)實(shí)實(shí)背景下下，企業(yè)業(yè)要解決決自身的的生存問(wèn)問(wèn)題、發(fā)發(fā)展問(wèn)題題、效益益問(wèn)題，關(guān)關(guān)鍵就在在用人制制度上。同同時(shí)，在在分配制制度上怎怎樣進(jìn)行行戰(zhàn)略設(shè)設(shè)計(jì)，怎怎樣以績(jī)績(jī)效評(píng)估估為主，要要深層次次地進(jìn)行行挖掘。現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的理理論和內(nèi)內(nèi)涵是了了解人性性，尊重重人性，以以人為本本。3．高績(jī)效效激勵(lì)式式人力資資源管理理模式高績(jī)效激勵(lì)勵(lì)式人力力資源管管理模式式的出發(fā)發(fā)點(diǎn)是要要最大限限度激活活企業(yè)內(nèi)內(nèi)個(gè)人的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，要最最大限度度地發(fā)揮揮這些團(tuán)團(tuán)體的集集體智慧慧，這是是管理的的目標(biāo)。高績(jī)效激勵(lì)勵(lì)式人力力資源管管理模式式分三個(gè)個(gè)層次：：◆激活員工工給員工以動(dòng)動(dòng)力和壓壓力，大大的壓力力一定要要與大的的動(dòng)力相相配合。因因?yàn)闆](méi)有有壓力企企業(yè)也無(wú)無(wú)法發(fā)展展，企業(yè)業(yè)靠員工工的壓力力產(chǎn)生績(jī)績(jī)效來(lái)發(fā)發(fā)展。但但是如果果沒(méi)有動(dòng)動(dòng)力，員員工也不不會(huì)去承承受壓力力。要注注意的是是被激活活的員工工要有必必要的規(guī)規(guī)章制度度來(lái)約束束他們。所所謂“必必要”，就就是在條條件不成成熟的時(shí)時(shí)候，可可以先不不設(shè)置有有關(guān)規(guī)章章制度。激激活員工工的工作作熱情，有有動(dòng)力，有有壓力，并并且有一一定的規(guī)規(guī)范是最最重要的的?！裟繕?biāo)績(jī)效效薪酬模模塊的應(yīng)應(yīng)用在既有壓力力又有動(dòng)動(dòng)力的情情況下，要要在激勵(lì)勵(lì)體系中中加入科科學(xué)的目目標(biāo)管理理、績(jī)效效管理和和薪酬管管理模塊塊。確定定員工的的工作目目標(biāo)，不不斷提醒醒并激勵(lì)勵(lì)員工向向目標(biāo)邁邁進(jìn)；建建立科學(xué)學(xué)的績(jī)效效管理體體系，對(duì)對(duì)員工的的工作考考評(píng)要本本著公正正、公平平和公開開的原則則；把薪薪酬和員員工績(jī)效效掛鉤，多多勞多得得?！羧藛T的培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)企業(yè)工作效效率的提提高，最最重要的的還是員員工自身身素質(zhì)的的開發(fā)。所所以經(jīng)理理人必須須注重對(duì)對(duì)員工的的培訓(xùn)，挖挖掘他們們的潛力力和熱情情，提高高他們的的技能。圖1－2高績(jī)績(jī)效激勵(lì)勵(lì)式人力力資源管管理模式式如果時(shí)間和和精力有有限，對(duì)對(duì)于這個(gè)個(gè)模式的的實(shí)施有有個(gè)簡(jiǎn)便便的做法法。具體體說(shuō)來(lái)：：第一個(gè)個(gè)層次是是職位分分析，第第二個(gè)層層次是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，第三三個(gè)層次次是薪酬酬管理。由由于這三三個(gè)英文文單詞的的第一個(gè)個(gè)字母都都是Ｐ，所所以人們們稱做“33Ｐ模式式”。一一家企業(yè)業(yè)至少要要把這三三個(gè)層次次先做好好，然后后再按人人力資源源科學(xué)的的模型去去努力做做全其他他的工作作?！咀詸z】請(qǐng)參照上述述做法，并并依據(jù)實(shí)實(shí)際情況況在各個(gè)個(gè)層次中中補(bǔ)充兩兩個(gè)可以以采取的的具體方方法。職位分析：：（1）充充分了解解該職位位在公司司運(yùn)作中中的效用用和功能能。(2)____________________________________________________(3）____________________________________________________績(jī)效考評(píng)：：（1）統(tǒng)統(tǒng)計(jì)該員員工本月月工作量量，并評(píng)評(píng)定其效效率。（2）_________